ProinterIII Renata Jovelina dos Santos 0106021173

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA
PROJETO INTERDISCIPLINAR 
APLICADO A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
 (PROINTER III)
RENATA JOVELINA DOS SANTOS
RA: 0106021173
SÃO PAULO
2018
UNIVERSIDADE ANHANGUERA
PROJETO IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS (PROINTER III)
TUTOR A DISTÂNCIA: DIEGO VAZ.
SÃO PAULO
2018
Resumo
	A globalização proporciona uma nova realidade em todos os segmentos empresarias não é mais suficiente classificar os profissionais qualificados por um excelente currículo, domínio de língua estrangeira ou da expressão: “ele é competente”, estes, serão apenas os pré-requisitos de mercado. As empresas para manter se competitivas e vivas no cenário atual necessitam que o seu capital humano busque além de conhecimento, estratégias de produtividade contribuindo na elaboração de projetos que possam nortear a integração de boas práticas profissionais para o desenvolvimento das organizações. Com base nesse contexto podemos afirmar que o setor de recursos humanos torna se mais valorizado essa percepção foi a base para o desenvolvimento desse estudo. 	Para demostrar como uma pequena empresa se comporta frente a valorização da RH e também quais são as perspectivas em relação aos setor que cuida do capital humano, foi usado como base uma pesquisa qualitativa, um estudo de caso, para analisar como pequenas empresas percebem e classificam a implementação da área de recursos humanos. As análises dos resultados formam interpretados conforme o referencial teóricos pesquisados e comportamental identificados durante a realização da pesquisa demonstrando de forma clara a resistência em implementar o setor por parte da pequena empresa avaliada.
Introdução
	O Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE), afirma que surgem cerca de 460 mil novas empresas por ano sendo que cerca de 80% são micro e pequenas empresas. E considerado como pequeno porte, as organizações que possuem 10 a 49 colaboradores nos setores de comercio e serviços e 20 a 99 colaboradores no setor da indústria. 
	O sucesso nos dias de hoje, entretanto, não está relacionado ao porte da empresa e, sim com a agilidade e a inovação. O capital financeiro está ficando em segundo plano e segundo Klein (1998), é o capital intelectual que cada vez mais determina a posição competitiva, ou seja as palavras chaves do momento são Conhecimento, Experiência e Especialização. A implementação do processo de gestão de pessoas e de extrema importância também nas micro e pequenas empresas porque são compostas de pessoas com necessidades e com expectativas. Para Sovienski e Stigar (2008), o capital humano é considerado o “bem mais precioso” que as organizações apresentam (p.54).
	Segundo Lacombe e Tonellim (2001), essa evolução na forma de olhar para o capital humano foi necessária para acompanhar as mudanças de mercado dos últimos anos. Ulrich (2004) afirma que essa transformação adiciona valor aos processos de trabalho e que o departamento 	de recursos humanos é a chave para tudo isso, além de ser encarregado de despertar o interesse dos colaboradores e trazer maior eficiência para a organização.
	Desde então, o setor de recursos humanos passou a ser conhecido conforme Toledo (1986) como “um conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para atração, manutenção, motivacional, treinamento e desenvolvimento do patrimônio humano de qualquer grupo organizado” (p.08). Atualmente além dos atributos já citados as empresas buscam um RH estratégico pois os gestores cada vez mais percebem o diferencial que o setor pode acarretar. E possível ainda encontrar algumas empresas que resistem implementar a área de Recursos Humanos, principalmente as de pequeno porte, porque consideram outras áreas mais relevantes como comercial e financeiro (Oliveira 2010). Isso acontece devido pequenas empresas associarem RH com gastos.
Pesquisa de Campo
	Considerando esse contexto o estudo tem como tema a implantação do setor de recursos humanos em uma pequena empresa. Para entendimento do assunto foram realizadas entrevistas com gestores de uma pequena empresa que não possui o setor de recursos humanos. Com o resultado dessa pesquisa espera- se aprofundar o entendimento sobre o tema e dessa forma contribuir para o desenvolvimento das organizações. Este trabalho busca entender: como os gestores de uma pequena empresa percebem a implementação do RH? Quais as possibilidades e desafios para implementação do RH em uma pequena empresa? O que esse setor pode oferecer a uma pequena empresa? 
