RH NO TRABALHO

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ELIZABETE MINGARDO PIRES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
 
2003 
 
 
 
 
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 
 
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” 
 
PROJETO VEZ DO MESTRE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO 
 
 
 
Monografia apresentada à banca examinadora da 
Universidade Candido Mendes, como condição prévia para a 
conclusão do Curso de Pós-graduação “Lato Sensu” em 
Gestão de Recursos Humanos. 
 
Profa. Orientadora: FABIANE MUNIZ 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
 
2003 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A todos aqueles que, de uma forma ou 
de outra, estão sempre incentivando-me 
a superar os obstáculos e os novos 
desafios. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEDICATÓRIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico aos meus pais e às minhas cinco 
colegas Gerentes do UNIBANCO. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
 
A presente monografia apresenta uma reflexão e uma análise a respeito das 
relações humanas existentes no âmbito da organização, observando-as 
como fator preponderante para o bom funcionamento da empresa e para 
obtenção de melhor qualidade e atendimento à satisfação dos clientes. 
Portanto, implementa um estudo sobre alguns itens específicos a serem 
observados pelo Gestor de Recursos Humanos, faz referência às relações 
humanas no trabalho propriamente ditas e comenta sobre desafios 
enfrentados na empresa. A realização desta pesquisa amparou-se em 
consultas a fontes diversificadas, das quais foram retirados e filtrados dados 
que mantiveram estrita coerência com o tema abordado. Das investigações 
e explorações feitas, constatou-se a veracidade da necessidade do Gestor 
de Recursos Humanos proceder a um trabalho que valorize o ambiente e as 
relações entre as pessoas integrantes da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
INTRODUÇÃO ........................................................................................ 7
 
CAPÍTULO I 
O SER HUMANO: PREPONDERÂNCIA PARA O SUCESSO ............... 9
 
1.1 O fator humano: participação para a qualidade ................................ 9
1.2 Administrando conflitos ..................................................................... 13
 
1.2.1 Saber enfrentar e vencer desafios ................................................. 14
1.2.2 A coragem para mudar .................................................................. 14
 
1.3 Importância de controlar o clima organizacional ............................... 15
1.4 A comunicação nas relações organizacionais .................................. 18
 
1.4.1 Obstáculos da comunicação .......................................................... 22
 
CAPÍTULO II 
RELAÇÕES HUMANAS NA ORGANIZAÇÃO ........................................ 23
 
CAPÍTULO III 
DESAFIOS PARA GESTORES INOVADORES ..................................... 29
 
3.1 Inovam as organizações que aprendem ........................................... 30
3.2 Entendendo o temperamento do funcionário .................................... 31
 
3.2.1 Alguns tipos de temperamento prejudiciais ao ambiente de 
trabalho ........................................................................................ 34
 
3.3 Comportamento organizacional ........................................................ 35
 
3.3.1 O equilíbrio emocional .................................................................... 35
 
CONCLUSÃO .......................................................................................... 38
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................ 40
BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA .......................................................... 41
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
As pessoas são fatores preponderantes no ambiente 
organizacional moderno. As organizações dependem de pessoas para 
proporcionar-lhes o necessário planejamento e organização, para dirigi-las, 
controlá-las e para fazê-las operar e funcionar. Não há organização sem 
pessoas. Toda organização é, basicamente, constituída de pessoas e delas 
depende para seu sucesso e continuidade. O estado de pessoas constitui a 
unidade básica das organizações e, principalmente, na Área de Recursos 
Humanos. Portanto, é imprescindível preocupar-se com o bom 
relacionamento entre as pessoas no trabalho, pois isso pode garantir um 
ambiente favorável ao desenvolvimento das atividades. 
O trabalhador, como ser humano, é um ser social com uma 
irreprimível tendência à vida em sociedade e tem participações multigrupais. 
Vive em organizações, em ambiente cada vez mais complexos e dinâmicos. 
Montou um sistema total, dentro do qual organiza e dirige seus assuntos. 
Assim, organizações são pessoas, organizações são grupos: e organizações 
são organizações. Gerentes administram pessoas; gerentes administrativos 
administram grupos; e gerentes administram organizações. Gerentes são 
pessoas; gerentes são membros de grupos; e gerentes são membros de 
organizações. Tudo então, vai depender do inter-relacionamento entre 
esses seres que formam a empresa. 
Contudo, a viabilidade humana é enorme, cada pessoa é um 
fenômeno multidimensional, sujeito às influências e inúmeras variáveis. As 
diferenças em aptidões são enorme e os padrões de comportamento 
aprendidos são bem diversos. As organizações não dispõem de dados ou 
meios para compreender os seus membros em sua total complexidade. 
Se as organizações são compostas de pessoas, o estudo das 
pessoas constitui a base para o estudo das organizações e, principalmente, 
 
da Administração de Recursos Humanos. Mas se as organizações são 
compostas de pessoas e estas precisam engajar-se em organizações para 
alcançar os seus objetivos, nem sempre esta união é fácil. As organizações, 
como as pessoas, são diferentes. As diferenças individuais fazem com que 
cada pessoa tenha as suas próprias características de personalidade, suas 
aplicações, seus valores, suas motivações, suas aptidões etc. Cada pessoa 
é um fenômeno multidimensional sujeito às influências de inúmeras 
variáveis. A empresa, deve estar atenta a essas diversidades, entendendo-
as e respeitando-as. 
O comportamento é uma forma individual de proceder e refere-se 
à conduta da pessoa. Os padrões de comportamento são os modos pelos 
quais as pessoas costumam conduzir-se em seus afazeres cotidianos. O 
comportamento humano é afetado por dois conjuntos de fatores: os fatores 
externos (decorrentes de ambiente que o envolve, isto é, das características 
organizacionais, como cultura, estrutura, sistemas de recompensas, políticas 
e procedimentos) e os fatores internos (como suas características de 
personalidade, como aprendizagem, percepção, cognição e motivação). A 
atenção a estes dois fatores devem ser encarada como fundamental, para 
que haja um bom relacionamento entre as pessoas. 
Nessa abordagem, a compreensão do comportamento humano 
deve, necessariamente, levar em conta tanto os fatores internos como os 
fatores externos presentes em seu contexto ambiental, que se condicionam, 
e influenciam, mutuamente, fazendo com que reflitam nas atividades e no 
desenvolvimento organizacional. 
Diante dessas reflexões, apresentadas até aqui, é que nos 
dispomos a elaborar um trabalho preocupado em analisar o comportamento 
interpessoal dentro do ambiente organizacional, como fator primordial para 
um exercício profissional mais agradável e produtivo. 
Desse modo, implementaremos umapesquisa de cunho 
bibliográfico, com a finalidade de levantar dados em consonância com nossa 
proposta, com o objetivo de consubstanciar nossas convicções. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO I 
O SER HUMANO 
PREPONDERÂNCIA PARA O SUCESSO 
 
