5. AtitudesSatisfação

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Atitudes e satisfação no 
trabalho. 
Atitudes 
Afirmações avaliatórias ou julgamentos com 
relação a objetos, pessoas ou eventos. 
Predisposição individual com relação a alguma 
situação ou fenômeno. 
(ROBBINS, 2015, p. 66) 
 
 
1. Se formam durante o processo de socialização. 
 
2. Decorrem de processos comuns de aprendizagem 
(reforço, modelagem). 
 
3. Podem surgir em atendimento a certas funções. 
 
4. São consequências de características individuais de 
personalidade ou de determinantes sociais (educação e 
nível socioeconômico). 
 
5. Podem se formar em consequência de processos 
cognitivos (busca de equilíbrio, busca de consonância). 
 
 
 
Formação das Atitudes 
1. Cognitivo: se refere à crença ou opinião acerca 
de um objeto, pessoa ou situação. Ex: meu 
salário é baixo. 
 
2. Afetivo: se refere ao afeto e às emoções com 
relação a um objeto, pessoa ou situação. Ex: 
estou com raiva por causa do meu baixo salário. 
 
3. Comportamental: se refere à intenção de 
comportar-se de determinada maneira com 
relação a alguém ou alguma coisa. Ex: Vou 
procurar outro trabalho que pague melhor. 
 
 
 
Componente das atitudes 
Componente das atitudes 
Cognitivo = avaliação 
Meu supervisor deu uma promoção a 
um colega que merecia menos que 
eu. Meu supervisor é injusto. 
Afetivo = sentimento 
Eu não gosto do meu supervisor. 
Comportamental = ação 
Eu estou procurando outro trabalho; 
eu reclamo de meu supervisor para 
qualquer um que quiser ouvir. 
Atitude 
negativa 
com 
relação ao 
supervisor 
O comportamento é 
determinado pelas atitudes? 
As atitudes seguem o 
comportamento? 
OU 
 As atitudes que as pessoas têm determinam o 
que elas fazem. Ex: as pessoas assistem 
programas de televisão de que gostam ou que 
funcionários tentam evitar tarefas que acham 
desagradáveis. 
 
 
O comportamento é 
determinado pelas atitudes? 
 Você considera o cinema nacional muito inferior à 
dos filmes norte-americanos. 
 
 Contudo, imagine que você receba um convite 
para estrelar a versão Rambo - Missão 
amazônia. 
 
 Você provavelmente mudaria de opinião? 
 
 
 
 
As atitudes seguem o 
comportamento (Festinger) 
SIM 
 Qualquer incompatibilidade entre duas ou mais 
atitudes ou entre comportamento e atitudes. 
 
 
 
 
Dissonância cognitiva 
Variáveis moderadoras 
Importância das atitudes 
(Valores fundamentais) 
Correspondência com o 
comportamento 
(recebe recompensa e se 
espera o agradecimento) 
Acessibilidade (lembrar 
atitudes expressas) 
Pressões sociais para 
determinado 
comportamento 
(pessoas não fumantes são 
passivas diante das 
fumantes) 
Experiência direta 
(a vivência traz uma melhor 
opinião) 
Engajamento do 
funcionário 
(compromisso + 
envolvimento) 
Satisfação com o 
trabalho 
Envolvimento com o 
trabalho 
(Empowerment 
psicológico) 
Comprometimento 
organizacional 
(compromisso 
funcional) 
Percepção de suporte 
organizacional 
Principais 
Atitudes 
no 
trabalho 
1. Satisfação no trabalho 
Sentimento positivo com relação ao trabalho, 
resultado de uma avaliação de suas 
características. 
Satisfação no trabalho 
2. Envolvimento com o 
trabalho 
Envolvimento com o trabalho 
Grau em que uma pessoa se identifica 
psicologicamente com seu trabalho, e 
considera seu desempenho como fator de 
valorização pessoal. 
Empowerment psicológico 
Empowerment psicológico 
Crença dos funcionários sobre o grau em que 
influenciam o ambiente de trabalho, a própria 
competência, a importância de seu trabalho e 
sua autonomia percebida. 
3. Percepção de suporte 
organizacional 
Grau em que os funcionários acreditam que a 
organização valoriza suas contribuições e se 
preocupa com o seu bem-estar. 
Percepção de suporte 
organizacional 
4. Comprometimento 
organizacional 
Comprometimento 
organizacional 
Grau de identificação que o trabalhador tem 
com uma organização em particular, com os 
objetivos desta, e o desejo de manter-se como 
parte dela. Formado pela qualidade e pela 
intensidade da relação entre trabalhador e 
organização. 
Tipos de comprometimento 
Afetivo 
Vínculo emocional com a 
organização e crença em 
seus valores. O trabalhador 
permanece na organização 
porque quer. 
Ex: um jogador de futebol 
pode ser comprometido 
com o clube pelo qual atua 
por ser um torcedor 
assumido da equipe. 
Instrumental 
Estado psicológico de 
necessidade de 
permanência na 
organização. Refere-se a 
uma situação onde os 
sujeitos permanecem 
porque precisam. 
Ex: um jogador de futebol 
pode ser comprometido 
com o clube por receber um 
bom salário e não por 
possuir propostas de outros 
times. 
 