	É importante ressaltar que ao refere se a visão baseada em recursos a pequena empresa merece atenção devida as suas singularidades de representação. Segundo Souza (2011), muitas vezes essa visão ocorre com um significado de mais ousadia e abertura para a utilização de tecnologias, o que pode gerar um diferencial competitivo operando de forma dinâmica e flexível, a fim de atender as necessidades do mercado. 	
	Podemos afirmar que o setor de recursos humanos deve desempenhar um papel estratégico ao lado da alta administração e desempenhar um papel preponderante na sobrevivência, consolidação e desenvolvimento das organizações pequenas e grandes. Toledo (1999), explica que “uma vez comprovada não somente a importância da área de recursos humanos em si, mas também as grandes possibilidades de desenvolvimento de seus conhecimentos e técnicas.” (p.24).
	A pesquisa de campo foi realizada em uma empresa de pequeno porte do segmento alimentício localizada em São Paulo, que atua a aproximadamente, quatro anos e possui doze funcionários. A empresa foi criada por três jovens empreendedores, os quais já atuavam na área sendo dois engenheiros alimentícios e um nutricionista. Após identificarem a procura do mercado por alimentos mais saudáveis os sócios criaram a empresa com o intuito de oferecer melhor solução, focando na satisfação dos seus clientes e na excelência dos produtos oferecidos. Os jovens empreendedores estão entre a faixa etária de 30 a 35 anos, além de exercerem a função de diretores também dividem outras funções como comercial, financeiro, produção e recursos humanos.
	O estudo de caso, um dos tipos de pesquisa qualitativa, pode ser utilizado segundo Yin (1989), em estudos de eventos contemporâneos, em situações nas quais os comportamentos relevantes não podem ser manipulados, mas é possível observações diretas e entrevistas sistemáticas. O estudo de caso se caracteriza pela “[...] capacidade de lidar com uma completa variedade de evidencias- documentos, artefatos, entrevistas e observações” (Yin 1989, p.19). 
	Os instrumentos utilizados para elaboras as perguntas utilizados formam pesquisados em livros e artigos relacionados a área de recursos humanos e também foi realizada uma visita a empresa com o objetivo de melhor compreender o ramo de atuação e o funcionamento da organização. O que você compreende do setor de recursos humanos? Em sua opinião qual o papel da área recursos humanos? O RH pode contribuir com o crescimento da empresa? De que forma? Qual e a relevância desse departamento para a sua empresa? Você pretende, em algum momento, implantar o setor? Caso a resposta seja positiva, em qual momento? Se não, por quê? 
	Ao responder os questionamentos foi fomentado a reflexão sobre o tema pelos jovens empreendedores e assim foi possível identificar como a implementação da área de recursos humanos é percebida por eles. Os três questionários retornaram devidamente preenchidos e os dados foram analisados a partir da construção teóricas realiza e dos objetivos da pesquisa. Durante a análise foi considerado a ideia de Yin(1998), o qual explica que seguir as proposições teóricas estabelecidas no início do estudo de caso, é a melhor estratégia para análise das evidencias, uma vez que os objetivos originais e o projeto da pesquisa formam estabelecidos com base nas preposições que refletem as questões dapesquisa, a revisão da literatura e novos insights.
	Foi escolhida a análise de conteúdo, instrumento utilizado em pesquisa cientifica, que é definido por Bardin (1977) como um conjunto de técnicas de análise das comunicações que utiliza procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens. A técnica da análise de conteúdo, de acordo com Bardin (1977) é dívida em algumas etapas como a pré analise, a exploração do material e o tratamento dos resultados. Para facilitar a compreensão de todos seguem as definições das etapas segundo os conceitos de Bardin (1997).
	Primeira etapa Pre analise: Consiste em formular hipóteses e objetivos elaborar indicadores que fundamentarão a interpretação final e escolher os documentos que serão submetidos a análise, etapa, essa, que foi realizada ao longo da construção teórica. 
	Segunda etapa Exploração do material: Momento de codificar as informações ou seja agregar os dados em unidades, permitindo uma descrição exata das características pertinentes ao conteúdo expresso no texto. Importante ressaltar que a categorização do material foi realizada a partir de um quadro comparativo das entrevistas reunindo os principais elementos pelos entrevistados 
	Terceiro e última etapa Tratamento dos resultados: Busca destacar as informações relevantes fornecidas pela analise permitindo apresentar os dados.
Entrevista
