GESTÃO DE DESEMPENHO TESTES DE CONHECIMENTOS 2

Prévia do material em texto

GESTÃO DE DESEMPENHO
1a aula
	Oportunidades segundo dicionário "inFormal" significa: possibilidade de melhorar, ocasião favorável, projetar uma visão de futuro, de algo novo que traga benefícios. Chance de alguém se dar melhor num fato. Diante dessa definição, as organizações para se manterem ativas no mercado que atua, estão adotando uma estratégia voltada para a busca de oportunidades para novos negócios, as ONN. E para percebê-las os gestores devem:
		
	
	Verificar o que está ocorrendo no ambiente externo e questionar as competências do nível estratégico.
	
	Verificar o que está ocorrendo nos dois ambientes e no nível estratégico.
	
	Verificar o que está ocorrendo nos dois ambientes.
	
	Verificar o que está ocorrendo no ambiente externo.
	 
	Verificar o que está ocorrendo no ambiente externo e questionar as competências dos três níveis hierárquicos.
	Podemos perceber que existem dois grandes ambientes: o ambiente externo, ou seja, tudo aquilo que está em volta da organização; e o ambiente interno, ou seja, a organização. O fato indiscutível é que ambos os ambientes estão interagindo diretamente, um depende do outro nessa interação. O que vai determinar a sobrevivência da organização?
		
	
	A motivação das pessoas
	
	As condições do ambiente externo
	
	As condições do ambiente interno
	 
	A forma como essa interação se processa
	
	A capacidade de monitorar o ambiente externo
 
	A retroalimentação ou feedback também é conhecida como lições aprendidas. Qual o entendimento correto desse termo?
		
	
	É tudo que aprendemos no decorrer da nossa carreira profissional
	 
	Que os resultados obtidos devem orientar ações de melhorias e/ou de eliminação dos erros
	
	Representa a soma dos conhecimentos adquiridos na fase escolar e profissional
	
	O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
	
	É o conjunto de conhecimento adquirido na fase escolar
	
	
	Quando refletimos sobre as organizações e os ambientes em que essas organizações convivem, notamos que elas se relacionam com diversos macromódulos, tais como: Assinale a alternativa INCORRETA.
		
	 
	Mercado interno.
	
	Concorrência.
	
	Mercado fornecedor.
	
	Órgãos regulamentadores.
	
	Mercado receptor.
	Na avaliação de desempenho organizacional não podemos deixar de considerar o cenário.  As variáveis econômicas, sociais e tecnológicas pertencem ao:
		
	
	ambiente político.
	
	microambiente.
	 
	macroambiente.
	
	ambiente estratégico.
	
	ambiente interno da organização.
	A organização que perceber a necessidade de mudanças e as fizer de forma rápida e eficaz levará vantagens sobre seus concorrentes. O que isso significa?
		
	
	Manterá as mesmas ações para não correr risco.
	
	Terá que conviver com o insucesso.
	
	Garantirá o sucesso dos concorrentes.
	 
	Irá ganhar credibilidade de seus clientes.
	
	Promoverá o equilíbrio dos concorrentes.
	
	
	Na época de Ford (Henry Ford) os clientes podiam adquirir qualquer carro, desde que fosse Ford, da cor preta e modelo T. O que mudou de lá para cá e o que as organizações precisam fazer na atualidade?
		
	 
	Na época de Ford o cliente não tinha opções. Na atualidade, a concorrência é maior e existem mais opções para os consumidores. As organizações da atualidade devem ter produtos bem elaborados, que atendam às diferentes necessidades dos clientes e por um preço atraente.
	
	Na época de Ford, quase ninguém queria ter carro. Na atualidade, todos tem necessidade de possuir carro e as empresas que conseguirem praticar o menor preço vão ganhar mercado.
	
	Na época do Ford carro era novidade e não importava o modelo e a cor. Na atualidade, é importante ter pelo menos dois modelos de de produtos e quatro opções de cores para satisfazer os clientes e ganhar mercado.
	
	Na época de Ford o cliente não se importava com o modelo de carro. Na atualidade, as organizações precisam ofertar modelos variados de produtos e de cores. Isso garante maior participação mo mercado.
	
	Na época de Ford o cliente não se importava com a cor do carro. Na atualidade, as organizações que ofertarem um maior número de cores de seus produtos, tendem a se diferenciar e ganhar mercado
	Cada vez mais as empresas precisam se manter estáveis e com boa saúde organizacional para enfrentarem as adversidades do mercado atual. Geralmente, as organizações se apresentam dividas em 3 níveis hierárquicos. Identifique a seguir, a alternativa que demonstra esses níveis hierárquicos.
		
