TCC DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESA

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BIANCA NUNES
LORRANA MARQUES SANTOS
LUCAS RIBEIRO DE SOUZA DA SILVA
O IMPACTO DA CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL NA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Campos dos Goytacazes, 2017
BIANCA NUNES
LORRANA MARQUES SANTOS
LUCAS RIBEIRO DE SOUZA DA SILVA
Trabalho de conclusão de curso, sobre a interferência da cultura e do clima organizacional na qualidade do serviço prestado.
Professor: Gustavo Castilho
Campos dos Goytacazes, 2017
RESUMO
Este estudo buscou compreender a interferência da cultura e do clima organizacional na qualidade de vida no trabalho, a fim de perceber a relação que há entre cultura, clima e qualidade de vida e os impactos que podem ser percebidos nessa relação. Para tanto, realizou-se pesquisa bibliográfica com análise qualitativa de nove estudos publicados de 2007 a 2017, observando-se um quadro resumo para facilitar sua compreensão. O resultado obtido demonstrou que a cultura organizacional impacta diretamente no clima da organização e ambos repercutem na qualidade de vida no trabalho. Essa repercussão pode ser positiva ou negativa, dependendo do nível de adaptação à mudança a que a empresa está disposta ou se está aberta a reinventar-se.
 Palavras-chave: Cultura organizacional. Clima organizacional. Qualidade de vida no trabalho.
INTRODUÇÃO:
Ao longo das gerações o homem fez do trabalho sua forma de sobrevivência, nas eras mais remotas o trabalho exercido pelo homem proporcionava-lhe a sobrevivência direta, por meio de práticas agrícolas e de caça e pesca. Com o tempo os indivíduos passaram a utilizar do escambo, para trocar aquilo que era excedente do seu trabalho por outros bens, em seguida o trabalho passou a ser a própria moeda de troca, fosse por alimentos e moradia ou por qualquer outra forma de remuneração. Ao longo das décadas o homem dedicou seu tempo ao trabalho, passando muitas vezes mais tempo exercendo sua função do que com sua família ou com atividades de lazer, por exemplo. Essa dedicação ao trabalho acarreta em um desgaste mental e físico aos funcionários, por conta disso, surgiu-se a preocupação com a qualidade de vida no trabalho, ou seja, a necessidade da valorização e integração do indivíduo na organização. Como em uma organização há o convívio com varias pessoas, existe a grande possibilidade de conflitos entre as mesmas, que estão sujeitas ao estresse e outras doenças que podem ser desencadeadas por um ambiente tenso, de pressão e alta competitividade. Diante a essa exposição do indivíduo em seu local de trabalho, o presente estudo tem por objetivo mostrar a importância das políticas de qualidade de vida no trabalho, a importância do individuo dentro da organização. Analisar-se-á, também, a cultura e o clima organizacional como fatores fundamentais que influem diretamente no comportamento dos indivíduos, nas suas motivações, desempenho e satisfação. Percebemos que se faz necessário a construção da missão, das metas, dos objetivos da organização, através de comunicação clara e efetiva do que se espera dos trabalhadores e o que a empresa, em contrapartida, pode lhes fornecer. Atualmente as empresas se deparam com uma nova exigência de seus funcionários: um clima organizacional favorável para o desenvolvimento de suas tarefas e funções. A concorrência está também na mão de obra – pessoas comprometidas, qualificadas e que desejam fazer a diferença na empresa são disputadas. 
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
O indivíduo dentro de um sistema organizacional produtivo busca satisfazer tanto suas necessidades de pertencer a um grupo social quanto de se auto realizar, embora estes objetivos nem sempre podem ser alcançados, visto que existem inúmeros fatores que permeiam as relações de trabalho e influenciam na satisfação dessas necessidades. Um dos fatores mais complexos e potentes nesse sentido é a própria subjetividade humana, ou seja, as motivações, interesses, valores, história de vida, modo de relacionar-se, enfim a singularidade de cada sujeito que influencia o grupo como um todo.