	É perceptível que os jovens empreendedores compreendem a importância do RH para uma organização, seja para realizar as tarefas operacionais pertinentes ao setor ou para dar suporte à gestão entretanto, a visão de RH estratégico não está presente nos discursos. O RH estratégico, para alguns autores é peça fundamental para uma organização obter sucesso em um mercado globalizado e competitivo. Para Bauer et al.(2011), o RH “deve tornar-se estratégico, o que significa ‘alinhar- se’, assumir um discurso e uma pratica comum a área de estratégia, ou seja, ser estratégico e integrar as atividades de RH as estratégias da empresa. Os entrevistados expressaram a sua vontade de implantar a área mas esperam o crescimento da empresa apresentando como justificativa o investimento financeiro.
Projeto de Implantação do Setor de Recursos Humanos
	Para esclarecer e aprofundar a importância do setor de RH para os donos da pequena empresa alimentícia foi apresentado a eles um roteiro simples das ações que devem ser estruturadas e aos poucos implementada na empresa e principalmente os benefícios e a importância de implantar a área de RH, destacando os pontos negativos identificados na visitação a empresa e como o olhar atencioso e especialista dos profissionais de RH irão auxiliar nas melhores tomadas de decisões referente admissão, política de demissão, política de treinamento e desenvolvimento, programa de recompensas benefícios, política de segurançadotrabalho. 
	A) 	Elaboração do planejamento estratégico de RH (analisando a situação atual do ambiente, pontos que podem ser melhorados, estabelecer políticas e condutas, traçar objetivos, metas e estratégias para o RH).
	Deficiências apresentadas: A empresa foca na produção dos alimentos com excelência porem não existe uma preocupação com as condições de trabalho dos colaboradores como políticas de segurança no manuseio dos equipamentos e proteção do capital humano. 
	B) Estruturar e padronizar processos e rotinas (organizar os processos, criar formulários, check lists, padrões para recrutamento e seleção, controle de benefícios, etc). 
	Deficiências apresentadas: Falta de processos prejudica o controle e dificulta o cumprimento das normas.
	C) Clima Organizacional (a partir de 10 funcionários, é possível aplicar um questionário e fazer um pequeno levantamento entre os colaboradores para identificar como está a motivação, relacionamento, perspectivas, entre outros. Através dos resultados será possível obter idéias sobre quais projetos podem ser desenvolvidos no futuro da organização).
	Deficiências apresentadas: Os empreendedores não sabiam da existência da pesquisa de clima organizacional e sua importância. Para manter se no mercado e essencial entender o clima organizacional as organizações atuais entendem que não existe força competitiva sem cuidar do capital humano, que o ambiente influencia na produtividade e qualidade de vida dos seus colaboradores.
	D) Comunicação Interna (pequenas ações como um Mural, e-mails ou jornais informativos podem melhorar bastante a troca de informações. Encontros para comemorar aniversários também são um ótimo momento para desenvolver as relações.).
	Deficiências apresentadas: não existe integração entre os colaboradores e com isso existe conflitos constante prejudicando o dia a dia da empresa.
	E) Treinamento e Desenvolvimento (cursos e treinamentos podem e devem ser oferecidos aos colaboradores: sejam de informática, português, atendimento ao cliente ou comportamentais).
	Deficiências apresentadas: Os colaboradores não possuem treinamentos de capacitação impactando no período de absorção para conseguirem distinguir os alimentos e como manusear gerando atraso nas entregas.
	F) Avaliação de Desempenho 
	Deficiências apresentadas: Desconheciam a importância da avaliação As pessoas sentem necessidades de serem avaliadas, de receber feedback e de saber o que podem melhorar. Essa ferramenta é útil para estimular a reflexão do colaborador sobre o seu desempenho, criando uma visão de futuro dentro da empresa e motivando-o para planejar a sua carreira.
	Como a objeção apresentada para implantar a área foi exclusivamente o custo para tal foi apresentado o roteiro de forma simples demostrando que qualquer organização que não tenha um setor de recursos humanos, pode começar a estruturar este departamento começando pelo roteiro apresentado porem é necessário um profissional da área para garantir que os processos e politicas sejam realizados com o cuidado necessário e dentro das normas e legislação brasileira. Para concluir e cumprir o objetivo da pesquisa de campo e futuro auxilio as jovens empreendedores descrevo com base nas pesquisas realizadas e de algumas fontes citadas no próprio texto para os assuntos essências na implantação da área de RH. E assim firmamos um desafio e compromisso de implantar a área aos poucos seguindo as orientações a seguir:
POLÍTICA DE ADMISSÃO 
 
