Resumo Completo do livro Legislação Social e Trabalhista 2018

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Resumo do livro Legislação Social e Trabalhista.
01 - O Direito do Trabalho, objetivo proteger e regular as relações de trabalho e emprego, voltado ao empregado, o mais frágil da relação empregado-empregador. O empregado não tem meios de produção, ao não ser sua força de trabalho.
02- Origem das Leis trabalhistas, No período da indústria, devido lutas entre empregados e empregadores, por melhores condições de trabalho, forçou o Estado a criar as leis trabalhistas através de uma relação tripartite entre empregado-empregador-Estado. Tripartite(três partes) é o elemento fundamental do Direito do Trabalho. Sua expansão foi através da OIT, Organização Internacional do Trabalho com os países que aderiram ao do Tratado de Versalhes,1919(Pôs 1º Guerra) Europa 
03 - Origem das Leis trabalhistas Brasil. Após escravidão extinta, em meio ao processo de industrialização, o Presidente Vargas em 1943 decretou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como forma de proteger os trabalhadores, que já se avolumavam. 
04 - A CLT, os principais direitos; contrato de trabalho, o registro em carteira, a proteção ao salário e salário mínimo, jornada de trabalho semanal máxima de 44 horas, descanso semanal remunerado, férias, 13º salário, limite para as horas extras, entre outros.
05 - Caminho para criação das leis, a relação empregado-empregador-Estado, criam materiais e situações que são as fontes de criação do Direito do Trabalho, Sendo o caminho: o direito material é criado (situação real e concreto) e depois é fixado em lei; ou seja, é dado-lhe forma. Esse caminho de construção e constituição das leis do trabalho é muito peculiar(tem características especiais) e próprio.
06 - Tabela de Fontes Formais do Direito do Trabalho.
07 - Conceito de Trabalho: Qualquer forma de prestação de serviço de uma pessoa física para outra pessoa. PESSOA NATURAL ou PESSOA JURÍDICA Conceito de empregado, Considera-se
empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência e subordinação deste(empregador) e mediante pagamento de salário.
08 - O Contrato Individual de Trabalho é o instrumento pelo qual uma pessoa natural coloca sua força de trabalho à disposição de outra pessoa natural ou jurídica, com caráter de subordinação e não eventualidade,(trabalho fixo) mediante uma contraprestação pecuniária.(remunerado)
09 - Elementos essenciais ao contrato de trabalho. Princípio da pessoalidade, sendo o empregado a pessoa física e pessoa natural( direitos e obrigações na esfera civil) e para cada empregado corresponde um contrato de trabalho com outra pessoa (natural ou jurídica). Relacionamento de subordinação o empregado seja subordinado do empregador. Intuitu personae, o titular do contrato de trabalho é o único legitimado a cumpri-lo, consequentemente a prestação de serviço é intransferível, infungível e personalíssimo. Atividade profissional desenvolvida, não eventual e sim continuo, sendo obrigatório ao empregado uma jornada de trabalho horas a cumprir em determinado local. Regido por onerosidade ou seja a força do trabalho do empregado gera o seu salário.
10 – Contrato Trabalhista e Contrato do Direito Civil, Os contratos de trabalho possuem natureza semelhante aos contratos do Direito Civil, devido os princípios: o da boa-fé e o da função social do contrato. A boa-fé é condição essencial para a efetividade do contrato de trabalho, da mesma forma que a sua finalidade deverá atender às finalidades sociais a que se destina.
11) Requisitos do contratos. Parte 01 - Os contratos trabalhistas e os de negócios jurídicos assemelham-se, por meio de um acordo entre as partes, nos negócios se estabelece o equilíbrio entre as partes, no trabalho empregado é sempre a parte hipossuficiente(sem condições financeiras) logo o contrato sempre lhe beneficiara. Ambos os contratos devem atender a determinados requisitos legais sendo AGENTE CAPAZ,OBJETIVO LÍCITO, FORMA PRESCRITA EM LEI. sob pena de nulidade. 
12) Requisitos do contratos. Agente capaz relacionada à menoridade, que cessa aos 18 anos, capaz de cumprir os atos da vida civil; 16 anos completos, para aquele que se estabeleceu civil ou comercialmente, ou tenha relação de emprego. Objetivo nenhum contrato de trabalho terá validade jurídica caso o serviço a ser prestado seja contrário à lei. Forma prescrita é a forma de contratação entre as partes, pode ser explícito ou tácito(implícito), por escrito ou verbal e de boa-fé e livre espontaneidade.
13) A nulidade do contrato, devido inconformidades se torna nulo o próprio contrato, bem como todos os efeitos dele decorrentes que pode ser “tunc” desde o início ou “nunc” a partir de agora.
14) Contrato de trabalho temporário, esse contrato de trabalho é por prazo determinado e estipulado no mesmo, esse prazo será de no máximo 2 anos, e no caso do contrato de experiência, de 90 dias. Caso o contrato venha a ser prorrogado, por mais de uma vez, passará a ser indeterminado.
15) Algumas Modalidades de contratos de trabalho. Contratos por prazo determinado é o contrato com duração definida no momento da contratação (por período exato), contrato de experiência é o período de “teste” no qual ambas as partes decidirão se mantém o vínculo trabalhista, ou seja, se concretizarão o contrato por tempo indeterminado. Lei de estímulo aos novos empregos, 
Obra certa e Safra, contrato em que o período acompanha a execução de determinada obra ou serviço. 
Artista, Atleta, profissional para realização de espetáculos, no contrato tem que ter, local, jornada, ajuste para viagens e outros requisitos, pois é um serviço diferente de autônomo. Contratado ou transferido para trabalho no exterior funcionário é contratado diretamente por empresa estrangeira ou brasileira para trabalhar no exterior. 
16) Detalhes da modalidade de contratação determinado a empresa aloca trabalhadores em postos de trabalho específicos e período temporária, para cobrir férias ou demanda sazonal e não gera vínculo algum entre o empregado temporário ou permanente o prazo é de 3 meses quando autorizado (MT) ate 06 meses.