1.1 - O fator humano: participação para a qualidade 
Uma empresa que se diga inteligente é aquela que atua a partir 
do conhecimento de seus indivíduos, com o compromisso de facilitar a 
aprendizagem contínua. 
Portanto, o estímulo para que os colaboradores busquem novos 
conhecimentos, aumentando seu potencial de participação no processo decisório é de 
grande ajuda no processo de encontro da qualidade. 
Deve-se promover a integração entre empresa e o ambiente externo, 
mantendo-se a par de novas tendências e analisando-as sempre com espírito crítico, 
voltado para conscientização, de que atender o cliente é a meta. 
 
É preciso estar sempre em alerta para o fato de aperfeiçoar 
constantemente, e ambiciosamente, e também, chegar a objetivos sempre 
mais ousados. 
Os diretores e organizadores são a parte vital da empresa. 
Devem os diretores incentivar os supervisores a zelar pela qualidade de 
vida no trabalho de seus subordinados; para que alcancem melhores 
resultados. 
O treinamento desses funcionários é de grande importância e deve ser 
visto pelos empresários, como uma outra investida para que se consiga um trabalho 
com qualidade. Assim como Chiavenato assevera, este treinamento é considerado: 
 
um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se 
tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir 
melhor para os objetivos organizacionais. (CHIAVENATO, 1994) 
 
É necessário que se tenha a preocupação de ver os funcionários como 
clientes, oferecer-lhes produtos que satisfaçam suas necessidades pessoais e 
profissionais de maneira a deixá-los à vontade nas atividades e no ambiente em que 
trabalham. Propiciando-lhes um ambiente mais saudável, ideal para o bom 
relacionamento e ao desempenho de suas atividades. 
O indivíduo é o alicerce, a misteriosa força das organizações e 
deve haver solidariedade entre superior/subordinado, para então se 
trabalhar em grupo, caso contrário o gerenciamento da qualidade estará 
entre as primeiras etapas a serem atropeladas. E a satisfação do cliente não 
será atendida. 
Na nova era, onde a qualidade é um novo momento da evolução 
da gestão empresarial como um todo, onde não basta mais oferecer um 
produto ou serviço padronizado a baixo custo operacional, deve-se atender 
as expectativas do cliente, todas as suas necessidades (o que quer dizer a 
 
qualidade), gerando uma nova relação empresarial, com transformações em 
velocidade constante. 
Agora, satisfazer o cliente não é suficiente, é preciso, ainda, 
encantá-lo. No mundo da competitividade no qual estamos vivendo, é de 
vital importância colocar o cliente em primeiro lugar, pois é ele que 
determina com a superação de suas expectativas gerando qualidade. 
Para estabelecer-se padrões de qualidade, é bom saber que se 
trata de tarefa árdua, nada fácil, assim como as mudanças nos processos 
produtivos mundiais, que buscam melhoria em todas as partes. A qualidade 
tornou-se uma palavra-chave nos dias atuais e faz parte dos objetivos das 
empresas, levando com isso um maior produtividade, gerando eficácia e 
eficiência em todos os níveis com menor custo possível, tendo a integração 
e guiado por uma visão global, apontando ao final que é o sucesso da 
empresa. 
A qualidade pode e deve ser aplicada em todos os níveis e 
setores de qualquer instituição, quer seja uma empresa de maior ou de 
menor porte, quer seja uma padaria, um açougue, um hospital, uma clínica 
etc. Tendo em vista que é necessário investir esforços nesse sentido, com o 
ambiente de qualidade que se adapte à realidade, prevalecendo o senso de 
utilização, com ordenação, disciplina, tendo um novo paradigma com relação 
empresa/cliente, com resultado de modelo gerencial, com busca da 
qualidade total para dentro da organização, com sistema aberto com foco no 
mercado, visando a ênfase no futuro com investimento, com abordagem 
dinâmica cada vez mais ampla. 
Essa qualidade total resgata o verdadeiro papel do nível 
operacional como fator primordial para a sobrevivência das organizações. 
Através da educação constante, da permissão para a participação do espaço 
aberto para a criatividade e da valorização pela política do crescimento do 
ser humano, a qualidade total leva a revolução do conhecimento até as 
bases, que faz transformações profundas e duradouras envolvendo pessoas 
responsáveis pela execução. Transformando as relações de trabalho. 
 
Através da participação de todos, fica mais fácil atingir a meta de 
qualidade na satisfação e no atendimento ao cliente. É imprescindível saber-
se que o empregado é o começo de todo o processo de qualidade. Assim 
como a organização que aprende, se coloca em condições de crescimento 
constante e de competitividade. Aprendendo compartilhadamente será 
melhor ainda. 
Podemos verificar isso nas palavras de GARVIN (1992) 
 
A organização que aprende como uma organização em processo 
contínuo de inovação e de qualificação. O processo de 
aprendizagem como um processo coletivo partilhado por todos os 
membros. Os objetivos organizacionais são explicitados e 
partilhados, o comprometimento com estes objetivos ocorrem em 
função de uma certa congruência entre os objetivos individuais de 
autodesenvolvimento e os objetivos organizacionais. A 
importância do processo de comunicação entre níveis. A visão 
sistemática da visão organizacional. 
 
Logo, o primeiro aspecto que deve ser levado em consideração pelos 
empresários que desejam melhorar a qualidade do atendimento em suas empresas é o 
tratamento dispensado aos próprios empregados. Para que o funcionário possa 
atender bem a seus clientes, ele deve receber de seus gerentes um tratamento à altura. 
Um tratamento que torne o seu ambiente de trabalho mais agradável. 
Partindo-se desse ponto, deve-se fazer com que todos os quadros da 
empresa tomem consciência de que existe uma etapa do processo econômico que só 
as pessoas podem fazer: o encantamento do cliente, por isso as pessoas e o inter-
relacionamento entre elas é tão importante. 
Devido à grande competitividade do mercado atual, às empresas 
não cabe apenas oferecer produtos com qualidade, bons preços e condições 
de pagamento; é preciso ter também honestidade e acima de tudo simpatia. 
Não se encanta um cliente agindo como um robô ou com sorrisos 
fabricados. É fundamental que todos os funcionários estejam conscientes de 
 
sua importância para a empresa, no que diz respeito ao atendimento que 
eles conferem ao cliente. 
 
