Unidade 1 Resumo (Liderança, Cultura e C.O.)

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LIDERANÇA, CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Capítulo 1 – A cultura organizacional pode influenciar no comportamento das pessoas na organização e impactar nos resultados?
O que é comportamento organizacional (C.O.)
A palavra comportamento traz o significado de ação de se comportar, ou seja, o procedimento, a conduta, a forma de se proceder, seja de um indivíduo ou de um grupo em um meio social. O comportamento de uma pessoa ou grupo de pessoas é traduzido em um conjunto de atitudes observáveis em um meio social.
Considerando a organização como um ser vivo, haja vista que é formada por pessoas, sua forma de ser corresponde às atitudes semelhantes que os indivíduos exercem no ambiente em que atuam e é isso que faz uma organização diferente da outra. 
Comportamento organizacional: Conceito
Conforme Robbins (2014), o comportamento organizacional “é um campo de estudos que investiga o impacto de indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações”. São os estudos de como as pessoas e grupos procedem dentro do ambiente de trabalho. Esses estudos têm como objetivo melhorar a eficácia das organizações. 
O estudo de C.O. envolve várias disciplinas e busca entender, por meio da Psicologia, uma análise do indivíduo e, por meio da Sociologia, Psicologia social, Antropologia e Ciência Política, os grupos e as organizações. O campo de C.O. é amplo e pode auxiliar na compreensão e na gestão de pessoas no ambiente de trabalho.
O Comportamento Organizacional e a competitividade
Em um mundo onde desponta uma nova geração de profissionais e consumidores, pensar somente nas competências técnicas, não gera vantagem competitiva. Ter uma visão que considere o equilíbrio entre as competências técnicas e comportamentais, é fundamental para que a organização possa atingir e superar suas metas e superar crises internas ou econômicas. 
Os estudos de C.O. buscam, portanto, analisar como as pessoas se comportam em sua forma de agir e seus inter-relacionamentos diante das políticas internas, da estrutura, das estratégias, das diversidades, enfim, da forma de atuar da organização. A compreensão desses comportamentos ajuda a identificar fatores que afetam o desempenho das pessoas para atingir os objetivos organizacionais e, assim, melhorar a competitividade e produtividade por meio de um ambiente melhor para se trabalhar, o que gera, por exemplo redução no absenteísmo (faltas), no turnover (rotatividade), melhoria na qualidade dos produtos e serviços e, consequentemente, aumento da eficácia organizacional. 
Vantagens em conhecer o C.O
Superar os desafios da globalização e da internacionalização; 
Reter pessoas talentosas, principalmente em épocas de crises; 
Gerenciar as diversidades existentes sejam elas quais forem (gênero, raça, credo, deficiências físicas etc.); 
Estimular a inovação e a predisposição às mudanças, tendo a consciência dos desafios que é fazer com que as pessoas saiam de sua área de conforto; 
Propiciar um ambiente de trabalho prazeroso e positivo, ajudando as pessoas a encontrarem seu equilíbrio pessoal e profissional; 
São algumas das vantagens que a organização tem ao conhecer o comportamento de suas pessoas e dos grupos que formam.
Estes fatores fazem com que o C.O. se transforme em uma vantagem competitiva sustentável que não pode ser copiada, pois é singular para cada organização. Dentro desse contexto, além das habilidades técnicas e conceituais, serão as habilidades humanas que farão a diferença entre um líder médio e outro considerado de excelência. 
O impacto dos negócios virtuais (e-Business) no Comportamento Organizacional
No universo virtual, os líderes devem ter as habilidades de atuar em rede e utilizar a tecnologia a serviço de sua gestão e não ser controlado por ela. É nessa nova era, onde as pessoas têm a informação praticamente em tempo real e onde os líderes e empresas não éticas ficam expostas com maior facilidade, que existe a necessidade de se cultivar relações produtivas e construir confiança e credibilidade, não somente com os colaboradores, mas com todo o público impactado pela organização.
