Recrutamento e Seleção 4

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Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos
Identificando talentos através da Entrevista por 
Competências
Disciplina: Recrutamento e Seleção
Prof. Cláudia Cardoso M. Napoli
Esp. em Relações Públicas Empresariais
Esp. em Comport. Organizacional e Gestão Empresarial
Esp. em Gestão Contemporânea de Recursos Humanos
Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos
VÍDEO 1 – Conhecimentos Prévios e Situação Geradora
de Aprendizagem
Disciplina: Recrutamento e Seleção
Identificando talentos através da Entrevista por Competências
Resumo
Unidade de Ensino: 
Identificando talentos através da entrevista por 
Competência
Competência da 
Unidade de Ensino:
Desenvolver habilidades para planejar e 
conduzir a entrevista por competências, 
considerada uma estratégia mais segura para a 
escolha do candidato mais adequado.
Resumo:
O conceito de competência e talento humano. A 
identificação de competências para os cargos. 
Níveis de proficiência em cada competência. 
Metodologia STAR de entrevista.
Palavras-chave: Seleção, entrevista, competência,.
Título da teleaula:
A entrevista e a Avaliação do Processo de 
Seleção
Teleaula nº: 4
Identificando talentos através da entrevista por 
competência
Convite ao estudo
Panorama atual das organizações; 
Conceito de competência e talento humano
Principais competências em empresas brasileiras
Premissas da entrevista por 
competência e o 
Mapeamento de 
Competências
Planejamento 
da Entrevista 
por 
Competência
Metodologia
STAR
Taxonomia 
Aplicação 
Prática da 
Metodologia
STAR
Conhecimentos prévios
Você conhece o 
panorama atual
das organizações?
O que é competência e
quem é o profissional
considerado um “talento”?
Conhecimentos Prévios
PANORAMA DAS ORGANIZAÇÕES
Mercado globalizado.
Mudanças e transformações. 
Tecnologia de informação e comunicação.
Surgimento de novas profissões.
Aprendizado Contínuo - CONHECIMENTO
EMPRESA/PROFISSIONAIS (talentos)
COMPETÊNCIAS
CHA – Conhecimento/
Habilidade/Atitude = renovadas
(alinhadas às demandas 
do mercado e da organização).
Conhecimentos Prévios
COMPETÊNCIA: conceituação
Repertório de comportamentos capazes de 
integrar, mobilizar, transferir conhecimentos, 
habilidades, julgamentos e atitudes que 
agregam valor econômico à organização e valor 
social à pessoa.” (CHIAVENATO, 2010, p. 142)
Conhecimentos Prévios
Atitude
Conheci-
mento
A atuação (performance) 
define se alguém é 
competente (ou não), 
pois evidencia 
como faz a integração 
do seu CHA.
Conhecimentos Prévios
TALENTOS não são gênios nem são possuidores
de dons especiais. São apenas pessoas comuns,
dotadas das mesmas ferramentas mentais da maioria
da humanidade, porém com algo mais, que todos
podemos ter: a percepção do que realmente deve ser
feito e o senso de responsabilidade que obriga à
realização de uma obra cada vez melhor.
EUGÊNIO MUSAK – Revista Você S/A
Disponível em: <http://eugeniomussak.com.br/o-
que-e-ser-um-talento/#sthash.o43Mz1ZM.dpuf>.
Conhecimentos Prévios
Conhecimento Habilidade Julgamento Atitude
C H J A
SABER SABER FAZER
SABER 
ANALISAR
SABER FAZER 
ACONTECER
COMPETÊNCIAS
FONTE: Chiavenato (2010, p. 53)
TALENTO
João finalizou o processo de seleção
para a vaga de recepcionista na
empresa KXY. João tomou
conhecimento de uma nova
metodologia de entrevistas que vem
sendo cada vez mais utilizada nas
organizações: a entrevista por
competências. Nesse momento, João
está estudando essa nova metodologia
que traz maior clareza na verificação de
perfis e facilidade para avaliar os
candidatos com imparcialidade, justiça
e ética.