1.2 - Administrando conflitos 
A relação entre os indivíduos em uma situação de desigualdade de poder 
pode levar a um grau de alienação, baixa motivação e conseqüente passividade e 
pouca iniciativa. Esta mesma situação de desigualdade de poder e forte dependência 
pode representar, também, uma situação latente de conflito, que no caso brasileiro é 
tratado pelo expediente das relações pessoais, mais propriamente pela lealdade de 
uma pessoa capaz de intermediar a relação entre líderes e liderados. 
Os conflitos latentes, que vierem a ter uma escala maior, deverão estar 
ainda em um grau de imersão e serem tratados em circuitos fechados, com bastante 
cautela para harmonizar pontos de vista pessoais. 
Para isto a solução brasileira é usar soluções indiretas (triangulações) 
entre os pólos divergentes. Um terceiro que mantenha boas relações pessoais com 
ambos os pólos; é o mecanismo maislargamente utilizado. Vale ressaltar que o traço 
de evitar o conflito é muito mais presente no sentido liderado – líder, enquanto no 
sentido líder – liderado; o primeiro não teme a existência do conflito, pois a estrutura 
da relação já indica que o segundo irá encontrar soluções indiretas. 
Considera-se, agora, a possibilidade de definir objetivos claros como 
fonte de motivação, isto é, estabelecer desafios explícitos e mensuráveis para serem 
alcançados. 
No nosso país, isso pode ser visto como fonte de conflitos porque, mais 
uma vez, o brasileiro é motivado pelo relacionamento e a busca de objetivos podendo 
ter como pressuposto uma ação concorrencial, o que não estimula, pois é preciso ter 
agressividade contra terceiros, vontade de realizar, executar e fazer, o que não é da 
natureza brasileira. Portanto, é importante que os gestores de Recursos Humanos se 
preocupem em resolver esses problemas. 
 
 
1.2.1 Saber enfrentar e vencer desafios 
 
Para o sujeito enfrentar e vencer desafios, ele tem que ser capaz 
de conhecer a si mesmo e aprender a lidar também com seus conflitos, ou 
seja, o que irá fazer a diferença no profissional do futuro será o 
comportamento diferenciado. O profissional será capaz de administrar bem 
seus conflitos; será capaz de tentar e assumir riscos e vencer desafios. O 
relacionamento com o outro, pode ser um grande desafio na vida do 
funcionário. 
Para isso, o sujeito tem que estar disposto a construir sempre 
seus caminhos, para ser capaz de qualificar, ter capacidade, habilidade, 
aptidão e idoneidade. 
 
1.2.2 A coragem para mudar 
 
Lidando bem com seus conflitos o sujeito é capaz de enfrentar 
qualquer mudança que possa vir a acontecer. Entretanto, paralelamente a 
essa mudança, o indivíduo se depara com a sua imensa fragilidade como 
ser humano. Esse receio de mudanças traz dentro do ser humano duas 
tendências básicas: uma de conservação ou de sobrevivência, procurando 
manter a individualidade com seus valores referenciais; a segunda é a da 
diferenciação, quando o indivíduo sofre modificações ao longo de sua 
experiência junto ao meio onde vive e atua (família, trabalho, escola, etc.). 
A aprendizagem dentro da organização não acontece sem causar 
no indivíduo um choque e conflitos, mais é justamente nesse momento que o 
indivíduo tem que estar preparado para se colocar disposto a entrega total, 
assumindo essas transformações inevitáveis para o nosso crescimento e 
aprimoramento como modo de ser, tendo coragem de enfrentar as 
diversidades, obstáculos e desafios de suas carreiras e aceitando as 
 
mudanças de paradigmas; pois esses têm a capacidade de dirigir suas 
ações. Algumas características importantes dos paradigmas para o 
funcionário são: 
 
1. os paradigmas são comuns e dirigem os comportamentos das 
pessoas. 
2. Os paradigmas são úteis porque definem o que é importante 
para as pessoas. 
3. Os paradigmas podem tornar-se doenças terminais que bitolam 
as pessoas. 
4. Os novos paradigmas são geralmente criados por pessoas 
estranhas ao sistema. 
5. A adesão a novos paradigmas exige visão, coragem e fé. 
6. Temos o poder de mudar nossos paradigmas e de aprender 
novos paradigmas. (MARQUES, apud CHIAVENATO, 1996) 
 
 
1.3 Importância de controlar o clima organizacional 
 
O conceito de motivação – ao nível individual – conduz ao de 
clima organizacional – ao nível da organização. 
Os seres humanos estão continuamente engajados no 
ajustamento a uma variedade de situações, no sentido de satisfazer suas 
necessidades e manter um equilíbrio emocional. Isto pode ser definido como 
um estado de ajustamento. Tal ajustamento não se refere somente à 
satisfação das necessidades fisiológicas e de segurança, mas também à 
satisfação das necessidades de pertencer a um grupo social de estima, e de 
auto-realização. É a frustração dessas necessidades que causa muitos dos 
problemas de ajustamento. Como a satisfação dessas necessidades 
superiores dependem muito de outras pessoas, particularmente daquelas 
que estão em posição de autoridade, torna-se importante para a 
administração compreender a natureza do ajustamento e do desajustamento 
das pessoas. 
 
O ajustamento, como a inteligência ou as aptidões, varia de uma 
pessoa para outra e dentro do mesmo indivíduo, de um momento para outro. 
Varia de um “continuum” e pode ser definido em vários graus, mais do que 
em tipos. Um bom ajustamento denota “saúde mental”. Uma das maneiras 
de se definir saúde mental é descrever as características de pessoas 
mentalmente sadias. Essas características básicas são: 
1. sentem-se bem consigo mesmas; 
2. sentem-se bem em relação às outras pessoas; e 
3. são capazes de enfrentar, por si, as demandas da vida. 
Daí, o nome de clima organizacional dado ao ambiente interno 
existente entre os membros da organização. O clima organizacional está 
intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. 
Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se 
eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, 
colaboração etc. Todavia, quando há baixa motivacional entre os membros, 
seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima 
organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de 
depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo, em casos 
extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade etc., 
típicos de situações em que os membros se defrontam abertamente com a 
organização (como os casos de greves, piquetes etc.). 
ATKINSON et al. (1995) desenvolveu um modelo para estudar o 
comportamento motivacional que leva em conta os determinantes 
ambientais da motivação. Esse modelo baseia-se nas seguintes premissas: 
- Todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidades 
básicas que representam comportamentos potenciais e 
somente influenciam o comportamento quando provocados. 
- A provocação ou não desses motivos depende da situação ou 
do ambiente percebido pelo indivíduo. 
 
