Experiencia de Hawthorne

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SERGIPE
CENTRO DE CIÊNCIAS EXATAS E TECNOLOGIA
DEPARTAMENTO DE TURISMO
ALANA NASCIMENTO TAVARES 
LETÍCIA ROCHA FERREIRA 
EXPERIÊCIA DE HAWTHORNE
SÃO CRISTÓVÃO- SE
2018
ALANA NASCIMENTO TAVARES 
LETÍCIA ROCHA FERREIRA 
EXPERIÊCIA DE HAWTHORNE
Atividade referente à disciplina de Introdução a administração como requisito parcial de obtenção de nota sob orientação do(a) Professor (a) Mônica Cristina Rovaris Machado.
SÃO CRISTÓVÃO-SE
2018
A experiência de Hawthorne foi realizada em 1927, pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos (National Research Council), em uma fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne e sua finalidade era determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários medida através da produção.[2]
Iniciado em 1924 e estendido ate a década de 30, sendo ponto de inicio do interesse nos fatores humanos por meio da analise e estudo das condições de trabalho, mudando a visão de uma época que considerava pessoas como máquinas, o experimento visava entender melhor os funcionários e como a alteração de variáveis neste processo aumentariam a produtividade da empresa.
Os estudos de Hawthorne foram divididos em 4 fases. 
A primeira fase foi o estudo da iluminação, em que dividiu-se os operários em dois grupos, um grupo de controle e um de experimento: o primeiro trabalhou sob uma intensidade constante de luz, o segundo recebia níveis diferentes de intensidade dessa mesma luz, sendo o primeiro grupo, o mais produtivo ao fim desta fase de pesquisa. Constatou-se com essa etapa, que o psicológico era mais efetivo que o fisiológico já que as pessoas gostaram de participar da pesquisa e se sentiram bem nessa situação.
 
O que ocorreu é que quanto mais iluminação, mais os operários produziam por sentir que era necessário. Constatou-se que era um efeito psicológico, quando trocou-se apenas a potência das lâmpadas e isso fez com que os funcionários além de gostarem mais do ambiente e de fazer parte de uma pesquisa, sofressem a influência já citada.
A segunda fase, foi a da sala de montagem. Com um novo conjunto de experiencias, o grupo experimental foi colocado sob algumas variáveis alteradas como salários, períodos de descanso e deu mais voz ao grupo em outras mudanças sugeridas e aprovadas pelos mesmos. As pessoas passaram a gostar de trabalhar na sala de provas por ser mais livre, amistoso e sem pressão, onde o dialogo era permitido sendo assim mais satisfatório. Essa pesquisa foi dividida em 12 períodos de observação. 
O primeiro período tinha 2 semanas e foi onde se estabeleceu a capacidade produtiva padrão, era o ponto de referência da pesquisa. O segundo durou 5 semanas com o grupo sob condições e horários normais de trabalho , porem isolados na sala de estudo para que fosse observado o efeito da mudança do local de trabalho. No terceiro período foi mudado a forma de pagamento: nos grupos padrão eram mais de cem pessoas e mudou-se para um grupo pequeno e seleto onde a produção de cada pessoa impactava muito a produtividade e neste a produtividade foi bem maior. 
No 4 período começaram a fazer algumas mudanças no trabalho. Passou-se a ter um intervalo de 5 min de descanso no período da manha e outro igual no período da tarde, ocasionando um novo aumento de produção.
No 5 período os intervalos de descanso foram ampliados para 10 min cada intervalo, aumentando ainda mais a produção.
No 6 período colocaram três intervalos de 5 min na manha e 3 na tarde, no entanto nesse cas, a produção não aumentou e houve um ajuste pra menos do grupo experimental pois os componentes deste acreditavam que as pausas estavam quebrando o ritmo de trabalho.
No 7º período voltou a ter 2 intervalos de 10 minutos, um matutino e um vespertino, mas adicionou-se um lanche e houve aumento de produção.
No 8º período, continuou as mesmas condições do 7 com o grupo trabalhando ate as 14 horas e 30 minutos e não mais ate as 17 horas, então ocorreu um aumento facilmente notável na produção.
No 9º período, o grupo passou a trabalhar ate as 16 horas, mas não houve mudança.
No decimo, o grupo experimental voltou a trabalhar até às 17 horas como no sétimo período e a produção aumentou muito.
No decimo primeiro período, decidiram que sábado seria dia livre, reduzindo para 5 os dias de trabalho e a produção continuou a subir.
No decimo segundo, voltou ao terceiro período e tiraram todos os benefícios, mas surpreendentemente a produção chegou a um nível jamais alcançado. Surgindo um novo fator que não dependia das condições de trabalho, mas havia agora um ambiente livre, sem pressões e com mais satisfação do trabalho, não temendo mais ao supervisor. Além de que as mulheres se tornaram uma equipe desenvolvendo liderança e objetivos comuns, atingindo bons resultados pela cooperação.
 
Preocupados com a diferença de atitude entre o grupo de controle e o grupo experimental, os pesquisadores passaram a estudar as relações interpessoais entre os funcionários, dando início à terceira fase focava na saúde e sentimentos dos trabalhadores. O programa de entrevistas implementado pela pesquisa a fim de possuir maiores conhecimentos das atitudes e sentimentos dos operários. Deixando que os operários falassem livremente, revelou a existência da organização informal dos operários que se defendiam das ameaças das empresas e nessas organizações, existiam lealdade e liberdade de certos funcionários com relação ao grupo, criando a divisão de pesquisas industriais para dar seguimento às pesquisas. 
A quarta fase, já foi a sala de montagem dos terminais, analisando a organização formal dos operários e a formal da administração da empresa. Um grupo especial foi colocado em condições do departamento administrativo e os operários usavam uma serie de formas organizacionais para que fosse cumprido o objetivo de forma a estes operários tomarem pra si a responsabilidade do fazer dar certo para a empresa. Foi analisado que os operários produziam até que o objetivo estipulados por esse grupo fosse atingido, após isso, seu ritmo diminuía. As empresas passaram a ser uma organização de pequenos grupos sociais divididos não formalmente.
REFERENCIAS 
 GARCIA, Ricardo da Silva. A importância da experiência de Hawthorne para a administração. 2012. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/a-importancia-da-experiencia-de-hawthorne-para-a-administracao/64266/>. Acesso em: 20 maio 2018.
Experiência de Hawthorne. Disponível em: <http://www.inforgpro.com.br/_pdfs/gic_TeoriaRelacHumanas_ExperienciaDeHawthorne.pdf>. Acesso em: 20 maio 2018.
ESTUDOS HAWTHORNE. Disponível em: <http://www5.fgv.br/ctae/publicacoes/Ning/Publicacoes/00-Artigos/JogoDeEmpresas/Karoshi/glossario/ESTUDOS.html>. Acesso em: 20 maio 2018.