Aula 01 a 5 Adm RH1

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Aula 01 				 Conceitos Introdutórios
A área de RH constitui um ramo especializado da Administração voltada para a gestão de pessoas, com o objetivo de integrar o trabalhador ao contexto da organização, aumentando sua produtividade. Está visão é recente, fruto de sucessivas atualizações no campo da administração de empresas. 
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. 
Recursos Humanos são “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”. (TOLEDO, 1986)
A área de RH da organização Trata:
*Do recrutamento *Da Seleção *Avaliação dos funcionários 
*Da manutenção *Do controle *Do treinamento *Do desenvolvimento
"Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional."
O crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores:
*A utilização com eficiência e eficácia, dos recursos (financeiros, tecnológicos e materiais)da organização.
*O constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos.
*A boa interação com os clientes
Os recursos das organizações e as especialidades da administração
Qualquer breve reflexão a respeito dos fatores determinantes do sucesso das organizações, que acabamos de citar, nos fará perceber que as pessoas que fazem parte da estrutura organizacional são as responsáveis por tais fatores, sendo, portanto, as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização.
A importância das organizações investirem nas pessoas com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente em determinadas ações:
*No alcance dos objetivos organizacionais 
*No cumprimento da missão organizacional
*Na manutenção e no aumento de sua vantagem competitiva em relação aos concorrentes no mercado.
Hoje em dia chamamos essas ações de: Estratégias de recursos humanos.
O conceito de gestão de pessoas
As organizações são constituídas de pessoas, dependem delas para alcançar seus objetivos e existem para atender às necessidades da sociedade.
Por outro lado, as pessoas dependem das organizações para alcançarem seus objetivos pessoais.
Para que as organizações atinjam seus objetivos é necessário que elas saibam canalizar os esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Para tanto, é preciso negociação, participação e sinergia de esforços.
Evolução histórica
 
Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, utilizaremos os períodos de tempo propostos por Gil (2004).
De 1890 a 1930
Nesse período a maioria da população brasileira era rural, logo a representatividade do proletariado era muito baixa. 
Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista.
Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador. 
 Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
De 1930 a 1950
Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho). 
A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT).
Nesse período é criada a seção de pessoal que é dirigida pelo chefe de Pessoal, responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
De 1950 a 1964
Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. 
A maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores. 
Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. 
Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. 
No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários.
De 1964 a 1978
Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves. 
No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH.
De 1978 a 1989
Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego. Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. 
Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de  reestruturação se tornaram populares.
 A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. 
Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
Anos 1990
Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado. 
A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país. 
 A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio. 
Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na maioria das organizações, isso ainda não ocorra na prática.
Mudanças e transformações ocorridas na área de ARH
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial.
As três eras organizacionais:
Era da industrialização clássica: A industrialização decorrente da revolução industrial fez com que as empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador. O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa.
As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis.
Era da industrialização Neoclássica: A velocidade das mudanças aumentou progressivamenteapós a segunda guerra mundial, tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as empresa. Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação.
Era da informação: Começou com o inicio da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas.
A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações.
O mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro numa fração de segundos em buscas de novas oportunidades.
A gestão de pessoas substituiu a antiga Administração de recursos humanos, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da organização.
No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização, pessoas, cliente, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologia. As mudanças e transformações na área de RH são intensas e predomina a importância do capital humano e intelectual.
Os novos papéis da função de RH são definidos em quatro eixos: estratégias de RH, infra-estrutura, contribuição dos funcionários e mudança organizacional.
Essas três denominações se referem a uma mesma área de atuação? Têm o mesmo significado em uma organização?
Administração de Pessoal, Relações Industriai e Administração de Recursos Humanos.
Evolução na nomenclatura da área de pessoas nas organizações
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na indústria.
Na administração das organizações também.
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais. 
O surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas, no que se refere a gerir pessoas.
Com alguns anos de atraso, essas ideias chegaram ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas organizações brasileiras em relação a visão do papel das pessoas.
O contexto da gestão de pessoas é representado pela organização e pelas pessoas que fazem parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas.
Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está sujeito às políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades.
Influência e participação dos stakeholders na gestão de pessoas.
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: cultura organizacional, o negócio da organização, os processos internos, a tecnologia utilizada etc.
* Acionistas e Investidores
* Empregados
* Fornecedores, clientes e consumidores.
Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders da organização (acionistas e investidores; empregados; fornecedores; clientes e consumidores).
Observamos que cada parceiro (stakeholders) está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição. 
As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio.
Como?
Por meio de seus resultados.
Durante muito tempo, as organizações privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são relevantes para o sucesso da empresa. 
No entanto, o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo.
A quem cabe a responsabilidade pela gestão de pessoas em uma organização?
Todos os gestores e profissionais da organização
Considerando a importância das pessoas para a organização, gerir pessoas passou a ser uma atividade estratégica.
E porque a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica?
Para mim, isso se explica porque as empresas que valorizam seus empregados obtém melhores resultados no mercado e, consequentemente, maior lucro para seus acionistas.
Você tem razão! Em épocas difíceis e turbulentas, como a que as organizações estão passando, uma estratégia seria colocar as pessoas em primeiro lugar, tendo em vista que elas representam o elemento básico de sucesso de uma organização.
Antigamente a riqueza das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas, com as mudanças, foi transferida para o capital humano (pessoas).
Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa realidade. 
Durante muito tempo as pessoas foram vistas dentro das organizações como apêndice da máquina ou mero recurso organizacional.
Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras
A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência de diferentes fatores.
Globalização
Dinâmica da mudança			Organizações empresariais
Competitividade acirrada
A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações (reengenharia, terceirização e downsizing), que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e receberam severas críticas.
Pessoas como potencializadoras de recursos
 