Pensando a aula:
situação geradora de aprendizagem
Pensando a aula:
situação geradora de aprendizagem
1 - Conhecer as 
premissas e 
como fazer o 
mapeamento de 
competências;
2 – Conhecer a 
taxonomia e sua 
aplicabilidade 
para a entrevista 
por competência;
4 – Planejar a aplicação da 
entrevista por competência 
utilizando instrumentos de 
registro e comparação de dados 
para fechamento de parecer e 
tomada de decisão.
3 – Entender a 
metodologia STAR 
e elaborar 
perguntas para 
competências 
escolhidas;
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VÍDEO 2 – Situação Problema 1
Disciplina: Recrutamento e Seleção
Identificando talentos através da Entrevista por Competências
Situação-Problema 1
João está estudando a metodologia de entrevistas por
competência. Para praticar a nova metodologia, tomará
como base a última contratação realizada que foi para o
cargo de recepcionista. João precisa compreender as
premissas desse tipo de entrevista, iniciando pelo
mapeamento do perfil de competências. Assim, João
poderá aplicar a nova metodologia nas próximas seleções.
O que é o mapeamento
do perfil de competências 
de um cargo?
Como fazer?
Problematizando a Situação-Problema 1
Mapeamento 
do perfil de 
Competências
Entrevista
Comporta-
mental
Jogos com 
Foco em 
Competências
Conjunto de ferramentas para
identificar o perfil do cargo e avaliar a
compatibilidade do perfil dos
candidatos a este cargo.
GESTÃO POR
COMPETÊNCIA
SELEÇÃO POR 
COMPETÊNCIAS
Problematizando a Situação-Problema 1
“RADIOGRAFIA” da necessidade do cargo. Definição do 
conjunto de competências técnicas e comportamentais 
essenciais para o sucesso da pessoa no cargo. Realizada 
em parceria entre o selecionador e o requisitante.
O que é necessário?
Descrição de cargos atualizada.
Identificação de:
 Maiores desafios do cargo;
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
Problematizando a Situação-Problema 1
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
O que é necessário? (cont.)
 Maiores erros cometidos no cargo;
 Mudanças ocorridas recentemente na área ou 
função;
 Projetos a serem que já foram desenvolvidos;
 Projetos a serem desenvolvidos; 
 Mudanças previstas em 
curto prazo.
Problematizando a Situação-Problema 1
Onde buscar subsídios para definir as 
competências de um cargo?
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências
e Gestão de Talentos. 2 ed. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2007.
Identificou 15 principais
competências em empresas
brasileiras (1997 – 2005)
Problematizando a Situação-Problema 1
1. Autodesenvolvimento e 
gestão do conhecimento.
2. Capacidade de adaptação e 
flexibilidade.
3. Capacidade 
empreendedora.
4. Capacidade negocial.
5. Comunicação e interação.
6. Criatividade e inovação.
7. Cultura da qualidade.
8. Liderança.
9. Motivação e energia para o 
trabalho.
10. Orientação para Resultados.
11. Planejamento e 
organização.
12. Relacionamento 
Interpessoal.
13. Tomada de decisão.
14. Trabalho em equipe.
15. Visão sistêmica.
GRAMIGNA, 2007
PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS EM EMPRESAS BRASILEIRAS
Resolvendo a Situação-Problema 1
Com esse estudo prévio, João verificou que o ponto de partida
para fazer o mapeamento de competências de um cargo é ter
a descrição do cargo atualizada. Além disso, é necessário
levantar os principais desafios, erros, projetos e mudanças
envolvidas nesse cargo, pois essas informações permitirão
conhecer o cargo mais profundamente.
João entendeu que pode basear-se nas 15
principais competências presentes em 
empresas brasileiras, identificadas por
Gramigna (2007), para escolher aquelas 
essenciais para um cargo. Para o cargo de 
recepcionista João identificou: Comunica-
ção, Planejamento e Organização e Rela-
cionamento Interpessoal como essenciais.
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VÍDEO 3 – Situação Problema 2
Disciplina: Recrutamento e Seleção
Identificando talentos através da Entrevista por Competências
Situação-Problema2
João já escolheu as competências que considerou mais 
adequadas ao cargo de recepcionista: comunicação, 
planejamento e organização e relacionamento interpessoal. 
