Treinamento e Desenvolvimento

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Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) é uma das mais poderosa ferramenta de transformação nas organizações!
Treinamento e Desenvolvimento
São as pessoas que fazem as coisas acontecer, que conduzem os negócios, produzem os produtos e prestam os serviços de maneira excepcional. 
Para conseguir isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas. 
 
E as organizações mais bem-sucedidas investem pesadamente em treinamento para obter um retorno garantido. 
 
Para elas, treinamento não é uma simples despesa, mas um precioso investimento, seja na organização como nas pessoas que nela trabalham. E isto traz benefícios diretos para a clientela.
Treinamento e Desenvolvimento
Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora os seus métodos sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente.
Treinamento – Treinar as pessoas para uma ação imediata. É orientado para o presente (curto prazo), focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. 
Desenvolvimento - Focaliza nos cargos a serem ocupados futuramente na organização (longo prazo) e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. 
Ambos, Treinamento e Desenvolvimento (T&D), constituem processos de aprendizagem.
TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO
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Objetivos do treinamento: todo treinamento deve pautar objetivos claros e explícitos. Os principais são:
 Preparar as pessoas para a execução imediata das tarefas por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades.
 Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal para cargo atual e possíveis cargos futuros.
 Mudar a atitude das pessoas para criar um clima mais satisfatório, aumentar a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência.
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Treinamento: é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.
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Em administração, treinamento envolve: 
Transmissão do conhecimento específico, 
Atitudes frente a organização, 
Tarefas, ambiente e desenvolvimento de habilidades.
Assimilar informações: Sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e clientes.
Aprender habilidades: Execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas.
Desenvolver atitudes e comportamentos: Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes, etc. 
Desenvolver conceitos abstratos: Ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. 
Aplicação do Treinamento
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O conteúdo do treinamento envolve 04 tipos de mudanças comportamentais:
 Transmissão de informações: repartir informações entre os “treinandos” em um corpo integrado de conhecimentos. São informações genéricas, como informações sobre a empresa, produtos e serviços, sua organização e política etc.
 Desenvolvimento de habilidades: habilidades ou conhecimentos relacionados ao cargo atual ou futuro. Orientado diretamente ao trabalho.
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O conteúdo do treinamento envolve 04 tipos de mudanças comportamentais:
 Desenvolvimento ou modificação de atitudes: mudança da cultura organizacional como atitudes mais positivas, aumento da motivação para o trabalho, sensibilidade do supervisor quanto ao sentimento e reações das pessoas, necessidade de renovação constante frente a intensa mudança e inovação. Muda as atitudes das pessoas e a natureza da sociedade.
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O conteúdo do treinamento envolve 04 tipos de mudanças comportamentais:
 Desenvolvimento de conceitos: Elevar o nível de abstração e conceituação de ideias e filosofias, para aplicar estes conceitos na prática administrativa e para que os gerentes possam pensar em termos globais e amplos.
Esses 4 tipos de conteúdos de treinamento podem ser utilizados separadamente ou conjuntamente.
Treinamento
Transmissão de informação
Desenvolvimento de habilidades
Desenvolvimento de atitudes
Desenvolvimento de conceitos
Aumentar o conhecimento: informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas: Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas.
Desenvolver/modificar comportamentos: Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.
Elevar o nível de abstração: Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.
Chiavenato, 2004, p. 340, 
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Diagnóstico da situação ou Necessidades de Treinamento: 
Avaliação do processo produtivo da organização: Localizando fatores como produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos relacionados com o desempenho de pessoas, custos laborais, diminuição acidentes, diminuir refugos e retrabalhos, elevar os índices de qualidade etc.
Retroação direta dos funcionários: As pessoas verbalizam clara e objetivamente que tipos de informação, habilidades ou atitudes elas necessitam para executar melhor as suas atividades
Visão do futuro: A introdução de novas tecnologias, novos processos para produzir os produtos ou serviços da organização, assim como o desenvolvimento dos atuais produtos e serviços são sinais de que novas habilidades e destrezas deverão ser adquiridas pelas pessoas.
	Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como:
Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
Redução do número de empregados;
Mudança de métodos e processos de trabalho;
Substituições ou movimentação de pessoal;
Faltas, licenças e férias de pessoal;
Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
Indicadores de Necessidades de Treinamento
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	Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:
1. Problemas de produção, como:
Baixa qualidade de produção;
Baixa produtividade;
Avarias frequentes em equipamentos e instalações;
Comunicações deficientes;
Dificuldade de atrair novos clientes;
Dificuldade de bater metas;
Elevado número de acidentes no trabalho;
Excesso de erros e de desperdício;
Pouca versatilidade dos funcionários e;
Mau aproveitamento do espaço disponível.
Indicadores de Necessidades de Treinamento
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	Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:
2. Problemas de pessoal, como:
Relações deficientes entre o pessoal;
Número excessivo de queixas;
Mau atendimento ao cliente;
Comunicações deficientes;
Pouco interesse pelo trabalho;
Falta de cooperação e;
Erros na execução de ordens.
Indicadores de Necessidades de Treinamento
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O ciclo aplicação do Treinamento:
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 O treinamento é composto de quatro etapas:
1. Melhoria da eficiência dos serviços.
2. Aumento da eficácia nos resultados.
3. Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado.
4. Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT).
5. Qualidadee produtividade.
6. Melhor atendimento ao cliente.
Resultados Internos de um Treinamento bem sucedido 
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Resultados Externos de um Treinamento bem sucedido 
1. Maior competitividade organizacional.
2. Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa.
3. Melhoria da imagem da organização.
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