O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força de trabalho. 
Antigamente a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital financeiro?
O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força de trabalho.
Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos. 
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas.
Principais objetivos da gestão de pessoas
*Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
*Proporcionar competitividade à organização.
*Proporcionar à organização, empregados bem treinados e bem motivados.
*Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
*Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
*Administra a mudança
*manter politicas éticas e comportamento socialmente responsável.
O modelo conservador e tradicional da área de ARH
Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a área de ARH dividia-se em partes estanque, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com as demais divisões.
Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade como um conjunto de processos interligados. 
Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete.  
Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica.  
Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau. 
Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento.
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
MISSÃO :
1º) Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas; 
2º) Promover o desenvolvimento das pessoas, através do desenvolvimento das organizações.
OBJETOS DOS ESTUDOS
Os funcionários das organizações;
Todas os demais temas que relacionem as pessoas às organizações.
POSIÇÃO DA ARH NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Nível gerencial: na maioria das empresas;
Como um de seus Departamentos. 
Nível de diretoria: geralmente, nas grandes organizações. RH atua em nível de direção.
ESTÁGIOS DE EVOLUÇÃO DA ARH:1º ESTÁGIO: CHEFIA DE PESSOAL;
2º ESTÁGIO: GERÊNCIA DE PESSOAL;
3º ESTÁGIO: GERÊNCIA DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS;
4º ESTÁGIO: GERÊNCIA/DIRETORIA DE RH.
SUBSISTEMAS DA GRH:
Recrutamento e Seleção - Suprir a empresa com os RHs necessários ao seu pleno funcionamento.
Treinamento e Desenvolvimento - Desenvolver os RHs para atendimento pleno de suas funções, bem como futuras funções decorrentes da evolução na dinâmica organizacional.
Administração de Cargos e Salários - Estabelecer as funções e remunerar os RHs, buscando um equilíbrio com o mercado;
Administração de Benefícios - Integrar (social e funcionalmente) os RHs, além da concessão de produtos ou serviços que visem o bem-estar dos empregados.
Segurança e Medicina do Trabalho - Assegurar a integridade física dos RHs e mental dos empregados.
Relações Trabalhistas e Sindicais - Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;
Planejamento de Recursos Humanos - Estimar as necessidades futuras de mão-de-obra das empresas, bem como as necessidades futuras de seus funcionários em relação às suas carreiras.
Administração de Pessoal - Cumprir as obrigações legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos individuais e dos instrumentos coletivos de trabalho.
SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH:
Suprir a empresa com os RHs necessários;
Desenvolver os RHs;
Reter os RHs;
Integrar (social e funcionalmente) os RHs;
Assegurar a integridade física dos RHs;
Remunerar os RHs;
Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais; 
Recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias;
Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais;
Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs;
Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas;
Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;
Gerenciar o desempenho dos RHs;
Assegurar um bom clima organizacional.
CARACTERISTICAS DA ARH
É uma especialidade da Administração;
Uma atividade de contatos intensos e exposta;
Atividade meio;
Seus profissionais atuam em diversos ramos;
Contingencial;
Interdisciplinar.
Descrever o conceito de gestão de pessoas;
Compreender a importância da área de RH para as organizações e para os trabalhadores;
Explicar as características da administração de recursos humanos;
Reconhecer os subsistemas que compõem o sistema de recursos humanos;
Listar os principais serviços prestados pela área de recursos humanos. 
1)Quais são os requisitos exigidos para trabalhar com a competitividade?
Capacitar, motivar, integrar e desenvolver os colaboradores, visando superar os desafios de atender os consumidores cada vez mais exigentes.
2)Em relação à evolução histórica da ARH em nosso país, NÃO podemos afirmar que:
Vários eventos marcaram os anos de 1970, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado.
3)A ARH lida com meios, com recursos intermediários, e não com fins. É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar. Além disso, a ARH lida com outro elemento importante no processo. Assinale a alternativa que indica o elemento referenciado neste enunciado.
A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas.
4)Os "Benefícios" precisam ser classificados. Baseado nesta premissa, assinale a alternativa que define corretamente a classificação quanto aos objetivos dos Benefícios
Assistenciais, Recreativos e Supletivos
5)O conceito de talento humano conduz necessariamente ao conceito de capital humano - o patrimônio inestimável que uma organização pode reunir para alcançar a competitividade e o sucesso. O capital humano é composto de dois aspectos principais. Quais são estes aspectos? Marque a alternativa correta.
O aspecto do conhecimento, habilidades e competências que constantemente são atualizadas, reforçadas e recompensadas. Pessoas com a capacidade de coexistir em um contexto que lhes permita liberdade de inovar, autonomia de ações e de expansão. Também o aspecto do ambiente interno adequado para que os talentos floresçam e cresçam.
6)Aos desafios da moderna administração de pessoal e de recursos humanos diz respeito a qualidade de vida no trabalho. Sobre esta questão é correto afirmar que:
Em geral, os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos.
Aula 02 		Administração de RH no contexto organizacional
É formado por pessoas e organizações. As pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos Mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos.
Alinhamento entre os objetivos organizacionais e objetivos individuais.
A Importância da Administração de Recursos Humanos nas Empresas
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH?
Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades.
Gestão de pessoas: A importância da gestão de pessoas é crucial, na medida que administra e soluciona impasses comuns a todos.
*Um impasse organizacional: Dependência de recursos (da ciência politica).
*Contribuição da ARH na solução desse impasse: As praticas da RH ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir.
As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria, diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais;
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais:elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-lo de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios;
As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso.
ARH: Consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
ARH: é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho;
ARH: é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento;
ARH: é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações;
ARH: é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados
ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA DE FUNÇÃO DE STAFF
Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e diretapela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio. 
Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez recebe orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas. Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos das empresas. Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e de transição - só que o seu papel está se tornando diferente e inovador.
A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento.
*Sociologia organizacional 
*Direito do trabalho
*Engenharia e segurança
*Medicina do trabalho
*Engenharia Industrial
*Psicologia Industrial e Organizacional
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização, como a aspectos externos ou ambientais.
Algumas técnicas da ARH visam à obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são, basicamente, decisões tomadas sobre dados. O quadro mostra exemplos dessas técnicas. 
Não há leis ou princípios universais para a Administração de pessoas. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional.
A ARH depende:
• do ambiente organizacional;
• da tecnologia empregada na organização;
• das políticas e diretrizes vigentes na organização;
• da filosofia administrativa preponderante na organização;
• da concepção existente na organização acerca do homem;
• da quantidade e qualidade dos recursos humanos disponíveis na organização. 
Porque na medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização.  Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim, técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. 
O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato que tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.
 