- As propriedades do ambiente servem para estimular ou 
provocar certos motivos. Em outras palavras, um motivo 
específico não influenciará o comportamento até que seja 
provocado por uma influência ambiental apropriada. 
- Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no 
padrão da motivação provocada. 
- Cada espécie de motivação é dirigida para a satisfação de 
uma espécie de necessidade. O padrão da motivação 
determina o comportamento, e uma mudança nesse padrão 
resultará em uma mudança de comportamento. 
MASLOW em sua teoria motivacional do indivíduo, destaca a 
importância da hierarquia das necessidades humanas. Segundo o autor: 
 
As necessidades humanas estão arranjadas em uma 
pirâmide de importância e de influenciação do 
comportamento humano. Na base da pirâmide estão 
as necessidades mais baixas e recorrentes - as 
chamadas necessidades primárias – enquanto no topo 
estão mais sofisticadas e intelectualizadas – as 
necessidades secundárias”. (MASLOW, apud 
CHIAVENATO, 1996) 
 
O conceito de clima organizacional envolve um quadro mais 
amplo e flexível da influência ambiental sobre a motivação. 
O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente 
organizacional que: 
- é percebida ou experimentada pelos membros da organização; 
- influencia o seu comportamento. 
 
O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente 
entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o 
grau de motivação de seus participantes. O termo clima organizacional 
refere-se especificamente às propriedades motivacionais doambiente 
organizacional, ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à 
aprovação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes 
Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das 
necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É 
desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. 
Assim, pode-se dizer que o clima organizacional influencia o 
estado motivacional das pessoas e é, por ele, influenciado. E, desse modo, 
influencia o posicionamento das pessoas frente às outras. 
 
1.4 A comunicação nas relações organizacionais 
 
As pessoas não vivem isoladas nem são auto-suficientes. Elas se 
relacionam continuamente com outras pessoas ou com seus ambientes, 
através da comunicação. A comunicação dentro da organização é muito 
importante, sendo uma transferência de informação, e o processo de passar 
informação e compreensão da mesma. É a maneira de se relacionar com 
outras pessoas através de idéias, fatos, pensamentos e valores. A 
comunicação é o ponto que liga as pessoas para que compartilhem 
sentimentos e conhecimentos. A comunicação envolve transações entre as 
pessoas. Toda comunicação envolve pelo menos duas pessoas: a que envia 
uma mensagem e a que a recebe. Uma pessoa sozinha não pode 
comunicar-se, pois somente com outra pessoa receptora é que pode 
completar o ato da comunicação. Entretanto, as organizações não podem 
existir nem operar sem comunicação; esta é a rede que integra e coordena 
todas as suas partes. 
 
Existem três conceitos preliminares que são importantes para a 
perfeita compreensão da comunicação: dado, informação e comunicação. 
Dado, é um registro ou anotação a respeito de determinado 
evento ou ocorrência. Um banco de dados, por exemplo, é um meio de 
acumular e armazenar conjuntos de dados para serem posteriormente 
combinados e processados. Quando um conjunto de dados possui um 
significado (um conjunto de números ao formar uma data ou um conjunto de 
letras ao formar uma frase), temos uma informação. 
Informação, é um conjunto de dados com determinado significado, 
ou seja, que reduz a incerteza a respeito de algo ou que permite o 
conhecimento a respeito de algo. O conceito de informação, tanto do ponto 
de vista popular, como do ponto de vista científico, envolve um processo de 
redução de incerteza. Comunicação, é quando uma informação é 
transmitida a alguém, sendo então, compartilhada também por esse alguém. 
Para que haja comunicação, a informação simplesmente transmitida, mas 
não recebida, não foi comunicada. Comunicar significa tornar comum a uma 
ou mais pessoas determinada informação. 
Para uma boa comunicação, é preciso um emissor, que é a 
pessoa responsável para emitir a mensagem para alguém, um transmissor 
ou codificador, pode ser um equipamento que liga a fonte ao canal, isto é, 
que codifica a mensagem emitida pelo emissor para torná-la adequada e 
disponível ao canal, que é a parte do sistema que separa o emissor do 
destino, que estão fisicamente próximos ou distantes. 
Como o processo de comunicação funciona como um sistema 
aberto, é comum ocorrer certa quantidade de ruído. Ruído significa uma 
perturbação indesejável que tende a deturpar, distorcer ou alterar de 
maneira imprevisível, a mensagem transmitida. Geralmente, dá-se o nome 
de ruído a alguma perturbação interna do sistema, enquanto se dá o nome 
de interferência a alguma perturbação externa vinda do ambiente. Há uma 
infinidade de exemplos de sistemas de comunicação. Em todo sistema de 
comunicação, a fonte serve para fornecer sinais ou mensagens. 
 
O transmissor opera as mensagens emitidas pela fonte no sentido 
de codificá-las, isto é, transformando-se em formas adequadas ao canal. O 
canal leva a mensagem sob a nova forma para um local distante. O receptor 
procura decodificar e decifrar a mensagem enviada ao canal e a transforma 
numa forma adequada e compreensível ao destino. O ruído perturba a 
mensagem no canal e nas demais partes do sistema. Porém, para 
comunicar sinais ou mensagens, o processo de comunicação exige que a 
fonte pense e codifique suas idéias com palavras ou símbolos, para que 
estes sejam transmitidos rumo ao canal, de onde o destino recebe, 
decodifica as palavras ou símbolos para poder entendê-las e interpretá-las 
como idéias ou significados. A comunicação somente se efetiva quando o 
destino interpreta e compreende a mensagem. Isto significa que a 
comunicação é um processo de mão dupla e envolve necessariamente 
retroação. Nas pessoas, toda informação provinda do ambiente é recebida e 
coordenada pelo sistema nervoso central, o qual seleciona, arquiva e ordena 
os dados, enviando ordens aos músculos, as quais voltam recebidas pelos 
órgãos de movimentação, passando a combinar com o conjunto de 
informações já armazenadas para influenciar as ações atuais e futuras. 
Assim, o conteúdo daquilo que as pessoas permutam com o ambiente ao se 
adaptarem a ele é a própria informação. O processo de receber e utilizar 
informações é justamente o mesmo processo de ajustamento do indivíduo à 
realidade e o que lhe permite viver e sobreviver no ambiente que o rodeia. 
Os padrões pessoais de referência são importantes para o 
entendimento do processo de comunicação humana. Existe uma profunda 
relação entre cognição, percepção, motivação e comunicação. Aquilo que 
duas pessoas comunicam é determinado pela percepção de si mesmas e de 
outra pessoa na situação, graças a seus diferentes sistemas cognitivos e 
sua motivação naquele momento. 
A idéia ou mensagem comunicada e intimamente relacionada com 
as percepções e motivações tanto do emissor como do destinatário, dentro 
de determinado contexto ambiental que as envolve. Isto significa que a 
percepção social nem sempre é racional ou consciente. 
 