Normativo 
Obrigação de permanecer na 
organização por razões morais 
e éticas que são 
acompanhadas e sentimentos 
de culpa, incômodo, 
apreensão e preocupação 
quando o trabalhador pensa ou 
planeja se desligar da mesma. 
Ex: um jogador de futebol 
pode ter um sentimento de 
obrigação devido ao apoio que 
recebeu numa grave lesão. 
Comprometimento 
organizacional - fatores 
1. Estar disposto em exercer um esforço 
considerável em benefício da organização; 
 
2. A crença e a aceitação dos valores e 
objetivos da organização; 
 
3. Um forte desejo de se manter como 
membro da organização. 
 
5. Engajamento do funcionário 
Engajamento do funcionário 
Envolvimento, satisfação e entusiasmo de um 
funcionário com o trabalho que exerce. Está 
física, cognitiva e emocionalmente conectado 
com seu papel no trabalho. 
Satisfação no trabalho 
Exercício: quais fatores são mais 
importantes para você? 
 Autonomia 
 Benefícios 
 Oportunidades de ascensão na carreira 
 Oportunidades de desenvolvimento profissional 
 Remuneração 
 Comunicação entre funcionários e gestores 
 Importância do trabalho para o crescimento da organização 
 Sentimento de segurança e estabilidade 
 Flexibilidade para equilibrar questões pessoais e profissionais 
 Segurança no trabalho 
 Reconhecimento do desempenho por parte da administração 
 Oportunidades para utilizar suas habilidades/capacidades 
 Relacionamento com os colegas e supervisor 
 Atividades interessantes 
 Atividades variadas 
 
 
Satisfação com o trabalho - mensuração 
 
1. Classificação única global: levando tudo em consideração, quão 
satisfeito você está com seu trabalho? Alternativas de 1 a 5 
(extremamente insatisfeito a extremamente satisfeito). 
 
2. Somatório das facetas: natureza do trabalho, supervisão, 
remuneração atual, oportunidades de promoção e relacionamento 
com colegas. Escala padronizada onde são somados os fatores para 
se obter a pontuação geral. 
O que causa a satisfação no trabalho? 
 
1. Trabalhos interessantes que oferecem treinamentos, variedade, independência e 
controle. 
 
2. Apreciação do contexto social de seu local de trabalho e a satisfação que sente no 
geral. 
 
3. Interdependência, feedback, apoio social, interação com colegas fora do trabalho. 
 
4. Salário. 
 
5. Autoavaliação básica: nível de satisfação ou insatisfação do indivíduo consigo 
mesmo. 
Dimensões Bases conceituais do trabalho - Hackman e Oldham 
Variedade de 
habilidades 
O grau no qual um trabalho requer uma variedade de atividades para sua realização, 
a qual envolve o uso de um número de diferentes habilidades e talentos do 
empregado. 
 
Identificação da 
tarefa 
O grau no qual o trabalho requer a conclusão de atividades completas,ou seja, 
fazendo um trabalho do começo ao fim, com um resultado visível. 
 
Significado 
 da tarefa 
O grau no qual o trabalho tem um impacto substancial na vida ou trabalho de outras 
pessoas, seja na organização ou no ambiente externo. 
 
Autonomia O grau no qual o trabalho proporciona substancial liberdade, independência, e 
julgamento para o empregado na programação do trabalho e na determinação dos 
procedimentos a serem utilizados em sua realização. 
Feedback 
proveniente do 
próprio 
trabalho 
O grau no qual a realização das atividades requer pelos resultados do trabalho que o 
empregado obtenha informação direta e clara sobre a eficácia do seu desempenho. 
Existem mais duas dimensões complementares: 
O feedback de agentes: o grau no qual o empregado recebe informações claras 
sobre o seu desempenho feito por supervisores ou colegas de trabalho. 
Lidar com os outros: o grau no qual o trabalho exige que o empregado lide 
estreitamente com outras pessoas na realização das suas atividades (incluindo 
relações com outros membros da organização e com o público externo). 
Fonte: Adaptado de Hackman et al. (1974, 1975), Hackman e Oldham (1974, 1975, 1976, 1980). 
Fonte: Adaptado de Hackman (1980), Hackman e Oldham (1980). 
Variedade de habilidades
Experimenta 
significado do trabalho
Alta motivação 
interna
Alta satisfação com 
o crescimento
Alta satisfação 
geral com o 
trabalho
Alta eficácia no 
trabalho
Identificação da tarefa
Significado da tarefa
Autonomia
Experimenta 
responsabilidade pelos 
resultados do trabalho
Feedback Toma conhecimento 
dos atuais resultados 
das atividades do 
trabalho
Características 
centrais do trabalho
Estados psicológicos 
críticos
Resultados
Moderadores
• Conhecimento e habilidades
• Forte necessidade de crescimento
• Satisfações com o contexto
Modelo das dimensões do trabalho de Hackman e 
Oldham 
As dimensões, os estados psicológicos críticos e os resultados seriam 
moderados por três variáveis que afetam como as pessoas respondem ao 
enriquecimento do cargo: 
 