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência e eficácia das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais.
Principais objetivos da ARH 
1 - Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização.
2 - Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais.
3- Alcançar a eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos disponíveis.
MISSÃO DA ORGANIZAÇÃO
• As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir.
• Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização.
• Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.
• Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
• Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável.
• Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?
NEGÓCIOS
O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente.
• O negócio de uma empresa consiste na relação entre produto e mercado.
• As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação.
VISÃO
Onde a organização pretende alcançar no futuro, baseada em parâmetros atuais.
• É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro.
• Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo.
• A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
• A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS 
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.
Os objetivos devem ser focalizados em  resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.
Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).
Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.
Estratégia Organizacional
Estratégia organizacional é um meio. Para que?
 É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.
A partir de que é construída a Estratégia Organizacional?
A Estratégia Organizacional parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar.
Como definir a estratégia organizacional?
É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
O que a estratégia organizacional representa?
Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
Qual a influencia da estratégia organizacional nos colaboradores?
Deve motivar e envolver os colaboradores.
Sucesso (oportunidade e forças) Fracassos(Ameaças e fraquezas)
 
Análise do ambiente 
É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno
Análise Organizacional 
É o processo de identificação de  forças e fraquezas da empresa. 
Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. 
É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
1) Na chamada Era da Informação, o conhecimento está-se transformando no recurso organizacional mais importante das empresas, substituindo gradativamente o capital financeiro - que predominou na Era Industrial. Em um mundo onde os tradicionais fatores de produção - natureza, capital e trabalho - já esgotaram sua contribuição para os negócios, as empresas estão investindo no capital intelectual para aumentar a sua vantagem competitiva. Neste contexto, é fundamental que a empresa faça uma correta gestão de seu capital humano e intelectual, compreendendo que: I. O capital humano é constituído pelo lucro gerado pelas pessoas que fazem parte de uma organização. II. O capital humano é constituído pelas pessoas que pertencem a uma organização. III. O capital humano se difere do capital intelectual, pois o primeiro tem como foco as pessoas que ocupam cargos operacionais e o segundo trata dos gestores da empresa, que cuidam da estratégia organizacional. IV. Capital intelectual é um recurso obtido exclusivamente das pessoas, por meio do conhecimento e da inovação. V. Capital intelectual é a capacidade das pessoas de produzir mais e melhor. Estão corretas somente as afirmações:
II e IV
2) Considerado um dos mais importantes executivos e líderes empresariais do mundo hoje, Jack Welch afirmou que "O RH não deve estar na agenda do presidente da empresa. O RH é a agenda do presidente. No fim das contas, o resultado da empresa é sempre a soma do resultado do desempenho das pessoas. O negócio é gente". O pensamento de Jack Welch remete ao argumento de que:
As pessoas representam o diferencial competitivo das empresas.
3) A ARH é um segmento da organização de natureza multifuncional, ou seja:
Diz respeito a todos os setores da empresa;
4) A Administraçãode RH tem diversos subsistemas que, de forma integrada, auxiliam a organização a obter resultados. Qual o subsistema que cuida da integridade física do colaborador?
Segurança e Medicina do Trabalho
5) A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial na medida em que administra e soluciona impasses comuns a todos. Diante desta afirmativa, assinale a opção de resposta que define corretamente as ações da Administração de RH (ARH).
Consistem no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de 
técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a 
organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos 
individuais relacionados direta ou indiretamente ao trabalho.
6)Existe uma relação de troca e compartilhamento entre as pessoas e as organizações em que elas trabalham. Isto quer dizer que para alcançar os objetivos organizacionais torna-se necessário que os funcionários também... Assinale a alternativa que completa corretamente esta sentença afirmativa.
... atinjam os seus objetivos individuais!
Aula 03 		 	Subsistemas da ARH e seus principais objetivos
O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita etc.;
Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si, por meio de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns;
As funções das organizações que demonstram sua importância para a sociedade;
Os aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas: as pessoas como Seres Humanos, como Ativadores Inteligentes de Recursos e como Parceiros da Organização;
O conceito e o papel da gestão de pessoas;
Os objetivos da Gestão de Pessoas/ARH;
Os serviços básicos prestados pela ARH
As pessoas devem aumentar a sua produtividade nas Organizações - aumentando as habilidades, conhecimentos e competências, intensificando o treinamento e o aprendizado, aprimorando nossos serviços/atividades, aceitando o desafio de exercer novas atividades/papéis, medindo e maximizando resultados, contribuindo para a elevação da produtividade grupal.
As pessoas devem ser o capital intelectual da organização: “Me dê a oportunidade de dar o melhor de mim”. Saber extrair o melhor do outro é uma arte que poucos dominam, mas que em muito enriquece a todos os envolvidos no processo. Só os verdadeiros líderes fazem-no com a frequência necessária ao seu sucesso profissional.
A arte de se relacionar..
Dizemos com frequência que queremos aprimorar a nossa comunicação, que desejamos nos relacionar melhor com as pessoas. Para isso fazemos cursos, lemos os mais variados livros, assistimos a filmes e nos esquecemos de praticar. E teoria sem prática é conhecimento inútil.
RELACIONAMENTO ENTRE AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES
ANTES: Antagônico e conflitante (ganha-perde), situação limitada, estreita e sem visão.
Os objetivos da organização são diferentes dos das pessoas 
HOJE: Canalizar os esforços das pessoas para que também estas atinjam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando (ganha-ganha)
Fatores fundamentais para saber relacionar-se:
Agir com maturidade: Dizer as verdades que precisam ser ditas, abrir o jogo. Ouvir a opinião e os sentimentos alheios mesmo que diferentes dos seus. Saber elaborar e ouvir críticas e não guardar rancor, saber perdoar, reconsiderar.
Estabeleça relações sinérgicas: Não queira ganhar sozinho, estabeleça parcerias construtivas em que ambos possam sair ganhando, cada qual para o seu objetivo/negócio. Some os esforços para atingir os objetivos comuns.
Seja Empático: Coloque-se no lugar do outro e pense como ele pensa, sinta o que ele sente, perceba o mundo com os seus olhos e depois dialogue.
Seja Claro e Específico: Mostre o que deseja, o que espera em relação ao outro, ao projeto, à idéia. Honre o estabelecido.
Aproveite as divergências: de ideias, de sentimentos, para agregar novas informações e enriquecer suas decisões. Esteja emocionalmente aberto e receptivo – desarme-se, não é uma guerra.
Avalie-se: de forma contínua, porém sem neuras. Seja flexível, reconheça as suas falhas e seus avanços na arte de relacionar-se.