A percepção social nem sempre é racional ou consciente: 
percepção social é o meio pelo qual a pessoa forma impressões de uma 
outra, na esperança de compreendê-la. Empatia ou sensibilidade social é o 
meio pelo qual a pessoa consegue desenvolver impressões acuradas, ou 
compreensão atual dos outros. No fundo, a empatia é um processo de 
compreensão dos outros. Muitos autores utilizam sinônimos como 
compreensão de pessoas, sensitividade social, acuracidade na percepção 
social para abordar a empatia. 
Existem três aspectos que devem ser considerados na percepção 
social: 
- percebedor – pessoa que está ‘olhando’ e tentando 
compreender; 
- percebido – pessoa que está sendo ‘olhada’ ou 
compreendida; e 
- a situação – conjunto total de forças sociais e não sociais 
dentro das quais ocorre o ato da percepção social. 
A causalidade em perceber os outros não é uma habilidade 
simples. Todavia, a percepção social pode ser melhorada quando se leva 
em consideração que: 
- Conhecendo-se a si mesmo, torna-se mais fácil ver os outros 
acuradamente; 
- As próprias características do observador afetam as 
características que ele está propenso a ver nos outros; 
- A pessoa que se aceita é mais propensa a ver favoravelmente 
aspectos de outra pessoa. 
 
 
 
1.4.1 Obstáculos da comunicação 
O processo de comunicação humana está sujeito a chuvas e 
tempestades. É que existem também certas barreiras que servem como 
obstáculos ou resistências à comunicação entre as pessoas. São variáveis 
que intervêm no processo de comunicação e que a afetam profundamente, 
fazendo com que a mensagem, tal como é enviada, se torne diferente da 
mensagem tal como é recebida. 
Na realidade, ocorrem três tipos de barreiras à comunicação 
humana: as barreiras pessoais, as barreiras físicas e as barreiras 
semânticas.Barreiras pessoais são as interferências que decorrem das 
limitações, emoções e valores humanos de cada pessoa. As barreiras mais 
comuns em situações de trabalho são os hábitos deficientes de ouvir, as 
emoções, as motivações, os sentimentos pessoais. As barreiras pessoais 
podem limitar ou distorcer as comunicações com as outras pessoas. 
Barreiras físicas são as interferências que ocorrem no ambiente em que 
acontece o processo de comunicação. Um trabalho que possa distrair, uma 
porta que se abre no decorrer da aula, a distância física entre as pessoas, 
canal saturado, paredes que se antepõem entre a fonte e o destino, ruídos 
estáticos na comunicação por telefone etc. Barreiras semânticas são as 
limitações ou distorções decorrentes dos símbolos através dos quais a 
comunicação é feita. As palavras ou outras formas de comunicação como 
gestos, sinais, símbolos etc., podem ter diferentes sentidos para as pessoas 
envolvidas no processo e podem distorcer seu significado. As diferenças de 
linguagem constituem fortes barreiras semânticas entre as pessoas. 
Todos esses obstáculos na comunicação, poderão afetar a forma 
de relacionamento entre os membros de uma empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO II 
RELAÇÕES HUMANAS NA ORGANIZAÇÃO 
 
O programa de Relação Humanas, em geral, se refere ao ambiente de 
trabalho e à formação da consciência de grupo, objetivando o estabelecimento de um 
ambiente o mais harmônico possível. 
A empresa deve concorrer pra que seus funcionários não 
trabalhem apenas pra satisfazer as suas necessidades econômicas. É 
preciso ligar o trabalho e estrutura administrativa às necessidades sociais 
dos empregados, pois, desta forma, os funcionários se sentirão felizes, e se 
obterá sua completa cooperação e esforço, aumentado cada vez mais a 
competência da organização. 
Se a administração possibilitar a existência de um ambiente 
tranqüilo, o funcionário será pontual e assíduo, temendo perder algum tempo 
de convívio com seus amigos e desapontar a direção, que concorre por um 
alto grau de afetividade grupal. O funcionário, sentindo que os objetivos da 
 
instituição merecem os seus esforços, ficará orgulhoso em contribuir nessa 
tarefa. 
A administração deve possibilitar, também, um relacionamento 
produtivo. Bons sentimentos e palavras agradáveis são sem sentido, e 
passa a ter, na realidade, uma fachada falsa, quando não são reais, 
prejudicando, inclusive, o rendimento. Uma palavra um pouco mais dura, 
sem perturbar o relacionamento, poderá trazer resultados mais favoráveis do 
que uma palavra carinhosa que não seja verdadeira. O importante é não se 
preocupar com as “relações humanas” e sim confiar nelas. 
Alguns requisitos básicos de relações humanas e eficazes são: 
- comunicabilidade; 
- trabalho de equipe; 
- autodesenvolvimento; 
- desenvolvimento. 
Comunicabilidade – A administração deve fazer com que os 
subordinados assumam a responsabilidade. Tanto a cooperação deve ser 
sempre solicitada, como bem recebida a contribuição, para que a 
comunicabilidade se torne melhor, concorrendo para que os subordinados 
assumam a responsabilidade e a execução das três se torne mais fácil. É 
muito difícil fazer a comunicação no sentido de cima para baixo, ou seja, do 
administrador para os funcionários, porque quanto mais o administrador se 
esforça para fazer as comunicações, mais eles entenderão mal . Eles 
ouvirão o que querem ouvir e não aquilo que se está dizendo. 
Trabalho de Equipe – Com a comunicação no sentido de 
contribuição, ocorre uma comunicabilidade lateral, que torna possível o 
trabalho de equipe. 
Num trabalho de equipe, as pessoas trabalham juntas 
voluntariamente, conscientes de sua importância na execução da tarefa. 
 
