nc relacionamento interpessoal e etica profissional instituto souza

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NÚCLEO COMUM 
Disciplina: Relacionamento Interpessoal e Ética 
Profissional 
Pedagógico do Instituto Souza 
atendimento@institutosouza.com.br 
Atualização e Revisão 
24/12/2016 
 
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RELAÇÕES INTERPESSOAIS E ÉTICA PROFISSIONAL 
 
 
“Não Há prova maior de insanidade do que fazer a mesma 
Coisa dia após dia e esperar resultados diferentes” 
(Albert Einstein) 
 
 
 
Caro aluno, parabéns pela escolha! Começamos agora uma 
jornada de sucesso e muito aprendizado, lembrando que você já é um 
vencedor pois o conhecimento é um bem que melhora nossa 
autoestima, nossa vida profissional e, principalmente, enriquece a nossa 
alma sem que ninguém possa tirá-lo de nós, ou seja, uma vez adquirido 
é um tesouro atemporal em nossa existência. 
 
(Professora Mestre, Liliana Martino) 
 
 
 
 
 
 
 
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1 - Relacionamento interpessoal 
 
Relacionamento interpessoal é um conceito do âmbito da sociologia e 
psicologia que significa uma relação entre duas ou mais pessoas. Este 
tipo de relacionamento é marcado pelo contexto onde ele está inserido, 
podendo ser um contexto familiar, escolar, de trabalho ou 
de comunidade. O relacionamento interpessoal implica uma relação 
social, ou seja, um conjunto de normas comportamentais que orientam 
as interações entre membros de uma sociedade. O conceito de relação 
social, da área da sociologia, foi estudado e desenvolvido por Max 
Weber. 
O conteúdo de um relacionamento interpessoal pode ser de vários 
níveis e envolver diferentes sentimentos como o amor, compaixão, 
amizade, etc. Um relacionamento deste tipo também pode ser marcado 
por características e situações como competência, transações 
comerciais, inimizade, etc. Um relacionamento pode ser determinado e 
alterado de acordo com um conflito interpessoal, que surge de uma 
divergência entre dois ou mais indivíduos. 
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Por outro lado, o conceito de relacionamento intrapessoal é distinto mas 
não menos importante. Este conceito remete para a aptidão de uma 
pessoa de se relacionar com os seus próprios sentimentos e emoções e 
é de elevada importância porque vai determinar como cada pessoa age 
quando é confrontada com situações do dia-a-dia. Para ter um 
relacionamento intrapessoal saudável, um indivíduo deve exercitar áreas 
como a autoafirmação, automotivação, autodomínio e 
autoconhecimento. 
 
 
2 - Relacionamento interpessoal no trabalho. 
 
No contexto das organizações, o relacionamento interpessoal é de 
extrema importância. Um relacionamento interpessoal positivo contribui 
para um bom ambiente dentro da empresa, o que pode resultar em um 
aumento da produtividade. No trabalho, esse relacionamento saudável 
entre duas ou mais pessoas é alcançado quando as pessoas conhecem 
a si mesmas, quando são capazes de se colocar no lugar dos outros 
(demonstram empatia), quando expressam as suas opiniões de forma 
clara e direta sem ofender o outro (assertividade), são cordiais e têm um 
sentido de ética. 
A sociologia estadunidense abordou de forma intensiva as questões 
relacionadas com relações humanas e as suas aplicações no contexto 
das políticas organizacionais. Estas relações humanas podem ser 
categorizadas em relações industriais (relativas à indústria), laborais (no 
ambiente de trabalho) e relações públicas (relacionamento da empresa 
com intervenientes do exterior). Elton Mayo e Fritz Jules Roethlisberger 
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foram dois dos nomes mais sonantes no estudo das teorias das relações 
humanas. 
 
