Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho

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Conceitos de qualidade de vida no trabalho (QVT)
Essa nova abordagem que influencia e é influenciada pelo ambiente organizacional, sua cultura, estrutura e forma de organização do trabalho,bem como pelas pessoas e grupos, suas características e relações: a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). 
“Qualidade de Vida (QV)” 
· Compreensão das condições gerais da vida de um indivíduo. 
· Esse termo foi definido pelo Grupo de Qualidade de Vida, da Organização Mundial da Saúde (WHOQOL Group), 
· Designa “a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações” (The WHOQOL GROUP, 1998). 
· É um conceito amplo, pois considera seis domínios: físico, psicológico, nível de independência, relações sociais, meio ambiente e espiritualidade/religião/crenças pessoais. Esses fatores estão refletidos em um instrumento criado por esse grupo para avaliação da percepção de qualidade de vida pelos indivíduos, o WHOQOL-100 (LIMONGI-FRANÇA, 2009).
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
· Diz respeito às condições de vida de um indivíduo dentro do ambiente organizacional. 
· O termo foi utilizado na década de 60 para descrever a satisfação no trabalho, pela General Motors e United Auto Workers (KOVALESKI; PEDROSO; PILATTI, 2008). 
Segundo LimongiFrança (2009), isso se dá em função do contexto (momento histórico que a autora chama de pós-industrial), no qual as demandas por qualidade de vida no trabalho vêm das transformações ocorridas em diversos aspectos:
 Vínculos e estrutura da vida pessoal: família, atividades de lazer e esportes, hábitos de vida, cuidados com a saúde, alimentação, combate à vida sedentária, grupos de afinidades e apoio. 
 Fatores socioeconômicos: globalização, tecnologia, informação, desemprego, políticas de governo, organizações de classe, privatização de serviços públicos, expansão do mercado de seguro-saúde, padrões de consumo mais sofisticados. 
 Metas empresariais: competitividade, qualidade do produto, velocidade, custos, imagem corporativa. 
 Pressões organizacionais: novas estruturas de poder, informação, agilidade, corresponsabilidade, remuneração variável, transitoriedade no emprego, investimento em projetos sociais.
No entanto, a forma de trabalhar com esse contexto, visando compreender e lidar com as questões que envolvem a qualidade de vida no trabalho é diversificada, pois segundo Limongi-França (2009, p. 24), “vão desde cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança até atividades voluntárias dos empregados e empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeras outras”. 
Buscando consolidar as diferentes abordagens, Limongi-França (2009) delimitou “escolas de pensamento”: socioeconômica, organizacional e condição humana no trabalho. 
Na tentativa de sistematização dos estudos sobre QVT, Sampaio (2012) identificou alguns modelos teóricos, dentre eles estão: 
· “qualidade de vida no trabalho como humanismo”, com foco na motivação ou na satisfação no trabalho; e 
· “qualidade de vida no trabalho como bem-estar”, com foco na abordagem fatorial ou no sentido do trabalho.
Em 1973, Walton, considerado precursor dos estudos científicos sobre o tema, criou um modelo conceitual através da análise de experimentos sobre qualidade de vida no trabalho. Embora tenha sido elaborado há muito tempo, ainda serve de base para estudos e pesquisas, traz elementos muito atuais e ainda discutidos no ambiente de trabalho. Os indicadores podem ser entendidos como fatores que podem ser considerados na elaboração de programas de QVT.
Elaboração de programas de QVT
(critérios – indicadores de qvt)
· Compensação justa e adequada: Equidade interna e externa (o quanto os salários pagos estão em equilíbrio com os demais salários da empresa e com o mercado em geral). 
Justiça na compensação. 
Planilha dos ganhos com produtividade. 
Proporcionalidade entre salários.
· Condição de trabalho: Jornada de trabalho razoável. 
Ambiente físico seguro e saudável. Ausência de insalubridade.
· Uso e desenvolvimento de capacidades: Autonomia. Autocontrole relativo. 
Qualidades múltiplas. 
Informação sobre o processo total de trabalho.
· Oportunidade de crescimento e segurança: Possibilidade de carreira.
Crescimento pessoal. 
Perspectiva de avanço salarial. Segurança de emprego.
· Integração social na organização: Ausência de preconceitos. Igualdade. 
Mobilidade. 
Relacionamento. 
Senso comunitário.
· Constitucionalismo: Direitos de proteção ao trabalhador. Privacidade pessoal.
Liberdade de expressão. Tratamento imparcial. 
Direitos trabalhistas.
· Trabalho e o espaço total de vida: Papel balanceado no trabalho. Estabilidade de horários. 