Aprimore-se na arte: Nunca estamos prontos, há sempre muito o que aprender no que se refere ao relacionamento com as pessoas. Via de regra, o tratamento que recebemos é a consequência do tratamento que dispensamos.
As organizações e as necessidade administração
*organizações lucrativs(EMPRESAS)
*Organizações não lucrativas(militarismo, igrejas, serviços públicos e entidades filantrópicas)
Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si, por meio de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns.
* Servem à sociedade - as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e necessidades culturalmente aceitos.
* Realizam objetivos - as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem atingidas.
*Proporcionam carreiras - as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de sobrevivência.
*Preservar o conhecimento - as organizações como as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.
A importância da organização:
Administração: é uma ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento (Chiavenato, 1987).
Chiavenato (1987 apresenta a seguinte definição de administração.
É uma ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento.
Stoner(1999)
Administração é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos.
 (Stoner, 1999).
Chiavenato (1999)
É uma especialidade  da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais, que lida com o recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações
São três tópicos que sustentam a moderna gestão de pessoas.
*Seres humanos * Ativadores inteligentes de recurso * parceiros das organização, 
As pessoas são portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, e são também portadoras de  características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares etc.
As pessoas como Ativadores Inteligentes de Recursos
Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de  inteligência, talento e aprendizado indispensáveis.
As pessoas como Parceiros da Organização
Cada parceiro contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição.
Termos para definir as pessoas que trabalham nas organizações
Funcionários 
Empregados
Pessoal
Trabalhadores
Recursos humanos/ colaboradores
Capital intelectual
Capital humano
Talentos humanos
Objetivos da gestão de pessoas /ARH
1) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
2) Proporcionar competitividade à organização - saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho
3)Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados - reconhecimento e não apenas aumento de salário; as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem; recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho;tornar claro os objetivos e o modo como são medidos.
4)Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho - os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados equitativamente.
5) Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho - estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança etc.
6) Administrar a mudança - saber lidar com as mudanças, ser ágil.
7)Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável - toda atividade de ARH deve ser aberta, confiável e ética; as pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos precisam estar garantidos.
São estas as Políticas de RH existentes nas organizações. Conheça os objetivos de cada uma delas.
1) Políticas de  Provisão de Recursos Humanos 
• Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização.
• Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização. 
• Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.
2) Políticas de  Aplicação de Recursos Humanos
• Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização. 
• Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira. 
• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
3) Políticas de  Manutenção de Recursos Humanos
• Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho). 
• Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho). 
• Como manter uma força de trabalho motivada. 
• Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas.
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
4) Políticas de  Desenvolvimento de Recursos Humanos
• Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem. 
• Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano. 
• Criação  e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
5) Políticas de  Controle de Recursos Humanos
• Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização. 
• Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
1) Cada área dentro de uma estrutura organizacional possui o seu valor específico, contribuindo com a sua expertise para o resultado positivo do negócio. Diante desta perspectiva de importância singular, assinale a alternativa que define corretamente a aplicação da área de Recursos Humanos em uma organização.
Esta importância da existência está vinculada à efetiva melhora do desempenho dos funcionários na Empresa, implicando resultados mais satisfatórios para a organização.
2) De acordo com Marco Dalpozzo e Djalma G. Barbosa, In: BOOG e BOOG (2009, p. 96), quanto aos líderes modernos, podemos dizer que:
FALAM MENOS DO QUE ESCUTAM.
3) A empresa que opta pela Gestão de Pessoas certamente obterá resultados benéficos para a organização, aumentando sua produtividade. É fato que os modelos de gestão de pessoas atuais focam:
Mais competências individuais e menos nos cargos.
4) Para ser um competente profissional em Recursos Humanos, devem-se ter determinadas características PESSOAIS. Assinale abaixo o conjunto correto:
Comunicação, interesse pela natureza humana, consciência social
5) Considerando a atual Gestão de Pessoas através de seus subsistemas, seus objetivos e contribuições para maior competitividade das organizações, podem ser consideradas atribuições do RH, com EXCEÇÃO:
As pessoas, por serem portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, e também portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares, devem ser controladas, vigiadas e punidas, assim darão maiores resultados para as empresas.
6) Nossa sociedade, moderna e industrializada, caracteriza-se por ser uma sociedade composta de organizações. E o homem moderno passa a maior parte do tempo dentro delas. Assinale a afirmativa que melhor indica qual a dependência que este homem moderno tem destas organizações:
O conjunto de alternativas de resposta proposto atende plenamente ao enunciado da questão.
Nascer, viver e aprender
Obter todos os produtos e serviços de que necessita
Trabalhar, ganhar o seu salário e curar suas doenças.
Obter satisfação pessoal
Aula 04 			 Recrutamento e seleção
Suprir a empresa com recursos humanos qualificados, motivados e adequados às suas necessidades atuais e futuras.
Práticas de recrutamento e seleção
O Recrutamento/Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. 
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
O Recrutamento/Seleção tem o intuito de localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Objetivos de recrutamento /seleção de pessoal
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo.
Para atender esse objetivo geral do recrutamento/seleção é preciso alcançar uma série de objetivos específicos, essenciais para garantir o sucesso de todo o processo.
Objetivos específicos do Recrutamento/Seleção
• Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando.
• Recepcionar com o devido respeito e educação os candidatos.
• Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas.
• Não adotar postura arrogante.
• Atender bem aos seus clientes internos e externos.
• Não divulgar informações confidenciais.
• Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos.
• Executar todos os trabalhos em tempo hábil e com qualidade.
• Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação).
• Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
Recrutamento de pessoal
O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação – a organização divulga e oferece oportunidades 	de trabalho ao mercado.
Recrutamento: é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
O processo de recrutamento varia de empresa para empresa, dependendo da necessidade de um empregado em determinado setor.
Planejamento
O êxito do recrutamento e seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o formulário denominadorequisição de pessoal para aumentar ou substituir o quador de empregados da empresa.
Itens da Requisição de Pessoal
 
