Curso de DP

Prévia do material em texto

1 
 
 
 
 
Departamento de Desenvolvimento Profissional 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Departamento Pessoal – Módulo I 
 Com Definições Básicas do E-Social/Reforma Trabalhista 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
09/2017 
Carga: 15 horas 
 
Instrutor: Valério Lopes Toledo, Contador e Advogado militante, Consultor 
Especialista em Direito do Trabalho e Previdênciário, Instrutor do CRC-RJ, 
Sindicato dos Contabilistas, Consultorias IOB, Informare ... com ministração de 
2 
 
cursos e palestras no Rio de Janeiro e em outros Estados do Brasil. Tels.: 3185-
9578 - 99692-9359 
E-mails: valeriotoledo@hotmail.com; valerioltoledo@gmail.com 
 
 SUMÁRIO 
 Assunto 
 
1 - Posição do DP no Organograma de uma Empresa 
2 – Conceito de Departamento de Pessoal 
3 – Recrutamento e Seleção 
4 – Responsabilidade do Grupo Econômico e dos Sócios retirantes nas 
Reclamações Trabalhistas. 
5 – Negociado x Legislado, Solução Interna de Conflitos. Fontes do Direito do 
 Trabalho 
6 - Admissão – Novas modalidades, vale transporte, sal. família, Dep p/ IRRF, 
 Caged 
7 - Contrato de trabalho - Duração - Trabalho Intermitente, Home Office, 
Contratacão de autônomo, alteração, suspensão e interrupção do contrato de 
trabalho 
8 - Jornada de trabalho - Normas Gerais, Nova contratação a tempo parcial, Banco 
de horas, Tele-trabalho, Intervalo da Gestante, tempo ocioso na empresa. 
9 - Folha de Pagamento - Salário e remuneração, nova definição - Estudo das 
parcelas, calculo da folha, SEFIP-GEFIP para recolhimentos de INSS, FGTS. IRRF 
e demais encargos sociais, 
10 – Obrigações Mensais Trabalhistas e Previdênciárias 
11 - Obrigações Periódicas Trabalhistas e Previdênciária 
12 - Tabela de Multas a Legislação Trabalhista 
13 – Definições do e-Social (SPED-Folha) 
14 - Bibliografia 
 
 
 
 
3 
 
 
 
 
 
 
 INTRODUÇÃO 
 
Olá colegas contabilistas, infelizmente, vivemos num país com uma total 
instabilidade jurídica. As instituições são atingidas diretamente pelas mudanças na 
legislação de regência das normas que regulam nossa atividade contábil do dia a 
dia. Infelizmente, estas mudanças constantes vem atingindo em cheio os 
profissionais da contabilidade com amplos reflexos nas rotinas fiscais, trabalhistas 
e previdenciárias executadas dentro do depto de pessoal. Na vanguarda dos 
interesses de seus membros, o Órgão de Apoio Profissional promove ações dentro 
do programa de educação continuada visando a formação e a informação que 
atualiza o profissional filiado. Inicialmente, nossa proposta é trazer formação 
básica, analisando passo a passo, as rotinas deste importante departamento da 
empresa. Estudaremos as rotinas de admissão, como o recrutamento e seleção, os 
documentos a serem apresentados, o registro etc... o contrato de trabalho e suas 
variações jurídicas, a jornada de trabalho e a Folha de Pagamento com o cálculo, 
desconto e recolhimento dos encargos incidentes. Não deixamos de inserir 
informações específicas básicas ao final de cada tópico estudado em relação ao e-
social e as novas obrigações que serão exigidas futuramente e inserimos também 
as mudanças trazidas pela recente reforma trabalhista. Trazemos tabelas práticas 
de incidências de FGTS, INSS, IRRF. Esperamos assim, que esta humilde obra, 
possa servir como instrumento de trabalho confiável para profissionais que atuam 
no departamento de Pessoal. 
 
 
 
 
 VALÉRIO LOPES TOLEDO 
 
 Setembro/2017 
 
 
 
 
 
4 
 
 
 
 
 
 
 
 
Disse Jesus: Eu sou o caminho, a verdade e a vida. Ninguém vem ao Pai se não por 
mim. 
1 – Posição do Departamento de Pessoal no Organograma Simplificado da 
Empresa 
 
 
 
 
 
 
 
 Organograma Simplificado do Departamento de Pessoal de Grande Empresa 
 
5 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 – Conceito de Departamento de Pessoal 
 
Nas empresas de menor porte, normalmente inexiste o Departamento 
Pessoal, pois as atividades são normalmente supridas pelo "Contador" da 
empresa. 
 Já nas empresas de maior porte, podemos quase sempre encontrá-lo, de 
estrutura meramente simples ou até aos mais sofisticados, em nível de Diretoria. 
Basicamente, o Departamento Pessoal, é constituído por três setores: Admissão, 
Compensação ou permanência e Desligamento. 
O setor de Admissão de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo o processo de 
integração do indivíduo na empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos. 
Tem início na busca do profissional no mercado de trabalho, adequar nas funções 
do cargo e efetuar o registro de acordo com as conformidades da legislação do 
trabalho. 
O setor de Compensação ou permanência de Pessoal tem por atribuição cuidar de 
todo processo de controle de freqüência, pagamento de salários e benefícios, férias, 
13º Salário bem como de pagamentos de taxas, impostos e contribuições. A partir da 
integração dos empregados na empresa, tem início o controle do fluxo de freqüência 
6 
 
ao trabalho, elaboração da folha de pagamento, controle de benefícios e finaliza em 
cálculos de tributos. 
O Setor de Desligamento de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de 
desligamento e quitação do contrato de trabalho, estendendo-se na representação 
da empresa junto aos órgãos oficiais (DRT, Sindicato, Justiça do Trabalho, etc.) e 
cuidar de toda rotina de fiscalização. Tem início a partir do desligamento do 
empregado e termina quando da efetiva quitação do contrato de trabalho. 
 
 
 
 
DEPARTAMENTO 
PESSOAL 
 
SETOR DE 
ADMISSÃO 
SETOR DE 
COMPENSAÇÃO 
SETOR DE 
DESLIGAMENTO 
Atribuições: 
Recrutamento e 
Seleção 
Integração 
Registro 
Atribuições: 
Jornada de Trabalho 
Folha de Pagamento 
Benefícios 
Tributação 
Atribuições: 
Rescisão do contrato 
de Trabalho 
Justiça do Trabalho 
Fiscalização 
 
 
 
3) Fluxograma Convencional de um Processo de Recrutamento e Seleção 
 O candidato deve ser analisado segundo critérios e exigências decorrentes 
da natureza e importância do cargo a ser preenchido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REQUISIÇÃO DE
PESSOAL
DIVULGAÇÃO
RECEPÇÃO DE
CANDIDATOS
ENTREVISTA
INICIAL
APLICAÇÃO DE
TESTES
ENTREVISTA
FINAL
ENTREVISTA
PELO ÓRGÃO
REQUISITANTE
EXAME MÉDICO
APTO
ADMISSÃO E
REGISTRO
INAPTO
RESULTADOS
DESFAVO-
RÁVEIS
RESULTADOS
DESFAVO-
RÁVEIS
ABAIXO DO
PADRÃO
DECISÃO
NEGATIVA
REJEIÇÃO
PREENCHIMENTO
DA SOLICITAÇÃO DE
EMPREGO
TRIAGEM
7 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 - Estruturação de negócios entre empresas 
 
a) Alteração da definição de grupo econômico 
Em substituição à interpretação ampla do conceito de grupo econômico, 
para fins de responsabilização das empresas por dívidas trabalhistas umas das 
outras, a nova legislação menciona agora a necessidade de demonstração do 
interesse integrado entre as empresas. 
 
b) Responsabilidade trabalhista na sucessão de empregadores 
8 
 
A reforma veio validar o entendimento já adotado pela jurisprudência quanto 
à responsabilidade trabalhista da empresa sucessora. Inclui expressamente, no 
entanto,que a responsabilidade solidária entre as empresas sucessora e sucedida 
exigirá comprovação de fraude. 
 
c) Desconsideração da personalidade jurídica 
A desconsideração da personalidade jurídica para responsabilizar 
pessoalmente os sócios passa a ter procedimento regulamentado. O pedido de 
desconsideração da personalidade jurídica deverá ser realizado conforme o novo 
Código de Processo Civil, ou seja, por incidente de desconsideração da 
personalidade jurídica. 
Tal alteração traz maior segurança jurídica aos sócios das empresas, na 
medida em que permite o contraditório e a produção de provas. Além disso, a 
alteração prevê explicitamente a concessão de tutela de urgência de natureza 
cautelar, o que não está previsto nos procedimentos para instauração do incidente 
de desconsideração da personalidade jurídica dos artigos 133 a 137 do CPC de 
2015. 
 
d) Limitação da responsabilidade trabalhista do sócio retirante 
 A CLT passa a prever expressamente que o sócio retirante responde 
subsidiariamente pelos débitos trabalhistas da sociedade relativamente ao período 
em que figurou como sócio e somente em ações ajuizadas até dois anos da sua 
retirada da sociedade. Além disso, o sócio retirante será o terceiro na ordem de 
preferência da execução, atrás da empresa e dos sócios atuais. Contudo, caso seja 
comprovada fraude na alteração societária, o sócio retirante responderá de forma 
solidária com os demais. 
 