Poucas mudanças geográficas. Tempo para lazer da família.
· Relevância social do trabalho: Imagem da empresa. Responsabilidade social da empresa. 
Responsabilidade pelos produtos. Práticas de emprego.
Esse autor privilegia em suas proposições a humanização do trabalho considerando que as práticas organizacionais influenciam a percepção de QVT dos trabalhadores.
Referencial teórico importante e pioneiro no campo da QVT estão Hackman e Oldham que “conceituam QVT como o grau de bem-estar do indivíduo em relação aos aspectos diversos do seu trabalho” (1975, p. 78). 
A partir dessa compreensão desenvolveram o “Modelo das Dimensões Básicas da Tarefa” e, posteriormente um instrumento de avaliação da QVT (o Job Diagnostic Survey), que tem como intenção possibilitar o diagnóstico e a intervenção no trabalho e, consequentemente aumentar a produtividade e a motivação dos funcionários (MEDEIROS; FERREIRA, 2011). 
O modelo de Hackman e Oldham
· Privilegia as características da tarefa na análise de QVT e 
· Compreende as “dimensões essenciais do trabalho”, que geram “estados psicológicos críticos” e, por sua vez propiciam “resultados pessoais e no trabalho”,
· Todos esses elementos são influenciados pela necessidade de crescimento individual.
Necessidade de crescimento individual
· Dimensões Essenciais do Trabalho: - Variedade da tarefa 
- Identidade da tarefa
- Significância da tarefa, Autonomia,Feedback
· Estados Psicológicos Críticos: 
- Significância percebida do seu trabalho 
- Responsabilidade percebida pelos resultados de seu trabalho
- Conhecimento dos resultados do seu trabalho
· Resultados Pessoais e do Trabalho: 
- Motivação interna ao trabalho 
- Satisfação geral com o trabalho 
- Satisfação com a sua produtividade 
- Absenteísmo e rotatividade
Uma perspectiva conceitual desenvolvida no Brasil, é apresentada por Eda Fernandes, que relaciona o conceito de QVT à gestão organizacional. A autora entende que “dependendo das contingências, a cultura organizacional é afetada, e o clima organizacional melhora, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade da empresa”.
A partir dessa compreensão, foi desenvolvido um modelo chamado “Auditoria Operacional de Recursos Humanos para a QVT” que inclui fatores como: 
· Condições de trabalho, 
· Compensação, 
· Moral,
· Imagem da empresa, 
· Saúde, 
· Organização do trabalho, 
· Participação, 
· Comunicação e 
· Relação Chefe-Subordinado (FERNANDES, 1996 apud MEDEIROS; FERREIRA, 2011, p. 14). 
Segundo Sant’Anna, Kiliminik e Moraes pode-se concluir que: A qualidade de vida tem sido definida de diferentes formas por diferentes autores, no entanto praticamente todas as definições guardam em si, pontos em comum, o entendimento de que dá QVT como um movimento de reação ao rigor dos métodos tayloristas e, consequentemente, como um instrumento que tem por objetivo propiciar uma maior humanização do trabalho, o aumento do bem-estar dos trabalhadores e uma maior participação destes nas decisões e problemas do trabalho (SANT’ANNA; KILIMINIK; MORAES, 2011 apud SAMPAIO, 2012, p. 122).
Segundo Tamayo (2005), o comprometimento tem sido um dos temas mais estudados e atribui esse interesse por estar associado aos possíveis benefícios que geram para as organizações. Morrow (1983) definiu cinco grandes focosde comprometimento: 
· Com valores, 
· Com o trabalho, 
· Com a organização,
· Com a carreira e
· Com o sindicato (BASTOS et al. apud SIQUEIRA, 2008).
Bastos et. al (apud SIQUEIRA, 2008) citam a ideia de Karl Weick de que “o comprometimento é o cimento que une as pessoas em torno de metas e objetivos organizacionais” (BASTOS et al. apud BORGES; MOURÃO, 2013, p. 280). 
Siqueira e Gomide Júnior (apud ZANELLI, 2004, p. 89) definem o comprometimento organizacional como o “vínculo que é estabelecido entre o trabalhador e a organização”. Sistematizando conceitos e abordagens, alguns autores entendem o comprometimento organizacional como um fenômeno composto por: comprometimento normativo; comprometimento afetivo ou atitudinal; e comprometimento calculativo ou instrumental (TAMAYO, 2005; BASTOS et al. apud SIQUEIRA, 2008; CARVALHO-FREITAS et al., 2013), que são detalhados a seguir:
BASES DE COMPROMETIMENTO
- Comprometimento Normativo: É um vínculo de base psicológica cognitiva (conjunto de crenças), expressa sentimentos de lealdade e obrigação, que impelem o colaborador a permanecer na organização, retribuir os benefícios que recebe e agir de acordo com os interesses da organização.