Essa escolha foi baseada nas 15 competências sugeridas por 
Gramigna (2007). No entanto, para cada competência 
essencial de um cargo, é preciso definir o nível de proficiência, 
ou seja, o desempenho desejado. Para definir os níveis de 
proficiência, João precisa entender a TAXONOMIA.
O que é a taxonomia?
Qual é a sua aplicabilidade 
na entrevista por 
competência?
Problematizando a Situação-Problema 2
TAXONOMIA: 
 Esquema para classificar o conhecimento adquirido da 
acordo com níveis de complexidade crescente, do mais 
simples ao mais complexo.
 Metodologia criada por um grupo de psicólogos 
coordenados por Benjamin Bloom na década de 50.
Aplicado na seleção por competência, 
serve para classificar e pontuar
o domínio que um profissional tem 
em uma competência, possibilitando 
escolher aquele que apresenta maior 
proficiência na competência investigada.
Problematizando a Situação-Problema 2
CONHECIMENTO – escrever, listar, 
rotular, nomear, dizer, definir 
COMPREENSÃO – explicar, 
resumir, descrever, ilustrar 
APLICAÇÃO – usar, computar, resolver,
demonstrar, aplicar, construir 
ANÁLISE – analisar, categorizar, comparar, 
contrastar, separar 
SÍNTESE – criar, planejar, elaborar 
hipóteses, inventar, 
desenvolver
AVALIAÇÃO – julgar, recomendar, 
criticar, justificar 
1)
2)
3)
4)
5)
6)
MÁXIMO
MÍNIMO1
6
D
E
S 
E
M
P
E
N
H
O
TAXONOMIA
COMPETÊNCIA: Planejamento
e Organização
Problematizando a Situação-Problema 2
1
2
Problematizando a Situação-Problema 2
COMPETÊNCIA: Planejamento
e Organização
3
4
5
6
(Gramigna, 2007 – pg. 17 e 18)
Problematizando 
a 
Situação-
Problema 2
NÍVEL DESEMPENHO
1 Age sem planejamento e com pouca
organização pessoal. Dificuldade em estabelecer 
metas. Dificuldade em compreender dados.
2 Esforça-se para planejar e se organizar. 
Dificuldade em estabelecer metas. Tenta ler 
contextos e analisar dados
3 Procura agir com organização e planejamento. 
Estabelece metas e tem facilidade para ler 
contextos e analisar dados.
4 Busca organizar e planejar suas ações. Atua 
estabelecendo metas para execução dos 
trabalhos gerando resultados favoráveis.
5 Organiza e planeja suas ações. Cria estratégicas 
com foco em metas. Age com lógica facilitando 
o andamento e conclusão dos trabalhos.
6 Destaca-se no planejamento traçando objetivos, 
organizando e planejando ações de acordo com 
o contexto. Cria estratégias focada em metas 
mensuráveis.
Baseado em Gramigna
(2007 p. 108 – 110)
COMPETÊNCIA:
Planejamento e
Organização
ESCALA INDICADORES
0 – 1 Ausência ou exemplo fora do âmbito da 
competência.
2 – 3 Situação que evidencia a competência, 
ações adequadas, função pouco 
significativa, resultados médios ou 
ausentes. Evidências de domínio e 
ausência de relato de resultados.
4 – 5 Situação que evidencia a competência, 
ações adequadas, função significativa 
para o contexto organizacional, obtenção 
de resultados. Nível de domínio. 
6 Mais de uma situação que evidencia a 
competência, ações adequadas, função 
significativa e obtenção de resultados. 
Nível de excelência.
QUADRO DE
PONTUAÇÃO
(SUGESTÃO)
Problematizando a Situação-Problema 2
Gramigna (2007 p. 111)
Resolvendo a Situação-Problema 2
João entendeu que definir o desempenho esperado, ou seja, o 
nível de proficiência de cada competência permite avaliar e 
comparar e pontuar as experiências vivenciadas pelos candidatos.
