Apresentacao Cultura Organizacional

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Cultura e Mudança Organizacional
Bruna Pospichil
Daniele de Oliveira
Jaqueline Schneck
Natiele Mezacasa
Marcos Schmidt
Fusão / Aquisição
Fusões ocorrem quando duas ou mais empresas são combinadas resultando em uma empresa que mantém a identidade de uma delas. A outra empresa desaparece sobre o aspecto jurídico, embora os ativos humanos e materiais com as quais tenha ingressado na fusão, agora sejam geridos pela outra empresa (Brealey e Myers, 1995). 
A literatura apresenta uma série de motivos que explicariam por que as empresas buscariam realizar fusões e aquisições. Os vários motivos podem ser agrupados em três grandes contextos: crescimento e diversificação, sinergia e aumento de capacidades.
As formas mais importantes que o processo de fusão pode assumir são: a fusão horizontal, a fusão vertical e a fusão de conglomerados (Brealey e Myers, 1995). 
Em uma fusão horizontal, as empresas atuam na mesma linha de negócios. As razões que normalmente explicam este tipo de fusão são as economias de escala e a redução de custos. 
A fusão vertical caracteriza-se quando as empresas que se fundem estão em etapas diferentes de determinado processo de produção. A fusão de uma empresa fabricante de massas alimentícias e um moinho de trigo configura-se em um exemplo de fusão vertical.
A fusão por conglomerados é a combinação de empresas em negócios não relacionados. A fusão da RJR com a Nabisco pode ser citado como um exemplo de fusão por conglomerados. 
Mudança Organizacional
Processo de mudanças organizacionais, representa o processo de mudança segundo Carvalho (1995).
A velocidade das informações vem determinando as mudanças, pois é necessário mudar para se manter competitivo no mercado. Conforme coloca WOODJR. et al (2002, p. 243):O aumento na instabilidade ambiental e, particularmente, o acirramento da competição colocaram a questão da mudança como central para a sobrevivência das organizações. O foco passou a ser mudar para criar uma performance competitiva (WOOD JR. et al . 2002 p.243).
Os autores acima citados convergem na concepção da mudança organizacional como fator essencial de sobrevivência e competitividade para as organizações. Desta forma, contribuem para o entendimento da mudança organizacional como condição básica à sobrevivência da organização e forma de manutenção da existência no mercado ao qual está inserido.
Em contra partida, gerências despreparadas e rigidez de princípios da organização, geram ambientes que anulam e inibem habilidades criativas das pessoas. Em prejuízo a si próprio a organização perde um potencial ao seu alcance, desestimulando a utilização (SCHERMERHORN JR. et al, 1996)
Mudança Cultural
O que se entende por mudança cultural é a definição de um novo rumo, uma nova maneira de fazer as coisas, alicerçada em novos valores, símbolos e rituais. E a assumir um novo papel diante um cenário competitivo que demanda adaptabilidade a mudança (FREITAS, 1991)
O processo de mudança exige uma perspectiva sistêmica. Como premissas fundamentais conforme Burgue (2010):
Gestão do processo de mudança é contingencial e emergente. Não possui uma fórmula única e previamente validada;
Compreensão do contexto e descrição da situação complexa de analise é pré-requisito essencial para o planejamento da estratégia de mudança organizacional;
Abordagem do pensamento sistêmico, com a linguagem sistêmica, constitui elemento fundamental do processo de compreensão da mudança.
Clima Organizacional
De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 505), o clima organizacional pode ser definido como “percepções compartilhadas que os membros da organização possuem sobre ela e sobre o ambiente de trabalho”. 
Segundo Souza (2014) o clima organizacional é algo mutável, depende da percepção das pessoas e é influenciado por elementos que fazem parte da cultura organizacional, sendo um resultado dos aspectos positivos e negativos da cultura além de ser o retrato momentâneo da organização e podendo mudar de repente, seja por algum evento ou boato.
O clima organizacional é algo dinâmico e é por esse dinamismo que existe a necessidade de ser acompanhado constantemente através de pesquisas periódicas para monitorá-lo de possíveis fatores que podem estar influenciando muito positivamente ou negativamente (GASPARETTO, 2008).
Casos de Fusão
Fusão de Sucesso entre Brahma e Antartica (março/2000)
O Cade (Conselho Administrativo de Defesa Econômica) aprovou a fusão entre os grupos Brahma e Antartica. A fusão resultou na criação da Ambev, maior empresa de bebidas do Brasil e da América. A empresa nasce com mais de 30 mil acionistas, ativos correspondentes a aproximadamente 8,1 bilhões de reais e património líquido de 2,8 bilhões de reais. As ações da bolsa subiram, principalmente pela fusão permitir a Ambev competir no mercado mundial de bebidas, ocupando um posto entre as 10 maiores empresas do mundo no segmento.
http://www.dgabc.com.br/Noticia/340140/cade-aprova-fusao-da-brahma-e-antarctica
Fracasso da fusão Kroton e Estácio (junho/2017) 
A fusão do grupo Educacional Estácio pela Kroton, maior grupo educacional privado do pais, foi indeferido pelo Cade (Conselho Administrativo de Defesa Econômica). Caso a fusão fosse aprovada, a empresa teria um valor de mercado de aproximadamente 30 bilhões de reais e 1,5 milhão de alunos, tornando-se o maior grupo privado de educação do país. A Kroton informou ao mercado que irá investir em aquisições menores para continuar com seu plano de expansão.
https://exame.abril.com.br/mercados/a-reacao-do-mercado-ao-fracasso-da-fusao-kroton-estacio/
Questionário
Supondo que você fosse Eduardo, como teria conduzido o processo de aquisição de parte da empresa pela ABC, tentando minimizar os efeitos para os funcionários?