3 - O que é Empatia? 
A Empatia significa a capacidade psicológica para sentir o que sentiria 
uma outra pessoa caso estivesse na mesma situação vivenciada por 
ela. Consiste em tentar compreender sentimentos e emoções, 
procurando experimentar de forma objetiva e racional o que sente outro 
indivíduo. 
A empatia leva as pessoas a ajudarem umas às outras. Está 
intimamente ligada ao altruísmo - amor e interesse pelo próximo - e à 
capacidade de ajudar. Quando um indivíduo consegue sentir a dor ou o 
sofrimento do outro ao se colocar no seu lugar, desperta a vontade de 
ajudar e de agir seguindo princípios morais. 
A capacidade de se colocar no lugar do outro, que se desenvolve 
através da empatia, ajuda a compreender melhor o comportamento em 
determinadas circunstâncias e a forma como o outro toma as decisões. 
Ser empático é ter afinidades e se identificar com outra pessoa. É saber 
ouvir os outros, compreender os seus problemas e emoções. Quando 
alguém diz “houve uma empatia imediata entre nós”, isso significa que 
houve um grande envolvimento, uma identificação imediata. O contato 
com a outra pessoa gerou prazer, alegria e satisfação. Houve 
compatibilidade. Nesse contexto, a empatia pode ser considerada o 
oposto de antipatia. 
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Com origem no termo em grego empatheia, que significava "paixão", a 
empatia pressupõe uma comunicação afetiva com outra pessoa e é um 
dos fundamentos da identificação e compreensão psicológica de outros 
indivíduos. 
A empatia é diferente da simpatia, porque a simpatia é maioritariamente 
uma resposta intelectual, enquanto a empatia é uma fusão emotiva. 
Enquanto a simpatia indica uma vontade de estar na presença de outra 
pessoa e de agradá-la, a empatia faz brotar uma vontade de 
compreender e conhecer outra pessoa. 
Na psicanálise, por exemplo, a empatia significa a capacidade de um 
terapeuta de se identificar com o seu paciente, havendo uma conexão 
afetiva e intuitiva. 
 
4 - O que é Respeito mútuo? 
Respeito mútuo é uma expressão que define a relação de respeito entre 
dois ou mais indivíduos; respeito recíproco. 
O respeito mútuo é um princípio de convívio humano que deve ser 
considerado base para a construção de uma sociedade civilizada, com 
educação e justiça entre diferentes grupos sociais, étnicos, econômicos, 
culturais e etc. 
Com o objetivo de evitar atitudes negativas ou degradantes entre os 
indivíduos, o respeito mútuo é um ingrediente essencial para evitar 
crises, conflitos e guerras entre povos e nações. 
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O princípio do respeito mútuo é normalmente construído no âmbito 
familiar e escolar, que possuem a obrigação de educar os "jovens 
cidadãos" a agirem e se comportarem de maneira civilizada e solidária 
em um ambiente social. 
No contexto religioso, tendo como exemplo o catolicismo, o respeito 
mútuo é uma das principais "regras" previstas por Deus para garantir a 
paz mundial e a entrada no "Paraíso". O respeito pode ser entendido 
como uma "barreira", um limite das ações de um indivíduo para com 
outro. 
 
5 - A IMPORTÂNCIA DA HUMANIZAÇÃO NAS RELAÇÕES 
INTERPESSOAIS 
Tem-se falado em humanização no ambiente de trabalho. Mas o que é 
humanização e para que serve? Humanizar significa respeitar o 
trabalhador enquanto pessoa, enquanto ser humano. Significa valorizá-
lo em razão da dignidade que lhe é intrínseca. Isso apresenta vários 
desdobramentos. Por exemplo, o relacionamento interpessoal1 –
necessidade social, conforme MASLOW (2000), ou fator higiênico2 , 
segundo a teoria herzbergiana – deve se pautar pelo diálogo, sem o 
 
1 Tem competência interpessoal quem saber ouvir o outro e colocar-se no lugar desse outro a fim de 
compreendê-lo. Em relação a isso, CARAVANTES (2002: 99) posiciona-se no sentido de que uma das 
características fundamentais do administrador excelente é “5. Competência interpessoal, pois se o produto de 
seu trabalho visa ohomem e é feito através de pessoas, ele deve desenvolver sua capacidade de 
relacionamento com seus superiores, pares e subordinados, chegando ao ponto de empatia, isto é, ser capaz 
de colocarse em lugar daqueles com quem se relaciona e pensar e sentir como eles”. 
 
