DESAFIOS E TENDÊNCIAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO SÉCULO XXI

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TEMA: DESAFIOS E TENDÊNCIAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO SÉCULO XXI
	As novas exigências do Mercado. 
	O novo perfil profissional – aprendiz.
	Os processos de aprendizagem permanente.
	Responsabilidade Socioambiental das Organizações.
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 2018
 EMILIANO NUNES 
OBJETIVO GERAL
Compreender os desafios e tendências da gestão de recursos humanos no século XXI
OBJECTIVOS ESPECÍFICOS 
Reconhecer os desafios e tendências da gestão de Recursos Humanos.
Relacionar os aspectos práticos do cotidiano das empresas com os processos modernos da Gestão de Pessoas nas Organizações;
O irlandês Rober Owen (1771-1858), precursor do movimento cooperativista, fundador de colônias socialistas na Inglaterra e nos EUA, escreveu, em 1826, um discurso aos superintendentes de manufaturas. Nesse texto, ele defendia a idéia de que os dirigentes deveriam dar total atenção às pessoas no trabalho – e criticava os dirigentes que tratavam bem as máquinas e não davam a devida atenção aos SERES INTELIGENTES que as tocavam.
O mundo mudou muito desde então. 
O gestor que tem boas intenções, que aceita a proposta moral de Owen, já conta com um bom começo. 
Mais o discurso de Owen, na sua essência, continua válido. Por mais que as coisas mudem, a solução para os DESAFIOS empresariais ainda continua nas mãos daqueles que trabalham para ela.
introdução
DESAFIOS E TENDÊNCIAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO SÉCULO XXI
O Gestor bem intencionado muitas vezes defronta-se, no dia-a-dia, com “PROBLEMAS DIFÍCEIS”. 
Como:
O que fazer quando um colaborador acha-se irremediavelmente desmotivado para o trabalho? 
Como proceder quando não se pode atender uma reivindicação justa das pessoas que levam a empresa para a frente? 
Mas, o “problema” também é a solução. 
segundo Ricardo Xavier (2006) as pessoas provavelmente já estão cansados de ouvir falar que o mundo está mudando rápidamente e intensamente. Essa idéia já banalizou-se e por si só não serve de orientação para ninguém. 
Mas, a pergunta que queremos fazer aqui é outra: Como a mudança afeta organizações e pessoas?
Se dermos uma resposta adequada a tal pergunta poderemos extrair alguma orientação sobre o que fazer para proteger-nos melhor contra a mudança – ou até para usa-la em nosso favor. 
As mudanças afetam pessoas e organizações em quatro ângulos principais: 
• Econômico – Uma mudança tecnológica, por exemplo, pode complicar significativamente os negócios de uma empresa. As vendas podem cair, os custos podem aumentar, a empresa pode entrar no vermelho. Igualmente mudanças tecnológicas, sociais, políticas e econômicas podem afetar uma pessoa. Por exemplo, um profissional pode perder o emprego porque a empresa em que estava foi afetada pela queda de vendas. 
Em síntese, mudanças sempre causam problemas econômicos para pessoas ou empresas. 
• Financeiro – Mudanças trazem também dificuldades financeiras, isto é, falta de dinheiro. Aquela empresa que passou a vender menos ou que teve seus custos majorados terá problemas de caixa. Igualmente, aquele profissional que perdeu o emprego poderá ter dificuldade para pagar suas contas, se as reservas acabarem. 
• Operacionais – As empresas passam a ter dificuldades operacionais, com as mudanças. Eventualmente têm fontes de suprimentos cortadas, encontram dificuldade para repor pessoal, têm rupturas produtivas em decorrência de sua adaptação às mudanças. Pessoas também: por exemplo, um profissional poderá ser transferido, poderá ter de mudar de horário, para ajustar-se às transformações. 
• Psicossociais – É o pior ângulo das mudanças: as pessoas ficam tensas, têm estresse, surgem os conflitos e as dificuldades de retomada do equilíbrio emocional, as decisões passam a ser menos eficientes. 
Pois bem, isso é exatamente o que está acontecendo HOJE com organizações e profissionais. 