Independente do nível de tecnologia embarcada na empresa, os fundamentos das habilidades humanas devem se sobressair na gestão de pessoas, principalmente na escuta dos colaboradores. Saber dar e receber feedbacks assertivos é uma arte que pode ajudar a construir elos de confiança.
Estabelecer metas desafiadoras junto com as pessoas é outra oportunidade que as empresas têm de entender o indivíduo, seu potencial e suas fragilidades. Mas como estabelecer relações em um mundo virtual, onde as interações diretas são reduzidas? Isso exige profissionais flexíveis, adaptáveis e não restritos às estruturas ou burocracias de um modelo tradicional de organização, pois é o que as novas gerações buscam, ou seja, maior mobilidade no ambiente de trabalho, trabalhar em algo que lhes faça sentido e o reconhecimento pelos seus resultados. Essa reflexão é importante, pois demonstra que o C.O. pode mudar, conforme o momento da sociedade.
As três perspectivas do Comportamento Organizacional
Segundo Robbins (2006), conforme avançamos no nível individual para o nível dos sistemas organizacionais, o entendimento sobre o C.O. também aumenta, pois, o alicerce de todo o processo parte dos indivíduos, que formam grupos que se interagem e geram os sistemas organizacionais.
Indivíduo → Grupos → Sistemas Organizacionais
O estudo dos três níveis procura identificar ou prever o que chamamos de variáveis dependentes, ou seja, aquelas que são afetadas por algum outro fator. Essas variáveis são: 
A produtividade;
O absenteísmo (faltas no trabalho);
A rotatividade ou turnover (indicador de demissões e admissões);
Cidadania organizacional (postura positiva no ambiente de trabalho);
Satisfação no trabalho (sentimentos da pessoa em relação ao trabalho). 
As variáveis independentes, por sua vez, são as que possivelmente causam alteração nas variáveis dependentes. 
Comportamento Organizacional: Nível individual
As variáveis consideradas independentes no nível individual que podem afetar as variáveis dependentes e, portanto, os comportamentos dentro da organização, são: biográficas, habilidades, percepção, tomada de decisão individual, atitudes, personalidade e emoção, aprendizagem e motivação. 
Características biográficas – Entende-se por características biográficas a análise dos fatores idade, sexo, estado civil e tempo de serviço na mesma empresa. Mas como esses fatores podem afetar as variáveis dependentes? Vamos pegar a idade como exemplo. As pessoas podem ter uma visão errada de quanto maior a idade, menor a flexibilidade e maior a acomodação. 
Habilidades – As competências técnicas de uma pessoa são constituídas pelos Conhecimentos e Habilidades. As habilidades referem-se ao “saber fazer”, ou seja, à capacidade que a pessoa tem em realizar determinadas tarefas. 
As habilidades das pessoas podem ser divididas em dois grupos: 
Habilidades intelectuais: São as que envolvem o pensar, o raciocinar e o resolver problemas. 
Habilidades físicas: São as que envolvem o trabalho manual, os serviços mais padronizados e a força. Para esse grupo, são definidos fatores de força, flexibilidade, coordenação motora, equilíbrio e resistência. 
Percepção e tomada de decisão – Percepção pode ser definida como sendo a forma com que a pessoa capta e organiza suas percepções sensoriais (audição, tato, olfato, visão, fala) para dar sentido a algo. O mundo não é como cada um percebe? E não seria este o mundo que gera o comportamento do indivíduo? Cada pessoa tem uma visão diferente de mundo, pois cada uma traz consigo seus próprios estereótipos, sua bagagem pessoal e profissional, suas crenças, enfim, suas experiências de vida. 
Portanto, um gestor, ao tomar uma decisão, também utiliza da percepção que trás consigo, pois observa o ambiente organizacional, capta seus estímulos e os interpreta para depois efetivar uma ação. Sendo assim, um mesmo problema pode ter diferentes olharese decisões, haja vista que, se as percepções de mundo entre as pessoas são diferentes, as interpretações também podem ser. Diante dessas divergências, alguns pontos de atenção nas tomadas de decisão são necessários observar: 
Comportamento Organizacional: Nível grupo
Definições e tipos de grupos. 
