El Prointer Parte I

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Elaborar um projeto voltado para a implantação do setor de recursos humanos em uma pequena empresa, demonstrando sua aplicabilidade.
ETAPA 1 – 
Relatório Parcial Entrega de um relatório contendo: 
a) Introdução
Este projeto, tem por finalidade pontuar as necessidades básica para a implantação da Área de Recursos Humanos em uma empresa. Mostrando a sua importância e relevância para o meio organizacional segundo os fundamentos teórico encontrado nas literaturas. Será abordado qual o papel dos gestores na empresa e as suas atribuições, os objetivos, valores, capacidade de desenvolvimento de pessoal e criação de banco de dados. Diferente da mentalidade de muitos, o profissional de recursos humanos não é aquele que apenas cuida da documentação dos colaboradores e sim são primordialmente responsável de assessorar os três níveis da empresa desde o seu nível estratégico, tático e operacional desenvolvendo todos os setores, e dando uma ênfase maior nas pessoas. 
Será apresentado um cronograma com as etapas necessárias para implantação desse setor, levando em consideração desde a parte física, ou seja, o layout, onde estará localizado o departamento de recursos humanos, até a parte burocrática que abrange a parte de fechamentos mensais e consultorias. Sendo representado por cores o tempo necessário para essa implantação. 
b) Relatório da implantação do setor de RH. 
A empresa que visa criar a Administração de Recursos Humanos (ARH ) deve adotar
algumas etapas, a começar pelo dirigente corporativo desta empresa que ao decidir por criar um setor de RH deve fazer um diagnóstico de área, uma pesquisa de clima organizacional, pois este será um método de ferramenta em que a empresa utilizara para averiguar quais são as demandas e as insatisfações nesta área dentro da empresa, onde se criará o setor de RH com base nas informações e dados coletados através das pesquisas, podendo assim, desenvolver um projeto com as reais necessidades desta empresa. Podemos ainda realizar pesquisas no mercado externo a fim de implantarmos dentro de nossas empresas, como por exemplo, uma pesquisa feita numa outra empresa de sucesso que atua na mesma área onde pode utilizar seu Plano de Cargos e Carreiras, a administração de cargos e salários. 
 Para CHIAVENATO (1994 p.303), “salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente do empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta”.
Esta fase é composta pela análise do ambiente de trabalho, mapeamento das partes relacionadas dentro do ambiente de trabalho, definições das orientações básicas para o aprimoramento das atividades do RH, analisarmos os processos e agentes envolvidos e suas estruturas. Devemos analisar cada setor que ligado direta ou indiretamente ao RH pode influenciar dentro da organização, como:
Lançamentos de novos produtos, avanços tecnológicos, aquisição de novas empresas, mudanças dentro da organização e outros.
O Recursos Humanos da empresa deverá analisar como será a estrutura de cada função, segundo o setor estratégico da empresa.
De acordo com CHIAVENATO (1994 p. 239): 
 
“ as descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as 
“responsabilidades do cargo, enquanto as especificações do cargo se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. Geralmente a descrição do cargo relata pessoalmente o conteúdo do cargo, enquanto as especificações do cargo fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho, expressas em termos da educação, experiência, expectativa etc.”
O RH se incumbirá de criar um banco de dados dos colaboradores, (capital intelectual) cursos, habilidades, escolaridade, desempenho, potencial, expectativa de carreira, indicações e desenvolvimento profissionais, programa de sucessões e acompanhamentos. Haja vista que nos tempos atuais reter talentos, capital intelectual e outros relacionados às pessoas e colaboradores é, sem dúvida, o maior bem da organização, a chave para o crescimento. 
 Para FLEURY (1995 p.19), “a aprendizagem é um processo de mudança resultado de prática ou experiência anterior que pode vir ou não se modificar em uma mudança perceptível.” 
de comportamento ”. 
 Será necessário um programa de qualificações constante para os colaboradores. 
Incentivando assim a especialização e aprendizado profissionalizando ainda mais seus funcionários, e os desenvolvendo ainda mais para desempenhar suas funções com maior eficiência.
Sabe-se que o recrutamento e seleção, assim como as dem ais funções rotineiras são 
Sabe-se que o recrutamento e seleção, assim como as dem ais funções rotineiras são 
Sabe – se que o recrutamento e seleção, assim como as demais funções rotineiras são muito importantes para o RH, ao longo da exposição teórica, foi desenvolvida a ideia de um departamento responsável pelos processos operacionais, mas principalmente, por uma postura de parceiro do negócio. A partir desse conceito, espera se encontrar, considerando as questões referentes ao papel de RH, uma definição mais consistente com relação ao setor e uma visão mais estratégica e menos operacional.
Foi realizado uma breve pesquisa junto aos colaboradores, para saber o que eles esperam da implantação de um departamento de Recursos Humanos na empresa. De maneira geral as entrevistas demonstraram que esse departamento pode agregar em termos de desenvolvimento da empresa, qualidade, competitividade e excelência, itens esses que são considerados consequências de um RH bem estruturado. 
 O RH estratégico, segundo as literaturas, são peças fundamentais para algumas empresas obter o sucesso em um mercado globalizado e competitivo. 
 Para BAUER,GARAY e COSTA(2011), “o RH, deve tornar se estratégico, o que significa alinhar -se, assumir um discurso e uma prática comuns a áreas estratégia, ou seja, ser estratégico é integrar as atividades de RH as estratégias da empresa.” 
 Os colaboradores deram ênfase nos planos de carreiras, considerando esse fator como uma motivação pessoal. Falaram sobre política de salário de uma forma justa e digna e, sobre uma política de benefícios, a fim de desfrutarem de um plano de saúde e odontológicos e convênios em farmácias e por último ressaltaram sobre o seguro de vida. 
 A empresa pode, muitas vezes, utilizar de recursos internos, não sendo necessários procedimentos sofisticados, mas sim um planejamento adequado visando à necessidade e desenvolvimento da instituição. Sendo assim, há ações que já serão tomadas como critério inicial como exemplo o recrutamento e seleção de forma criteriosa e com aplicação de treinamento e desenvolvimento já no ato da admissão. 
Aos colaboradores ativos serão implantados planos de carreira, dando oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal, qualificando a equipe para que se tenha uma alta estima produtividade.
c) Considerações. 
A implantação do departamento de Recursos Humanos pode ser um grande passo para
as empresas que estão no mercado continuarem competitivas. Como verificado através de estudos e pesquisas, apurou-se que a empresa necessita reter seus talentos e para isso estão efetuando mudanças radicais, algumas vezes até mudando a cultura da empresa com o intuito de buscarem a melhoria constante. 
 Pode-se constatar que há um grande trabalho a ser feito para a implantação desse departamento, já que os processos adotados pela mesma neste ponto são bem primordiais.
Entretanto, após a implantação, a empresa, espera-se com certeza, a retenção dos talentos que já estão presentes no quadro de colaboradores e atrair mais talentos. Desta forma, sua produtividade poderá gerar muitos frutos e lucros, pois seus colaboradores tornar-se-ão motivados e interessados pelos objetivos e metas da empresa, buscando constantemente o triunfo da mesma e por consequência atingindo os seus objetivos esperados.
d) Referências bibliográficas.
https://www.passeidireto.com/arquivo/21288691/prointer-3-relatorio-parcial-2016-implantacao-do-setor-de-recursos-humanos-em-um