5 – Negociado x Legislado. Solução Interna de Conflitos. Fontes do Direito do 
Trabalho 
O legislado é composto primordialmente pelos direitos trabalhistas previsto 
nos arts. 7º ao 11º da Constituição Federal de 1988 (CF/88) na Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT) e Legislação complementar, que é a principal legislação que 
regula o trabalho subordinado, isto é, aquele em que o trabalhador executa o serviço 
sob as ordens do patrão e é por ele remunerado. O negociado se encontra nos 
Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) ou Convenções Coletivas de Trabalho (CCT), 
que podem ser firmados pelos sindicatos das categorias dos trabalhadores com uma 
ou mais empresas (ACT) ou entre os sindicatos das categorias de trabalhadores e 
os sindicatos das categorias econômicas das empresas (CCT). 
Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. 
Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho 
diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor 
para os trabalhadores. 
9 
 
Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver 
cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de 
vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um 
item negociado. Acordos individualizados de livre negociação para empregados 
com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o 
limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31) prevalecerão sobre o coletivo. 
O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. 
Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de 
validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou 
não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em 
caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas. 
 
A reforma trabalhista criou a arbitragem legal para a solução de conflitos trabalhistas 
no artigo 507-A da CLT, porém, impôs condições para este uso. Pela nova lei, 
apenas trabalhadores que ganhem mais de R$ 11 mil de salário e possuam ensino 
superior completo poderiam optar por essa nova modalidade para solução de litígios. 
 
“Presume-se que o indivíduo que receba mais de R$ 11 mil não sofre 
do mesmo desequilíbrio de forças que o trabalhador que recebe um salário-
mínimo. Por isso, está aberta a ele a possibilidade da arbitragem”. 
 Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo TST e pelos 
regionais não poderão restringir direitos legalmente previsto nem criar obrigações 
que não estejam previstas em lei (artigo 8º da CLT). Isso significa que muitas 
Súmulas do TST precisarão ser reeditadas. 
 Essas mudanças no processo do trabalho passariam a valer imediatamente 
a partir do início da vigência da Lei que altera a CLT, mas vale aguardar a recepção 
das novas regras pelo TST e possíveis modulações de efeitos. 
 6 - Admissão de Empregados: Procedimentos 
Solicitação de Documentos 
 - CTPS (arts.13 e 29 da CLT e Portaria MTE nº 41/2007) 
Anotações: 
- na data-base; 
- a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; 
- no caso de rescisão contratual; 
- necessidade de comprovação perante a Previdência Social. 
 As anotações poderão ser feitas mediante uso de carimbo ou etiqueta gomada, 
bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que 
autorizado pelo empregador ou pelo seu representante legal. A CTPS deve ser 
10 
 
devolvida em 48 horas para o registro do contrato de trabalho ou qualquer outra 
anotação. 
 Certificado Militar – Pode ser apresentada a Reservista para quem serviu ou 
o Certificado de Dispensa de Incorporação. 
 Exames Médicos – Os exames são: admissional, periódico, de retorno ao 
trabalho, de mudança de função e demissional. 
A periodicidade é de 1 ano quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos. 
2 anos para trabalhadores com idade entre 18 e 45 anos. Com intervalos menores, a 
critério médico, notificação da inspeção do trabalho, ou ainda, como resultado de 
negociação coletiva de trabalho e para os trabalhadores expostos a condições 
hiperbáricas (submersos ou sob ar comprimido). 
O exame de retorno deverá ocorrer sempre que o empregado se afastar por período 
superior a 29 dias por motivo de doença, acidente de natureza ocupacional ou parto. 
O Exame médico de mudança de função, é realizado desde que exponha o 
trabalhador a risco diferente daquele anterior na função que exercia e será 
obrigatoriamente realizado antes da data da mudança. 
O Exame Médico Demissional deverá ser realizado até a data da homologação da 
RCT. 
O Exame periódico tem validade de 135 dias para as empresas de grau de risco 1 
ou 2, segundo o Quadro I da NR-4; e 90 dias para as empresas de grau de risco 3 
ou 4, segundo o Quadro I da NR-4. 
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde 
Ocupacional (ASO), em duas vias; sendo a primeira arquivada no local de trabalho, 
à disposição da fiscalização e a segunda via entregue, obrigatoriamente, ao 
trabalhador mediante recibo na primeira via. 
 
 NR7 PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. 
A norma estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação por parte de 
todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados 
com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto de seus 
trabalhadores. Todos os trabalhadores devem ter o controle de sua saúde de acordo 
com os riscos a que estão expostos. Assim o mínimo que requer o programa é um 
estudo in loco para reconhecimento de riscos ocupacionais existentes no local de 
trabalho, informações sobre ocorrências de acidentes de trabalho e doenças 
ocupacionais, atas de CIPA, mapas de risco, estudos bibliográficos, estatísticas e 
etc. 
 PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – O empregado no 
desempenho de suas tarefas fica na maior parte do tempo exposto a agentes físicos, 
químicos e biológicos, que podem comprometer a sua saúde. As empresas têm 
obrigação legal de minimizar ao máximo os riscos a que seus empregados estão 
sujeitos, devendo para isto elaborar programas de prevenção. 
11 
 
 
Todos osempregados com exceção do doméstico, estão obrigados à elaboração e 
implementação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA). 
O referido Programa tem como objetivo a preservação da saúde e da integridade 
dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e 
conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham 
a existir no ambiente de trabalho. 
O PPRA deve ser articulado com o Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional (PCMSO). 
 
Consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos 
existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração 
ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do 
trabalhador. 
 
 Fotografia – 3x4 para registro. 
 CPF – Cadastro de Pessoa Física 
Documentação para Salário-Família – O salário-família será devido a partir do mês 
em que for apresentada à empresa ou ao órgão gestor de mão de obra ou 
ao sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao INSS, a documentação abaixo: 
I - certidão de nascimento do filho (original e cópia); 
II - caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente conte com até seis 
anos de idade; 
III - comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando 
dependente maior de quatorze anos; e 
IV - comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de sete anos. 
 Declaração de Dependentes para I.R. – Necessário apenas para funcionários 
com ganhos superiores a faixa de isenção da Tabela de I.R. que em 09/2017 é de 
R$ 1.903,98 
 Declaração para Vale Transporte – Se a empresa optar por contratar 
funcionários, será necessário fornecer a eles o vale transporte. 
Ao contratar um funcionário, a empresa precisa preencher um requerimento de vale 
transporte com as informações fornecidas pelo próprio funcionário, com seu 
endereço atual e os meios de transporte utilizados para chegar ao trabalho ( 
incluindo linha e numero de ônibus se for o caso) e o numero de vezes que utilize os 
meios de transportes. 
Esse requerimento deve ser atualizado anualmente ou caso o funcionário mude de 
endereço. Também é preciso que a empresa corrija os valores utilizados caso haja 
aumento nas tarifas. Direito de todo trabalhador para deslocamento residência-
12 
 
trabalho e trabalho-residência. Desconto de 6% apenas do salário básico do 
empregado. A parcela superior aos 6% serão suportados pelo Empregador. O 
desconto também poderá ser realizado apenas sobre os dias úteis do mês e da 
seguinte forma: 
Valor do Salário base : 28, 29, 30 ou 31 = Resultado x nº de dias úteis do mês. 
Sobre este resultado aplicar a alíquota de 6%. Observar o disposto em 
Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho Sindical. 
 PIS/PASEP - A CAIXA passou a utilizar um novo sistema de cadastro social: o 
Cadastro NIS. 
Para adequar-se ao novo sistema o formulário DCT – Documento de Cadastramento 
do Trabalhador foi substituído pelo DCN – Documento de Cadastramento do NIS e 
foram disponibilizadas novas formas de cadastramento: 
 Cadastramento pela internet; 
 Cadastramento em lote. 
 
 Requerimento à D.R.T. para Prática de Horas Extras em Serviço Insalubre. 
Preenchimento, assinaturas e providências finais 
 
 Contrato Escrito. 
Registro de Empregados e C.T.P.S. – Pode ser utilizado para tal 
procedimento tanto o Livro quanto a Ficha de Registro de Empregado ou o 
registro eletrônico. 
 Declaração de Dependente para o I.R. e Declaração para o Vale-
Transporte 
 Ficha e Termo de Responsabilidade para S. Família. 
 Opção por Adicionais de Insalubridade ou Periculosidade. 
 Inclui o nome na lista de admitidos – CAGED Lei 4923/65 
Comunica a Folha de Pagamento dados sobre Salário Família, Pensão 
Judicial, I.R. Fonte, Cont. Sindical e outros 
 Cadastra, anota ou habilita o número do PIS/PASEP, se necessário 
 Anota o nº do CPF para RAIS, DIRF, Informe de Rendimentos 
Devolve as Certidões Originais de Nascimento – A empresa deverá tirar 
cópias e mantê-las arquivadas para fins de exame pela fiscalização do INSS. 
 