Um grupo é uma reunião de pessoas que interagem umas com as outras, se percebem como um grupo e trabalham em um propósito comum. Exige um esforço coletivo para atingir um objetivo. 
Os grupos podem ser caracterizados como sendo formal e informal. O grupo formal é aquele criado pela empresa para realizar uma tarefa específica e alcançar metas. Já os grupos informais surgem com o tempo por meio da integração entre os colaboradores da mesma atividade ou de diversas áreas. Embora suas metas não sejam explicitamente definidas, eles geralmente se unem em torno e um propósito social e recreativo, pois partilham valores semelhantes.
Os grupos informais podem têm relevante importância na gestão do comportamento, pois podem atuar como formadores de opiniões e afetar o comportamento e desempenho individual. 
Estágios de formação do grupo 
A formação de um grupo geralmente ocorre em cinco estágios: 
Síntese de cada etapa na formação do grupo:
Quando o gestor tem conhecimento desses estágios e possui um grupo de alto rendimento, ele tem o cuidado na seleção de um novo componente, pois, dependendo do estágio em que se encontra, o novo componente deve compartilhar com os valores e a normalização imposta pelo grupo, a fim de que o desempenho não seja afetado negativamente.
Tomada de Decisão: Em grupo ou individual?
É praticamente consenso de que ”duas cabeças pensam melhor do que uma”. De fato, a tomada de decisão em grupos tem suas vantagens em relação à individual. O grupo congrega maior quantidade de ideias e pensamentos gerando, portanto, maior diversidade de pontos de vista, além de um volume maior de alternativas para a solução de algum problema. As decisões grupais acarretam em uma aceitação maior, pois são tomadas em colegiado e pressupõe que ouve um acordo.
Por outro lado, são decisões mais demoradas. Além disso, podem ser direcionadas por uma pessoa ou pequeno grupo, que em coalizão, pode sufocar outros componentes, que aceitam o que for referendado. Outro ponto é a ambiguidade pela responsabilidade dos resultados, positivos ou não. Enquanto que nas decisões individuais existe um nome que deve assumir os seus efeitos, nas decisões em grupo, não podemos atribuir a uma determinada pessoa essa responsabilidade. Também pode ocorrer o fato do deslocamento do objetivo principal como forma de vencer alguma disputa interna do grupo. 
Então o que é melhor? Tomar as decisões colegiadas ou individuais? Depende do contexto, e isso quem avalia é o gestor, pois, no final, ele é quem deve assumir a responsabilidade. Avaliar se o grupo tem um bom desempenho em relação ao individual; se as informações adicionais do grupo irão melhorar a qualidade da decisão; se essa decisão envolve aceitação maior por parte das pessoas etc. Não existe uma resposta pronta e essa é a beleza da gestão. 
Algumas técnicas para solução de problemas em grupo:
Para minimizar problemas que possam surgir nas decisões grupais, existem técnicas importantes. Uma delas é a obtenção do consenso. Os componentes do grupo tem a liberdade de expor suas ideias e sugestões, prevalecendo, ao final a posição de quem melhor argumentar e convencer. As pessoas contrárias abrem mão de suas ideias em favor daquela que se mostrou mais adequada. Importante destacar que não é uma votação, pois, se assim fosse, o grupo ficaria divido. 
Neste modelo, pode existir o problema do bloqueio, ou seja, pessoas com comportamento mais passivo e inibido acabam por não se exporem. O brainstorming (ou “tempestade de ideias”) é outra técnica que ajuda no desbloqueio. Todos são incentivados a exporem suas opiniões, sem censura. Depois de registradas, as ideias são filtradas até que se chegue a um resultado. Para realizar o brainstorming deve ser eleita uma pessoa para “animar” o processo.