	
	Alta Direção, Nível Operacional e Nível Tático.
	
	Alta Gestão, Nível Operacional e Nível Tático.
	 
	Alta Administração, Nível Intermediário e Nível Operacional.
	
	Alta Administração, Nível Burocrático e Nível Médio.
	
	Nível Operacional, Alta Gestão e Nível Médio.
2a aula
	Sobre avaliação de desempenho, analise as afirmações a seguir: I. As organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual. No nível individual, o objeto a ser avaliado é o resultado do trabalho do indivíduo e do seu comportamento no ambiente. II. É por meio da avaliação de desempenho que podem ser observadas e avaliadas competências como: visão estratégica, planejamento, organização e orientação para resultados. O grau de motivação individual ou as condições de trabalho não afetam de forma significativa o desempenho. III. O desempenho no trabalho é resultante das competências do indivíduo, mas também das relações interpessoais, do ambiente de trabalho e das características da organização. IV. A avaliação de desempenho tem como objetivo principal definir as pessoas que devem ser promovidas ou desligadas, independente de outros processos internos. Está correto APENAS o que se afirma em:
		
	
	I e II
	
	II e III
	 
	I e III
	
	III e IV
	
	II e IV
	Segundo Chiavenato (2010) o desempenho é extremamente contingencial. Varia de pessoa para pessoa e depende de vários fatores. ¿O valor das recompensas e a percepção de que elas dependem de esforço determinam o volume de esforço individual que a pessoa está disposta a realizar. É uma relação de custo-benefício¿. Por sua vez, o esforço individual depende
		
	
	do bônus que as empresas pagam para os indivíduos que superam as expectativas da empresa.
	
	da formação acadêmica e dos cursos técnicos do indivíduo.
	
	da existência de um ambiente agradável e sem pressões excessivas.
	 
	das habilidades e competências da pessoa e sua percepção do papel a ser desempenhado.
	
	da necessidade do ser humano em ser reconhecido e elogiado em qualquer situação.
	Considerando que a gestão de pessoas é a função gerencial responsável por promover a cooperação das pessoas que atuam nas organizações objetivando o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais, julgue os itens. Considerando-se que o gerente do departamento de marketing de determinada organização tenha avaliado o desempenho de sua equipe de trabalho com base na avaliação que os membros dessa equipe fazem uns dos outros e na avaliação que cada membro faz de si próprio: o caso refere-se a qual método de avaliação de desempenho?
		
	 
	Avaliação de competências
	
	Incidentes críticos
	 
	360 graus
	
	Avaliação de potencial
	
	Escala comparativa
	A respeito da Avaliação de Desempenho, assinale a alternativa INCORRETA.
		
	
	A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento.
	
	A avaliação do desempenho recebe denominações como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal.
	 
	Toda avaliação é um processo para julgar ou estimular o valor, a excelência e asqualidades de uma pessoa.
	 
	É uma relação de benefício e não de custo.
	A avaliação do desempenho é uma questão constante na vida das modernas organizações. Elas estão sempre buscando avaliar os mais diferentes desempenhos. Nas opções abaixo, indique a que não se insere neste contexto.
		
	
	Desempenho técnico.
	 
	Desempenho harmônico.
	
	Desempenho operacional.
	
	Desempenho financeiro.
	
	Desempenho humano.
	
	
	Dentre os objetivos do sistema de gestão do desempenho, com o foco na organização, temos a aferição dos níveis de produtividade organizacional. Qual a relação deste objetivo com o outro objetivo de aferição dos níveis de produtividade individual?
		
	
	Os níveis de produtividade individual refletem os níveis de produtividade organizacional, ou seja, não se pode ter uma bom resultado individual sem ter bons resultados coletivo
	
	Não existe relação entre estes objetivos. Os resultados individuais são relativos às pessoas enquanto que os resultados coletivos são determinados pelas áreas
	
	Ambos os desempenhos, individuais e organizacional, são independentes entre sí. Podemos ter uma boa produtividade organizacional sem ter uma um boa produtividade individual e vice-versa
	 
	Os níveis de produtividade organizacional refletem os níveis de produtividade individual, ou seja, não se pode ter um bom resultado coletivo sem ter bons resultados individuais
	 
	O nível de produtividade individual é uma consequência do nível de produtividade organizacional, ou seja, o desempenho dos indivíduos é influenciado pelo desempenho da organização
	
	Escolha entre as alternativas apresentadas, aquela que melhor representa o objetivo da avaliação de desempenho.
		