- Comprometimento Afetivo ou Atitudinal: É um vínculo de base psicológica afetiva (afetos positivos ou negativos), definido a partir da identificação e do envolvimento do colaborador com a organização a que pertence, a partir da aceitação de seus valores, normas e objetivos; da disposição em empregar esforços em favor da organização, assim o colaborador permanece na organização porque quer.
- Comprometimento Calculativo ou Instrumental: É um vínculo de base psicológica cognitiva, refere-se à disposição do empregado permanecer na organização para não perder os investimentos pessoais já realizados na mesma. Baseado nas trocas e na avaliação dos custos associados à saída da organização. Nesse caso, as pessoas permanecem na organização por necessidade.
De acordo com Carvalho-Freitas et al. (2013, p. 111), “esses elementos são coexistentes, sendo possível uma mesma pessoa possuí-los, simultaneamente, em graus, diferentes”. Isso implica entender que as atitudes com relação à organização podem ser diferentes de acordo com o tipo de vínculo que o colaborador estabelece com ela, e que esses vínculos podem mudar de acordo com as mudanças no contexto.
Nesse sentido, para compreender o comprometimento no trabalho, é preciso considerar: 
· os vínculos que o trabalhador pode desenvolver no ambiente de trabalho; 
· os fatores que geram comprometimento e seu impacto no desempenho dos indivíduos, grupos e da organização, como um todo; e 
· as práticas de gestão que podem potencializar ou dificultar o comprometimento; bem como os desafios enfrentados para criar uma cultura que favoreça esse desenvolvimento (BASTOS et al. apud BORGES; MOURÃO, 2013). 
Os resultados de estudos e pesquisas de alguns autores sobre os fatores que podem gerar o comprometimento organizacional (antecedentes) e os resultados que podem surgir a partir desse comprometimento (consequentes):
Antecedentes: 
• Características individuais, experiências de trabalho e de socialização, alternativas de emprego e investimentos feitos no trabalho/empresa (CARVALHO-FREITAS et al., 2013). 
• Características do trabalho, papéis desempenhados, qualidade das relações com os colegas e supervisores, estilo de liderança imediata, organização do trabalho, conteúdo das atividades e possibilidade de utilizar os conhecimentos em sua realização (BASTOS et al. apud BORGES; MOURÃO, 2013).
Consequentes: 
• Para os colaboradores: maior bem-estar, motivação, satisfação com o trabalho (BASTOS et al. apud BORGES; MOURÃO, 2013), qualidade de vida no trabalho (CARVALHO-FREITAS et al., 2013). 
• Para as empresas: menor rotatividade, menor absenteísmo, maior diversidade e frequência de comportamentos produtivos e desejáveis (BASTOS et al. apud BORGES; MOURÃO, 2013).
Ao estabelecer uma relação direta entre as práticas de gestão e comprometimento organizacional Bastos et al. (apud BORGES; MOURÃO, 2013) destacam algumas recomendações importantes, como:
• Recrutamento e Seleção: passar informações confiáveis, mostrando os pontos positivos e negativos da organização e aplicar avaliações, buscando identificar a propensão do indivíduo ao comprometimento; 
• Socialização: fortalecer táticas organizacionais que confirmem identidade e aptidões prévias; 
• Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E): promover maior aproveitamento das habilidades dos empregados, através dos programas; 
• Benefícios e remuneração: implantar práticas e pacotes de benefícios montados pelos empregados (BASTOS et al. apud BORGES; MOURÃO, 2013, p. 305).
Os resultados de uma pesquisa mostraram a relação entre a qualidade de vida no trabalho (QVT) e o comprometimento organizacional. Dentre outras conclusões, 
· os autores mostram que as pessoas que estão satisfeitas com as dimensões de trabalho relacionadas à QVT (modelo de Walton) tendem a manter níveis mais altos de comprometimento afetivo e normativo; e 
· as pessoas insatisfeitas com a integração social e com a relevância do trabalho tendem a ter um maior comprometimento instrumental. 
Finalizam afirmando que “os resultados podem ser indicações importantes para a prática de gestão de pessoas nas organizações, pois demonstram que o investimento nos fatores relacionados à QVT terá impacto no compromisso e no desejo das pessoas se manterem na organização” (CARVALHO-FREITAS et al., 2013, p. 116).
Referência: Comportamento organizacional - Josiane Cintra e Eloísa Dalbem