Examina a Caderneta de Vacinação – Fixa o prazo de 6 meses para acerto 
das irregularidades da caderneta de vacinação, alertando que o pagamento do 
salário-família ficará suspenso após esse período de tolerância legal caso as 
falhas não sejam sanadas. Quando menor de 7 anos de idade é obrigatório a 
13 
 
apresentação do atestado de vacinação ou documento equivalente no mês de 
maio, a partir do ano 2000. A partir de 7 anos de idade é obrigatório a 
apresentação de comprovante de freqüência escolar, nos meses de maio e 
novembro a partir do ano 2000. No caso de menor inválido que não freqüenta a 
escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que 
confirme este fato. 
Devolve Outros Documentos – Devolve a carteira e os documentos retidos, 
tomando recibo de devolução. 
 
CRONOGRAFIA DA ADMISSÃO 
 
CTPS
Registro
Contrato
Escrito
Adm./
Disp.
Seguro
Desemprego
Cadastro
PIS/PASEP
Salário
Família Vale
Transporte
Imposto de
Renda
Nacionalidade
Exame
Médico
 
 
E-SOCIAL 
 
Eventos Iniciais 
É o primeiro grupo de eventos a ser transmitido ao Ambiente Nacional do eSocial. 
São eventos que identificam o empregador/contribuinte, contendo dados básicos de 
sua classificação fiscal e de sua estrutura administrativa. Também pode ser incluído 
neste grupo o cadastramento inicial dos vínculos dos empregados ativos, mesmo 
que afastados, no momento da implantação do eSocial. 
Deverá ser transmitido até a data de início da obrigatoriedade do eSocial para 
aquele empregador/contribuinte e antes do envio de qualquer evento periódico ou 
não periódico. 
O trio de informações “CPF x NIS x Data de nascimento” deve estar consistente no 
Cadastro Nacional de Informações Sociais – CNIS, e será validado no ato da 
transmissão do evento. Eventual inconsistência implica recusa no recebimento dos 
eventos, inclusive no S-2100 – Cadastramento Inicial do Vínculo, S-2200 - Admissão 
de Trabalhador ou S-2300 - Trabalhador Sem Vínculo – Início, que são os eventos 
que alimentam o RET. 
14 
 
 
7) CONTRATO DE TRABALHO 
 
É o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego, podendo ser 
acordado verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
 
7.1 - contrato por prazo determinado (arts. 443, §§ 1º e 2º da CLT) 
É aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão 
aproximada e só é válido em se tratando de: 
 
a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo –são serviços de pouca duração, passageiros, decorrentes de necessidades 
eventuais da empresa. Ex.: contratação, como empregado, de técnico especializado 
para montagem de equipamento industrial. 
 
b) atividades empresariais de caráter transitório – a transitoriedade não se 
relaciona com o serviço a ser desenvolvido pelo empregado, mas sim com a 
atividade empresarial. Ex.: empresas criadas exclusivamente para o fim de 
comercializar artigos e enfeites de Natal, na respectiva época, empresa criada 
apenas para atuar no evento olimpíadas etc... 
 
a) contrato de experiência - sua finalidade é permitir ao empregador verificar a 
capacidade funcional do empregado na execução de sua atividade, e igualmente, 
permitir ao empregado a possibilidade de adaptação à empresa. 
 
- PRAZO (art. 445 da CLT) – 2 anos, nos contratos mencionados nas letras “a” e “b” 
acima e 90 dias no contrato de experiência(letra “c”). 
 
- PRORROGAÇÃO (art. 451 da CLT) – o contrato de trabalho por prazo determinado 
que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar 
sem determinação de prazo. 
 
- SUCESSÃO (art. 452 da CLT) – considera-se por prazo indeterminado todo 
contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, 
salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da 
realização de certos acontecimentos. 
 
- RESCISÃO ANTECIPADA – INDENIZAÇÃO (arts. 479 a 481 da CLT) - Na 
rescisão sem justa causa do contrato a prazo, antes de seu término, caberá 
indenização. 
Caso a rescisão seja promovida pelo empregador, este pagará ao empregado, a 
título de indenização, metade daquilo que o empregado ganharia até o final do 
contrato. Se a rescisão for de iniciativa do empregado, poderá a empresa 
15 
 
cobrar do empregado os prejuízos advindos da demissão, não podendo 
referida indenização ser superior do que aquela que o empregado receberia se 
estivesse sendo dispensado. 
Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do 
direito recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso 
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os direitos que regem a rescisão 
dos contratos por prazo indeterminado; cabendo, inclusive aviso prévio. 
 
 7.2– CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE (RT) 
 
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação 
de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de 
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias 
ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do 
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria” 
 As empresas poderão contratar um funcionário para trabalhar 
esporadicamente e pagá-lo apenas pelo período em que prestou seus serviços. 
 
 O contrato intermitente, por sua vez, não define uma carga horária mínima de 
horárias trabalhadas. Na prática, o funcionário poderia até ser contratado para 
prestar duas horas de serviço por semana — ou por mês. Os limites máximos de 
jornada garantidos pela Constituição são mantidos, no entanto: 44 horas semanais 
e 220 horas mensais. 
 
Ele ainda tem os benefícios da Previdência, o FGTS… A única questão é 
que isso flexibiliza os períodos de prestação de serviço tanto para o empregado, 
quanto para o empregador." 
Funciona assim: o empregador (empresa) faz um contrato com um 
funcionário que fica à sua disposição até ser “convocado” para o trabalho. Quando 
precisar dele, a companhia tem de avisá-lo com pelo menos três dias de 
antecedência. O profissional, então, presta serviços à empresa pelo tempo 
combinado, seja qual for esse período — três horas, duas semanas, cincos meses, 
não importa. 
A “convocação” do trabalhador deve acontecer “por qualquer meio de 
comunicação eficaz” (telefone, WhatsApp até Messenger, desde que a pessoa faça 
uso desses meios). Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia 
útil para responder ao chamado. Não respondeu? Ficará presumida a recusa da 
oferta. Tal recusa, vale destacar, não caracteriza insubordinação. O texto da 
reforma não deixa explícito, contudo, o número de vezes que o empregado pode 
recusar ofertas. Ainda de acordo com o texto da reforma, quando aceita a oferta 
para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar à outra 
uma multa de 50% da remuneração no prazo de 30 dias. 
16 
 
 O contrato de trabalho intermitente deve ser feito por escrito e conter 
especificamente o valor da hora de trabalho. Essa quantia não pode ser inferior 
ao “valor horário” do salário mínimo nem inferior ao salário dos demais 
empregados daquela empresa que exerçam a mesma função — em contrato 
intermitente ou não. A remuneração por hora será sempre a mesma em todas as 
convocações. Não pode mudar de serviço para serviço, por exemplo. Enquanto 
aguarda por mais trabalho, o funcionário não recebe nada. Mas fica livre para 
prestar serviços a outros contratantes. 
Depois de completar aquele serviço, o funcionário tem de obrigatoriamente 
receber por aquele período imediamente em seguida. O valor deverá incluir 
remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro 
salário proporcional, repouso semanal remunerado (o domingo ou dia de folga da 
categoria) e adicionais legais (como hora extra, se for o caso). O dinheiro referente 
ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) é depositado na conta do 
funcionário na Caixa Econômica Federal, como acontece com um trabalhador 
regular em contrato CLT. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação de 
cada um desses valores, para que o trabalhador saiba o que está recebendo. 
7.3 – Home Office ou Tele Trabalho 
 A nova lei trabalhista regulamentou a prática do teletrabalho, também conhecido 
como home office. Em linhas gerais, tudo o que o trabalhador usar em casa será 
formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e 
internet. O controle do trabalho será feito por tarefa e não por horário. 
A lei estabelece como teletrabalho a prestação de serviços fora das dependências da 
empresa - e que não é considerada como trabalho externo. Não entra, por exemplo, um 
operário de uma empresa de telefonia que vai instalar um serviço na casa do cliente. 
 
O teletrabalho não está sujeito ao controle de jornada, retirando a necessidade de 
pagamento de horas extras. Mesmo que o empregado compareça as dependências do 
empregador para a realização de atividades especificas não descaracteriza o home office. O 
contrato deve definir de maneira clara e objetiva as atividades que serão realizadas pelo 
empregado, além das condições para aquisição, uso, manutenção ou fornecimento dos 
equipamentos e infraestrutura para a prestação do trabalho remoto, bem como para o 
reembolso das despesas arcadas pelo trabalhador. 
O empregador deverá instruir os empregados sobre regras de saúde, ergonomia e de 
segurança do trabalho, que devem ser acatadas pelos funcionários. 
 