17) Invenções desenvolvidas pelo empregado, invenções do empregado, mesmo utilizando equipamentos do empregador, o invento será de propriedade comum, em partes iguais, exceto se o contrato de trabalho previr outra destinação, como contratos de pesquisa científica.
18) Empregado eleito diretor empregado prestador de serviço sem vínculo empregatício, exemplo o cargo de diretor que quando eleito a diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não tem tempo de serviço e o salário é por honorário. Não pode permanecer a subordinação, jornada de trabalho e salário fixo.
19) O empregado em domicílio e o teletrabalho, O trabalho é realizado em sua casa ou em local da sua escolha, mas tem o salário e a subordinação vinculados ao empregador, porem se esse trabalhador desenvolver atividade de independência econômica, ele será considerado trabalhador independente, autônomo.
20) O empregado aprendiz, o empregado teve estar vinculado com a escola e ter inscrição em programa de aprendizagem, idade 14 a 24 anos e o prazo do contrato de até dois anos.
21) O trabalhador avulso, é aquele que, presta serviços a diversas empresas sem vínculo empregatício, sendo o sindicato ou o órgão gestor de mão de obra (OGMO) os responsáveis pelos direitos trabalhista e de intermediação entre a empresa que contrata e o empregado avulso. O pagamento é no prazo de 48 horas após o término do serviço, direito a férias, descanso semanal remunerado e salário-família. Exemplos, trabalhadores portuários.
22) O estagiário, deve estar em processo de formação acadêmico, o trabalho complementar sua formação escolar em acordo com a exigência curricular. Ex. Cursos Superior, Educação Profissional, Ensino Médio, Educação Especial. Estágio não obrigatório o aluno poderá executar livremente, mas na área da sua formação.
23) Estagiário e as obrigações da Instituição de Ensino, Elaborar plano de atividades. Indicar professor orientador. Verificarse a empresa possui instalações adequadas. Elaborar normas de avaliação do estágio e cobrar relatórios do estagiário. 
24) Estagiário e as obrigações da empresa, Indicar profissional para acompanhar o estagiário. Enviar à instituição de ensino relatório semestral sobre o estágio. Garantir o transporte e o seguro de acidentes pessoais do estagiário. Pagar a bolsa estágio, quando for o caso.
25) Estagiário e características, o pagamento de uma bolsa é obrigatório apenas para o estágio não obrigatório, o encerramento do curso impede a realização do estágio, estagio é no máximo dois anos, exceto para deficiente seu termino dispensa qualquer anotação na CTPS. Paga-se mas sem gerar vínculo empregatício; o auxílio transporte, alimentação e saúde. Jornada de trabalho de até a trinta horas semanais. Obrigações são para evitar que a empresa aloque o estagiário no lugar do empregado habitual.
26) O trabalhador autônomo é a pessoa natural que exerce por conta própria atividade econômica com ou sem fins lucrativos e um tomador de serviços sem, contudo, a ele se subordinar.
27) O trabalhador eventual, serviços de caráter esporádico, ocasional ou fortuito, em que há intervalos temporais entre um e outro, não gera vínculo e pode ser realizada para uma ou mais empresas, por exemplo, do pintor de parede, encanador ou eletricista.
28) A CLT define a figura do empregador, a empresa, individual ou coletiva que assumi os riscos da atividade econômica, também é empregador o profissional liberal, a instituição de beneficência, a associação recreativa ou outra instituição sem fins lucrativos, que admite trabalhadores. Outro tipos de empregadores são as administrações públicas diretas; União, Estados, Distrito Federal e Municípios e as administrações indiretas; autarquias, fundações, empresas públicas, sociedades de economia mista e agencias reguladores e executoras.
29) Diretoria e o desvio de finalidade, as empresas são administradas por pessoas jurídicas, mas caso acha irregularidades na quitações de dividas o diretores ou sócios podem responder até como pessoas física, que é o desvio de finalidade, que consiste em uma fraude contra os direitos trabalhistas são motivos suficientes para o juízo do trabalho determinar que os bens particulares de seus sócios respondam solidariamente pela dívida da empresa, na medida da cota-parte de cada sócio.
30) Autônoma da empresa em grupo, cada empresa tem sua atividade-fim é por ela é responsável. No caso do Grupo Empresarial, será necessário identificar a unidade de decisão e direção do grupo, que poderá ser atribuída a apenas uma única pessoa jurídica ou a um conjunto de pessoas jurídicas.
33) Tipos de grupos empresarial: Holding: administra e possui a maioria das ações ou cotas das empresas componentes de um determinado grupo. Joint Venture: a união de duas ou mais empresas que já existem, com o objetivo de iniciar ou realizar uma atividade econômica, sem perder sua personalidade jurídica. Exemplo no Brasil, Volkswagen e Ford, resultando na Autolatina.
34) CLT e os Grupos, Independentemente da natureza do grupo, a CLT não impõe limites ao controle de gestão da empresa e sim do regime de subordinação, sendo uma empresa distinta das demais e que representa o Grupo e responsável pela obrigação. Mas para os efeitos da relação de emprego são solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinada.
35) O Consórcio de Trabalhadores Rurais, deverá conter, identificação completa de cada produtor, Registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária – INCRA, Matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada um dos produtores rurais , Ser matriculado no INSS em nome do empregado.
36) Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que conceder a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos.
37) Vantagens do Consórcio de Trabalhadores, Formalização dos vínculos de trabalho, Maior proteção do trabalhador, Continuidade da relação de trabalho, quando contratada sob a forma de emprego, Garantia dos mesmos direitos trabalhistas previstos pela legislação para o empregado.
38) Semelhante ao Consórcio de Empregados, é a cooperativa de trabalho criada a partir de 20 pessoas, dispensa capital social, renda através da cota-parte, pode ter conselho administrativo ou diretoria, são sujeita a falência, não a subordinação.