Ao analisar os quadros taxonomia, níveis de
proficiência e quadro de pontuação da
competência Planejamento e Organização,
João compreendeu que durante a entrevista
poderá utilizar indicadores para pontuar o
DESEMPENHO dos candidatos, onde:
1 – distante do desejado
2 – no limite da média inferior
3 – mediano
4 – no limite da média superior
5 – bom - limite da média superior
6 – excelente – acima da média superior
Gramigna (2007 p. 108)
Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos
VÍDEO 4 – Situação Problema 3
Disciplina: Recrutamento e Seleção
Identificando talentos através da Entrevista por Competências
Situação-Problema 3
Como utilizar a 
metodologia STAR para 
elaborar as perguntas da 
entrevista por 
competência?
Agora que João já selecionou 3 competências para o cargo
de recepcionista e o nível de proficiência que deseja nas
competências escolhidas (4-5). O próximo passo é conhecer
a metodologia STAR de entrevista por competência e
elaborar perguntas de acordo com essa metodologia para as
competências escolhidas: comunicação, relacionamento
interpessoal e planejamento e organização
Problematizando a Situação-Problema 3
PREMISSA:
“Comportamento 
passado prediz 
comportamento 
futuro.”
A ENTREVISTA POR
COMPETÊNCIA é uma
entrevista tipo estruturada,
com perguntas abertas
específicas, com verbos
de ação no passado.
Problematizando a Situação-Problema 3
ESTRUTURA STAR INFLUÊNCIA NA ATUAÇÃO 
PROFISSIONAL
SITUAÇÃO
O que aconteceu? 
Onde aconteceu? 
Como aconteceu? 
Quando 
aconteceu? 
Quem estava 
envolvido?
TAREFA
Qual era o seu papel? 
O que você devia 
fazer? Para que fazer 
tal coisa? Que 
resultados eram 
esperados de você? 
AÇÃO
O que você fez? 
Como fez? Como 
foi a ação? 
O que os outros 
fizeram?
RESULTADO
Qual o efeito da sua 
ação? De que forma 
percebeu os resultados 
(indicadores)? Como 
soube dos resultados? 
O que ocorreu depois?
METODOLOGIA STAR – Estrutura das Perguntas
S – Situação
T – Tarefa
A – Ação
R - Resultado
Problematizando a Situação-Problema 3
COMPETÊNCIAS PARA O 
CARGO: RECEPCIONISTA:
- Comunicação
- Planejamento e Organização
- Relacionamento Interpessoal
EXEMPLOS DE PERGUNTAS
Problematizando a Situação-Problema 3
SITUAÇÃO
Conte-me de situações em que 
você teve que apresentar as 
instalações de sua empresa 
para um novo cliente.
TAREFA
Como esta atividade
era realizada? 
AÇÃO
Qual era o seu papel e o papel das 
outras pessoas envolvidas nesta 
atividade?
RESULTADO
E o resultado, foi 
positivo? Descreva-o.
Competência: COMUNICAÇÃO
PERGUNTAS STAR
Problematizando a Situação-Problema 3
SITUAÇÃO
Descreva situações em que 
você teve que trabalhar em 
equipe.
TAREFA
Qual era a finalidade do grupo? 
Que papel você desempenhava 
dentro do grupo? 
AÇÃO
Qual foi a sua reação quando 
alguém dentro do grupo teve 
dificuldade de entender e 
realizar a tarefa?
RESULTADO
Quais foram os resultados
positivos e negativos obtidos 
pelo grupo nesta tarefa? Como 
você soube destes resultados?
Competência: 
Relacionamento Interpessoal
PERGUNTAS STAR
Problematizando a Situação-Problema 3
SITUAÇÃO
Descreva mudanças 
que você implementou 
na sua rotina de trabalho.
TAREFA
Qual era a finalidade 
destas mudanças? 
AÇÃO
Como você planejou 
as etapas das mudança? Qual 
era o seu papel e o papel das 
outras pessoas envolvidas?
RESULTADO
Quais foram os resultados 
obtidos? Como estes 
resultados foram avaliados? 