2 Em conformidade à teoria herzbergiana, o fator higiênico, em si mesmo, não garante a motivação, conquanto 
a sua ausência constitua desmotivação certa. 
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qual as relações entre os indivíduos resvala para conflitos vários3 . A 
dignidade jamais deve ser esquecida ou colocada em segundo plano. A 
prática da humanização deve ser observada ininterruptamente. O 
comportamento ético deve ser o princípio de vida da organização, uma 
vez que ser ético é preocupar-se com a felicidade pessoal e coletiva. 
Numa sociedade em que, em geral, valores4 ético-morais são 
vilipendiados, é urgente a necessidade de se humanizarem as 
organizações. Estas não devem perder de vista a razão maior graças à 
qual se dá a sua criação: a promoção humana em todos e quaisquer 
aspectos, não somente os econômicos e financeiros e tecno-científicos, 
até mesmo, e principalmente, sob a ótica coletiva. 
 
5.1- HUMANIZAÇÃO 
O desenvolvimento científico-tecnológico tem levado muitas 
organizações a buscar de forma desenfreada o lucro econômico-
financeiro à custa da necessária valorização real do homem, 
notadamente dos indivíduos que nelas trabalham. Paradoxalmente, até 
mesmo organizações cujo lucro visado não é econômico-financeiro 
resvalam para isso. A cultura predominante nessas instituições 
caracteriza-se por considerar as pessoas meros recursos que devem 
contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. Relegam a 
abordagem sistêmica, que estuda o homem como uma totalidade e não 
apenas como profissional cuja vida deveria se restringir ao ambiente de 
trabalho. O relacionamento interpessoal saudável, por exemplo, às 
 
3 Só há dialogicidade quando os sujeitos se respeitam. 
4 Efetiva é a organização que, além de eficaz, agrega valores à sua atuação. 
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vezes não encontra guarida no âmbito organizacional, gerando os mais 
diversos conflitos e, portanto, “desumanizando” as organizações. A 
desconsideração dos valores humanos e da ética também são exemplos 
de realidades “desumanizadoras”. 
ROMÃO (2002) registra: Mas, o pior de tudo isso [o autor faz 
referência à reengenharia, à terceirização e à globalização como 
modismos, dentre outros que ele relaciona] foi o fruto gerado: a 
desvalorização do ser humano, que participou desses processos, 
tentando ajudar sua empresa, e hoje é descartado, como se 
somente números pudessem indicar lucros, e ótimos resultados 
fossem o melhor diagnóstico de um negócio. Hoje temos que nos 
preparar para viver a era emocional, onde a empresa tem de 
mostrar ao colaborador que ele é necessário como profissional, e 
antes de qualquer coisa que é um ser humano com capacidades 
que agregadas à produção da empresa, formarão uma equipe 
coesa em que o maior beneficiado será ele mesmo com melhoria 
em sua qualidade de vida, relacionamentos com os pares e, 
principalmente, o cliente que sentirá isso quando adquirir o 
produto ou serviço da empresa gerando a fidelização que tanto se 
busca. O melhor negócio de uma organização ainda se chama 
gente, e ver gente integrada na organização como matéria-prima 
principal também é lucro, além de ser um fator primordial na 
geração de resultados. 
MORGAN (1996: 142) diz que “a natureza verdadeiramente humana das 
organizações é a necessidade de construí-la em função das pessoas e 
não das técnicas”. 
O PAPA JOÃO PAULO II apud MASLOW (2000: 61) assevera que: 
 O propósito da empresa não é simplesmente lucrar, mas ser vista 
em sua base como uma comunidade de pessoas que, de várias 
formas, estão se esforçando para satisfazer suas necessidades 
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básicas e que formam um grupo particular no serviço de toda a 
sociedade. O lucro é um regulador da vida de um negócio, mas 
não é o único regulador; outros fatores, humanos e morais, 
também devem ser considerados, pois, a longo prazo, serão 
igualmente importantes para a vida do negócio. 
A empresa humanizada, consoante VERGARA e BRANCO (2001: 20), 
é: 
[...] aquela que [...] agrega outros valores que não somente a 
maximização do retorno para os acionistas. Nesse sentido, são 
mencionadas empresas que, no âmbito interno, promovem a 
melhoria na qualidade de vida e de trabalho, visando à construção 
de relações mais democráticas e justas, mitigam as desigualdades 
e diferenças de raça, sexo ou credo [e não apenas em tais 
aspectos], além de contribuírem para o desenvolvimento e 
crescimento das pessoas. 
Discutir a humanização no ambiente de trabalho é impostergável, e a 
efetiva vivência num ambiente organizacional cujos valores maiores 
incluam a humanização trará grandes benefícios para os indivíduos, as 
organizações e a sociedade em geral. 
 