39) sucessão nas relações de trabalho, compra, venda e transferência de uma empresa ou arrematação em hasta(venda em leilão) pública não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. bem como a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica.
CAPITULO 02
40) Salário é a contraprestação pelo serviço ou trabalho realizado o pagamento de forma de pecúnia (em dinheiro).
41) Remuneração, outras vantagens recebidas pelos empregados além daquele mínimo fixado nacionalmente podendo ser em dinheiro ou utilidades e pago pelo empregador ou terceiros, como comissões, gorjetas, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.
42) Não integra ao salário: As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal, o auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário.
43) Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e de função e as comissões pagas pelo empregador. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
44) Gratificações 
A gratificação deve ser pecuniária, paga habitualmente e ajustada no contrato de trabalho ou em função de acordo de trabalho. Esse ajuste emprega à gratificação enorme carga subjetiva, pois reforça a ideia de espontaneidade e liberalidade do empregador. E quando paga habitualmente ou periodicamente, adquire natureza salarial
45 Tipos de gratificações. Gratificação de função é um “plus” para cargo de confiança que exceda a mais de 10 anos, a gratificação passará a integrar o salário. o empregado poder ser destituído da função de confiança, mas não perderá o direito ao recebimento da gratificação. Gratificação semestral, pago independente do resultado da empresa e não incide sobre cálculo de férias, horas extras, verbas rescisórias e de aviso prévio, mas refletirá no 13º salário, INSS e FGTS. Gratificação de quebra de caixa, compensar a responsabilidade maior sobre a operação de caixa., é de natureza salarial.
Gratificação natalina, ou 13º salário, é exceção à regra da espontaneidade por ser obrigatória. Porém, se o empregado é dispensado por justa causa antes do dia 14 de dezembro do mesmo ano de sua contratação, ela não é devida. O seu pagamento deve ser realizado até o dia 20 de dezembro
Gratificação por tempo de serviço, o objetivo de agraciar o empregado mais antigo é calculado sobre o salário, mas reflete sobre as horas extras.
46) Comissões. É contraprestação para empregado devido, bom desempenho, meta alcançada, entrega de determinado serviço ou parte dele, sendo pago bimestral, semestral e anual. Como regra geral, possui natureza salarial. Salário pago apenas por comissão não pode ser menor que o salário mínimo e 13º salário e férias calcula-se sobre média do ano. Mista é parte fixa mais comissão, a partir fixa gerar os cálculos de 13º salários e férias.
47) Prêmio, esse não possui obrigatoriedade de pagamento na forma de pecúnia de forma esporádica, sem compromisso de repetição futura. Caso contrário, poderá vir a ser reconhecido como gratificação e integrado ao salário. 
48) Abono, adiantamento de salário que o empregador faz para antecipar pagamento de reajuste salarial até a ocorrência da data base. Ele não se confundecom gratificação ou comissão.
49) outros sem natureza não salarial. PIS-Pasep Programa de Integração Social pago pelo Governo Federal, é formado pela contribuição das empresas sobre o seu faturamento, mas não é participação nos lucros PL, que é gratificação de balanço ou de gratificação nos lucros. pagamento é semestral ou anual, conforme ajuste com o empregador, é espontânea e sui generis, ou seja, não se incorpora ao salário, tampouco torna o empregado “sócio” do empregador.
50) Trabalho e a condição social o trabalho corresponde a uma quantidade de remuneração que de ser capaz de garantir suprir necessidades vitais básicas do empregado como; moradia alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo. 
51 In natura é o benefício habitual em função ou em razão do trabalho (e não para o trabalho) sendo uma economia dos recursos financeiros do empregado. Para uso pessoal do empregado e não para trabalhar
In natura brindes da empresa viagens, vale refeição. Não in natura uniforme para trabalhar. 
52) O salário-utilidade é o pagamento in natura feito ao empregado de forma graciosa com intenção recompensaria pelo trabalho prestado, e que deve se caracterizar como benefício e proporcionar uma economia em seus recursos financeiros. Se essa forma de remuneração tiver estas características, será considerado salário-utilidade. O benefício poderá ser concedido desde a admissão do empregado e com desconto de baixo impacto financeiro e nos limites determinados pela lei.
53) São exemplos de salário-utilidade ou salário in natura, Habitação, desconto de até 25% salário do empregado, cada unidade habitacional para uma única família de empregado. Alimentação, Para considera-se salário-utilidade, deve ser pago com habitualidade e valor de até 20% do salário. Outros , Educação, transporte, assistência medica, planos e seguros e vale cultura.
54) Destacamos o transporte. O vale transporte é garantir o transporte municipal, intermunicipal e interestadual do empregado, de sua residência até o local de trabalho e vice-versa, desconto de até 6% do salário base. Veículo próprio da empresa, deve conceder juntamente o combustível, a manutenção e os impostos. Cuidado, pois caso o combustível seja pago na forma de pecúnia, poderá assumir natureza salarial.
55) Maternidade e o salário-família, O salário-maternidade é o pagamento devido durante a licença da gestante no período de 120 dias, com início até 28 dias antes do parto e término 91 dias depois dele, o período anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico. Concessão do benefício é garantido nas situações, morte na genitora, aborto espontâneo e parto. 
56) Salário-família, beneficiando-se trabalhador que possuir filhos de até 14 anos de idade e receber salário não superior a R$789,30. R$ 27,24 e igual a 01filho de até 14 anos incompletos, para até R$ 531,12. R$ 19,19 para salário entre R$ 531,13 e R$ 798,30. Obrigatório a certidão de nascimento dos filhos e da Carteira de Vacinação.
57) Outras obrigações. Salario, periodicamente, mensal, ate 5º dia útil, pago pessoalmente, forma local de trabalho, dinheiro ou cheque, credito em conta-salário. Descontos e redenção caso o empregado recuse receber seu salário, o empregador poderá pagá-lo mediante consignação em pagamento. Vales ou tickets devem ter ampla aceitação no mercado ou comércio de terceiros, senão poderá configurar truck system
58) Em relação a atraso, O empregador que atrasar mais de três meses o pagamento do salário, o empregado tem o direito de aplicar a justa causa ao empregador. As verbas rescisórias, neste caso, deverão ser pagas até a audiência, sob pena de aplicação de multa de 50% sobre seu valor.