• Requisitos Pessoais - algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.).
 
• Requisitos Profissionais - conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
• Nível de Escolaridade: 
1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o possuir.
 
• Informações sobre o Cargo:
1 - atividades específicas a serem desempenhadas;
2 - verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
3 - verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
4 - verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
5 - estilo de liderança e chefia.
Estudo de mercado
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e eficiência do do sistema de recrutamento e seleção.
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
• Ocupado - os candidatos em potencial já se encontram empregados; 
• Disponível - os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora; 
• Fixo - há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial; 
• Cíclico - a mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos; 
• Limitado/ilimitado - depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado; 
• Abundante - existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa; 
• Suficiente - há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra; 
• Exíguo - oferta limitada de candidatos para certas vagas.
Tipos de recrutamento
Recrutamento Interno:
Oque é?
Compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa. 
Como é feito?
Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para que possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes da empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos propósitos empregados da empresa.
Como é visto?
É visto como uma valorização dos recursos internos por meio de transferência de pessoal, transferências como promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
Vantagens
Mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de segurança, já que os candidatos são conhecidos; é uma fonte poderosa de motivação; representa uma garantia de adaptação à empresa.
*A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
*O recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
*A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
Motivação e valorização dos empregados 
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento.
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
Melhor desempenho e potencial de conhecimento
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis.
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente. 
• A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa.
Funcionários adaptados à cultura organizacional
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalho diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros.
 
Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
Processo mais rápido e econômico
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
 Evita-se a demora do recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido.
Estímulos ao auto aperfeiçoamento
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam auto aperfeiçoamento e auto avaliação visando melhoria no seu desempenho.
 Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
Desvantagens
Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o profissional transferido ou promovido;
Quando praticado excessivamente, “freia” a renovação dos quadros e o ingresso de know-how.
Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais são candidatos à promoção no seu próprio setor.
Quando não é bem formulada, a promoção interna pode se transformar em uma espécie de carreirismos, comodismo, deixando de lado a eficiência funcional dos exercícios das funções atuais.
• Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. 
• Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção. 
• Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.  
• Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa. 
• Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo. 
• O candidato recrutado internamente deve ter condições, no mínimo, ao longo do tempo, de se igualar ao antigo ocupante do cargo. 
• O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa  investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado. 
• Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
Outros meios de Recrutamento Interno:
• comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência;
• banco de recursos humanos internos da empresa;• encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis;
• divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa;
• via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
Recrutamento externo
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos – de fora da organização 
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento.
Vantagens do recrutamento externo
Traz conhecimentos e experiências de outras empresas/culturas.
Mexe com a acomodação
Experiência requerida 
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
 
Reciclagem de Quadro de Empregados 
O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.
 
Renovação de Pessoal – sangue novo 
Renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
 
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato 
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato. 
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
Desvantagens do recrutamento externo
Gera insatisfação nos funcionários que se sentem preteridos do processo de seleção.
Maior custo
Mais demorado
Incerteza quanto à adaptação.
Processo Demorado
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.
 
Mais caro
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.
 
Menos Seguro
Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
 
Frustrações internas
Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
 
Afeta a política salarial da empresa
Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
Principais meios
A escolha ou mais desses meios para recrutar candidatos do mercado externo depende de uma série de fatores, entre os quais se destacam: custo operacional, rapidez no atendimento e nos resultados e eficiência no trabalho prestado.
Apresentação espontânea
O candidato procura, espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego. 
A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. 
O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. 
Este é o sistema de recrutamento de menor custo e deve-se, sempre  que possível, fazer uma rápida entrevista com o candidato.
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa, contendo as vagas existentes. É aplicável, geralmente, ao pessoal operacional. 
A eficiência deste sistema depende da localização da empresa - próximo ou longe de locais de movimentação de pessoas.
Recrutamento por meio de funcionários
As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser corresponsáveis pelo processo de recrutamento. 
As vantagens são os custos, rapidez e coparticipação dos empregados, sem custos para as empresas. É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o funcionário apresente um candidato sem as devidas qualificações. É necessário deixar bem claro que o candidato participará do processo de seleção. 
Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de maneira que os funcionários se sentem prestigiados e também corresponsáveis ao recomendar amigos ou conhecidos.
Intercâmbio com outras empresas
 
Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda  mútua entre elas.
Ocorre por meio da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e, surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento.  
O setor deve tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.
Anúncios de imprensa jornais e revistas
O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais e revistas que atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno. 
Os classificados de imprensa – jornais e revistas, são os meios de recrutamento mais utilizados pelas empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas.
Anúncios nesses meios custam caro e, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado para divulgação.
Agencia de empregos
São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em todos 
os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até o mais alto nível profissional. 
Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos: tradicional, consultorias para empresas e 
consultorias para empregados.
Outras formas
Anúncios em outras mídias
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os resultados não justificam as despesas. 
Nestes casos, pode ser observado critério semelhante, para a redação do texto, ao dos anúncios em jornais e revistas.
Recrutamento em escolas
Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. 
As escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
Recrutamento Universitário
Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de nível superior.
No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por causa de suas novas ideias adquiridas no meio acadêmico.
Recrutamento de estagiário
Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros de Integração – Empresa-Escola (CIEE)
Para divulgar as oportunidades oferecidas, muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento com essas instituições.
Casa aberta
Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego.
Internet
Criação, no site da empresa,de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em processos de recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual são recebidos, constantemente, currículos. 
Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando somente os currículos relacionados com a área selecionada. 
A empresa deve configurar o seu site pela maneira como deseja receber as informações dos candidatos.
Feira de empregos
Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade, como uma escola ou associação de empresas. 
Pode, também, a empresa fazer sua feira de emprego; o ideal é que seja feita em um único dia.
Recrutamento em Entidades Governamentais
O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte de recrutamento.
Contatos com Sindicatos e Associações de Classe
Não apresenta o mesmo rendimento dos outros sistemas, porém tem a vantagem de envolver outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais etc.)
Recrutamento em Congressos e Convenções
É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, destinada ao recrutamento de profissionais técnicos. Consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a finalidade de contatar participantes ou expositores e verificar a possibilidade de recrutá-los.
Conferências e Palestras em Universidades e Escolas
No sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, por meio de recursos audiovisuais (filmes, slides etc.)
Recrutamento em outras localidades
Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa pode fazer o recrutamento em outras localidades, por meio de viagens, instalando-se em hotéis, onde faz promoções locais por rádio e imprensa.
Os candidatos devem transferir-se para a cidade sede da empresa, com benefícios e garantias, depois de um período de experiência.  
Recrutamento misto
Na pratica as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida por meio de recrutamento externo.
Algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidade sem outra organização que lhe pareça melhor.
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas - o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: 
 
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. 
Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias. 
 
2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas oportunidades existentes. 
Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo. 
 