Competência: 
Planejamento o Organização
PERGUNTAS STAR (1)
Problematizando a Situação-Problema 3
Competência: 
Planejamento o Organização
PERGUNTAS STAR (2)
SITUAÇÃO
Descreva uma situação em que você 
atrasou o prazo de entrega de uma 
atividade solicitada por sua 
liderança.
TAREFA
Qual era a finalidade 
desta atividade? 
AÇÃO
Como você planejou a tarefa? Qual 
era o seu papel e o papel das outras 
pessoas envolvidas? 
O que você fez quando percebeu que 
seria impossívelcumprir o prazo?
RESULTADO
Quais foram os resultados 
obtidos? Como estes 
resultados foram avaliados? 
Resolvendo a Situação-Problema 3
 Agora João já conhece a estrutura STAR de perguntas. João
entendeu que essa estrutura é base para os entrevistadores
elaborarem questões que avaliam as competências selecionadas
para qualquer cargo.
As perguntas da entrevista por competência são, portanto,
estruturadas e devem ser elaboradas com verbos de ação no
PASSADO. Dessa forma os candidatos poderão falar das
experiências que já vivenciaram e não idealizar como agiriam em
situações que não vivenciaram.
A frequência e intensidade com que os
candidatos vivenciaram as situações 
questionadas, indicarão o nível de 
proficiência na competência,possibilitando 
ao entrevistador, pontuar o desempenho.
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VÍDEO 5 – Situação Problema 4
Disciplina: Recrutamento e Seleção
Identificando talentos através da Entrevista por Competências
Situação-Problema 4
João já conhece a estrutura de perguntas
STAR de entrevista por competência e
elaborou perguntas para as
competências comunicação,
relacionamento interpessoal,
planejamento e organização para o cargo
de recepcionista. O próximo passo é
planejar a entrevista e os instrumentos
de registro e controle que permitirão
pontuar os candidatos ao longo da
entrevista e, ao final, fechar um parecer
sobre o candidato que apresentou maior
nível de proficiência nas competências
investigadas.
Como registrar a 
pontuação dos 
candidatos para
depois compará-los?
Problematizando a Situação-Problema 3
O QUE PRECISO PARA PLANEJAR A ENTREVISTA?
1
• Conhecer a Estrutura das 
perguntas (STAR) e ter as 
perguntas preparadas.
2
• Usar o Quadro de Pontuação 
(ESCALA X INDICADORES)
3
• Preparar um quadro de 
Registro dos Resultados
Problematizando a Situação-Problema 4
SITUAÇÃO
Conte-me de situações em que 
você teve que apresentar as 
instalações de sua empresa 
para um novo cliente.
TAREFA
Como esta atividade
era realizada? 
AÇÃO
Qual era o seu papel e o papel
das outras pessoas envolvidas 
nesta atividade?
RESULTADO
E o resultado, foi 
positivo? Descreva-o.
METODOLOGIA STAR
Perguntas para o cargo de
recepcionista já foram
preparadas.
Problematizando a Situação-Problema 4
ESCALA INDICADORES
0 – 1 Ausência ou exemplo fora do âmbito da 
competência.
2 – 3 Situação que evidencia a competência, 
ações adequadas, função pouco 
significativa, resultados médios ou 
ausentes. Evidências de domínio e 
ausência de relato de resultados.
4 – 5 Situação que evidencia a competência, 
ações adequadas, função significativa 
para o contexto organizacional, obtenção 
de resultados. Nível de domínio. 
6 Mais de uma situação que evidencia a 
competência, ações adequadas, função 
significativa e obtenção de resultados. 
Nível de excelência.