Sendo assim, é o conjunto de preceitos, políticas administrativas, valores e crenças que dá forma ao modo especial e único de como as pessoas agem e interagem dentro de uma organização e colaboram para o estabelecimento da cultura organizacional, e consequentemente, essa cultura cria um clima organizacional da mesma.
 Toda organização cria sua própria cultura, através de suas histórias, tabus, costumes e usos, refletindo tanto nas normas de conduta, valores do sistema formal, como também na sua reinterpretação no sistema informal e até mesmo nas suas relações de poder. A cultura retrata o que ocorre dentro da organização, suas disputas, seus processos de trabalho, sua distribuição física, suas modalidades de comunicação, as hierarquias, o uso do poder, enfim, sua identidade.
O clima organizacional possui um conceito muito abrangente e complexo, pois busca sintetizar numerosas percepções, atitudes e sentimentos em um número limitado de dimensões, numa tentativa de mensuração. A palavra clima origina-se do grego Klima, que significa tendência ou inclinação. O clima é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização através do comportamento dos seus colaboradores. Clima e cultura organizacional coexistem dessa forma, o clima é em geral influenciado pela cultura da organização, embora alguns fatores, como políticas organizacionais, formas de gerenciamento, lideranças formais e informais, atuação da concorrência e influências governamentais também possam alterá-lo.
O clima organizacional é, então, o reflexo da cultura da organização, dos efeitos dessa cultura como um todo, é como um conjunto de fatores que interferem na satisfação como a realização, reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o progresso, ou o descontentamento. Esse resultado, tanto positivo quanto negativo, influencia diretamente no comportamento dos indivíduos, nas suas motivações, desempenho e satisfação.
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O trabalho, no decorrer da história, foi ocupando a maior parte do tempo do ser humano. O que de início era para suprir suas necessidades básicas de subsistência, passa a ser, principalmente após a Revolução Industrial, o ponto central da vida do homem. O homem, desta forma passa maior parte de sua vida em seus locais de trabalho, dedicando sua força, energia e esforços para as organizações. Ou seja, disponibilizando maior parte do seu tempo ao trabalho do que propriamente com suas famílias e amigos. Além disso, com o avanço tecnológico, o “local de trabalho” pode ser em qualquer lugar: em viagens, casa, hotéis, etc. Em todos os locais pode-se “trabalhar” para a organização. Indo mais além, mesmo quando o homem tenta “se desligar”, não estando no local de trabalho e nem mesmo “conectado”, utilizando os recursos tecnológicos, mesmo assim, a vida do homem gira em função do trabalho. O nível de pressão por resultados, a concorrência e a complexidade por um espaço no mercado, fazem com que o trabalho seja uma constante na vida do homem moderno. A organização, por outro lado, percebe cada vez mais, a importância do ser humano para o alcance de resultados. Pois a capacidade de raciocínio, de criatividade, de solucionar problemas, está presente nas pessoas e não nas máquinas.
Desta forma, a organização passa a se preocupar em oferecer um ambiente que traga ao indivíduo: conforto, respeito, segurança e bem-estar, entre outros. Ou seja, a organização deve oferecer um ambiente propício e que favoreça o uso de suas capacidades. Muitos fatores contribuem para uma não qualidade de vida por isso devem ser identificados e combatidos com políticas e ações que visem minimizar ou mesmo eliminar esses males que afetam, não somente o trabalho, mas também a vida familiar e social dos colaboradores. 
A busca pela Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e a implantação de ações visando melhoriaspara as pessoas, não pode ser considerada como um custo nas planilhas das organizações, uma vez que os custos com afastamentos e ações trabalhistas são maiores do que uma medida preventiva. Zelar pelo bem-estar e segurança dos indivíduos é de suma importância para assegurar uma maior produtividade e qualidade no trabalho e maior satisfação na vida familiar e pessoal.