1. Conhecimento e habilidade: refere-se às capacidades dos funcionários 
em atender aos trabalhos enriquecidos. 
 
2. Forte necessidade de crescimento: grau em que o indivíduo deseja a 
autogestão, a aprendizagem e a realização pessoal. Está associada à 
necessidade de autoestima e de autorrealização de Maslow (1987) e à 
necessidade de crescimento dos fatores higiênicos de motivação de 
Herzberg (2003). 
 
3. Satisfações com o contexto: grau em que os funcionários estão satisfeitos 
com os diversos aspectos do seu trabalho, tais como salário, condições de 
trabalho, supervisão, políticas administrativas, segurança, status. O 
contexto é semelhante aos fatores higiênicos de Herzberg (2003). 
Modelo das dimensões do trabalho de Hackman e 
Oldham 
Impacto da presença de 
funcionários satisfeitos e 
insatisfeitos 
 
 
SAÍDA 
 
 
VOZ 
 
 
NEGLIGÊNCIA 
 
 
LEALDADE 
Ativas 
Passivas 
Destrutivas Construtivas 
Reações à insatisfação no trabalho 
 Voz: resposta dirigida para a busca de melhoria das 
condições de trabalho de uma forma ativa e construtiva, 
como, a sugestão de melhorias, a discussão dos 
problemas como os superiores e algumas formas de 
atividade sindical. 
 
 Lealdade: resposta que significa esperar passivamente, 
mas de maneira otimista, que as condições melhorem, 
incluindo defender a organização das críticas externas e 
acreditar que a empresa e seus dirigentes farão a coisa 
certa. 
 
Impacto da presença de 
funcionários satisfeitos e 
insatisfeitos 
 Saída: resposta dirigida para o abandono da 
empresa, incluindo a busca de um novo emprego e 
a demissão. 
 
 Negligência: resposta pela qual consiste em 
permitir passivamente que as coisas piorem e inclui 
o absenteísmo ou atrasos crônicos, redução do 
empenho e aumento do índice de erros. 
Impacto da presença de 
funcionários satisfeitos e 
insatisfeitos 
 Desempenho: mais eficientes e produtivos. 
 
 Comportamentos de cidadania: sentem apoio e justiça. 
 
 Satisfação dos clientes: apresentam traços pessoais apreciados 
pelos clientes. 
 
 Absenteísmo: correlação moderada e leve - os insatisfeitos tendem a 
faltar mais. 
 
 Rotatividade: correlação forte com a satisfação. 
 
 Desvios de conduta: pessoas insatisfeitas se ‘vingam’ de várias 
formas, por exemplo uso da internet para fins pessoais. 
 
 Os gestores ‘ não se tocam’: deixam de escutar os funcionários. 
Consequências da satisfação 
Implicações globais 
1. Satisfação com o trabalho é um conceito 
ocidental? Não. A remuneração está relacionada 
de maneira positiva com a satisfação, porém a 
relação é relativamente fraca. 
 
2. Culturas ocidentais, os funcionários estão 
mais satisfeitos? Não há uma diferença cultural 
expressiva, mas os ocidentais tendem a demonstrar 
emoções mais positivas. 
 
Questões: os empregos são melhores ou as pessoas 
são menos autocríticas em relação aos orientais? 
 
Exercícios 
1. Quais são os principais componentes das atitudes? 
 
2. Quais são as principais atitudes no trabalho? Como elas se 
assemelham? O que é exclusivo de cada uma delas? 
 
3. Quais são os impactos da satisfação com o trabalho? Qual a sua 
implicação para a Administração? 
 
4. Como medimos a satisfação no trabalho? 
 
5. O que causa a satisfação no trabalho? Para a maioria das pessoas 
é mais importante a remuneração ou trabalho em si? 
 
 
 
Bibliografia 
 
 
1. ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. 
Comportamento organizacional: teoria e prática no 
contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice 
Hall, 2015. Cap. 3.