59) Marx, a quantidade de trabalho empenhado numa determinada mercadoria não corresponde à quantidade de salário. São conceitos distintos: o trabalho tem uma dimensão social, mas os salários poderão ser limitados pelos valores dos produtos, mas os valores dos produtos não serão limitados pelos valores dos salários. O mesmo trabalho gera diferentes valores paras as mercadores e para os salários.
60) Desigualdade salarial, o salário deve atender a uma condição social, que é a mesma entre homem e mulher. A mesma mercadoria era produzida por homens e mulheres mais os homens recebiam até 50% a mais na Inglaterra, França e EUA. Aproveitando-se da mulheres, objetivando menor mão de obra, resultou um problema social e crise de desemprego, gerando a ideia de proibir a desigualdade salarial, sendo aplicado com o Tratado de Versalhes.
61) CLT proibi ao empregador ao considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional.
62) Equiparação salarial, todo trabalho de igual valor, de idêntica função, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, deverá corresponder a igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, diferença de tempo de serviço entre os empregados não poder ser maior que 2 anos. 
63) Equiparação salarial e quadro de carreira. No quadro de carreira as promoções são concedidas alternadamente entre os critérios de antiguidade e merecimento para cada categoria, mas o empregador estará dispensado de aplicar a equiparação salarial ao empregado que foi readaptado a uma função por motivo de deficiência comprovada em atestado da Previdência Social. 
64) Equiparação em funções semelhantes. Trata de nacionalização do trabalho, regulamentando a proporcionalidade e equiparação entre trabalhadores brasileiros e trabalhadores estrangeiros, aplicando-se as empresas individuais ou coletivas concedidas a explorar serviços públicos e atividades industriais ou comerciais. empresa com mais de três empregados proporção é de 2/3 de empregados brasileiros.
65) Ocupação temporária é quando se ocupa um cargo diverso do que exerce na empresa, será garantida a contagem do tempo naquele serviço, bem como o retorno ao cargo anterior. 
66) A simultaneidade não está expressamente prevista em lei, no entanto, é reconhecida tanto pela doutrina quanto pela jurisprudência. Empregador coordena o empregados a realizar serviços ao mesmo tempo, simultaneamente, em alguma época e período, servido de referência para os demais para quem exercer esses serviços.
67) São empresas de atividades industriais e Comerciais
Estabelecimentos industriais em geral. 
Serviços de comunicações, de transportes terrestres, marítimos, fluviais, lacustres e aéreos.
Nas garagens, oficinas de reparos e postos de abastecimento de automóveis e nas cocheiras.
Indústria da pesca 
Estabelecimentos comerciais em geral escritórios comerciais em geral 
Estabelecimentos bancários, ou de Economia coletiva, nas empresas de seguros e nas de capitalização
Estabelecimentos jornalísticos, de publicidade e de radiodifusão
Estabelecimentos de ensino remunerado, excluídos os que neles trabalhem por força de voto religioso Drogarias e farmácias
Salões de barbeiro ou cabeleireiro e de beleza
Estabelecimentos de diversões públicas, excluídos os elencos teatrais, e nos clubes esportivos
Hotéis, restaurantes, bares e estabelecimentos congêneres 
Nos estabelecimentos hospitalares e fisioterápicos cujos serviços sejam remunerados, excluídos os que neles trabalhem por força de voto religioso
Nas empresas de mineração. 
68) A proporcionalidade é obrigatória não só em relação à totalidade do quadro de empregados como também em relação à correspondente folha de salários. São exceções quando, nos estabelecimentos que não tenham quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar com menos de dois anos de serviço e o estrangeiro com mais de dois anos; quando houver quadro organizado em carreira em que seja garantido o acesso por antiguidade; quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o estrangeiro e quando a remuneraçãoresultar de maior produção, para os que trabalham em comissão ou por tarefa. Porém, nos casos de falta ou cessação de serviço, a dispensa do empregado estrangeiro deve preceder à de brasileiros que exerça função análoga.
CAPITULO 03
69) Descontinuidade do contrato de trabalho através da interrupção ou suspensão das atividades. Suspensão, o tempo de serviço não é computado, nem é devida qualquer contraprestação, enquanto na interrupção, ao contrário, o tempo de serviço é computado para todos os efeitos e as parcelas salariais são devidas integral ou parcialmente.
70) Suspensão do trabalho e não do contrato. Interrompe-se é a execução do contrato de trabalho, e não o contrato, logo o empregador não pode sem justificativa finalizar o contrato de trabalho. Essa situação faculta o empregado a rescisão contratual por justa causa ao empregador. Durante a suspensão, o empregado só poderá ser demitido por justa causa e seu retorno ao trabalho, após a extinção da suspensão, deverá ocorrer no prazo de 30 dias. Caso não retorne, ser-lhe-á aplicado o abandono de emprego e poderá ser demitido por justa causa.
71) Hipóteses de suspensão do contrato são as seguintes
Serviço Militar Obrigatório (art. 472, CLT )Matéria controvertida, mas a lei a considera como causa de suspensão. É disciplinada pelas leis nº 4.072/62 e 4.375/64, e pelo Decreto nº 99.684/90. O empregador é obrigado a pagar 2/3 do salário do conscrito e manter o pagamento do FGTS. Caso o empregado seja voluntário ao serviço militar, não será mais causa de suspensão, e sim de rescisão contratual.