Autodesenvolvimento – O funcionário, sentindo a sua 
importância e convocado para contribuir, procurará se autodesenvolver para 
atuar no desenvolvimento de uma tarefa. Ele necessitará, inclusive, de 
adquirir habilidades e conhecimentos. 
Desenvolvimento alheio – sendo focalizada a contribuição, outros se 
estimularão ao autodesenvolvimento. São determinados desafios que levam as 
pessoas a procurarem o seu desenvolvimento. Pouco exigidas, permanecerão 
mirradas; bastante exigida, terão necessidade de desenvolvimento, sem nenhum 
esforço maior do que o dos não realizados. 
O ambiente organizacional deve ser adequado ao desenvolvimento das 
atividades da empresa, com a observância dos seguintes aspectos: 
a) materiais (instalações, equipamentos, material de 
consumo); 
b) técnicos (recrutamento e seleção de empregados, 
orientação, treinamento, assistência à execução das 
atividades); 
c) humanos (estabelecer um clima de solidariedade, 
confiança, boa vontade). 
Um trabalhador que atua com boa vontade será mais útil à empresa, 
como verificamos nas palavras de PALADINI (1995) 
 
Um supervisor ou mestre consegue sua produção através de seu 
pessoal e de grande importância que, além de saber trabalhar, seu 
pessoal o faça com entusiasmo e vontade. (PALADINI, 1995) 
 
Quando se fala em Relações Humanas, lembra-se de imediato da ética 
profissional, que influi, decisivamente, para um melhor clima dentro da organização. 
 
Entende-se ética como o comportamento de alguém dentro de uma atividade 
profissional. 
De acordo com a Enciclopédia Barsa, Código de Ética Profissional, vem 
a ser o “conjunto de normas e preceitos, legalmente estatuídos, e que se destinam a 
promover o aprimoramento moral do exercício da profissão”. 
Preceitos da Boa Ética Profissional: 
a) com a sociedade; 
b) com a organização; 
c) com os colegas; 
d) consigo mesmo. 
 
com a sociedade: 
- comportamento social desejável; 
- meio que freqüenta; 
- maneira de se vestir e falar; 
- discrição em todos os atos. 
 
com a organização: 
- manter sigilo; 
- zelar pelo bom nome 
- relacionar-se bem com a administração; 
- não se omitir. 
com os colegas: 
 
- ser discreto; 
- tratar todos com igualdade; 
- não humilhar; 
- colaborar com os colegas; 
- valorizar o trabalho de seus colegas; 
- saber escutar. 
consigo mesmo: 
- ter espírito de autoconfiança; 
- autoconfiança; 
- policiar-se sempre; 
- procurar se aperfeiçoar. 
 
Um funcionário, no exercício de sua função, deve procurar manter um 
bom relacionamento com todos que o cercam, caso contrário, estará sujeito a 
fracasso, erros, queda de produtividade, ambiente intranqüilo e inimizades. Desse 
modo, é importante uma política que leve em consideração as relações humanas, por 
parte do Gestor de Recursos Humanos: 
Há algumas recomendações que podem ser apenas lembranças para um 
melhor relacionamento como, por exemplo: 
- manter o diálogo; 
- não formar grupinhos; 
- dispensar a todos igualdade de tratamento; 
- elogiar; 
 
- seguir os preceitos da ética profissional; 
O gestor de Recursos Humanos deve-se lembrar que pessoas 
satisfeitas rendem mais. 
Em relação ao moral do funcionário dentro da empresa, 
APPLEWHITE (1965) elenca 5 fatores que influenciam no nível deste. 
 
- A imagem da empresa na mente do empregado. 
- A qualidade geral de supervisão recebida pelo empregado. 
- A satisfação financeira com as recompensas materiais obtidas 
pelo empregado. 
- A amizade dos colegas e sua habilidade de trabalhar juntos e 
sem fricções. 
- O nível de satisfação intrínseca com relação ao trabalho 
executado. (APPLEWHITE, 1965, p. 25 apud 
CHIAVENATO, 1996) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPITULO III 
DESAFIOS PARA GESTORESINOVADORES 
 
Muitos têm sido os debates e as percepções sobre o modelo de 
relações de trabalho sobre o perfil do gestor do futuro e que deverá 
prevalecer nas organizações. De um lado o perfil tradicional, respaldado pela 
segurança do emprego, pelo comprometimento com a organização, pela 
carreira definida e, do outro lado, a discussão pela empregabilidade, onde o 
indivíduo continua empregado enquanto trouxer resultados positivos para a 
empresa. As diretrizes de Recursos Humanos são desenhadas conforme 
esse objetivo, treinamento focalizado para desenvolvimento de 
competências, para o mercado de trabalho e, salário variável, de acordo com 
esse desempenho. 
Há muitas indagações sobre essas duas visões, sobre qual será o 
desenho das organizações do futuro. O perfil do gestor para essa realidade 
organizacional tem sido questionado em diversos debates, tanto a nível 
acadêmico, como empresarial. 
 
3.1 - Inovam as organizações que aprendem 
 
Um ponto comum entre o processo de aprendizagem e inovação 
organizacional é que não há separação entre aqueles que pensam daqueles 
que executam, há sim um compartilhar específico desse processo de pensar 
e aprender, passando em todos os níveis da organização. 
Caracterizando os novos modelos organizacionais em: 
organização qualificada e organização qualificante. Segundo o pesquisador 
Philippe ZARIFIAN as "organizações qualificadas" apresentam as seguintes 
dimensões: 
- O trabalho em equipes ou células; 
- a autonomia delegada às células e suas responsabilização 
pelos objetivos de desempenho: qualidade, custos, 
rendimento, etc.; 
- diminuição dos níveis hierárquicos e o desenvolvimento das 
chefias para as atividades de "animação" e gestores de 
recursos humanos; 
- A reaproximação das relações entre as funções da empresa 
(entre a manutenção e a fabricação, entre produção e 
comercial.) 
Além dessas características já mencionadas, ele faz referência a 
mais quatro características, dizendo que 
devem ser centradas sobre a inteligência e domínio das 
situações de imprevisto, que podem ser exploradas como 
momentos de aprendizagem pelo conjunto de empregados. 
As organizações devem estar abertas para explicação da 
estratégia empresarial, realizada pelos próprios empregados 
como, por exemplo, a definição do que consiste a estratégia 
de qualidade em uma oficina. Devem favorecer o 
desenvolvimento da co-responsabilidade em torno de 
objetivos comuns, entre áreas de produção e de serviços; 
estas co-responsabilidades criam laço de interação e 
 
comunicação entre áreas e competências. Deve dar um 
conteúdo dinâmico à competência profissional, ou seja, 
permitir que os assalariados invistam em projetos de 
melhoria permanente de tal modo que eles pensem o seu 
know-how não como um estoque de conhecimento a serem 
preservados, mas como uma competência-ação ao mesmo 
tempo pessoal e engajada em um projeto coletivo. 
 