	Segundo o Livro Administração de Recursos Humanos de Marras onde mostra a relação sobre o registro de admissão a empresa monta um dossiê de empregado que normalmente estarão arquivados: currículo do empregado, cópia da carteira de trabalho, cópias de documentos pessoais (CIC, RG, ETC), ficha de registro, laudos do setor de RAS, requisição (RP), exames médicos e laudo médico, certificados, diplomas e registros profissionais do empregado, declaração médica da última empresa onde trabalhou dando resultado de se u quadro clínico da saída, relatório das informações cadastrais, entre outros documentos. Após o processo de recrutamento e seleção há uma admissão dos candidatos na empresa para se tornar funcionários da corporação onde o RH integra os novos funcionários na organização. Para Chiavenato, orientar significa determinar a posição de alguém frente aos pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho, mas de nada vale tentar orientar as pessoas dentro da empresa se a empresa não sabe para onde pretende ir. Então a visão, a missão e os valores da empresa devem estar claros para todos os colaboradores assim e possível criar uma cultura organização e manter uma sociabilização dos novos e antigos colaboradores dentro do esperado pela empresa.
A Visão é a descrição da situação desejada para a organização em um determinado ano horizonte. 
A Missão é uma declaração de propósitos ampla e duradoura que individualiza e distingue o negócio e a razão de ser da empresa em relação a outras do mesmo tipo. 
Os Valores são as condutas, posturas e atitudes daspessoas. O que a empresa valoriza. 
A Cultura Organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, atitudes, valores compartilhados por todos os membros da empresa. 
A Socialização Organizacional é a maneira como a empresa procura ensinar aos novos empregados o modo como eles devem agir de acordo com as regras da empresa. 
Chiavenato (200 0, p.204) descreveu esse assunto da seguinte forma: 
	A admissão, transferência e promoção dos funcionários são baseadas em critérios válidos para toda a organização de avaliação e classificação, e não em critérios particulares e arbitrários. E esses critérios universais são racionais e levam em conta a competência, o mérito e a capacidade d o funcionário em relação ao cargo ou função.
 POLÍTICA DE DEMISSÃO 
	 Independente da razão de sua saída da organização, se demissionário ou demitido, o empregado nessa situação deve dirigir-se ao DP pra legalizar sua mudança de situação de empregado ativo para inativo. Nesse momento o DP normalmente verifica em diversas áreas da empresa eventuais pendências ou irregularidades na situação do empregado demitido ou demissionário. Por exemplo, empréstimos realizados pela área benefícios, ferramentas em seu pode material retirado do almoxarifado etc., com o objetivo de registrar os descontos devidos em sua quitação. Entre as razões e motivos de argumentação temos que evitar passivos trabalhistas, gerir plano de carreira e direcionar recrutamento, seleção e treinamento, criando regras para administrar os salários, dentre outros. Na alteração de Função fazemos reclassificação do cargo, promoção vertical (promoção para um cargo maior), promoção horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo), fim do período de experiência. O cargo estrutura-se em Nível Médio (Assistente); Nível Técnico (Técnico) e Nível Superior (Analista Administrativo). A partir do seu diagnóstico podemos elaborar uma adequada política de Remuneração: Política de benefícios onde oferece vantagem não monetária para alimentar a qualidade de vida de seus colaboradores; Remuneração Fixa; Plano de participação dos resultados; Plano de Cargos e Salários; (dentre outros). Segundo Chiavenato (2004), entende que a seleção como processo de decisão utiliza três tipos de comportamentos: Modelo de colocação: Há uma vaga e um candidato ou seja, o candidato apresentado será colocado na vaga em aberto sem sofrer nenhuma rejeição. Modelo de seleção: Há vários candidatos para apenas uma vaga, onde os candidatos serão comparados na busca de p reencher requisitos exigidos pela vaga existindo assim duas alternativas: aprovação ou reprovação onde neste último caso o candidato será dispensado do processo. Modelo de classificação: Existem vários candidatos para vários cargos onde cada candidato é classificado para as vagas que enquadram se em cada perfil. Se o candidato for rejeitado em uma vaga, ele passa a concorrer em outra vaga. 
POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
	De acordo com Jeans Pierre Marras, treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que programa ou modifica a bagagem 
Particular de cada um todos nós somos possuidores de uma bagagem de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes à trajetória particular de cada um. Essa “bagagem” constitui o “CHA individual” que de estar em uníssono com a posição ocupada em uma estrutura organizacional e com as responsabilidades devidas. Eventuais diferenças de carências de CHA em relação às exigências do cargo ocupado podem ser corrigidas por meio de treinamento. Desenvolvimento inclui a carreira e outras experiências. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento com a melhoria da eficiência organizacional, melhoria da qualidade de vida no trabalho, melhoria da direção e na gestão de mudanças e por fim na melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização. 
 