Encargo Civil Público É o caso de empregados que são eleitos para mandatos no Poder Legislativo ou Executivo. O contrato de trabalho será suspenso enquanto durar o mandato. Greve, Durante a greve, não há prestação de serviço, nem pagamento de salários. A adesão à greve, declarada legal, é causa de suspensão do contrato de trabalho. Mandato Sindical, é a incompatibilidade de horário entre a jornada de trabalho e as atividades sindicais de direção. Empregado deve informar ao seu empregador. Admite-se a suspensão parcial do contrato.
72) Hipóteses de suspensão do contrato são as seguintes, Suspensão para responder Inquérito Judicial É o caso que se faculta ao empregador para demitir por justa causa o empregado estável. O meio lícito para fazê-lo é a instauração do Inquérito Judicial. Deverá o empregador suspender o contrato por 30 dias e ajuizar a ação nesse prazo decadencial. O empregado ficara suspenso até decisão final. Caso tenha que retornar ao emprego, deverá receber todos os salários atrasados. 
Suspensão Disciplinar Previsto no art. 474, da CLT, poderá o empregado estar suspenso do trabalho por ocorrência de indisciplina. A suspensão não poderá ser superior a 30 dias.
Diretor Eleito de S/A Matéria já vista em nosso estudo, é preciso, portanto, que o diretor eleito seja afastado das suas funções originárias de empregado, pois não poderá haver relação de subordinação. O diretor eleito irá comandar a empresa. Aposentadoria por Invalidez, por invalidez é de provisoriedade, mesmo tendo transcorrido 5 anos de concessão. A interrupção de qualquer um dos motivos da aposentadoria implicaria no regresso do empregado ao trabalho, facultado ao empregador indenizá-lo, nos termos da lei (Súmula 160, TST). Daí por que dissemos que o contrato ficará suspenso enquanto perdurar a aposentadoria por invalidez. Licença-Maternidade é o pagamento devido durante a licença gestante, a concessão desse benefício às seguradas durante 120 dias, com início até 28 dias antes do parto e término 91 dias depois dele. Considera-se o dia do parto. Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.
72) Hipóteses de suspensão do contrato são as seguintes Faltas Injustiçadas São aquelas faltas não permitidas por lei, ou que por ela permitida determine o não pagamento de salário. 
Afastamento por até 6 Meses Previsto pela Lei nº 11.340/06, em seu art. 9º, trata-se de proteção especial dada à mulher vítima de violência. Suspensão para Curso Possui previsão legal no art. 476-A, da CLT, acrescido pela MP nº 1.952-20/00. O contrato de trabalho poderá ser suspenso por 2 a 5 meses para que o empregado participe de curso profissionalizante. Esse benefício poderá ser renovado a cada 16 meses e o prazo máximo de duração poderá ser estendido desde que haja previsão na norma coletiva, anuência do empregado e exija o curso período maior de complementação. Acidente de Trabalho é o Fato que impede o empregado de fornecer regular prestação do serviço. Ele é afastado e a partir do 16º dia de afastamento o contrato é suspenso, devendo, entretanto, o empregador, continuar a efetuar o depósito do FGTS. Auxílio-Doença Semelhante ao acidente de trabalho, o empregado também é acometido de evento que o impossibilita a continuar a prestar o serviço regularmente. Seu afastamento é obrigatório e a partir do 16º dia, o contrato é suspenso, momento em que o empregador fica desobrigado do pagamento dos salários, que passam a ser responsabilidade da Previdência Social (INSS). O auxílio-doença corresponde a 91% do salário de benefício e está condicionado ao um período de carência de 12 meses de contribuição do empregado à Previdência.
73) Afastamento por doença, 15 dias consecutivos de afastamento incumbe à empresa pagar os dias e depois o mesmo será encaminhamento ao INSS. Atestado da mesma doença dentro de sessenta dias contados do anterior, a empresa não paga os 15 dias de afastamento, devendo o empregador requerer auxilio doença no INSS. 
74) Causas de interrupção do contrato de trabalho, mas continua a receber o seu salário ou parte dele. Classificação por números de dias 
2 dias falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica.
02 dias devido trabalho nas eleições
3 dias virtude de casamento 
1 dia nascimento de filho no decorrer da primeira semana(mas a constituição federal é 05 dias)
1 dia a em cada 12 meses de trabalho, para doação de sangue 
2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva nos termos da lei respectiva
75) Interrupções em quando estiver a dispor para; exigências do Serviço Militar, provas de exame vestibular, comparecer a juízo, representante de entidade sindical, em reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro e testemunha ou parte em processo judicial. 
 acidente de trabalho e a doença de trabalho, lockout, impedimento do empregador e empregados tenham acesso ao ambiente de trabalho.
76) Interrupções outros tipos As ausências legais justificadas pela empresa e sem desconto no salário (inc. IV, do art. 131, da CLT);• domingos e feriados (Lei nº 605/49);• aviso prévio indenizado de 30 dias ou proporcional ao tempo de serviço (art. 487, CLT);• (art. 822, CLT).O repouso semanal remunerado (RSR), as férias, os intervalos interjornadas, o tempo à amamentação, eventos que provocam a interrupção da execução do contrato de trabalho ou entrada na empresa.
77) Concessão de intervalos, Originados da medicina e da segurança do trabalhador, pois sua finalidade é proporcionar saúde e bem estar, destinado para repousar e alimentar-se é o tempo livre para usar como melhor lhe convier.
78)Tipos de jornadas. Interjornadas sendo intervalo entre o fim do expediente e início de outro. 
79)Tipos de jornadas. intrajornadas sendo intervalo dentro da jornada para alimentação ou/e descanso. 
80) Atividade Insalubridade é aquela condição que, por si só, expõe o trabalhador a agentes nocivos à sua saúde, acima dos limites tolerados, em decorrência da sua natureza, intensidade ou do tempo de exposição, 
81) Adicional de insalubridade, é o valor sobre o salário mínimo a receber pelo empregado por trabalhar em atividade insalubre, sendo vedada a percepção cumulativa ou seja mesmo que exposto a insalubridade juntocom periculosidade que é 30% do salário contratual.
• 40% para insalubridade de grau máximo, sobre o salário mínimo.