O Sistema Organizacional
Os três fatores principais do Sistema Organizacional, são: 
Estrutura Organizacional: 
Qualquer mudança estrutural que ocorra em uma organização, pode influenciar diretamente no comportamento das pessoas e, como consequência, na satisfação no trabalho, impactando, positiva ou negativamente na produtividade.
Todas as decisões dependem de uma análise contextual. Exemplo: em uma empresa podemos ter modelos de gestão diferentes. Um deles, o mecanicista, exige uma hierarquia definida, é formal, tem alta especialização e é o mais centralizado nas decisões. O outro, denominado orgânico, é descentralizado, não é formal, as equipes são multifuncionais e a hierarquia não e rígida, podendo ser matricial. Em qual dos dois modelos você gostaria de trabalhar? Depende. Você deve considerar que as pessoas são diferentes. Nem todos desejaram ser gestores. Nem todos gostam de trabalhar sem um comando formal. É preciso escutar as pessoas e identificar quais são suas competências, a fim de ajuda-las a fazer o que gostam. 
Políticas e práticas de recursos humanos: 
As políticas e práticas de recursos humanos (RH) possuem grande peso no comportamento de seus colaboradores. Vamos destacar como exemplo, dois processos: o seletivo e a avaliação do desempenho. 
A porta de entrada está no processo seletivo. Este é o momento em que a empresa busca um funcionário, seja por seleção interna ou externa, para fazer parte de um determinado grupo que, possui suas normas e desempenho. Se bem selecionado, poderá ter um bom desempenho, mas, se feita de forma errada, funcionário e empresa saem prejudicados. 
A Avaliação do Desempenho também exerce forte influência no comportamento das pessoas. É importante não confundir Feedback com Avaliação. Ao “dar o feedback” para alguém, você está retroalimentando a pessoa com sua percepção de algo ou com um fato. O bom gestor fornece feedbacks (positivos e de melhorias) com frequência. A Avaliação, se bem empregada, ajuda o gestor a identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento, de mérito e promoção, de ajustes das atividades etc. Porém, quando não é bem executada, pode causar problemas comportamentais e impactos na produtividade. 
Cultura Organizacional: 
Uma cultura, quando gerenciada de forma consciente, torna-se um importante diferencial competitivo para a organização. 
Diversidade nas organizações
Ética ou moral?
Ética está ligada à essência enquanto que a moral à prática. Nesse contexto, a Moral, por englobar a prática, passa a ser o campo de estudo da Ética, a qual se relaciona aos estudos do que é certo ou errado, justo, bom ou mau, equivocado etc.
Nos negócios, a ética possuiu suas próprias normas e moralidade. Para Pineda e Marroquín (2009), alguns dos dilemas éticos enfrentados pelas negociações são as confidencialidades nas relações, o conflito de interesses, a justiça interna e externa, a integridade na comunicação da empresa. Tudo pautado pelas decisões tomadas pelos diretores, pois a conduta ética da empresa é o reflexo das decisões tomadas pela gestão, que rege os princípios morais da organização, quando se decide o que é bom ou mau.
Ética e os princípios morais são fatores que norteiam a conduta do ser humano ou de uma organização, determinando seu caráter perante uma determinada sociedade.
Nesse caso, discutir sobre a diversidade implica em falar de tolerância e, portanto, ficar diante de valores morais e éticos perante às situações de gênero; cor da pele; geração etc. com os quais uma organização e sociedade convive. 
Uma reflexão sobre a diversidade nas organizações
Ainda é comum nos depararmos com empresários que não admitem ou que apenas toleram em suas empresas minorias, como as pertencentes ao grupo LGTB, ou mesmo rejeitando negros, deficientes e a própria discriminação com a mulher. Este quadro se mostra mais dramático quando a rejeição ocorre entre os próprios funcionários ao discriminarem colegasde trabalho por não tolerarem o que consideram “diferentes”. Quando isso ocorre e nada é feito, é comum a pessoa discriminada se desligar da empresa. 