 A nova lei transfere para a livre negociação entre as partes a responsabilidade 
pelos custos e despesas no desenvolvimento das atividades realizadas por meio de 
teletrabalho. “Entretanto, essa disposição é subjetiva e vai de encontro com legislação atual 
trabalhista que fala que não se deve repassar o ônus dos gastos da empresa ao empregado 
 
7.3.1 mudança do trabalho presencial para o remoto 
 
17 
 
Segundo determina a nova lei, a alteração do trabalho presencial para remoto deverá ser 
feito por meio de acordo entre as partes, registrado em contrato. 
Poderá haver também a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por 
determinação do empregador, que deve garantir um período de transição mínimo de 15 
dias, também com alteração em contrato. 
 
 7.4 – CONTRATAÇÃO DE AUTONOMO 
 
 A reforma trabalhista prevê a criação de uma figura até então inexistente 
nas leis do trabalho, o chamado “autônomo exclusivo”. Agora, um profissional 
poderá prestar serviços de forma contínua e para uma única empresa sem 
que isso seja caracterizado como vínculo empregatício. A nova regra em tese, 
em outras palavras, facilita (ou até mesmo libera) a contratação de trabalhadores 
— pessoas jurídicas ou físicas — sem carteira assinada, conhecida como 
“pejotização”. 
Muitas empresas contratam PJs para trabalhar como um funcionário regular. 
Isso não é permitido pela lei brasileira. Essa estratégia visa economizar nos custos 
trabalhistas. Porém, quem faz uso de tal manobrapode sofrer as consequências 
mais tarde, caso o profissional decida levá-lo à Justiça. Se comprovado o vínculo 
empregatício, a companhia fica obrigada a indenizar o trabalhador. Parte desse 
poder de reivindicação do profissional pode estar em risco, no entanto. 
Na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o artigo 3° define os requisitos 
para um profissional ser considerado empregado de determinada companhia. Eles 
são: habitualidade (você tem de ir com determinada frequência à empresa), 
subordinação (obedece ordens e tem de justificar faltas) e salário (remuneração 
com continuidade, todos os meses). Embora não esteja elencada entre os 
requisitos, a “exclusividade” do profissional também era uma das evidências 
aceitas pela Justiça como comprovação do vínculo empregatício nas ações 
trabalhistas. 
Agora, a exclusividade é permitida — e pode ser contínua. Ou seja, o 
contratado pode trabalhar todos os dias para aquela empresa. “A contratação do 
autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem 
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado”, diz o 
texto da nova Lei aprovada 
7.5 – ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (art. 468 da CLT) 
 
 Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
 condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, 
 direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
 cláusula infringente desta garantia. 
18 
 
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa (venda, fusão, cisão, 
etc.), não afetará os direitos adquiridos por seus empregados, nem os respectivos 
contratos de trabalho (arts. 10 e 448 da CLT). 
 
7.6 - suspensão e interrupção do contrato de trabalho (art. 471 da CLT) 
 
7.6.1 - SUSPENSÃO - ocorre quando, embora não se verificando a extinção do 
contrato de trabalho, o mesmo não gera efeitos jurídicos, ou seja, o empregado não 
presta serviços e tampouco o empregador lhe paga o salário. Portanto, nenhuma 
conseqüência flui do contrato enquanto perdure a causa suspensiva. Exemplo: 
 
- Afastamento por doença a partir do 16º dia do afastamento; 
- Período de licença sem remuneração concedida a empregado; 
- Faltas injustificadas; 
- Aposentadoria por invalidez; 
 
7.6.2 - INTERRUPÇÃO – é caracterizada pela não prestação pessoal de serviços, 
acarretando, entretanto, ônus ao empregador, mediante pagamento de salário ou 
cumprimento de qualquer obrigação decorrente do contrato de trabalho como o 
depósito do FGTS. Exemplo: 
 
- Prestação do serviço militar; 
- Afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doença profissional; 
- Afastamento por doença até o 15º dia; 
- Licença remunerada; 
- Férias; 
- Licença gestante; 
- Faltas justificadas; 
- Descanso semanal remunerado e feriado. 
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua 
volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria 
a que pertencia na empresa. 
 
E-SOCIAL 
 
S-2206 – Alteração de Contrato de Trabalho 
 
Conceito do evento: este evento registra as alterações do contrato de trabalho, tais 
como: remuneração e periodicidade de pagamento, duração do contrato, local, cargo 
ou função, jornada, etc. 
 
Quem está obrigado: todo empregador em relação ao vínculo do empregado, cujo 
contrato de trabalho seja objeto de alteração. 
19 
 
 
Prazo de envio: deve ser transmitido até o dia 07 (sete) do mês subsequente ao da 
competência informada no evento ou até o envio dos eventos mensais de folha de 
pagamento da competência em que ocorreu a alteração contratual, para evitar 
inconsistências entre o contrato de trabalho e a folha de pagamento. Antecipa-se o 
vencimento para o dia útil imediatamente anterior quando não houver expediente 
bancário. 
 
Pré-requisitos: os dados originais do Contrato de Trabalho do vínculo já devem ter 
sido enviados através dos eventos S-2100 - Cadastramento Inicial do Vínculo ou S-
2200 – Admissão do Trabalhador. 
 
Informações adicionais: 
 
1) Este evento não deve ser utilizado para corrigir informações enviadas 
incorretamente no evento de admissão do trabalhador. Neste caso deve ser enviado 
arquivo retificador do próprio evento de admissão. 
 
2) Neste evento, observar que o objetivo é realizar alteração contratual relativa a um 
determinado vínculo, identificado pelo número do CPF e da matrícula do empregado, 
pois um trabalhador pode ter mais de um vínculo com o mesmo empregador, 
inclusive vínculos concomitantes. 
 
8. Jornada de trabalho 
 
8.1 - duração normal (art. 58 da CLT e art. 7º, XIII da CF) 
 
A jornada máxima diária de trabalho é de 8 horas diárias, não podendo exceder a 44 
horas semanais. É facultada a compensação de horários e a redução de jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva. Com a reforma trabalhista, a jornada 12 x 
36 está regulamentada. 
 
 8.2 - trabalho em regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT) 
 
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não 
exceda a 25 horas semanais. O salário a ser pago aos empregados sob referido 
regime será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que 
cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
Para os empregados que cumprem a jornada normal (44 semanais), a adoção do 
regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, 
na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. 
Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial não podem prestar horas 
extras. 
 
20 
 
 Com a reforma, a definição de trabalho em tempo parcial é mudada, de 
 um mínimo de 25 horas semanais para 30 horas semanais, sem horas 
 suplementares ou para 26 horas com acréscimo de até 6 horas 
 semanais. As horas suplementares serão pagas com o acréscimo de 
 50% sobre o salário-hora normal. 
 
8.3 - quadro de horário e marcação de ponto (art. 74 da CLT e Portaria MTPS 
nº. 3.626/91) 
 A empresa é obrigada a manter quadro de horário afixado em lugar bem 
visível, devendo ser discriminado no caso de não ser o horário único para todos os 
empregados de uma mesma seção ou turma. 
Para estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da 
hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo 
haver a pré-assinalação do período de repouso. As empresas que adotarem o 
registro individualizado de controle de horário de trabalho, nos termos já 
mencionados, ficam dispensadas do uso de quadro de horário. 
 Quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do 
estabelecimento do empregador, o horário constará também de ficha, papeleta ou 
registro de ponto, que ficará em poder do empregado. 
 
 8.4 - cartão de ponto-assinatura 
 Muito embora a legislação não exija expressamente a assinatura do 
empregado no cartão de ponto, a jurisprudência predominante é no sentido de que 
somente terá valor probante caso tenha sido assinado pelo empregado, por 
entender-se que somente com a concordância expressa deste serão válidas as 
anotações naquele documento. 
 
 8.5 - atraso e saída antecipada-tolerância (art. 58, § 1º da CLT) 
 Em face da impossibilidade material de todos os empregados marcarem o 
ponto num só momento, ficou estabelecido que devem ser desprezados para a 
apuração de horas extras ou atrasos, os 5 minutos que antecedem e excedem a 
jornada de trabalho, observado o limite diário de 10 minutos, constantes dos cartões 
de ponto. 
 Os minutos que antecedem ou ultrapassam a jornada, bem como os atrasos e 
as saídas antecipadas, desde que, limitadas a5 minutos, observado o limite máximo 
diário de 10 minutos, não serão computados para efeito de descontos ou 
remuneração de horas extraordinárias. Entretanto, ultrapassado este limite, serão 
computados como jornada extraordinária ou como atraso. 
 
8.6 - operador de telemarketing 
21 
 
Em 02.04.2007 foi publicada a Portaria nº 9/07 a qual incluiu o Anexo II à 
Norma Regulamentadora nº 17, da Portaria nº 3.214/78. 
Esta norma regulamentadora trata dos parâmetros que permitem a adaptação 
das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de 
modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. 
 O mencionado Anexo II estabelece parâmetros mínimos para o trabalho em 
atividades de tele-atendimento/telemarketing nas diversas modalidades desse 
serviço. 
Dentre outros critérios de proteção ao trabalhador nestas atividades, estabelece 
que o tempo de trabalho em efetiva atividade é de, no máximo, 06 horas diárias, 
nele incluídas as pausas, respeitado o limite semanal de 36 horas. 
 