 5.2- RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ÉTICA 
 As relações interpessoais tiveram como um de seus primeiros 
pesquisadores o psicólogo Kurt Lewin. MAILHIOT (1976: 66), ao se 
referir a uma das pesquisas realizadas por esse psicólogo, afirma que 
ele chegou à constatação de que “A produtividade de um grupo e sua 
eficiência estão estreitamente relacionadas não somente com a 
competência de seus membros, mas sobretudo com a solidariedade de 
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suas relações interpessoais”. Schutz, um outro psicólogo, trata de uma 
teoria das necessidades interpessoais: necessidade de ser aceito pelo 
grupo, necessidade de responsabilizar-se pela existência e manutenção 
do grupo, necessidade de ser valorizado pelo grupo. Tais necessidades 
formam a tríade de que fala MAILHIOT (1976: 67), quando este faz 
referência aos estudos de Schutz: necessidades de inclusão, controle e 
afeição, respectivamente. Ao discorrer acerca da humanização no 
ambiente de trabalho, COSTA (2002: 21) aponta as relações 
interpessoais como um dos elementos que contribuem para a formação 
do relacionamento real na organização: 
É mister observar a operação real da organização, aqui incluídas 
as relações interpessoais, que constituem a sua seiva vital. Os 
elementos formais (estrutura administrativa) e informais 
(relacionamento humano, que emerge das experiências do dia-a-
dia) integram-se para produzir o padrão real de relacionamento 
humano na organização: como o trabalho é verdadeiramente 
executado e quais as regras comportamentais implícitas que 
governam os contatos entre as pessoas – esta é a estrutura de 
contatos e comunicações humanas a partir da qual os problemas 
de política de pessoal e de tomada de decisões podem ser 
compreendidos e tratados pelos administradores. 
Os autores são unânimes em reconhecer a grande importância do tema 
“relações interpessoais” tanto para os indivíduos quanto para as 
organizações, relativamente à produtividade5 , qualidade de vida no 
trabalho6 e efeito sistêmico7 . 
 