Porém, já existem muitas organizações que inserem em seus valores a palavra “inclusão” e até mesmo “diversidade”. Estas empresas não admitem discriminação. Isso, já é considerado um indicador para medir se uma empresa de fato é um local de excelência para se trabalhar. O consumidor, mais consciente e com facilidade de acesso à informação, passa a valorizar esse tipo de empresa, que demonstra maior respeito pelo ser humano. 
A diversidade nas organizações
É importante que a organização possa entender as diversidades entre pessoas e grupos a fim de realizar a melhor gestão para extrair o melhor de cada um.
Como evitar discriminação? O reconhecimento das diferenças já é um começo. A partir disso, promover ações para evitar práticas discriminatórias, tais como diferenças salariais entre homens e mulheres ou entre negros e brancos, por exemplo. Ficar atento às condutas de assédio sexual. Evitar intimidações, gozações e insultos e o assédio moral, que pode vir por meio de exclusão de determinadas pessoas nas oportunidades de trabalho, promoção, reuniões etc., ou pela incivilidade representada pelo comportamento agressivo, sem respeito etc. É fundamental que o gestor fique atento e diagnostique fatos discriminatórios para coibir tais comportamentos. 
Gestão estratégica de pessoas e gestão da diversidade
Seria interessante que os programas de diversidades organizacionais não dessem foco em grupos de minoria, mas considerar as oportunidades iguais para todos, levando em consideração sempre o aspecto voltado para suas competências e não para estereótipos. A experiência demonstra que quanto mais a diversidade de um grupo, maiores poderão ser as trocas de informações, geração de ideias e inovação, portanto, gerenciar com base em estereótipos, além de não ser ético, não melhora a produtividade da organização.
Cultura Organizacional
Entender a Cultura de uma organização é entender o comportamento de suas pessoas. Negligenciar a cultura é correr de fracassar com processos de mudanças, de fusão, aquisição etc. 
O que é Cultura Organizacional?
Em resumo, é a forma de ser, pensar e agir de uma organização. Nasce, normalmente, a partir dos valores do fundador da organização, ou seja, a partir do que ele acredita ser verdade e importante. Se ao fundar uma organização, a pessoa é norteada pela ética, pela honestidade e pelo cuidado com o meio ambiente, por exemplo, as pessoas que irão contratar, mesmo que inconscientemente, serão aquelas que possuem valores semelhantes ao do fundador e, assim, a empresa vai formando e consolidando uma cultura ao redor dos valores centrais. A partir de seus valores é que a empresa passa a pensar em sua estratégia e como fará para atingir resultados. 
Visão, missão e valores
A visão é o sonho, de longo prazo e que dá vida, energia, motivo para seguir em frente. Para a organização, é como ela quer ser reconhecida no mercado. Deve ser algo desafiante, idealizado.
 A missão está ligada ao negócio central, que chamamos de core business. É uma declaração direta, não limitadora, ou seja, não alveja um único produto, por exemplo. 
Valores é o que dá a direção (o que norteia). Se declara ética, deve seguir com ética, ou pode cair em descrédito. 
Componentes da Cultura Organizacional
Além dos valores, considerado como o núcleo da cultura, outros componentes devem ser considerados, pois se bem administrados, possibilita o gerenciamento da cultura da organização. 
Símbolos: palavras, gestos, figuras, objetos que transmitem um significado particular.
Artefatos: prédios, equipamentos, produtos. 
Mitos/Heróis: o mito organizacional normalmente comporta a figura de uma pessoa que deu alma e vida à empresa e forneceu-lhe um modelo de atuação. Podem ser figuras vivas ou falecidas e servem de modelos de comportamento.
Ritos: atividades coletivas tecnicamente supérfluas para atingir fins desejados, mas considerados como essenciais numa determinado cultura. Formas de cumprimentar, cerimônias sociais, reuniões realizadas por motivos racionais podem servir de ritual para o líder afirmar sua posição. 
Valores: guiam e orientam nosso comportamento e afetam nossas experiências cotidianas. 
Valores vividos são aqueles demonstrados através dos comportamentos.
Valores compartilhados geram uma cultura forte (densa = valores centrais bem compreendidos).