A IMPORTÂNCIA DO SER HUMANO NO TRABALHO
Desde as revoluções industriais (séculos XVIII-XIX) as empresas se preocupavam apenas com a produção, ou seja, os esforços eram apenas em proporcionar uma maior quantidade produzida e a melhorar os meios de produção para aumentar a participação no mercado. O ser humano era apenas um mero coadjuvante no processo produtivo, as condições precárias de trabalho, as longas jornadas diárias assim como à exploração de trabalho infantil eram ignorados, o tratamento desumano e os freqüentes acidentes faziam parte da vida dos trabalhadores e eram vistos com naturalidade por quem trabalhava. Com o passar do tempo, as indústrias sentiram a necessidade de aumentar a produtividade. Como aumentar a capacidade produtiva e não se preocupar com a força de trabalho? Mediante esta questão, tornou-se impossível ignorar a presença do homem nas linhas de produção, assim como a necessidade de se encontrar formas e métodos para se produzir mais. Os primeiros estudos voltados para diminuir os esforços e melhorar a capacidade produtiva foram desenvolvidos por Frederick Taylor no final do século XIX, surgia então a administração científica que visava o estudo da melhor forma de se executar um trabalho. Os estudos desenvolvidos por Taylor contribuíram para que as organizações obtivessem um aumento na produtividade. Estes estudos tiveram como conseqüência à divisão de tarefas e a especialização dos trabalhadores, esta forma de trabalho eliminava esforços desnecessários. 
O operário trabalharia mais e se cansaria menos, mas as longas jornadas de trabalho e os abusos por parte dos patrões, ainda continuava assolando a classe trabalhadora. Segundo Maximiano (2000), os primeiros estudos sobre a relação do desempenho humano com o ambiente de trabalho foram feitos pelo psicólogo Elton Mayo entre as décadas de 1920 a 1940. Esses estudos foram feitos com um grupo de moças de uma indústria localizada na cidade de Chicago nos Estados Unidos, e ficou conhecido como a experiência de Hawtorne. A pesquisa desenvolvida por Mayo baseou-se na observação de um grupo de operárias que foram observadas em ambientes separados da linha de produção ao qual estavam familiarizadas. Ao fim da experiência verificou-se que a produção elevou-se, e podendo-se constatar que a satisfação das operárias tornaram-se evidentes e revelou ainda que as condições de ambiente, tratamento igualitário, gerência mais próxima, respeito, valorização do trabalho, entre outros, foram fatores que serviram de estímulo e desta maneira abriu caminho para outros estudos sobre a qualidade de vida nas organizações. Com estes estudos a mentalidade primitiva das organizações sobre a exploração do trabalho humano em suas linhas de produção, foi aos poucos sendo substituída. Assim, ter a força de trabalho atrelada aos valores da empresa tornou-se vital a competitividade das organizações. Pois, a sobrevivência, permanência e espaço no mercado, dependem cada vez mais do envolvimento das pessoas em prol dos objetivos da organização. Segundo Costa (2002), o fator humano no ambiente de trabalho tem sido tema de pesquisas científicas, notadamente na área de administração, mas os estudos de Taylor deixaram um forte legado de mecanização do trabalho do homem nas indústrias contemporâneas. Os modelos tradicionais de administração e produção foram substituídos em algumas organizações, por modelos participativos. 
Segundo Maximiano (2000), administração participativa é uma filosofia ou doutrina que valoriza a participação das pessoas nos processo de tomar decisões sobre diversos aspectos da administração das organizações. Com base nessa filosofia, o trabalhador passou de mero coadjuvante a protagonista no processo de administração e produção das organizações. Cada vez um número maior de organizações passam a valorizar o ser humano e reconhecer que o fator humano é o ativo mais valioso que possuem.