8.7 - acordo de prorrogação de horas (art. 59 e § 1º da CLT e art. 7º, XVI da CF) 
Os empregados maiores poderão ter a duração normal do trabalho acrescida de 
horas suplementares (horas extras), em número não excedente de 2, mediante 
acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de 
trabalho, do qual deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração 
dessas horas complementares, que será, no mínimo, 50% superior à da hora 
normal. 
 
8.7.1 – menores 
Com relação aos menores de 18 anos, é vedado a prorrogação da jornada diária 
de trabalho, salvo (art.413 da CLT): 
 
a) até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante 
convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas de um dia seja 
compensado pela diminuição em outro, de modo a observar o limite máximo 
semanal (44 horas) ou outro inferior legalmente fixado; 
 
b) excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com 
acréscimo salarial de, pelo menos 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho 
do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento; devendo ser 
comunicada por escrito à autoridade competente, dentro do prazo de 48 horas. No 
caso de empregos simultâneos, a soma das horas de trabalho de menores de 18 
anos de idade, em todas as empresas não poderá exceder de 8 horas diárias. 
 
8.7.2 – intervalo antes do horário extraordinário – menores/mulheres 
 Em caso de prorrogação do horário normal, de mulheres e menores de 18 anos, 
será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do período 
extraordinário do trabalho (art. 384 da CLT) 
 
22 
 
8.7.3 – atividades insalubres 
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas 
mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do 
trabalho. 
 A partir de novembro, gestantes e lactantes poderão trabalhar em grau 
 médio ou mínimo de insalubridade. A nova regra aponta que o afastamento 
 apenas ocorrerá se a trabalhadora apresentar atestado de saúde, alegando a 
 inviabilidade de continuidade dos exercícios. Já para as atividades de grau 
 máximo, continua a regra antiga, proibição de exercer qualquer atividade 
 insalubre durante a gestação e amamentação. 
 
8.7.4 - supressão de horas extras 
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com 
habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito à 
indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada 
ano ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da 
jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares 
efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora 
extra do dia da supressão (Súmula do TST nº. 291). 
Exemplo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Obs: As horas trabalhadas em feriados, devem ser pagas em dobro, conforme 
disposto na legislação do repouso semanal remunerado, e por esse motivo não são 
consideradas horas extras, não refletindo, conseqüentemente, nas outras verbas 
trabalhistas, como férias, 13º salário, etc. 
- Empregado presta 2 horas extras diárias há 3 anos e 7 meses, com 
adicional de horas extraordinárias de 50%. 
- O salário mensal, no momento da supressão, corresponde a R$ 
1.100,00 (base de 220 horas/mês). 
- Horas extras realizadas nos últimos 12 meses anteriores à 
supressão = 496. 
Cálculo da indenização: 
496 ÷ 12 = 41,3333 (média aritmética das horas extras efetuadas nos 
12 meses imediatamente anteriores à supressão); 
Salário/hora normal = R$ 1.100,00 ÷ 220 = R$ 5,00; 
Salário/hora extra = R$ 5,00 x 1,50 = R$ 7,50; 
Valor da indenização = R$ 7,50 x 41,3333 x 4 = R$ 1.240,00. 
Considera-se 4 anos em virtude de o empregado ter trabalhado 3 
anos e 7 meses, ou seja, fração superior a 6 meses. 
23 
 
 
8.8 - acordo de compensação de horas - “BANCO DE HORAS” (art. 59 e § 2º 
da CLT e art. 7º, XII da CF) 
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho, o excesso em um dia for compensado pela 
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período 
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja 
ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias 
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a 
compensação integral da jornada extraordinária, acima mencionada, fará o 
trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas 
sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 
 
 A partir de novembro o banco de horas poderá também ser negociado 
 através de acordo individual entre patrão e empregado. Atualmente o banco de 
 horas é feito por meio de negociação coletiva com o sindicato. 
 
 No caso de negociação direta com o patrão, a compensação das horas extras 
 deve ser feita no prazo máximo de seis meses, com acordo individual por 
 escrito. A nova lei permite também a compensação das horas, independente de 
 acordo escrito, no mesmo mês. 
 
8.9 - intervalos para repouso e alimentação (art. 71 da CLT) 
 
8.9.1 – interjornada 
O intervalo destinado ao repouso ou alimentação é considerado período de 
suspensão da jornada de trabalho, portanto, não são nela computados. Tais 
intervalos são os seguintes: 
 
JORNADA DE TRABALHO INTERVALO 
Jornada de até 4 horas Não há intervalo 
Jornada de 4 a 6 horas Intervalo obrigatório de 15 minutos 
Jornada superior a 6 horas Intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 
horas 
 
8.9.2 - intervalo superior a 2 horas 
 Nas jornadas superiores a 6 horas o intervalo será de no máximo 2 horas, salvo
 se houver previsão de intervalo superior no documento coletivo de trabalho. 
24 
 
Para as atividades que necessitam de um intervalo superior, poderá ser 
concedido, com a finalidade de melhor aproveitar a jornada de trabalho. 
O trabalho em restaurantes, por exemplo, deverá ser bem distribuído para que 
os garçons possam desenvolver suas atividades no período de maior movimento 
(almoço e jantar). 
 Com a reforma O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser 
 negociado e reduzido para no mínimo 30 minutos. Além disso, se o 
 empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo 
 parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de 
 trabalho, entretanto, apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o 
 tempo de intervalo devido. 
 
8.9.3 - pré-assinalação 
A empresa que possui maisde 10 empregados fica obrigada a exigir a 
anotação da hora de entrada e de saída do trabalho em registro manual, mecânico 
ou eletrônico, devendo ser pré-assinalado o período de repouso. 
Havendo a pré-assinalação do intervalo, no respectivo documento, apenas 
será exigida a marcação de ponto na entrada e na saída do trabalho. 
 
8.10 - trabalho noturno (art. 73 da CLT; art. 7°, IX e XXXIII da CF; Lei n° 5.889/73 
e Decreto n° 73.626/74) 
O trabalho noturno exige maior esforço do indivíduo, tendo em vista que este 
horário normalmente é destinado ao descanso. Em função desta particularidade, a 
legislação determina que a hora noturna seja reduzida e melhor remunerada, 
mediante o pagamento de um adicional, denominado adicional noturno. 
 
O trabalho noturno é assim definido, conforme o quadro abaixo: 
 
ATIVIDADE HORÁRIO ATIVIDADE DURAÇÃO ADICIONAL 
Urbana 22:00 horas às 05:00 
horas 
- 00:52:30 
hora 
20% 
Rural 21:00 horas às 05:00 
horas 
Lavoura 01:00:00 
hora 
25% 
Rural 20:00 horas às 04:00 
horas 
Pecuária 01:00:00 
hora 
25% 
 
8.10.1 - menores 
O trabalho em horário noturno é proibido aos menores de 18 anos, de 
ambos os sexos. 
25 
 
 
8.10.2 - adicional noturno - trabalho após as 05 horas - direito 
Embora inexista na legislação qualquer dispositivo legal neste sentido, a 
Justiça do Trabalho tem entendido que o trabalho exercido após as 5:00 horas, em 
continuação à jornada noturna, é considerado prorrogação desta, e por 
conseqüência, deverá ser remunerado com o adicional noturno. 
Súmula do TST nº 60. Adicional noturno - Integração no salário e 
prorrogação em horário diurno. 
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado 
para todos os efeitos. 
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido 
é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da 
CLT. 
 
8.10.3 - intervalo no período noturno - 60 minutos 
Os intervalos que forem concedidos entre as 22:00 horas de um dia e as 
5:00 horas do dia seguinte terão sua duração computada de acordo com o horário 
diurno, sem a redução da hora noturna. 
Portanto, o intervalo durante o período noturno, para uma jornada de 8 
horas, deverá ser de 60 minutos e não de 52 minutos e 30 segundos. 
 