Ocorrendo, assim, uma aprendizagem pela troca de experiências, 
por meio de bons relacionamentos e havendo uma reestruturação da 
atividade organizacional. 
Em outros países, o tema aprendizagem organizacional é tratado 
com muita importância e tem sido objeto de muitas reflexões e pesquisas. 
Dando um enfoque diferente tanto GARVIN (1992) como Peter 
SENGE (1990), no desenvolvimento de suas propostas, ambos enfatizam 
alguns pontos semelhantes: 
A organização que aprende como uma organização em 
processo contínuo de inovação e de qualificação. O processo 
de aprendizagem como um processo coletivo partilhado por 
todos os membros. Os objetivos organizacionais são 
explicitados e partilhados, o comprometimento com estes 
objetivos ocorrem em função de uma certa congruência entre 
os objetivos individuais de autodesenvolvimento e os 
objetivos organizacionais. A importância do processo de 
comunicação entre níveis. A visão sistemática da visão 
organizacional. 
 
3. 2 - Entendendo o temperamento do funcionário 
O temperamento de um profissional também é um fator decisivo 
para uma carreira promissora e para a forma de manutenção de 
relacionamento no ambiente de trabalho. O sucesso só é garantido pela 
combinação de conhecimento e comportamento. É preciso ter estabilidade 
emocional para lidar com os outros profissionais e para enfrentar situações 
difíceis, imprevistos e fracasso. 
 
O mau temperamento tem grande influência na carreira. Ninguém 
é despedido apenas pelo temperamento que possui, mas em função das 
conseqüências que esse problema acarreta. Isto é, por algumas 
características, o profissional cria uma atmosfera negativa no ambiente de 
trabalho, chegando a prejudicar o rendimento dos colegas e podendo correr 
riscos. 
 
Considerando a superioridade 
É preciso ter excelentes razões para estar em determinada 
posição. Quando o profissional tem um temperamento difícil, precisa ser 
melhor em outros aspectos para justificar a permanência. Nenhum talento 
neutraliza totalmente traços muito fortes de personalidade. É possível que 
esses profissionais até cheguem a cargos altos, mas talvez fossem mais 
longe se não tivessem aquele temperamento. 
Perceber, no entanto, que essas características estão impedindo 
o desenvolvimento próprio e o da empresa é muito difícil. Com o tempo, em 
alguns casos, o profissional consegue mudar, já que tem, durante a carreira, 
exemplos de que a sua maneira de agir não é a melhor. Refletir sobre quais 
problemas está causando na empresa (ou com os colegas), com 
determinado temperamento, também pode ajudar, assim como uma terapia. 
 
Características indesejáveis 
Algumas características, como a arrogância, aparecem desde o 
processo de seleção, mas, dependendo do potencial do profissional, a 
empresa opta por contratá-lo, apostando na mudança. O profissional 
inteligente é aquele que ouve as críticas dos colegas. As pessoas não 
comentam “à toa”. Ele pode estar agindo de certa maneira sem perceber que 
não está agradando. Os rótulos vêm com facilidade, mas demoram muito ir 
embora. 
 
Autopercepção 
O primeiro passo para adquirir um novo comportamento é 
perceber que é preciso mudar. Se o profissional não vê que os insucessos 
ocorridos dependem também de uma má performance dele, não vai 
conseguir mudar. Quem aceita a tarefa de buscar um aperfeiçoamento vai 
conseguir se desenvolver e, a cada experiência, ele se tornará mais forte. 
Os profissionais com certos temperamentos não são maleáveis, 
não têm autocrítica, são impertinentes e têm muita dificuldade de trabalhar 
em grupo especialmente quando são os líderes. 
A carreira desse profissional tende a ser complicada porque, 
geralmente ele, não tem intenção de mudar e, para a empresa, não vale a 
pena mantê-lo. São profissionais que causam muito desgaste emocional nos 
colegas. O ideal seria ouvir os conselhos dados pelo chefe e pelos 
companheiros. 
É preciso perceber o que está desencadeando aquele 
comportamento e entender que a carreira corre risco porque, se ele tiver um 
temperamento difícil, também não conseguirá se adaptar em outras 
empresas. 
 
Insegurança 
Devido a insegurança e medo muitos profissionais adiam suas 
promoções. Pela influência do temperamento, assumindo uma postura de 
insegurança e achando que não é capaz de assumir esse ou aquele cargo. 
Algumas pessoas demoram muito a perceber que precisam sair 
de dentro da concha, e ir a luta pelos seus ideais, deixando que os valores 
pessoais sobressaiam-se mais do que o lado profissional. 
 
3.2.1 Alguns tipos de temperamentos prejudiciais ao 
ambiente de trabalho 
 
explosivo - Ser imprevisível, é incômodo. Os colegas o evitam por 
medo. Não sabe controlar o perigoreal e, por isso encara todos os 
acontecimentos como uma ameaça. Está sempre na defensiva e explode 
com facilidade. 
arrogante - Tenta disfarçar a superioridade, mas não consegue. 
Acha que sabe tudo e gosta de humilhar a todos. Alguns colegas preferem 
evitar confusão; outros entram em conflito, porque não conseguem trabalhar 
ao lado dele. 
encrenqueiro – “Faz tempestades em copo de água”. Argumenta 
demais, não é transparente e nunca deixa as histórias terminarem. Os 
colegas são alérgicos a eles e evitam colocá-lo num projeto ou numa 
reunião, para evitar problemas. 
em cima do muro - Incomoda por não ter uma opinião definida. O 
mercado exige lealdade e, por falta dessa característica, esse profissional é 
rejeitado pelos diversos grupos dentro da empresa, que não confiam nele. 
super tímido - Não se coloca nem mesmo em cima do muro: fica 
atrás. Tem medo de assumir riscos. Perde muitas oportunidades. É 
facilmente engolido pelos clientes e pela concorrência, especialmente 
quando tem de vender uma idéia. 
espaçoso - Cria intimidade rapidamente com todos, mesmo com 
seus superiores. É do tipo que chama o chefe pelo diminutivo. Não sabe 
distinguir trabalho de amizade. Não permite que os outros falem. Quer ser o 
centro das atenções. 
chato - É repetitivo, palpiteiro e inoportuno. Não consegue 
perceber quando está sendo desagradável e não sabe a hora e a ocasião 
 
certa de brincar. Tenta ser onipresente, ou seja, quer estar em todos os 
lugares e saber de tudo o que acontece para dar opinião. 
estrategista - Preenche a falta de competência com habilidade, 
arma situações para impressionar. É um improvisado, mas a sua máscara 
pode cair quando descobrirem que não cumpre o programa ou as metas 
estabelecidas, para ele, dentro da empresa. 
 