A IMPORTÂNCIA DE AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL
	O conceito Clima Organizacional refere-se aos aspectos organizacionais internos da empresa, faz parte da qualidade do ambiente empresarial, influenciando comportamento dos profissionais, positiva ou negativamente. Sobre a avaliação deste ambiente, podemos afirmar que:
E fundamental a existência de ambientes de trabalho que preservem a satisfação do funcionário e o respeito ao ser humano. Assim, quanto maior for o envolvimento do funcionário com a organização maior será o seu comprometimento.
Podemos observar sob o aspecto de tal colaboração, que a importância de avaliar o Clima Organizacional no sentido de levantar opiniões que caracterizam uma representação da realidade organizacional consciente, uma vez que retrata o que as pessoas acreditam estar acontecendo em determinado momento. Pesquisas dessa natureza tornam mais claras, situações indesejáveis, estas alterações afetam negativamente o nível de satisfação dos funcionários no ambiente organizacional.
O trabalho tem importância fundamental na vida do homem, ele se reflete em vários sentidos, social, moral, religioso, amoroso, físico, psicológico e está relacionado a um ofício, uma profissão, atividade, carreira, futuro, ele é a ponte para que o homem produza algo grandioso para sua vida.
 Avaliar o clima organizacional periodicamente é fundamental, podemos citar alguns fatores que comprovam estas necessidades, são elas: afetam positivamente ou negativamente o comportamento das pessoas; atrai e retém talentos; importante indicador de satisfação dos envolvidos em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como as políticas de recursos humanos, modelos de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a cultura da empresa; aponta as origens dos problemas já constatados, permitindo, dessa forma uma intervenção corretiva.
Neste sentido, as estratégias adotadas pela Administração de Recursos Humanos (ARH), quase sempre, estão focadas em contemplar as relações humanas, por promoverem um melhor ambiente de trabalho, prezando pelo relacionamento interpessoal saudável, objetivando torná-las próximas a um ambiente familiar.
As organizações com Clima Organizacional positivo promovem o em powerment, por acreditar que as boas relações são resultantes da participação e do envolvimento dos seus integrantes, podemos afirmar que ao estimular o empoderamento e a integração entre os funcionários, a empresa promove a inclusão por enfatizar a flexibilidade e o direito de oportunidades iguais. Referente às representações compartilhadas a respeito da organização:
O clima é representado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação pelo trabalho (MAXIMIANO 1997, p.168). 
As pessoas expressam um clima favorável, quando propiciam as satisfações das suas necessidades pessoais, visão de si próprio, sua moral, prestígio, o clima positivo traz segurança, satisfação, motivação, está intimamente relacionado ao seu bem estar naquele ambiente, afeta sua visão própria sobre sua importância como integrante daquela equipe.
Segundo Walger; Viapiana e Monfort, a motivação não é algo que possa ser diretamente observado; infere-se a existência de motivação observando o comportamento. Um comportamento motivado se caracteriza pela forte energia despedida e estar dirigido para um objeto ou meta
Cada profissional tem seus próprios motivos para se motivar, e este sentimento está relacionado a conquistas, ao que nos move, aonde queremos ir, com uma abordagem individual, na entrega de maiores resultados para a empresa por trabalharem seus aspectosespecíficos. É necessário o alinhamento destas variáveis, motivações pessoais, que precisam estar relacionadas à missão e visão da empresa.
A pesquisa de Clima Organizacional é um levantamento de opiniões, que reflete a realidade sentida pelos membros da organização, elas retratam de forma informal o que as pessoas estão vivenciando em determinados momentos. Estas pesquisas são fundamentais, para a elucidação de fatos que elas acreditam que possa estar acontecendo, e afetando seu nível de satisfação no ambiente de trabalho. 
Sobre a percepção no ambiente organizacional, destaca-se:
Definimos Clima Organizacional em termos de como as pessoas percebem a companhia, como as decisões são tomadas e com que eficácia as atividades são coordenadas e, então comunicadas.