8.11 – Jornada no Trabalho Remoto ou Teletrabalho 
 
 As regras do jornada de trabalho, segundo a Reforma, não se aplicam 
 aos empregados no regime de teletrabalho. Isto implica dizer, em tese, que 
 o empregado não estaria sujeito ao controle de ponto, e se por um lado 
 deixaria de receber o adicional pelas horas extras, por outro, não 
 haveria mais que se falar em descontos, advertências ou suspensões por 
 atrasos, no regime de teletrabalho. 
 O Ministério Público do Trabalho, contudo, já se posicionou 
 contrário a essa regulamentação. Afirma que na prática, isto pode 
 representar a exploração máxima do empregado por não limitar em 
 nenhum aspecto a jornada de trabalho. Por isso o MPT defende uma 
 interpretação mais restritiva neste ponto, afirmando que com os atuais 
 meios tecnológicos disponíveis é possível controlar o ponto do 
 empregado, mesmo a distância, e por isso entende que deve valer a 
 regulamentação geral da jornada, ou seja, 12 horas por dias (em escala 12 x 
 36) ou 220 horas por mês. Com isso, é bastante provável que esse ponto da 
 lei seja questionado judicialmente e possa ser revisto. 
26 
 
 8. Tempo ocioso na empresa 
 Pelo texto da reforma, algumas atividades no âmbito da empresa 
 deixam de ser consideradas parte da jornada de trabalho. Antes da 
 mudança, a CLT considerada serviço efetivo, o momento em que o 
 trabalhador entrava na empresa e ficava à disposição do empregador, 
 aguardando ou executando ordens. 
 Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será 
 computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, 
 ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 
 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar 
 proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más 
 condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas 
 dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: 
 práticas religiosas; descanso; lazer; estudo; alimentação; atividades de 
 relacionamento social; higiene pessoal; troca de roupa ou uniforme, 
 quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.” (NR) 
Alteração no art. 318 da CLT 1► O professor poderá lecionar em um 
mesmo estabelecimento por mais de um turno, desde que não ultrapasse a 
jornada de trabalho semanal estabelecida legalmente, assegurado e não 
computado o intervalo para refeição. (Redação dada pela lei nº 13.415, de 
2017) 
 
E-SOCIAL 
 
S-1050 – Tabela de Horários/Turnos de Trabalho 
 
Conceito do evento: São as informações de identificação do horário contratual, 
apresentando o código e período de validade do registro. Detalha também os 
horários de início e término do intervalo para a jornada de trabalho. É utilizado para 
inclusão, alteração e exclusão de registros na Tabela de Horários/Turnos de 
Trabalho. As informações consolidadas desta tabela são utilizadas para validação 
dos eventos do eSocial. 
 
Quem está obrigado: O empregador/contribuinte, no início da utilização do e-
Social e toda vez que for criado, alterado ou excluído um determinado horário/turno 
de trabalho. 
 
Prazo de envio: O evento Tabela de Horários/Turnos de Trabalho deve ser 
enviado antes dos eventos S-2100 - Cadastramento Inicial do Vínculo e S-2200 - 
Admissão de Trabalhador. 
 
Pré-requisitos: O evento exige o cadastro completo das Informações do 
Empregador/Contribuinte - Evento S-1000. 
27 
 
 
Informações adicionais: 
 
1) A Tabela de Horários/Turnos de Trabalho guarda as informações de forma 
histórica, não podendo haver dados diferentes para o mesmo horário/turno de 
trabalho e o mesmo período de validade. 
Havendo alteração nos dados desta tabela, faz-se necessário informar a data do 
fim de validade da informação anterior e enviar novo evento com a data de início da 
nova informação. 
 
2) Exemplo de como deverá ser informada a jornada no caso de empresas que 
adotam jornada em turno ininterrupto de revezamento: 
 
2.1) Inicialmente deve ser preenchida a tabela com os horários. Nessa tabela 
devem constar todas as possibilidades de horários que o empregado possa ter, 
como por exemplo: 
 
a) Entrada 06:00 - saída 12:00 
b) Entrada 12:00 - saída 18:00 
c) Entrada 18:00 - saída 00:00 
d) Entrada 00:00 – saída 06:00 
 
Há ainda a informação do intervalo, que pode ser fixo ou variável. Sendo variável, 
basta informar a duração do intervalo. 
 
2.2) Depois de prever na tabela, todas as possibilidades de horários, estes devem 
ser referenciados nos eventos S-2100 – Cadastramento Inicial do Vínculo e S-2200 
– Admissão de Trabalhador, onde constam os dados contratuais: 
 
a) a quantidade de horas semanal, se não for fixa, deverá ser informada a média; 
 
b) o tipo de jornada pode ser semanal ou variável (escala, turno de revezamento); 
 
c) horário: preencher com um dos tipos previstos na tabela de horários para cada 
um dos dias da semana. Se não há possibilidade de relacionar um dos tipos 
previstos na tabela com cada dia da semana, deve-se relacionar os horários 
possíveis relacionando-os com "Dia variável". 
 
9 – Folha de Pagamento 
 
E-SOCIAL 
A folha de pagamento deve ser elaborada mensalmente, de forma coletivapor estabelecimento da empresa, por obra de construção civil e por tomador de 
serviços, com a correspondente totalização, e deverá também: 
28 
 
a) Discriminar o nome dos segurados, indicando cargo, função ou serviço prestado; 
b) Agrupar os segurados por categoria, assim entendido: segurado empregado, 
trabalhador 
avulso, contribuinte individual; 
c) Destacar o nome das seguradas em gozo de salário-maternidade; 
d) Destacar as parcelas integrantes e não integrantes da remuneração e os 
descontos legais; 
e) Indicar o número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado 
empregado ou trabalhador avulso; 
f) Quantificar o número de horas extras prestadas por trabalhador no período e 
informar o fator utilizado; e; 
g) Indicar a quantidade de horas noturnas laboradas e o percentual aplicado para a 
obtenção do valor do adicional noturno. 
 
A responsabilidade pela preparação das folhas de pagamento dos 
trabalhadores avulsos portuários e não-portuários é do OGMO ou do sindicato de 
trabalhadores avulsos, respectivamente, conforme estabelecido nos arts. 264 e 278 
da Instrução Normativa RFB nº 971 de 13/09/2009. 
 
O eSocial é uma nova forma de prestação destas informações da Folha de 
Pagamento. O evento S-1200 – Remuneração do Trabalhador concentra as 
informações inerentes à Folha, com interação com os eventos Tabelas e com os 
eventos não periódicos que interferem na remuneração mensal do trabalhador (por 
exemplo o S-2200 – Admissão de Trabalhador, S-2206 –Alteração de Contrato de 
Trabalho, ou mesmo o evento S-2230 - Afastamento Temporário). 
 
A Folha de Pagamento no eSocial é um conjunto de informações que reflete 
a remuneração de todos os trabalhadores que estiveram a serviço do empregador 
naquela competência. Entretanto, cada trabalhador é tratado individualmente, de 
forma que a retificação da remuneração de um trabalhador não afeta os demais. A 
Folha de Pagamento, com eventos por trabalhador, deve ser enviada compondo 
um movimento com prazo para transmissão e fechamento até o dia 07 do mês 
seguinte ao do período de apuração, antecipando-se o vencimento para o dia útil 
imediatamente anterior, em caso de não haver expediente bancário. O movimento 
relativo à Folha de Pagamento presume-se aberto com o envio do primeiro evento 
S-1200 – Remuneração do Trabalhador para aquele período de apuração. O 
encerramento da transmissão dos eventos periódicos com informações da Folha de 
Pagamento daquele movimento é feito pelo evento S-1299 - Fechamento dos 
Eventos Periódicos. 
A transmissão do evento S-1299 - Fechamento dos Eventos Periódicos pelo 
eSocial, após processadas as devidas validações, conclui a totalização das bases 
de cálculo contempladas naquela folha de pagamento, possibilita a constituição do 
crédito e os recolhimentos das respectivas contribuições previdenciárias e FGTS. 
 
 Salário e remuneração 
29 
 
 
9.1 - remuneração (art. 457, da CLT) 
Remuneração é a contraprestação de trabalho, em sentido amplo, 
compreendendo além do salário fixo e/ou variável, as gorjetas, gratificações, 
abonos, adicionais, prêmios e outros valores que são pagos ao empregado, para 
retribuir períodos à disposição do empregador, descansos remunerados, e 
interrupções do contrato de trabalho. 
Remuneração, portanto, é a soma do salário com as vantagens percebidas 
pelo empregado em decorrência do contrato. 
 
9.2 - salário 
Salário é contraprestação em pecúnia ou em utilidade (in natura) devida ao 
empregado, pela prestação de serviços em decorrência do contrato de trabalho, 
independentemente da forma e do meio de pagamento, para retribuir o trabalho 
efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos incluídos na jornada 
de trabalho. 
Nova redação dos artigos 457 e 458 trazidas pela Reforma Trabalhista 
 Art. 457. ........................................................... 
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações 
legais e as comissões pagas pelo empregador. 
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de 
custo, auxílio- alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias 
para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, 
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de 
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo 
empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou 
a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao 
ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” 
“Art. 458. ........................................................... 
§ 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou 
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com 
30 
 
medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, 
despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando 
concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o 
 salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, 
para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 
de julho de 1991.”(NR) 
9.3 - Comissões e percentagens 
São as quantias pré-estabelecidas que o trabalhador recebe por unidade de 
serviço prestado ou calculados em forma de percentual sobre o valor unitário ou 
global dos negócios realizados. Percentagem é a modalidade de comissão. 
 