5 Citam-se: KANAANE (1995: 47), HAMPTON (1990: 106 e 119), GLINA e ROCHA (2000: 59), CORREIA (2000: 16), 
BÓCCIA (1997: 204) e COSTA (2002: 20). 
6 6 Podem ser citados os seguintes autores: VIVAN, MIRANDA e MORO (1999: 4) e ISHIKAWA apud VIVAN, 
MIRANDA & MORO (1999: 4). 
7Citam-se: HAMPTON (1990: 111) e CAPRA (1982: 260). 
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5.3 - ÉTICA 
Evidencia-se a necessidade de serem observados pelas organizações 
os atuais anseios da sociedade por uma atuação ética. Tal necessidade 
requer a conscientizaçãode todos sobre a importância da ética na 
atualidade. Assim, o tema “ética” faz-se imprescindível na pauta das 
discussões, porque, dentre as necessidades do homem contemporâneo, 
a necessidade ética desponta como uma das mais prementes. A 
intrincada teia de relacionamentos integra a vida do ser humano, 
tornando inafastável a necessidade da discussão sobre ética, porque “A 
dimensão ética começa quando entra em cena o outro. Toda lei, moral 
ou jurídica, regula relações interpessoais, inclusive aquelas com um 
Outro que a impõe.” (ECO, 2002: 9). Consoante ZOBOLI (2002: 8): “[...] 
uma vez que a empresa, enquanto uma organização social, deve dar 
conta de funções que a sociedade dela espera e exige assumindo suas 
responsabilidades neste âmbito, ela está obrigada a tomar decisões com 
implicações éticas”. 
 
 
 
 
 
 
 Click e Assista 
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https://www.youtube.com/watch?v=eE9J4oHop0E 
 
 
 
 
 
 
6 - AS INSTITUIÇÕES E A ÉTICA 
É possível afirmar que “a empresa que busca somente os resultados ou 
as vantagens imediatas é suicida, a responsabilidade a largo prazo é 
uma necessidade de sobrevivência e neste aspecto a ética constitui um 
fator importante para os ganhos. Por si só, a ética não é condição para 
um bom negócio, mas o propicia.” (ZOBOLI, 2002: 8) A sociedade atual 
exige das empresas um comportamento ético – a esse propósito cita-se 
a conscientização dos consumidores sobre a necessidade de defesa de 
seus direitos. CARAVANTES (2002: 71) afirma: [...] a economia de 
mercado e o sistema econômico em que vivemos como que alijaram 
valores fundamentais ao convívio social: o bom cedeu lugar ao útil; o 
correto, ao funcional; o futuro, ao imediatismo; e o social, ao 
individualismo exacerbado. Nesse contexto, há uma verdadeira inversão 
valorativa [...]. Antes que alguma mudança venha a ocorrer, há que se 
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repensar valores e atitudes hoje prevalentes, permitindo que o útil venha 
a se subordinar ao bom; a especulação desenfreada ao trabalho 
honesto e sério; o personalismo ao social; a racionalidade funcional à 
substantiva. Destaca-se a Carta de Princípios do Dirigente Cristão de 
Empresa CE/UNIAPAC BRASIL, da Associação de Dirigentes Cristãos 
de Empresa do Brasil, cujos seguintes princípios, entre outros, merecem 
ser transcritos: 
 14 - Embora o desejo de lucro permaneça o estímulo da 
atividade econômica, o dirigente de empresa não tem direito de 
sobrepô-lo ao dever de servir a sociedade a que pertence. [...] 
33 - O homem é o centro da vida econômica; negligenciá-lo será 
ofender a dignidade humana e votar a empresa ao malogro. [...] 
34 - Tal como as técnicas nela utilizadas estão ordenadas aos 
fins da empresa, assim os fins da empresa estão subordinados ao 
homem. (ASSOCIAÇÃO DE DIRIGENTES CRISTÃOS DE EMPRESA 
DO BRASIL, 2002) 
 
7- CONSIDERAÇÕES IMPORTANTES 
A análise da humanização, da ética e do relacionamento interpessoal 
permite perceber facilmente os pontos de contato entre esses temas e a 
necessidade imperiosa de ser respeitada ininterruptamente a dignidade 
de todas as pessoas, incluindo-se os trabalhadores, dos quais sempre é 
exigido alto grau de produtividade sem que, em contrapartida, se 
dispense a eles um tratamento adequado. É preciso lembrar que uma 
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das maiores exigências sociais na atualidade, no campo dos negócios 
públicos e privados, é a vivência irrestrita de valores não hedonistas, 
voltados para o bem estar da coletividade e que têm o ser humano como 
a maior e incalculável riqueza de uma sociedade. As implicações daí 
decorrentes devem ser profundas na escala de valores individuais, 
organizacionais e sociais, de sorte que a cidadania no âmbito das 
organizações não seja vilipendiada, mas preservada, estimulada e 
promovida. 
 