3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. 
Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
Seleção de pessoal
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
Também, uma escolha do melhor, ou representação dos melhores, ou seja, a escolha do homem certo para o lugar certo. Todavia no processo de seleção o melhor para a empresa pode ser o candidato aparentemente inferior ao melhor.
Escolher e hierarquizar candidatos mais qualificados para o cargo
Prever o sucesso futuro num cargo 
Diagnóstico /Prognóstico:
Adequação da pessoa ao cargo
Eficiência da pessoa no cargo
Campo de análise da Seleção:
Exigências do Cargo - são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.
Características do candidato - é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.
Habilidades do selecionador
O recrutador e selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados e não o simples preenchimento da vaga disponível.
Algumas empresas terceirizam, parcial ou integralmente, o recrutamento e seleção contratando empresas prestadoras desses serviços, que instalam unidades, postos de atendimento especializado no cliente, realizando o processo de seleção, o monitoramento das atividades, o atendimento aos candidatos, bem como vivenciando o ambiente a cultura da empresa.
Preparação para a entrevista
Fatores a considerar:
Cargo: descrição, especificação e avaliação.
Candidatos: quantos? quais?(dados dos currículos, resultado do processo seletivo)
Elaboração do roteiro
Definição de local e material necessário
Dados analisados:
 Apresentação do candidato
 Histórico profissional - razões de escolha dos empregos, tipos preferidos de tarefas, treinamentos recebidos, dificuldades encontradas, grua de responsabilidade assumida, mudanças de empregos, atividades profissionais paralelas etc.
 c. Histórico educacional – dificuldades encontradas e formas de superá-las, matérias preferidas, estudos em andamento, planejados e/ou frustrados, relacionamentos com colegas e professores
Histórico familiar e social – estado civil, disponibilidade para viajar e mudar de cidade, atividade profissional do cônjuge.
 Atitudes e interesses – passatempo predileto, satisfação profissional, sucesso e fracasso, tomada de decisão.
 Relacionamento interpessoal – relacionamento com colegas de trabalho e superiores, relacionamento fora do ambiente profissional.
O entrevistador deve falar pouco, cerca de 15% do tempo
As perguntas não podem ser diretas, de forma a não levar respostas do tipo “sim” “não”
As perguntas devem ser formuladas levando-se em conta o nível cultural do candidato
Encerramento:
Deve-se fechar a entrevista de modo eficiente e concreto, proporcionando ao entrevistado algum tipo de informação quanto à ação futura e como será contatado para saber o resultado ou quais serão os desdobramentos desse contado.
Avaliação da entrevista
O entrevistador deve, se possível, imediatamente efetuar a avaliação do entrevistado enquanto os detalhes estão recentes em sua memória. 	
Ele deve identificar se ele atende ou não ao perfil desejado e qual a sua posição em relação aos demais candidatos.
Formas de seleção
O setor de recrutamento e seleção deverá no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito de contratação dce funcionários, mesmo não sendo o único setor a decidir.
Para auxiliar na definição dessa serie de medidas, o selecionador deverádiferenciar os três conceitos a seguir:
Colocação
Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação. 
Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é aprovado. 
01 vaga - 01 candidato
Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para ocupá-lo.
Mesmo assim, deve ser observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão indevida do candidato no cargo, mantendo-se uma análise bem profissional. 
Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez que dentro do próprio conceito de seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, o modelo mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto em relação ao tempo e custo do processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante.
Seleção
Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição. 
O modelo baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido. 
01 vaga - vários candidatos 
Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos. 
No modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode ajustar o cargo às suas expectativas e necessidades.
Classificação
Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro.
Várias Vagas - Vários Candidatos
Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões. 
O modelo de classificação de pessoal apresenta grandes vantagens sobre o modelo de seleção, principalmente no que se refere à proporção de candidatos aproveitados no processo.  É utilizado com frequência quando uma empresa pretende abrir uma nova filial ou linha de produção, tendo diversos cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o perfil de um cargo, mas pode preencher o de outro. 