Neste sentido, a pesquisa de Clima Organizacional permite ao gestor através de consultas generalizadas, o melhor acompanhamento do fenômeno, os indicadores de resultados, possibilitam intervenções assertivas, minimizando e antecipando insatisfações e por sua vez potencializam pontos fortes. O Clima Organizacional não deve ser acompanhando e compreendido apenas pelo setor de Recursos Humanos, líderes de setor, gerentes, encarregados precisam estar alinhados e analisando com frequência estas variáveis, possibilitando intervenções antecipadas e precisas, com feedback´s detalhados.
De acordo com Chiavenato (2015), o clima organizacional varia ao longo de um continuum, que vai desde um clima favorável e saudável, até um clima desfavorável e negativo. Entre esses dois extremos, existe um ponto intermediário: o clima neutro.
É necessário ter uma visão sistêmica dos extremos deste fenômeno, e uma das mais importantes intervenções para levantamento de dados destas variáveis, é a pesquisa de Clima Organizacional, na qual podemos apontar pontos importantes para obtenção de diagnósticos mais precisos de pesquisa de clima. São eles: divulgar amplamente o público-alvo que haverá pesquisa de clima; aplicar as amostras em fontes confiáveis, livres de vícios de procedimento, ou articulações internas; utilizar consultorias externas ou independentes, aumentando a credibilidade e confiabilidade dos dados; alinhar o processo ao nível gerencial e executivo, imprescindível o acompanhamento destas lideranças; focar em objetivos factuais, após a identificação do público para a amostra, ter objetivos claros e segmentos; aplicar questionários reduzidos, concisos, ter o foco em atributos importantes, desenvolvido no projeto principal; divulgar amplamente os resultados, manter clareza nos procedimento; desenvolver um plano de ação, planejando novas etapas utilizando dados obtidos; desenvolver periodicamente os estudos, fenômenos como Clima Organizacional são cíclicos.
CONCLUSÃO
A Cultura e o Clima Organizacional, conforme descritos no presente artigo podem ser capazes de influenciar no desempenho profissional e na qualidade de vida no trabalho. Por isso deve-se considerar a perspectiva de que o desempenho é um fenômeno multidisciplinar, estando sujeito a interferências de inúmeras variáveis que interagem no processo. Pode-se considerar a cultura organizacional como um dos elementos fundamentais que compõe uma parte essencial para o bom desempenho do profissional, e consequentemente, da empresa. Torna-se necessário, então, desenvolver planos de ações para melhorar o nível de desempenho, estimulando e despertando o interesse do empregado pela atividade, para através da motivação do pessoal aumentar a produtividade no desempenho de cada função. Haja vista que um dos fatores mais complexos e potentes nesse sentido é a peculiaridade humana, pois cada componente de um grupo influencia aquele grupo e somente por meio das pessoas pode se transformar em uma sociedade.
Assim, conclui-se que estudos aprofundados sobre cultura e clima organizacional, sempre são atuais e relevantes no âmbito das organizações, uma vez que contribuem de forma importante, tanto para a organização, quanto para a prática mercadológica.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010
TOMEI, P. A gerencia da cultura como ferramenta de competitividade. Rio de Janeiro: PUC-Rio, 1994.
BARONI, Larissa et al. Conheça e evite os principais erros na gestão de grupos. Universia, 2015. Disponível em: <http://www.universia.com.br/carreira/materia.jsp?materia=17938#login>
COSTA, Leda Maria da Silva Senra. A cultura organizacional e seus impactos na implementação das estratégias empresariais. Dissertação (Mestrado em Administração e Desenvolvimento Empresarial). Universidade Estácio de Sá. Rio de Janeiro, 2008. 140 f. Disponível em: <http://www.dominiopublico.gov.br/pesquisa/DetalheObraForm.do?select_action=&co_obra=124051>.