Todos estão se defrontando com um cenário de transformações, que trazem problemas nesses quatro ângulos, em forma de síndrome (isto é, cada ângulo afeta os demais e amplia o impacto dos problemas). Gera um estado de crise. (Ricardo Xavier 2006)
A síndrome da crise
 fonte: Manual de GRH na pratica, (Ricardo Xavier 2006)
NOTA: 
Esses bons e GRANDES DESAFIOS requerem mentes calmas, inovadoras, esforços direcionados às soluções, empenho. 
Vale dizer, para dar conta dos desafios a pessoa precisa de um quadro de ALTA PERFORMANCE – então, voltamos às PESSOAS, pois elas são a SOLUÇÃO. 
AS NOVAS EXIGÊNCIAS DO MERCADO
 	- Domínio de um segundo idioma, se possível até um terceiro idioma;
 	- Conhecimento de informática;
 	- Boa comunicação oral e escrita;
 	- Aptidão para trabalhar em equipe;
 	- Ser proativo, ou seja, ter iniciativa para tomar decisões;
 	- Capacidade de adquirir, processar e aceitar novas informações e mudanças;
 	- Refletir sobre erros e acertos;
 	- Versatilidade funcional;
 	- Liderança;
 	- Cultura geral;
 	- Criatividade.
Nota:
No entanto, muitas destas exigências são intrínsecas, ou seja, foram desenvolvidas na própria formação do jovem como ser humano. Para aprender ou desenvolver estas competências, serão necessários estudos e cursos extracurriculares, além de uma boa oportunidade de estágio.
O NOVO PERFIL PROFISSIONAL – APRENDIZ
Para lidar com as transformações do mercado de trabalho, o jovem precisa encarar seu curso de graduação como um passo para a construção de sua carreira. Para isso, deve se aperfeiçoar constantemente e desenvolver suas habilidades e competências dentro do próprio MERCADO DE TRABALHO.
Nota:
A melhor maneira de fazer isso acontecer, é através de um estágio, que nada mais é que, uma atividade de aprendizagem profissional e social, proporcionadas ao aluno pela sua participação em situações reais de trabalho.
OS PROCESSOS DE APRENDIZAGEM PERMANENTE
Aprendizagem é o processo pelo qual as competências, habilidades, conhecimentos, comportamento ou valores são adquiridos ou modificados, como resultado de estudo, experiência, formação, raciocínio e observação.
O processo através do qual aprendemos a cultura da sociedade em que vivemos é o que chamamos de socialização. 
Os desenvolvimentos de talentos são cada vez mais presentes nas EMPRESAS. 
Nota:
Quando nós falamos em APRENDIZADO CONTÍNUO, é muito comum imaginarmos que essa é uma responsabilidade apenas do colaborador. O caso é que esse é um pensamento, acima de tudo, egoísta por parte da empresa e de seus gestores.
O APRENDIZADO CONTÍNUO também é responsabilidade das organizações, pois os seus ambientes internos devem fomentar a troca de conhecimento entre todos os colaboradores, sem restrições. 
Diante de um MERCADO cada vez mais DINÂMICO E ATUALIZADO, o conhecimento adquirido hoje talvez não tenha mais valor amanhã. 
Conhecimentos inovadores, por mais inovadores que sejam, não duram para sempre. Em algum momento ele será superado por algo que está acima dele — seja por meio de um concorrente da sua empresa ou pela falta de interesse do público consumidor do seu produto ou serviço.
RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL DAS ORGANIZAÇÕES
Nota:
A RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL na empresa é uma pratica voltada para seus públicos internos e externos (colaboradores, fornecedores, consumidores, comunidade, etc) que visam consciência e o compromisso de fazer o bem a todos que participam de uma sociedade desenvolvida através de uma ação voluntária, que não valoriza somente os lucros, mas também visa à ação sustentável.
PIADA QUE ENSINA
 O bêbado estava procurando a chave debaixo do poste, quando alguém perguntou se ele a havia perdido naquele lugar. Ele disse que não, mas estava procurando ali porque era onde estava mais claro. 
 
Moral da estória: Há sempre uma tentação de buscar as respostas onde está mais claro – e não onde elas realmente se encontram. 
MUITO OBRIGADO!