Dois requisitos fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de classificação bem sucedido: 
• a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos vários tratamentos; 
• a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, simplesmente, padrões quantitativos de resultados.
Técnicas de seleção
*teste de conhecimento (escrito, oral, pratico)
*teste psicológicos
*teste de personalidade 
*grafologia
*entrevista de seleção
*dinâmica de grupo
1) O que é o recrutamento de pessoal?
É o processo de atração de pessoal para participar do processo de seleção.
2) Recrutamento é o processo em que a empresa busca novos colaboradores. O processo de recrutamento inicia-se a partir da necessidade da organização contratar novos profissionais, podendo ser interno ou externo. Cada um dos tipos de recrutamento, interno ou externo, têm vantagens e desvantagens, conforme estudamos em aula. Podemos dizer que é uma vantagem do Recrutamento Interno:
Motiva os colaboradores, já que eles vislumbram possibilidades de crescimento na empresa.
3) A rotatividade de pessoal gera custos para a organização. Estes podem ser de recrutamento, de seleção, de treinamento ou de desligamento. Assinale a alternativa que contém a descrição de um custo de desligamento:
Pagamento de salários e quitação dos direito trabalhistas
4) A empresa ABC deseja abrir uma filial na cidade de Miracema do Tocantins, no estado de Tocantins, por ser uma localização estratégica para o projeto de expansão na região norte. Qual deve ser a primeira ação da área de recrutamento e seleção para viabilizar essa filial?
Pesquisar a disponibilidade de mão-de-obra na região
5) O recrutamento é uma atividade que consiste em comunicar, divulgar e atrair o candidato para o processo seletivo. Existem dois tipos de recrutamento: interno e externo. Assinale a opção que se refere a uma vantagem do recrutamento externo
Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos
6) O processo de Recrutamento e Seleção é um dos subsistemas da ARH. Há vários objetivos específicos que precisam ser considerados pelos profissional que está a frente de processo. Qual das alternativas está correta.
Tratar todos os candidatos de forma igual, mesmo que entre eles esteja algum parente ou amigo
O Recrutamento/Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho.
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
O objetivo do recrutamento /seleção é buscar e selecionar candidatos para as vagas em aberto dentro de uma organização, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo.
Recrutamento: O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo. 
Recrutamento Interno: Visa utilizar os recursos disponíveis da própria empresa. Após a divulgação das vagas são efetuados testes para que sejam avaliados técnica ou psicologicamente ( fisicamente) afim de preenchimento da vaga em aberto, sendo visto como uma valorização dos recursos internos, valorização de pessoal e plano de carreira.
Tendo como vantagem: O baixo custo, rapidez e maior índice de segurança, apresentando como vantagem para o funcionário o plano de carreira/promoção ou mudança de setor, deixando o mesmo motivado ao crescimento.
Tendo como desvantagem: Que no ato do recrutamento, o candidato desfalca temporariamente o cargo que era ocupado. Podendo também causar sentimento de injustiça a outros candidatos que não conseguiram o novo cargo.
Recrutamento Externo: O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento.
Vantagens: Traz conhecimentos e experiências de outras empresas/culturas. Mexe com a acomodação..
Desvantagens: Gera insatisfação nos funcionários que se sentem preteridos do processo de seleção.
Maior custo
Mais demorado
Incerteza quanto à adaptação.
Recrutamento misto: Ao fazer um recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Habilidades do selecionador: Tem que ser um gestor com alto nível de conhecimento da organização e entender bem o processo de recrutamento e seleção para buscar no mercado a melhor opção para suprir as necessidades da organização.
Trago por exemplo o meu trabalho:
Desde pequenos, todo menino sabe que um dia terá que fazer o alistamento militar obrigatório. Que nada mais é que: o recrutamento de jovens de corpo masculino de 18 anos que servirão no ano em que completam 19. Com isso, visando um efetivo anual, devido a não procura, se torna obrigatório o recrutamento.
Entretanto a seleção já é um processo altamente rígido, em fatores técnicos, psicológicos e físicos, para melhor atender a procura de bons homens para o serviço militar.
Depois do processo de recrutamento/seleção, o candidato é escolhido e iniciado a todo o processo de desenvolvimento e moldagem aos costumes militares. Com o passar do tempo e engajamento dos mesmos, surgem a oportunidades de transferências para melhores setores, e com isso os militares passam novamente por