	
	Identificar as pessoas que não contribuem para os resultados da organização e promover sua dispensa ou transferência
	
	Promover a melhoria do desempenho através de bônus e não privilegiar o castigo e as penalizações
	
	Promover a melhoria do desempenho através da penalização dos erros e reconhecimento dos acertos
	
	Identificar as pessoas mais competentes para serem promovidas e as pessoas que necessitam desenvolver suas competências
	 
	Promover a melhoria do desempenho através do incentivo e de medidas tendentes ao aperfeiçoamento e não privilegiar o castigo e as penalizações Identificar os profissionais a serem promovidos e os que devem ser desligados da organização.
	
	Analise as três afirmativas a seguir: I - ¿Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em um período e área específicos¿ II - ¿A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento¿ III - ¿Processo que mede o desempenho do funcionário/colaborador. O desempenho é o grau de realização das exigências do trabalho¿ Podemos concluir que:
		
	
	b) As afirmativas II e III são corretas e a I incorreta
	
	c) As afirmativas I e III corretas e a II incorreta
	 
	e) Todas as afirmativas são corretas
	
	d)Apenas a afirmativa III é correta
	
	a) A afirmativa I e correta e a II e III incorreta
	Quanto às vantagens da avaliação de desempenho é correto afirmar:I)Serve de justificativa para discussões salariais;II)Integra as pessoas na atual estrutura organizacional;III)Não incentiva a utilização do Coaching;IV)Orienta ações para o planejamento e elaboração de Programas de Treinamento e Desenvolvimento de pessoal;V)Auxilia o aprimoramento da qualidade de vida.
		
	
	III, IV, V
	 
	II, IV e V
	
	Todas as respostas estão corretas
	
	I, III E V
	 
	I, II e III
	
	A organização XYZ para se manter competitiva, utilizou uma ferramenta chamada Matriz SWOT, onde são apresentados dois ambientes que a organização vivencia: o ambiente interno e o externo. No ambiente interno, podemos verificar o que a organização tem como FORÇAS e FRAQUEZAS. Como FORÇAS, são as ações cujos resultados obtidos vão além do desempenho esperado e como FRAQUEZAS, são as ações cujos resultados obtidos ficam aquém do desempenho esperado. Para que isso pudesse ser verificado, a organização implementou um modelo de Gestão de Desempenho que tem como principais objetivos, os seguintes: I - Diagnosticar discrepâncias de desempenhos; II - Identificar as necessidades de capacitação; III - Apoiar processos decisórios por parte dos gestores; IV - Implementar programas de mudanças para o desenvolvimento organizacional. Estão corretas as seguintes afirmativas:
		
	
	II e III
	
	Somente a I
	
	Somente a I e IV
	 
	Todas as afirmativas estão corretas
	
	Somente a II e III
	
	
	Sabemos que o Plano de Carreira consiste na evolução profissional. Quais fatores devem definir a evolução de um profissional?
		
	
	Vestir a camisa da empresa e construir bons relacionamentos
	
	Fazer tudo que o chefe manda o mais rápido possível
	
	Sua ambição e nível de cooperação
	
	As competências que os colaboradores dominam
	 
	Os resultados na função atual e potencial apresentados pelos colaboradores
	
	
	Verificamos, na prática, que algumas organizações utilizam um modelo autocrático de avaliação do desempenho porque acreditam que o ........... deve ser o único responsável pela avaliação do funcionário.
		
	
	Colaborador
	 
	Gestor
	 
	Setor de Recursos Humanos
	
	Staff
	
	Cliente
	As empresas diante da alta competitividade costumam encarar os processos de avaliação como instrumento de extrema importância. Dentre os objetivos da avaliação de desempenho podemos citar, exceto:
		
	 
	Permanente discussão entre superior e subordinado sobre assuntos relacionados à vida profissional e pessoal de ambos.
	
	Justificativa legal para promoções, transferências e demissões.
	
	Incentivo a iniciativa e desenvolvimento do senso de responsabilidade.
	
	Valiosa fonte de informações para o planejamento de recursos humanos.
	
	Validação do processo de seleção da empresa.
	Avaliação de desempenho é o processo através do qual uma ou mais pessoas formulam julgamentos sobre o desempenho dos outros. Qual dos itens abaixo não está condizente com esta afirmativa?
		
	
	Registro de dados e informações observadas.
	
	Utilização de instrumentos e/ou escalas.
	
	Observação sistemática de comportamentos e ações realizadas.
	 
	Reduzir políticas de incentivos e benefícios.
	
	Critérios de desempenho satisfatórios.
	Qual o nível estratégico deve encampar uma campanha de implantação de avaliação de desempenho organizacional?
		