9.4 - Ajuda de custo e diárias de viagem 
São valores atribuídos ao empregado, pago de uma única vez, para cobrir 
eventual despesa por ele realizada ou em virtude de serviço externo, a que se 
obrigou a realizar. Tem natureza indenizatória e não salarial. As díarias de viagem 
servem para cobrir despesas de transporte, alimentação, alojamento, etc. 
As diárias de viagem integram o salário, quando excedentes de 50% do 
salário do empregado, considerando-se o valor total, e não só a parte excedente. 
Na hipótese de apresentação de notas para prestação de contas, as diárias 
não integrarão o salário, mesmo que de 50% do salário. 
9.5 – Horas Extras 
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do 
trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e 
quatro) semanais, no máximo. 
Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser 
acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no 
máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo 
coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo 
necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido. 
A hora extraordinária deverá ser remunerada com no mínimo 50% do valor da hora 
normal. 
9.5.1 - Necessidade Imperiosa 
Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou 
conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo 
manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, 
independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser 
comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso 
de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados 
menores. 
31 
 
9.5.2 - Serviço Externo 
Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação 
de horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de 
empregados, não têm direito a horas extras. 
9.5.3 - Cargo de Confiança - Gerente 
Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aosquais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus 
à remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas 
relativas à duração normal do trabalho. 
9.6 - gratificações 
Integram a remuneração, mesmo anual, paga a qualquer título, por ajuste 
tácito ou expresso. Mesmo que seja paga por liberalidade do empregador, mas 
havendo conexão com o trabalho exercido pelo empregado na empresa, integrará 
a remuneração para todos os efeitos legais. 
 
9.7 - prêmios 
Constituem formas de incentivo, objetivando maior participação do 
empregado no trabalho, com maior rendimento e melhor comportamento, podem 
resultar dos contratos individuais de trabalho, acordos, convenções coletivas e 
regulamentos da empresa. 
Exemplos: 
- prêmio-assiduidade – em razão da freqüência do empregado; 
- prêmio-antiguidade – em razão do tempo de serviço na empresa; 
- prêmio-produção – quando a causa do pagamento tem por base uma 
determinada produção a se atingir. 
 
9.8 – Abonos 
É um valor concedido pelo empregador por mera liberalidade ou através de 
acordo, convenção ou dissídio coletivo e, ainda, por força de dispositivo legal. 
Integra a remuneração para todos os efeitos legais, salvo se houver legislação 
dispondo o contrário. 
 
9.9 - adiantamento salarial 
A empresa não está obrigada legalmente a conceder adiantamento salarial 
ao empregado, salvo se esta obrigatoriedade estiver prevista em cláusula de 
documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional. 
Caso a empresa já esteja concedendo, por força do documento coletivo ou 
por liberalidade, não poderá suprimi-lo, sob pena de caracterizar alteração 
contratual prejudicial ao empregado. 
32 
 
 
9.10 - salário substituição 
Tratando-se de substituição de empregado a Justiça do Trabalho orienta que 
enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, 
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do 
substituído. A substituição não eventual se caracteriza como uma situação definida, 
passível de previsão pelo empregador e de caráter temporário. 
Considera-se substituição eventual a situação decorrente de acontecimento 
incerto, casual ou fortuito, de curta duração, normalmente em decorrência de 
ausências momentâneas do empregado substituído. 
Durante o período em que o salário-substituição está sendo pago, seu valor 
integra a remuneração do empregado substituto para todos os efeitos legais. 
- Súmula 159 do TST: 
Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, 
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do 
substituído. 
 
9.11 - Descontos nos salários (art. 462 da CLT) 
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do 
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou 
de contrato coletivo. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será 
licíto, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo 
(má-fé) do empregado. 
 
9.12 - Prazo de pagamento (art. 458 da CLT) 
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não 
deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a 
comissões, percentagens e gratificações, as quais só são exigíveis depois de 
ultimada a transação a que se referem. 
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, 
o mais tardar, até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido. Na contagem dos 
dias será incluído o sábado, excluindo-se o domingo e os feriados, inclusive os 
municipais. 
Quando estipulado por semana ou quinzena, deverá ser efetuado até o 5º 
dia após o vencimento. 
 
9.13 - Forma de pagamento (art. 463 a 465 da CLT) 
O salário deverá ser pago em moeda corrente, em dia útil e no local do 
trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento 
33 
 
deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária; permitindo-se o 
pagamento através de cheque, desde que seja assegurado ao empregado: 
- Horário que permita o desconto imediato do cheque, e 
- Transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do 
mesmo. 
Poderá, ainda, ser feito depósito em conta bancária, aberta para esse fim em 
nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de 
crédito próximo ao local de trabalho. 
O pagamento de salário deverá ser efetuado contra-recibo, assinado pelo 
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não 
sendo possível, a seu rogo. O comprovante de depósito em conta bancária terá 
força de recibo. 
 
Exercício Prático de Folha de Pagamento 
 
O regulamento da Seguridade Social determina que as empresas estão 
obrigadas a preparar Folhas de Pagamento da remuneração paga ou creditada aos 
empregados onde serão anotados os respectivos descontos efetuados em favor da 
Previdência Social (artigo 255 do Decreto 3.048/99 - Regulamento da 
Previdência Social) 
Rotina de Elaboração da Folha de Pagamento 
 
1) Controle de Frequência - Pelo Cartão, Livro ou Folha de Ponto 
2) Prontuário individual – situação individualizada de cada empregado 
3) Lançamentos na Folha – Com incidências ou sem incidências de INSS e IRRF 
 . Vide TABELA DE INCIDÊNCIAS DE INSS, IRRF, FGTS DA APOSTILHA 
 4) Descontos antes das incidências 
 . Faltas, Atrasos, Saídas Antecipadas 
 5) Descontos das Incidências 
 . INSS, IRRF, Contribuição Sindical, Vale transporte, Alimentação e etc ... 
 
Exercício para execução da Folha de Pagamento 
 
 Funcionários Salário R$ 
1) José Francisco 1.350,00 
 2) Maria Francisca 4.500,00 
 3) Claúdio Calamendrei 1.500,00 
34 
 
 4) Josias Mana 990,00 
 5) Nikita Patricia 1.000,00 
Questões 
1) Os funcionários nº 02, 03, 04 e 05 possuem 3 filhos menores de 14 anos e 
dependentes para o I.R.R.F. 
2) Os funcionários 01, 02 e 03 recebem gratificação na base de 20% do seu 
salário base. 
3) Os funcionários abaixo recebem vale-transporte nos seguintes valores: 
01) R$ 149,60 02) R$ 149,60 03) 149,60 04) 220,00 05) 166,40 
4) Todos os funcionários recebem adiantamento de 40% de seu salário-base 
5) Os funcionários abaixo realizaram horas extras 
 01> 30 horas sendo 15 horas a 50% e 15 a 75%. 
 03 > 40 horas a 50% 
 05 > 38 horas a 50% 
6) Desconto da contribuição sindical equivalente a um dia da remuneração. 
 
 
Tabela do INSS/2017 
Portaria Interministerial MTPS/MF 8/20167 
 
SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA INSS 
até 1.659,38 8% 
de 1.659,39 até 2.765,66 9% 
de 2.765,67 até 5.531,31 11% 
Tabela do Salário Família de 2017 
 Remuneração Valor da Cota 
Até R$ 859,88 R$ 44,09 
 De R$ 859,89 até 1.292,43 R$ 31,07 
 Acima de R$ 1.292,43. Não tem direito ao Salário Família. 
 
TABELA DE IRRF 2017 
 
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Dedução (R$) 
Até 1.903,98 - - 
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80 
35 
 
De 2.826,66 até 3.751,05 15,0 354,80 
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13 
Acima de 4.664,68 27,5 869,36 
A legislação do Imposto de Renda permite o abatimento da renda bruta antes da 
aplicação da tabela : 
1) O valor de desconto do INSS; 
2) R$ 189,59 por cada dependente; 
3) Valor pago a título de Pensão Alimentícia Judicial; 
4) R$ 1.903,98para aposentados, pensionistas e transferidos para a reserva 
remunerada com 65 anos ou mais 
SALÁRIO MÍNIMO NACIONAL A PARTIR DE 01-01-2017 R$ 937,00 
 
TABELA DE INCIDÊNCIA DO INSS, FGTS E IR/FONTE 
A seguir apresentamos uma Tabela Prática para facilitar a verificação da 
incidência ou não do INSS, FGTS e IR/Fonte sobre os rendimentos mais 
comumente pagos pelas empresas aos seus empregados, seja durante a vigência 
ou na rescisão do contrato de trabalho. 
Rendimentos IR/Font
e 
INSS FGTS 
Abono de Férias com mais 1/3 SIM NÃO NÃO 
Adicional de Insalubridade SIM SIM SIM 
Adicional de Periculosidade SIM SIM SIM 
Adicional de Transferência SIM SIM SIM 
Adicional Noturno SIM SIM SIM 
Alimentação NÃO SIM SIM 
Alimentação dada através de PAT- mte ou não NÃO NÃO NÃO 
Auxílio-Enfermidade (primeiros 15 dias) SIM SIM SIM 
Auxílio-Natalidade (benefício previdenciário) NÃO NÃO NÃO 
Aviso Prévio Indenizado NÃO NÃO SIM 
Aviso Prévio Trabalhado SIM SIM SIM 
Bolsa de Estudo SIM SIM SIM 
Bolsa de Estudo paga a Estagiário SIM NÃO NÃO 
Comissões SIM SIM SIM 
Décimo Terceiro Salário – 1ª parcela NÃO NÃO SIM 
Décimo Terceiro Salário – 2ª parcela SIM SIM SIM* 
Décimo Terceiro Salário na Recisão SIM SIM SIM 
Décimo Terceiro Salário – Parcela referente ao aviso 
prévio indenizado 
NÃO NÃO SIM 
Diárias para Viagens (Lei 7.713/88) SIM (**) (**) 
Férias Normais com mais 1/3 SIM SIM SIM 
36 
 