REFERÊNCIAS 
 
ASSOCIAÇÃO DE DIRIGENTES CRISTÃOS DE EMPRESA DO 
BRASIL. Carta de Princípios do Dirigente Cristão de Empresa 
CE/UNIAPAC Brasil. Disponível em: . Acesso em: 13 set. 2002. 
BÓCCIA, M. de M. A inteligência emocional no contexto organizacional. 
Integração: ensino, pesquisa, extensão, São Paulo: Centro de Pesquisa 
da Universidade São Judas Tadeu, ano III, n. 10, p. 203-205, ago. 1997. 
CAPRA, F. O ponto de mutação. São Paulo: Cultrix, 1982. 
CARAVANTES, G. R. O ser total: talentos humanos para o novo milênio. 
3. ed. Porto Alegre: AGE, 2002. CORREIA, A. de C. Um instante de 
reflexão sobre o homem e o trabalho. Caderno de Pesquisas em 
Administração, São Paulo: PPGA/FEA/USP, v. 1, n. 11, p. 12-17, jan.-
mar. 2000. COSTA, W. S. Resgate da humanização no ambiente de 
trabalho. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo: 
PPGA/FEA/USP, v. 09, n. 2, p. 13-23, abr.-jun. 2002. 
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 ECO, U. Quando o outro entra em cena, nasce a ética. Reflexão: 
diálogo sobre a ética. São Paulo: Instituto Ethos, ano 3, n. 6, p. 8-13, 
fev. 2002. Disponível em: . Acesso em: 12 ago. 2002. 
GLINA, D. M. R.; ROCHA, L. E. Prevenção para a saúde mental no 
trabalho. In: _____. Saúde mental no trabalho: desafios e soluções. São 
Paulo: Editora VK, 2000. cap. 2 
HAMPTON, D. R. Os grupos nas organizações. In: _____. 
Administração: comportamento organizacional. São Paulo: McGRaw-
Hill, 1990. cap. 3, p. 98-148. 
 KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem 
rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1995. MAILHIOT, G. B. Dinâmica 
e gênese dos grupos. 3. ed. São Paulo: Livraria Duas Cidades, 1976. 
MASLOW, A. H. Maslow no gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 
2000. MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996. 
ROMÃO, C. Empresa socialmente humanizada. Acadêmica – Revista 
Virtual de Administração e Negócios, [S.l.: s.n.], ano 2, jul.-set. 2001. 
Disponível em: . Acesso em: 25 jul. 2002. 
OBRAS CONSULTADAS CAMPOS, D. L. de. Ética, direito e ética 
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São Paulo: Pioneira/Academia Internacional de Direito e Economia, 
1999. cap. XIII, p. 211-216. 
VERGARA, S. C.; BRANCO, P. D. Empresa humanizada: a organização 
necessária e possível. Revista de Administração de Empresas, São 
Paulo: FGV, v. 41, n. 2, p. 20-30, abr.-jun. 2001. 
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VIVAN, A. M.; MIRANDA, C. R.; MORO, C. Análise das expectativas dos 
níveis de chefia e seus subordinados em relação ao trabalho. Caderno 
de Pesquisas em Administração, São Paulo: PPGA/FEA/USP, v. 1, n. 8, 
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ZOBOLI, E. L. C. P. A ética nas organizações. Reflexão: a ética nas 
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Disponível em: . Acesso em: 16 ago. 2002.