• 20% para insalubridade de grau médio, sobre o salário mínimo.
• 10% para insalubridade de grau mínimo, sobre o salário mínimo.
82) Aposentado por invalidez consequências; suspende o contrato de trabalho, efetivação do benefício do INSS, a recuperação cancela aposentadoria e lhe-á assegurado o retorno à função, porem o empregador pode fazer a rescisão do contrato de trabalho, exceto para portador de estabilidade (acidente de trabalho) 
83) Auxílio-doença e aposentadoria a carência e de 12 meses de contribuição, para ter direito a auxílio-doença e aposentadoria por invalidez. Não haverá carência para casos de mutilação, deficiência ou outro fator mais grave.
84) Auxílio-doença o valor é tirado a partir da média aritmética simples dos maiores salários de contribuição correspondentes 80% de todo o período contributivo, observando o limite.
 No caso do auxílio-doença, o valor será igual ou menor à média aritmética dos últimos 12 meses, regra para afastados após 01/03/15. 
O valor do salário de benefício não será inferior ao salário mínimo nem superior ao limite máximo do salário de contribuição. O auxílio-doença não poderá exceder a média aritmética simples dos últimos doze salários de contribuição. Deverão ser contabilizados para cálculo do salário de benefício os ganhos habituais, a qualquer título, exceto o décimo terceiro salário. O auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente do trabalho, consistirá numa renda mensal correspondente a 91% do salário de benefício.
85) A aposentadoria por invalidez, inclusive a decorrente de acidente do trabalho, renda mensal de 100% do valor do salário de benefício e, quando o acidentado do trabalho estiver em gozo de auxílio-doença, o valor da aposentadoria por invalidez será igual ao do auxílio-doença se este, por força de reajustamento, for superior ao previsto artigo 44. Acréscimo incondicional de 25% para necessitados de assistência permanente de outra pessoa, não sendo incorporável ao valor da pensão.
86) Exemplo valor auxílio-doença. Herivelto, 5 anos de contribuição ao INSS e a média dos seus doze últimos salários de contribuição foi de R$ 2.200,00. No entanto, a média aritmética dos 80% dos salários de contribuição resultou em um valor de R$ 2.000,00 – ou seja, menor que a média dos últimos 12. Assim sendo, não haverá limitação da MP nº 664/14.
Multiplicando o salário benefício pela alíquota de 0,91 = R$ 1.820,00
A Renda Mensal Inicial (RMI) será de R$ 1.820,00
86) Exemplo valor auxílio-doença. Joselinda deva receber auxílio-doença e possua igualmente 5 anos de contribuição ao INSS. Suponha também que e a média dos seus doze últimos salários de contribuição seja de R$ 745,00. O seu Salário de Benefício (já com a alíquota de 91%) foi calculado em R$
765,00 – ou seja, maior que a média dos últimos 12 meses. Neste caso, haveria de ter limitação da MP nº 664/14. No entanto, será aplicada a equiparação ao valor do salário mínimo vigente. Portanto, sua RMI será de R$ 788,00.
87) Aviso Prévio, comunicação antecipada de no mínimo 30 dias que o contrato de trabalho de tempo indeterminado será cancelado sem justa causa, aviso prévio trabalhado o empregado irar trabalhar o aviso, aviso prévio indenizado, o empregado não trabalha, mas recebe o valor do aviso. Aviso prévio integra ao tempo de serviço e gera todos os efeitos no contrato. 
88) Dias de aviso nova lei, demissão sem justa causa, período continua sendo de no mínimo 30 dias e a cada ano de trabalho, soma-se mais 3 dias até o limite de 90 dias de aviso. Exemplo 01 ano e 01 mês= 33 dias de aviso.
88) Aviso invertida, o empregado para o empregador, a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
89) Horário de trabalho, em rescisão aplicada pelo empregador, será reduzido da jornada de trabalho 2 horas diárias ou faltar ao serviço, por 7 dias corridos sem prejuízo do salário integral.
90) Reconsideração e justa causa, durante o decorrer do aviso o empregador e empregado se em comum acordo e de livre espontaneidades podem desistir da rescisão de contrato como se o aviso prévio não tivesse sido dado. No mesmo período pode haver a rescisão imediata do contrato, se o empregador ou empregado se em quadrarem em tal situação e o infrator assumira os devidos custos. 
91) Folgas, o descanso remunerado de 24 horas é um direito irrenunciável do trabalhador, destinada à proteção da sua saúde física, mental e social. 
92) Folga remunerada, requisitos para sua concessão: frequência, o empregado que falte ao trabalho injustificadamente, perdera o dia que faltou e a folga remunerada, pontualidade atrasar mais de 10min considerando-se impontual perdendo apenas a folga remunerada, observando que tais infrações devem cometidas na semana que antecede a folga. Em semana com feriado perderá também a remuneração do o feriado.
93) feriado ou domingo trabalhado, o empregado tem direito a outro dia de repouso (em
compensação) ou receber aquele dia em dobro, exceto regime de escala 12x12; 12x24 ou 12x36,que deverá apenas pagar em dobro.
94) Empregado em sobreaviso, considera-se de sobreaviso o empregado que permanecer em sua própria casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Jornada de no máximo, 24hs, e suas horas, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 do salário normal.
Aguardando ordens em dependências da estrada (hotéis) jornada de 12hs contadas à razão de 2/3 do salário.
95) A jornada de trabalho, tem 03 conceitos; o tempo de trabalho sendo tempo que efetivamente o empregado está executando atividades produtivas para o empregador. Tempo a disposição do empregador, quando o empregado está aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Tempo in itinere, Antes da reforma trabalhista caso o empregador fornecesse transporte particular ao empregado, em regra, o tempo de deslocamento era contabilizado na jornada de trabalho. Após a reforma, esse deslocamento da casa para o trabalho, inclusive do portão da empresa até o posto de trabalho, por qualquer meio de transporte ou até mesmo a pé, não serão considerados tempo a disposição do empregador ou jornada de trabalho.