	
	Operacional
	
	Parceiros Estratégicos
	
	Acionistas
	 
	Estratégico
	 
	Tatico
	
	
	A análise da capacitação profissional está diretamente ligada a:
		
	 
	acompanhamento e controle
	
	gerência por objetivos
	
	planejamento
	 
	competência técnica
	
	tomada de decisão
	
	
	A avaliação de desempenho implica em:
		
	 
	Uma avaliação sistemática do desempenho da cada colaborador
	
	Conhecer o que cada colaborador faz
	
	Preencher formulários que sobre o que os avaliadores pensam dos avaliados
	
	Identificar os acertos dos colaboradores
	
	Identificar os erros de cada colaborado
	Podemos afirmar que a política para Avaliação de Desempenho de qualquer organização, proporciona aos gestores, a capacidade de decidir para que a sua organização se torne mais competitiva e assim, possa satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes, dos colaboradores e dos acionistas. Diante desse cenário, podemos afirmar que a Avaliação de Desempenho tem os seguintes princípios: I - Todas as pessoas que desenvolvem atividades, devemsaber o que fazer e o que se espera delas; II - O desempenho organizacional reflete ao conjunto dos desempenhos individuais; III - As competências e as habilidades dos colaboradores devem ser verificadas; IV - É possível fazer o realinhamento das estratégias através da Avaliação de Desempenho. Estão corretas as seguintes afirmativas:
		
	
	Somente a I e II
	
	Somente a I, II e IV
	
	Somente a I, III e IV
	
	Somente a I e IV
	 
	Todas estão corretas
	Vários são os objetivos de um sistema de gestão do desempenho. No foco dos gestores, podemos destacar quatro objetivos. Escolha entre as opções abaixo a opção que retrata estes objetivos
		
	
	Melhorar o clima organizacional, Negociar padrões de desempenho, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de salários
	
	Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	Estabelecer a autoridade dos gestores na definição de metas e comportamentos, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	 
	Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, Negociar padrões de desempenho, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	Estabelecer quem deve ser avaliado, Definir padrões de desempenho, Identificar e diagnosticar problemas de salários, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	Em sala de aula estudamos que a Avaliação de Desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, e sua contribuição para o negócio da organização. Marque a opção abaixo que NÃO permite melhorar o desempenho.
		
	
	Levar as pessoas a sentirem satisfação no trabalho, com sucesso no desempenho e recompensa devida.
	 
	Orientar as pessoas para que se esforcem a manter a sua conduta ética e moral na realização de suas tarefas no dia-a-dia.
	
	Procurar remover as restrições ambientais que possam afetar o desempenho (excesso de regras, regulamentos, métodos e procedimentos tradicionais, supervisão cerrada).
	
	Avaliar o resultado do desempenho, com a devida recompensa ou correção adequada.
	 
	Levar as pessoas ao desenvolvimento sistemático das suas habilidades e capacidades.
	
	A gestão de desempenho encontra os alicerces no modelo de gestão, que compreende quatro ações principais:
		
	
	( b ) Organização, recursos, PDCA e fornecedores.
	
	( c ) Controle, gestão de conflitos, comunicação e recursos financeiros.
	
	( a ) Planejamento, comunicação, gestão de conflitos e gestão e equipes.
	 
	( d ) Planejamento, organização, direção e controle.
	
	( e ) Recursos financeiros, mercados, organização e comunicação.
	Inicialmente, a Gestão de Desempenho estava ligada ao funcionamento de máquinas e equipamentos e podia ser percebida como um conjunto de características ou possibilidades de atuação desses componentes. Hoje, a Gestão de Desempenho voltada para pessoas pode ser percebida como aplicação de esforços das pessoas em busca de produtividade efetiva, cujo foco é o cliente.Podemos então afirmar, que DESEMPENHO é resultante de: I - Cultura e clima organizacional; II - Condições de trabalho; III - Modelos de gestão para o processo produtivo; IV - Processos motivacionais. Estão corretas as seguintes afirmativas:
		
	
	I e II
	
	III e IV
	
	I, II e III
	
	I, III e IV
	 
	I, II, III e IV
	2. No final da década de 60 e início da década de 70, surge um novo paradigma nas empresas, valorizando seus colaboradores como parceiros. O processo de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas podem realizar o melhor de suas habilidades é chamado de a. Gestão por competência b. Gestão de desempenho c. Gestão por objetivos traçados d. Avaliação de desempenho e. Avaliação do clima
		