	 Segundo Marras (20 09, p. 145) 
	“Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto praz o, que objetiva 
repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades o u atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” 
 
 
 
 
PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS 
 
	O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais. A remuneração indireta, isto os serviços e benefícios sociais são comuns para todos os empregados, porém, o que a empresa pode desenvolver são planos diferentes de serviços e benefícios sociais para diferentes níveis de empregados: diretores, gerentes, empregados mensalistas, horistas, cargos técnicos, etc. O objetivo do plano de benefícios faz referência às expectativas de curto e longo prazo da empresa em relação aos resultados dos planos de benefícios. Tendo em vista a melhoria da qualidade de vida dos empregados, melhoria do clima organizacional, redução da rotação de pessoal e do absenteísmo e facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos. No ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados tendo-se em vista: os custos da remuneração total; os custos proporcionais dos benefícios, o que as outras empresas oferecem aos seus empregados, o seu papel de atrair / reter e motivar pessoas. Já no ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela: distribuição justa (equidade) e adequação às suas necessidades pessoais. Existem duas maneiras de classificar os benefícios: o compulsório e o espontâneo. Benefícios compulsórios (legais) – Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos: 13ºsalário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio -doença, salário família. Alguns são pagos pela empresa e outros, pelos órgãos previdenciários. Benefícios espontâneos – Concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também de benefícios mar ginais: refeições, seguro de vida em grupo, empréstimos, complementação de aposentadoria, assistência médico hospitalar. 
 
 
 
 
 
 
POLÍTICA DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR.
	Toda implantação de política em qualquer área necessita de:
	– Análise das condições regionais, onde o estabelecimento está desenvolvendo suas atividades econômicas, sindicato, recursos (materiais, humanos e financeiros existentes), clínicas, hospitais e possíveis convênios a se estabelecer, se for o caso.
	– Análise das condições setoriais, instalações físicas, condições sanitárias do local e das adjacências, quantitativo do efetivo do local, regulamento e normas estaduais e municipais, cultura e filosofia do cliente/contratante, equipamentos de proteção individual e coletivos do ambiente (EPI/EPC). Além das distâncias de unidades do corpo de bombeiro entre outros aspectos.
 Considerações finais
	E fundamental nas empresas a área de RH, já que essas se encontram em um mercado extremamente competitivo, onde a exigência da qualidade em produtos e serviços é constante. A valorização do capital humano e um diferencial para manter esse padrão de atendimento exigido pelo mercado, proporcionando o crescimento da empresa. Frente a esse cenário planejar o setor de recursos humanos é relevante, pois o equilíbrio entre as áreas da empresa torna se fundamental para a organização manter se no mercado. 	A partir desse contexto buscou-se, com os resultados da pesquisa realizada aprofundar o desenvolvimento das organizações de pequeno porte e profissionais da envolvidos na área de recursos humanos. Para isso, esse trabalho buscou responder comogestores de uma pequena empresa percebem a implantação do setor e principalmente as possibilidades e desafios do setor de RH dentro de uma pequena empresa. Foi possível compreender a relevância de implantar uma área especifica de RH e pesquisar as contribuições que esse setor pode oferecer a uma pequena empresa.
 
Referências Bibliográficas
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DUTRA, J. S. Profissionais de recursos humanos - um grupo à procura de legitimação. São Paulo, 1987. Dissertação (Mestrado em Administração) - Escola de Administração de Empresas de São Paulo, Fundação Getulio Vargas.      
ALBUQUERQUE, L. G. O papel estratégico de recursos humanos. São Paulo, 1987. Tese (Livre Docência) - Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo.       
http://www.ets.ufpb.br/pdf/2013/2%20S1%20Gestao%20Estrategica%20-%20IFES/04%20CHIAVENATO_Planejamento%20estrategico.pdf
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/como-implantar-um-rh/
http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Entrevista/8991/vamos-implantar-a-area-de-rh-e-agora.html
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-departamento-de-recursos-humanos-como-fator-incentivador-da-administracao-participativa/58637/
VROOM, Victor H. Gestão de pessoas não de pessoal: os melhores métodos... 5. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/45120590.pdf
http://www.mackenzie.br/fileadmin/Graduacao/CCSA/remac/jul_dez_05/06.pdf
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ALMEIDA, Mário. Gestão do conhecimento para tomada de decisão. São Paulo: Atlas, 2011. Vital Book file. Minha Biblioteca. Disponível em: //online.minhabiblioteca.com.br Acesso em: 11