Antes de anunciar a venda de 50% da empresa o Eduardo deveria ter feito um planejado um processo de alinhamento entre as culturas organizacionais através de reuniões, estruturando um comitê próprio para identificar ações para preparar a empresa para a aceitação e da mudança, e assim gerar um bom clima dentro da empresa. 
Envolver os colaboradores em um processo de conscientização demonstrando os benefícios a serem proporcionados com a entrada do novo sócio. Ações: feedbacks, palestras, workshop.
Questionário
Definir estratégias de ação para que a empresa enfrente os problemas que foram criados com a aquisição da XYZ pela ABC
Contratar uma consultoria para auxiliar na definição de uma nova política organizacional da empresa, em virtude das diferentes culturas das empresas envolvidas na fusão. Definir quais as novas estratégias deverão ser implementadas na empresa.
A partir disto, diagnosticar as necessidades de mudança organizacional. Algumas ferramentas para esse diagnóstico seriam: pesquisa de clima, com os colaboradores, reunião de alinhamentos com os líderes de setor, e com a gerência. A partir disso identificar ações para possíveis melhorias no clima organizacional.
Além dessas ações, seria fundamental realizar um programa de desenvolvimento de liderança para os lideres e também a gerencia e de conscientização para a equipe com a intenção de promover a adaptação as novas estratégias da organização. 
Por fim sugerimos a construção de um banco de dados com candidatos qualificados para as funções, para facilitar nos processos de recrutamento e seleção.
Entrevistas de Casos Reais
FUSAO HSBC- BRADESCO
A Mudança foi complexa, pois a mídia divulgou meses antes do pronunciamento oficial do banco que a Instituição financeira iria fechar, essa divulgação ocasionou em preocupação para os clientes, que foram em massa as agências encerrar as contas e fazer inúmeros questionamentos. Após uma semana dessa divulgação a mídia retratou-se informando que o banco não fecharia, no entanto, muitos clientes já haviam procurado outras instituições financeiras para migrar suas movimentações. Após seis meses do ocorrido os clientes e colaboradores foram informados sobre a fusão com o Bradesco.
Após a fusão os clientes e colaboradorestiveram dificuldades de acesso pois os sistemas não tinham vínculo, e as contas do HSBC não estavam disponíveis para ser acessadas, bem como os cartões haviam sido cancelados.
Entrevistas de Casos Reais
FUSÃO UNIBANCO – ITAÚ
O processo de fusão entre Unibanco e Itaú foi muito mais tranquila e organizada, pois seis meses antes o Itaú mandou todos os colaboradores para SP para treinamento.
Antes de divulgar na mídia enviaram para todos os cliente os novos cartões, e todos clientes receberam kit boas vindas com uma mochila de brinde já pensando em conquistar os clientes.
Os colaboradores do Itaú receberam os colaboradores do Unibanco de forma muito amigável, como novos colegas.
Conclusão
Constatamos que muito dos problemas ocasionados no case, ocorreram pela grande diferença entre as culturas das empresas envolvidas na fusão, gerando um choque cultural causado pelo novo gestor. 
Percebemos a importância dos gestores definirem os aspectos a serem considerados pela organização, definindo quais são as mudanças organizacionais que devam ocorrer e, partir desta definição, elaborar um plano para melhorar o clima organizacional.
FONTES DE PESQUISA
BERGUE, Sandro Trescastro. Cultura e mudança organizacional. Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração/UFSC, 2010.
FREITAS, Maria Ester de. Cultura organizacional grandes temas em debate. Revista de Administraçao de empresas, v. 31, n. 3, p. 73-82, 1991.
GASPARETTO, Luiz Eduardo. Pesquisa de clima organizacional: o que é e comofazer. São Paulo: Scortecci, 2008. 126 p.
PIRAGIBE, Aryadne Siqueira; BALBO, Ítalo Rodrigo; GARRIDO, João Marcos Teixeira Lopes. FUSÃO E AQUISIÇÃO.
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamentoorganizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: PearsonPrentice Hall, 2010. 633 p.
SCHERMERHORN, JR, John R.; HUNT, James G.; OSBORN, Rchard N.Fundamentos de Comportamento Organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999.
SOUZA, Carla Patrícia da Silva. Cultura e clima organizacional: compreendendo aessência das organizações. Curitiba: InterSaberes, 2014. Recurso on-line (197 p.).Disponível em:<http://feevale.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788544300053/pages/-2>. Acesso em: 05 set. 2015.
SUEN, Alberto Sanyuan; KIMURA, Herbert. Fusão e aquisição como estratégia de entrada (entre mode) no mercado brasileiro. Caderno de pesquisas em administração, v. 2, n. 5, p. 53-60, 1997.
WOOD JR., Thomaz. Mudança Organizacional. São Paulo: Atlas, 2002.