Férias Indenizadas com mais 1/3 NÃO NÃO NÃO 
Férias em Dobro – Parcela referente à dobra SIM NÃO NÃO 
Gorjetas SIM SIM SIM 
Gratificações SIM SIM SIM 
Habitação SIM SIM SIM 
Horas Extras ou Extraordinárias SIM SIM SIM 
Indenização por Tempo de Serviço NÃO NÃO NÃO 
Indenização do 13º Salário (Enunciado 148 TST) NÃO NÃO NÃO 
Indenização Adicional (Lei 7.238/84 – Art. 9º) NÃO NÃO NÃO 
Participação nos Lucros SIM NÃO NÃO 
Prêmios SIM SIM SIM 
Quebra de Caixa SIM SIM NÃO 
Reembolso de Quilometragem SIM SIM SIM 
Salários SIM SIM SIM 
Salário-Educação SIM NÃO NÃO 
Salário-Família NÃO NÃO NÃO 
Salário-Maternidade SIM SIM SIM 
Vale-Transporte NÃO NÃO NÃO 
Uniformes e Vestimentas de Trabalho NÃO NÃO NÃO 
(*) A incidência do FGTS na 2ª parcela do 13º Salário será sobre a diferença entre 
o valor total e o adiantamento da 1ª parcela. 
(**) Não incide o INSS e FGTS nas diárias que correspondam a até 50% do salário. 
Excedendo 50%, a incidência será sobre o total do valor pago a este título.Havendo 
prestação de contas, não haverá incidência de INSS, mesmo se o total dos gastos 
exceder 50% do salário 
10 – Obrigações Mensais Trabalhistas e Previdenciárias 
 
OBRIGAÇÃO PRAZO DE CUMPRIMENTO ATÉ 
SALÁRIO DOS SEMANALISTAS E 
QUINZENALISTAS 
5º DIA 
SALÁRIOS DOS MENSALISTAS 5º DIA ÚTIL 
DEPÓSITO DO FGTS 
CAGED 
DIA 7 DE CADA MÊS 
COMUNICAÇÃO DOS REGISTROS DOS 
ÓBITOS PELOS CARTÓRIOS 
DIA 10 
REMESSA DA CÓPIA DA GPS AO 
SINDICATO 
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA 
CONTRIBUINTE INDIVIDUAL 
EMPREGADO DOMÉSTICO 
DIA 15 DE CADA MÊS 
CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS PJ 
 DIA 20 DO MÊS CONTRIBUIÇÃO PREVIDEND PJ SIMPLES 
IR/FONTE DIA 20 
 DAS – PJSIMPLES E PJ MEI DIA 20 
PIS – FATURAMENTO 
ATÉ O DIA 25 
PIS – FOLHA DE PAGAMENTO 
37 
 
 
11 - Obrigações Periódicas Trabalhistas e Previdenciárias 
 
OBRIGAÇÃO ÉPOCA DO CUMPRIMENTO 
Comprovante de Rendimentos Pagos e de 
Retenção do Imposto de Renda na Fonte 
Até o dia 26 de fevereiro, ou por ocasião da rescisão 
do contrato de trabalho, se ocorrer antes. 
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA DO 13º 
SALÁRIO 
Até 20 de dezembro 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS 
AUTÔNOMOS E PROFISSIONAIS LIBERAIS 
Até o último dia útil do mês de fevereiro 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS 
EMPREGADOS (Desconto) 
Até 31 de março 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS 
EMPREGADOS (Recolhimento) 
Até o último útil dia do mês de abril 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS 
EMPREGADOS (Remessa da Relação dos 
Empregados ao Sindicato) 
Até 15 dias após o recolhimento 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL 
PATRONAL (Recolhimento) 
Até o último dia do mês de janeiro 
13º SALÁRIO NAS FÉRIAS (Requerimento 
do Empregado) 
Mês de janeiro 
13º SALÁRIO – 1ª PARCELA Até 30 de novembro 
13º SALÁRIO – 2ª PARCELA Até 20 de dezembro 
13º SALÁRIO DOS TRABALHADORES 
AVULSOS 
3ª semana dos meses de junho e dezembro 
DIFERENÇA DO 13º SALÁRIO Até 10 de janeiro 
- Acidentes do Trabalho - Doenças 
Ocupacionais - Agentes de Insalubridade 
A empresa deve encaminhar ao órgão local 
do MTb, mapa com avaliação anual dos 
dados relativos a acidentes do trabalho, 
doenças ocupacionais e agentes de 
insalubridade. 
Até 31 de janeiro 
 Engenharia e Medicina do Trabalho - Serviço 
Único 
Os empregadores optantes por serviço único 
com engenharia e medicina do trabalho 
obrigam-se a elaborar e submeter à 
aprovação do órgão local do MTb, até 30 de 
março, um programa bienal de segurança e 
medicina do trabalho a desenvolver. 
As empresas novas instaladas após 30 de 
março de cada exercício podem constituir e 
elaborar, respectivamente, os citados 
serviços e programa, no prazo de 90 dias a 
contar da instalação. 
 
 
 
 
 
 
 
 Até 30 de Março 
38 
 
 Salário-Família - Documentação a 
ser Apresentada 
Para o pagamento do salário-família, o 
empregado deverá apresentar neste mês o 
comprovante de frequência à escola das 
crianças a partir de 7 anos. 
 
 
 
 
 Em Maio e Novembro de cada ano 
 
 31 
12 - Tabela de Multas por Infração à Legislação Trabalhista
 
INFRAÇÃO DISPOSITIV
O 
INFRINGIDO 
BASE LEGAL 
DA MULTA 
QUANTIDADE DE UFIR OBSERVAÇÀO 
MÍNIMO MÁXIMO 
OBRIGATORI
EDADE DA 
CTPS 
CLT ART. 13 CLT ART. 55 378,2847 378,2847 
FALTA DE 
ANOTAÇÕES 
DA CTPS 
CLT ART. 29 CLT ART. 54 378,2847 378,2847 
FALTA DE 
REGISTRO 
DE 
EMPREGAD
O 
CLT ART. 41 CLT ART. 47 378,2847 378,2847 por empregado, dobrado na 
reincidência 
FALTA DE 
ATUALIZAÇÃ
O LRE/FRE 
CLT ART.41§ 
ÚNICO 
CLT ART.47§ 
ÚNICO 
189,1424 189,1424 dobrado na reincidência 
FALTA DE 
AUTENTICA
ÇÃO 
LRE/FRE 
CLT ART. 42 CLT ART.47§ 
ÚNICO 
189,1424 189,1424 dobrado na reincidência 
VENDA 
CTPS/ 
SEMELHANT
E 
CLT ART. 51 CLT ART. 51 1.134,8541 1.134,8541 
EXTRAVIO 
OU 
INUTILIZAÇÃ
O CTPS 
CLT ART. 52 CLT ART. 52 189,1424 189,1424 
RETENÇÃO 
DA CTPS 
CLT ART. 53 CLT ART. 53 189,1424 189,1424 
NÃO 
COMPARECI
MENTO 
AUD.PARA 
ANOTAÇÃO 
CTPS 
CLT ART. 54 CLT ART. 54 378,2847 378,2847 
COBRANÇA 
CTPS PELO 
SINDICATO 
CLT ART. 56 CLT ART. 56 1.134,8541 1.134,8541 
DURAÇÃO 
DO 
TRABALHO 
CLT ART. 57 A 
74 
CLT ART. 75 37,8285 3.782,8472 dobrado na reincidência, 
oposição ou desacato 
SALÁRIO-
MÍNIMO 
CLT ART. 76 A 
126 
CLT ART. 120 37,8285 1.512,1389 dobrado na reincidência 
FÉRIAS CLT ART. 129 
A 152 
CLT ART. 153 160,0000 160,0000 por empregado, dobrado na 
reincidência, embaraço ou 
resistência 
SEGURANÇ
A DO 
TRABALHO 
CLT ART. 154 
A 200 
CLT ART. 201 603,4745 6.304,7453 Valor máximo na reincidência, 
embaraço, resistência, artifício 
ou simulação 
MEDICINA 
DO 
TRABALHO 
CLT ART. 154 
A 200 
CLT ART. 201 378,2847 3.782,8471 Valor máximo na reincidência, 
embaraço, resistência, artifício 
ou simulação 
DURAÇÃO E 
CONDIÇÕES 
ESPECIAIS 
CLT ART. 224 
A 350 
CLT ART. 351 37,8285 3.782,8471 Dobrado na reincidência, 
oposição ou desacato 
 
DO 
TRABALHO 
NACIONALIZ
AÇÃO DO 
TRABALHO