QUADRO DE
PONTUAÇÃO
(SUGESTÃO)
Gramigna (2007 p. 111)
Problematizando a Situação-Problema 4
Situação:
Tarefa:
Ação:
Resultado:
NÍVEL DE COMPETÊNCIA 
(pontuar ou conceituar): 
FONTE: Gramigna (2007, p. 111)
QUADRO DE REGISTRO DE RESULTADOS
Problematizando a Situação-Problema 4
Situação: 5 
Tarefa: 4
Ação: 4
Resultado: 5
NÍVEL DE COMPETÊNCIA 
(pontuar ou conceituar): 18 - 4,5
(MÉDIA)
EXEMPLO DE QUADRO DE REGISTRO
DE RESULTADOS PREENCHIDO
COMPETÊNCIA 
COMUNICAÇÃO
Problematizando a Situação-Problema 4
RESULTADOS DO PROCESSO DE SELEÇÃO
COMPETÊNCIA PERGUNTA PONTUAÇÃO
(média)
TOTAL DO 
CANDIDATO
COMUNICAÇÃO 1 4,5
18
RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
2 5
PLANEJAMENTO
3 4,5
4 4
Fechamento Candidato 1
Problematizando a Situação-Problema 4
RESULTADOS DO PROCESSO DE SELEÇÃO
CANDIDATO PONTUAÇÃO NAS
COMPETÊNCIAS
DECISÃO FINAL
(candidato)
1 18
22 20
3 12
4 16
QUADRO COMPARATIVO 
DOS CANDIDATOS
DEPARTAMENTO: Diretoria
VAGA: Recepcionista
Resolvendo a Situação-Problema 4
Estudando a metodologia STAR de entrevista por competência, 
João passou a concordar plenamente com a autora Gramigna
(2017, p.110) que afirma que esta metodologia: “apoia o 
entrevistador no momento de verificar o nível de experiência, 
domínio ou dificuldade nas competências definidas no perfil.
Baseada na experiência vivida pela pessoa, o entrevistador tem 
uma visão geral do comportamento pregresso na competência em 
evidência”.
 João está convicto de que o Quadro de
Pontuação e o Quadro de Registro de
Resultados são documentos que o
entrevistador deve ter em mãos no
momento da entrevista. Tais
instrumentos ajudarão na pontuação do
candidato e no parecer final.
Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos
VÍDEO 6 – Provocando novas situações
Disciplina: Recrutamento e Seleção
Identificando talentos através da Entrevista por Competências
Provocando novas situações
Chiavenato (2010 p. 45) afirma que a atuação estratégica 
do RH exige novas competências dos profissionais que
atuam na área.
Quais competências 
os profissionais de RH 
devem desenvolver 
para ter sucesso 
na carreira?
Provocando novas situações
SOLUÇÃO DE 
CONFLITOS
RELACIONA-
MENTO 
INTERPESSOAL
TRABALHO EM 
EQUIPE
ADMINISTRAR 
O TEMPO
CAPACIDADE DE 
CORRER RISCOS
Napoli et al.(2014 p. 21)
COMPETÊNCIAS 
DO PROFISSIONAL 
DE RH
Provocando novas situações
Visão além
do que é 
palpável.
Rapidez e
eficácia nas
escolhas.
Conhecimento
Tecnológico
Persistência
para atingir
objetivos.
Espírito de
equipe e 
capacidade
de liderança.
COMPETÊNCIAS DO PROFISSIONAL DE RH
VB meu mundo RH
Disponível em: https://blog.vb.com.br/5-
competencias-necessarias-para-um-
profissional-de-rh-de-sucesso/
5 Competências 
necessárias para um
Profissional de RH 
de Sucesso.
Provocando novas situações
COMPETÊNCIAS DO PROFISSIONAL DE RH
9 competências necessárias para um profissional de Rh de Sucesso
ACAD – 2016
http://www.academiadaestrategia.com.br/educacao
-corporativa/9-competencias-necessarias-um-profissional
-de-rh-de-sucesso/
1 – Posicionamento Estratégico
2 – Credibilidade
3 – Capacidade de lidar com os
paradoxos dentro da empresa
4 – Capacidade de promover 
Mudanças
5 – Desenvolvimento do
Capital Humano
6 – Análise e interpretação de 
dados
7 – Administração de benefícios
e remuneração
8 – Integração entre comunicação
e tecnologias
9 – Gestão de Compliance
Provocando novas situações
REFLEXÃO
E você? Considerando as 
competências do profissional 
de RH apresentadas:
Quais você já possui?
Quais precisa desenvolver?
Diálogo do professor com alunos