3.3 Comportamento organizacional 
A formação e o desenvolvimento em administração, tem se 
concentrado no aprimoramento da competência técnica dos administradores, 
atuais e futuros. Essa ênfase no conteúdo envolvendo o que do trabalho de 
um administrador, envolvendo questões como o desenvolvimento de 
procedimento e processo adequados. Embora o aspecto técnico seja de 
muita importância para o bom funcionamento dos processos. 
Inúmeras leituras respaldam que, para a sobrevivência de uma 
organização a missão e a visão da mesma tem que ser bem clara e que haja 
plena divulgação dentro da organização, para que haja o comprometimento 
de todos os empregados. 
 
3.3.1 O equilíbrio emocional 
A emoção como um estado individual envolvendo uma reação 
afetiva transmitida pelo meio que o indivíduo estar inserido. A emoção como 
sentimento e estado orgânico, onde o indivíduo lança mão, por exemplo, 
para sua própria defesa; tendo medo se prepara para fuga, tendo raiva parte 
para o ataque. O estado orgânico refletindo em modificações corporais, 
como a sudorese e a palidez. 
 
O ambiente, por sua vez, tem sua parcela na influência dessa 
emoção. Sendo este cada vez mais hostil e sujeito a transformações 
radicais. A cada dia o indivíduo se depara com a luta pela vida acirrada, 
dificuldades em se adaptar a situações novas, nesse momento se 
manifestando as emoções negativas como: medo, tristeza, raiva, fuga, etc. 
Por outro lado, há experiências afetivas positivas como: otimismo, prazer, 
alegria, simpatia, etc. 
Entre esses dois pontos, há um equilíbrio onde o indivíduo na 
medida do aprendizado, aprende a lidar com essas emoções tentando 
usufruir da melhor maneira possível esse afeto. 
Segundo Robert COOPER e Ayman SAWAF (1997) no livro: 
“Inteligência Emocional na Empresa” enfatizam que 
 
é a inteligência emocional que nos motiva a buscar nosso propósito 
e potencial únicos e ativa nossas aspirações e valores mais 
profundos, que deixam de ser algo a respeito do que pensamos, e 
passam a ser vividos. 
 
Em latim a palavra “emoção” significa “motus anima”, isto é, “a 
força ou o ato que nos move”. Talvez seja esse o segredo do equilíbrio 
emocional, a possibilidade de saber, como modo de ser, “vivenciar as 
emoções”. 
Maturidade segundo o Dicionário AURÉLIO significa “face do ciclo 
vital de um lago na qual se registra certo equilíbrio entre o recebimento e a 
perda de suas águas”. 
Sabe-se que o lago é constituído de uma massa relativamente 
grande de água salgada ou doce circundada por terras. Em um lago há uma 
aparente calmaria que tranqüiliza até o viajante mais apressado. Saiba que o 
lago é alimentado de forma contínua pelas águas das chuvas, das geleiras, 
dos oceanos ou dos rios; são os chamados afluentes. Já os cursos de água 
 
que partem desse mesmo lago – rios, riachos, etc. – são denominado 
emissários. 
Com essa passagem, podemos pensar que com as experiências 
que adquirimos entre essas caminhos somos “alimentados” continuamente 
pelos mais diversos “afluentes emocionais” como fé, otimismo, auto – 
estima, alegria, perseverança. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONCLUSÃO 
Verificamos, depois do estudo realizado que, atrás de todo 
processo de desenvolvimento, está o ser humano, e que todos os fatores 
que possam interferir no processo devem ser considerados pois, conforme 
sabemos, o ser é único e, como tal, precisa de autoconfiança, motivação e 
sentimento de que é parte integrante e importante desse contexto. Do 
mesmo modo, o relacionamento existente entre as pessoas que convivem 
em um mesmo meio empresarial deve ser observado e avaliado pelo gestor 
de Recursos Humanos; pois disso dependerá a ocorrência de um ambiente 
favorável ao bom andamento da organização. 
É necessário, também, enfatizar a questão do comportamento 
diferenciado nas organizações, levando em conta que toda empresa precisa 
de pessoas para sobreviver, e é exatamente através do entendimento da 
importância dessas diferenças, que todos crescem no ambiente 
organizacional. As diferenças devem, então, ser aceitas e aproveitadas 
dentro da empresa, e não rejeitadas. 
A gestão de pessoas se traduz na capacidade da empresa em 
desenvolver e utilizar o pleno potencial de sua equipe, alinhando com suas 
estratégias, missão e visão. 
Os esforços para criar, manter um ambiente de trabalho e um 
clima organizacional sadio, contribuem para uma justa equação entre 
desempenho, crescimento e satisfação dos profissionais no ambiente de 
trabalho. 
Atualmente, com a necessidade da mudança, em virtude de se 
manter no mercado e da transformação tecnológica que acontece numa 
velocidade incontrolável, as empresas passaram a valorizar o capital 
intelectual e entendem a área de RH, como instrumento motivador e 
transformador e, para isso, ele conta com profissionais de diversas 
 
formações no comando das equipes. O Departamento de Recursos 
Humanos funciona como consultor interno dando auxílio e orientação aos 
chefes na hora da contratação, demissão e resolução de conflitos com os 
funcionários, investe na terceirização de funções como seleção, treinamento 
e pesquisa salarial, tem desempenho voltado para os negócios, ganhou 
credibilidade com a presidência e é chamado a participar das decisões. 
Diante de tanta responsabilidade, é relevante a atenção deste setor às 
pessoas e as suas relações; pois delas depende para funcionar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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