96) Permanece na empresa após o término da jornada de trabalho, antes da reforma trabalhista considerava este tempo como “a disposição do empregador”, podendo incidir horar extras. A legislação vigente esclarece que se o empregado ficar dentro da empresa para atender seus próprios interesses, não haverá geração de horas extras. Exemplos, higiene pessoal, descanso, insegurança nas vias
públicas ou más condições climáticas, alimentação, troca de roupa ou uniforme quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. 
97) Jornada de trabalho comum, é a de 8 horas diárias e 44 semanais, horas excedidas são horas extras, jornada diurna de 5 e 22hs e noturna, entre 22 e 5hs, 01hora noturna é igual a 52:30, horas noturnas são remuneradas em 20% a mais sobre a hora, salvo escalas de revezamento semanal ou quinzenal.
98) Trabalho em regime de tempo parcial, antes da reforma, no máximo 25 horas semanais e sem
atribuição de horas extras, sob pena de o empregador pagar hora cheia. Após a reforma opções
Duração até 30 h semanais sem atribuição de horas extras.
Duração até 26 h semanais com atribuição de até 6 horas extras
Condição do trabalho parcial deve ser anotada na CTPS;
Férias com tempo parcial: mesma regra do art 130, CLT
Salário proporcionais ao tempo laborado (observando acordo ou convenção coletiva, ou na falta deste, salário mínimo regional, e nacional). 
99) Jornadas diferentes, bancário 6hs/dia, telefonista 6hs/dia ou de 36hs/semana, jornalista de horas diárias e fisioterapeuta 30hs/semana e as escalas de revezamento que sãos as de 12x12, 12x24 e 12x36. 
Outras jornadas diferentes são as originadas de acordos coletivos.
100) Compensação dehoras extras. Não poderão exceder a 2hs diárias e seu valor é no mínimo 20% superior à da hora normal, permitida a compensação em outro dia. O banco de horas não poderá, no período máximo de um ano, ultrapassar a soma da jornada semanal de trabalho nem o limite máximo de dez horas diárias. Será nulo o contrato de trabalho que dispuser de forma diferente. Ou seja, apenas em caso de força maior e para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis, cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, poderá o empregado exceder o limite legal de 10 horas diárias.
101) Registro de ponto, O horário do trabalho de cada função e indicação de seus respectivos contratos ou acordos coletivos devem constar em quadro discriminativo, registrar em ponto manual, mecânico ou eletrônico, os horários de entrada, intervalo e de saída. Conforme modelo do Ministério do Trabalho.
CAPITULO 04
102) As férias, é direito anual a um período de férias para o empregado sem prejuízo da remuneração, o direito aquisitivo de férias, é após cada um ano de contrato de trabalho e o empregador tem no máximo um ano para concede-la que é o período concessivo, após o período concessivo empregador tem que pagar o valor dobrado do benefício. 
103) Divisão das férias poderão ser usufruídas em até três períodos, um período não pode ser inferior a 14 dias e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias. Essa regra não se aplica maiores de 50 anos de idade e menores de 18 anos.
103) Proporção de dias de férias, em relação as faltas ao trabalho injustificadas. 
– até 5 faltas injustificadas: 30 dias de férias. – de 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias de férias
– de 15 a 23 dias: 18 dias de férias. – de 24 a 32 dias: 12 dias de férias
– acima de 32 dias: o trabalhador perde o direito a férias.
104) Férias para regime parcial de trabalho, após cada um ano de contrato, férias proposicionais a jornada de trabalho semanal conforme descrição abaixo. 
18 dias para a duração do trabalho semanal superior a 22 horas até 25 horas 
16 dias para a duração do trabalho semanal superior a 20 horas até 22 horas
14 dias para a duração do trabalho semanal superior a 15 horas até 20 horas 
12 dias para a duração do trabalho semanal superior a 10 horas até 15 horas
10 dias para a duração do trabalho semanal superior a 5 horas até 10 horas
08 dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas.
105) Regime de tempo parcial e faltas injustificadas, mais de sete faltas injustificadas ao longo do
período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
106) Outras normas sobre as férias, os dias de férias são corridos, independentemente do mês possuir 30, 31 ou mesmo 28 dias. Qualquer eventual feriado ou domingo integram aos dias de férias, Durante as férias o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador. No caso de demissão sem justa causa e contendo o empregado férias vencida ou período incompleto deverá o empregador pagar a referida proporção. Adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigos, servirão de base para o cálculo da remuneração das férias. O empregado tem direito a conversão de 1/3 de suas férias em abono pecuniário(converter em dinheiro) solicitando com 15 dias antecedência. 
107) Comunicação das férias, antecedência mínima de 30 dias, a concessão das férias será registrada por escrito em recibo de duas vias, contendo período e valores, o empregador é obrigado a realizar as devidas anotações na CTPS na ausência vale o recibo de férias. Comunicação menor que 30 dias, incorrerá ao empregador uma infração administrativa.
108) Férias em natureza salarial, após o fim do contrato de trabalho, terá natureza salarial nas situações; demissão imotivada ou indireta, pedido de demissão de empregado com mais de 1 ano, extinção ou término normal do contrato de trabalho, fechamento da empresa ou aposentadoria do trabalhador. Os valores pagos são simples, em dobro ou proporcionais como; frações acima de 14dias e 1/3 constitucional sobre o valor devido de férias. 
109) Férias e a falência, férias de natureza salarial, se prevalecem em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa, e com relação às férias indenizadas, o abono e o valor de dobra, estas possuem natureza indenizatória e não a incidência desses valores indenizatórios sobre o FGTS e Previdência Social. Nisto o empregador deve estar atento.
110) As férias indenizadas no final do contrato de trabalho não possuem natureza salarial nem computam como tempo de serviço para o empregado.
111) Férias coletivas objetivo de contenção de despesas com o fechamento completo ou parcial da atividade empresaria.
112) Férias coletivas concessão, Podendo dividir em 2 períodos anuais não menores que 10 dias. 
poderão ser concedidas a todos os empregados ou setores de uma empresa ou de determinados estabelecimentos, incluído os funcionários sem o período aquisitivo de férias completos, observando a regra da proporcionalidade, 3 meses de trabalho direito a 3/12 de férias, acrescidos de 3/12 do 1/3 constitucional sobre as férias. Os demais dias serão pagos como salário, no dia normal de pagamento dos salários, pois o funcionário estará em sua casa à disposição do empregador.
113) Medidas protetivas diretas e indiretas à mulher, Constituição Federal de 1988,
- licença à gestante abonada com a duração de 120 dias;
- proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
- assistência gratuita aos filhos de até 5 anos em creches e pré-escolas;
- proibição de diferença de salários e critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
112) OIT, Organização Mundial do Trabalho, o Brasil ratificou as principais convenções da OIT como; igualdade de remuneração entre homem e mulher em 1957, licença-maternidade em 1965, proteção contra a discriminação em matéria de emprego e ocupação em 1965, permissão do trabalho noturno da mulher maior de 18 anos em 1990/2002.
113) Direitos iguais entre homem e mulher
Contratação (Lei nº 7.855/1989, CLT, art. 373-A)
Duração do trabalho (Lei nº 7.855/1989 e 10.244/2001)
Proteção ao salário (CF, art. 7º, XXX e CLT, arts. 5º e 377)
Trabalho noturno (Lei nº 7.855/1989)
Trabalhos insalubres, perigosos ou penosos (Lei nº 7.855/1989)|
114) Discriminação legal, As mulheres tem direitos únicos em relação aos homens, mas se equiparam em outros direitos, como o descanso semanal remunerado aos domingos para o homem a cada 7 semanas e a mulher a cada 15 dias, outra diferença logica por natureza é o intervalo a amamentação.
115) Estabilidade para gestante, proibido sua dispensa arbitrária ou sem justa causa, da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
116) Estabilidade para gestante e a confirmação da gravidez. Não é observado quando o empregador ou a empregada tiverem ciência da gravidez, que importa é a mulher estar grávida no momento da extinção do contrato de trabalho, cancelando a extinção e gerando a estabilidade, inclusive se estiver de aviso prévio.
117)Exemplo na Súmula nº 244 do TST Situação em que a empregada(Maria) foi demitida e depois ficou sabendo da gravidez e informou ao empregador. Analise a situação através da Súmula nº 244 do TST 
I O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade, logo Maria tem direito a receber os valores devido da gravidez. 
II A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se está se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. Maria tem direito de retornar ao trabalho ou receber os valores.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por
tempo determinado. Se Maria fosse contratada para trabalhar noperíodo do Natal, com contrato de tempo fixo mesmo assim terá os benefícios de gestante mantidos.
 118) A proteção à maternidade, é a licença abonada de 120 dias, após confirmação da gravidez e 5 meses após parto. O Empregador paga o salário à genitora e depois desconta dos seus recolhimentos à Previdência. Ainda que a mulher tenha sofrido um aborto, ser-lhe-á garantido o repouso remunerado de 2 semanas e o retorno ao trabalho.
119) Amamentação, direito de amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, será concedido 2 descansos de meia hora cada um. Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 meses poderá ser aumentado, a critério da autoridade competente. 
120) O empregador poderá manter locais destinados à guarda dos filhos das funcionárias durante o período da amamentação, desde que tenham, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
121) Direito Coletivo, regras voltadas a regular a relação trabalhista de modo coletivo, por meio dos
sindicatos.
122) Definição Sindicatos, Entidades associativas que representam interesses em comum de uma classe, seja ela de trabalhadores ou de empregadores.
123) Sindicato formação, livre aos trabalhadores constituírem-se através de sindicatos ou representações que expressem seus interesses e direitos coletivos ou da categoria, sendo livre manter-se afiliado ou sair.
124) Sindicato formação, não a exigência de autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado registro no órgão competente e é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, não podendo ser inferior à área de um Município. Será descontada em folha de pagamento um percentual destinada a custeio da administração do sindicato representativo. As regras equilibram e organizam as relações de força na defesa dos direitos coletivos..
125) Garantias dos sindicalizados O aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais, É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical, exceto se o candidato estiver de aviso prévio. Se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
126) Hierarquia clássica da estrutura organizacional sindical no país. 
Confederações (nacionais)
Federações (estaduais)
Sindicatos (categorias) 
126) Atuação sindicatos, atuam na resolução de conflitos coletivos de trabalho, nas 03 formas.
Autodefesa: O emprego tem poder para barganha, como a greve. 
Autocomposição: ocorre quando as partes estipulam concessões recíprocas, mas de forma voluntária, ainda que sob a atuação de um terceiro mediador, acordo entre partes com mediador
Heterocomposição: ocorre quando as partes estipulam os acordos mediante atuação de terceiros, como a arbitragem e a decisão judicial. Mediador que realizar o acordo.
127) Acordo Coletivo x Convenção Coletiva de Trabalho. Antes da Reforma trabalhista as condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevaleciam sobre as estipuladas em Acordo. A redação vigente mitiga a aplicação da norma mais favorável e firma- se no sentido de que as condições estabelecidas em Acordo Coletivo de Trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em Convenção Coletiva de Trabalho. Acordo coletivo atualmente sobrepõem a CLT, salvo em algumas exceções.
127) Greve é um direito constitucional do trabalhador, teve ser exercida de maneira coletiva, temporária e pacífica, mediante suspensão total ou parcial da atividade de trabalho. Ela deve ser homologada pela entidade de classe, mas decorrer da vontade e do assentimento da assembleia dos trabalhadores. 128) 128) Efeitos da greve, Ferramenta de demonstração de força para impor uma barganha, suspende o contrato de trabalho, os dias parados são também negociados com o empregador para não se ter prejuízos salariais. O empregado em greve não pode ser despedido, sem justa causa.