	
	Processo de acompanhamento
	
	Gestão por habilidades
	
	Definição de objetivos para estabelecer o processo de getão
	 
	Acompanhamento do fazer profissional dos colaboradores
	 
	Avaliação das relações interpessoais
	A avaliação de desempenho tem como objetivos fundamentais:
		
	
	estabelecer recompensas grupais, definir autonomias e designar tarefas
	
	medir a efetividade operacional, integrar equipes e descrever cargos
	
	desenvolver lideranças, ampliar cargos e rotacionar pessoas
	
	integrar pessoas, triar candidatos e planejar carreiras
	 
	medir o potencial humano, desenvolver a capacidade produtiva e fornecer oportunidade de crescimento
3a aula
	Quando estamos estudando os sistemas, observamos que Sistema é considerado um conjunto de elementos em interação recíproca. Compreendendo entradas e saídas. Como exemplo de entrada e saída, temos: Assinale a alternativa CORRETA.
		
	 
	Os fornecedores, o mercado e os clientes.
	
	O mercado interno, as condições de trabalho e os clientes.
	
	As mercadorias, os contratos e os sindicatos.
	
	Os fornecedores, as matérias-primas e os pagamentos.
	
	Os clientes, os recursos humanos e os débitos da organização.
	A REALIMENTAÇÃO também pode ser chamada de LIÇÕES APRENDIDAS. Escolha a resposta que melhor explica esse mecanismo para as empresas
		
	 
	Lições aprendidas se referem ao processo de planejar treinamento com base no que aconteceu no passado
	
	Lições aprendidas se referem ao conhecimento individual dos colaboradores no exercício do seu cargo
	
	Lições a prendidas se referem a passagem de conhecimento de pessoa para pessoa, com base no que aconteceu no passado
	 
	Lições aprendidas diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho
	
	Lições aprendidas diz respeito aos treinamentos ministrados com vistas à melhoria do desempenho
	
	Quando abordamos que é importante destacar que a qualidade dos dados de entrada influencia diretamente a qualidade dos dados de saída do sistema, independente da forma de processamento desses dados, os elementos de entrada de um sistema devem ser cuidadosamente selecionados para não comprometer:
		
	 
	A qualidade do produto final
	
	A qualidade de vida
	
	O funcionamento do sistema
	
	A retroalimentação
	
	O meio ambiente
	Hatz e Kahn descreveram na teoria do sistema aberto que o ambiente exerce influência direta sobre os sistemas, assim como os sistemas também influenciam o ambiente. Eles construíram um modelo de organização amplo e complexo, onde se procura:
		
	
	Apontar sua convergência rumo à teoria geral das organizações
	 
	Aplicar a teoria geral dos sistemas à teoria das organizações
	
	A tendência de integração das várias ciências sociais
	
	Aplicar a teoria geral dos sistemas às ciências sociais
	
	Apontar sua divergência rumo à teoria das organizações
	
	Quando abordamos que é importante destacar que a qualidade dos dados de entrada influencia diretamente a qualidade dos dados de saída do sistema, independente da forma de processamento desses dados, os elementos de entrada de um sistema devem ser cuidadosamente selecionados para não comprometer:
		
	 
	A qualidade do produto final
	
	A qualidade de vida
	
	O funcionamento do sistema
	
	A retroalimentação
	
	O meio ambiente
	
	
	Todo sistema é composto de quatro elementos, inclusive o sistema de gestão do desempenho. Quais seriam estes elementos?
		
	
	As entradas, o processamento, as pessoas, e as saídas
	
	O homem, a máquina, a informação e o mercado
	
	O homem, a matéria-prima, as máquinas e o dinheiro
	 
	As entradas, o processamento, as saídas e a retroalimentaçãoHardware, software, programação e integração
	Após a realização de uma avaliação de desempenho, os gestores da empresa SUCESSO S.A. analisaram os resultados da avaliação e constataram alguns pontos que geraram um desempenho não esperado, agindo imediatamente para que não venham a ocorrer novamente. Isso caracteriza uma:
		
	
	Auditoria interna
	
	Adequação à demanda interna
	
	Auditoria externa
	 
	Lições aprendidas
	
	Avaliação de resultados
	A retroalimentação representa as conclusões e as ações inerentes identificadas pelo sistema. Ela irá determinar as ações de reforço e/ou melhorias necessária ao aperfeiçoamento da atividade representada pelo sistema. Qual o outro nome dado a esse elemento do sistema?
		
	
	Processamento
	
	Plano de ação
	
	Saídas
	
	Entradas
	 
	Feedback
	Com relação às lições aprendidas o que não está correto afirmar?
		
	
	É algo que todos devem aprender. Diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho.
	
	Implica em aprender antes de fazer, enquanto fazemos e depois de ter feito.
	 
	São aquelas que não fogem da normalidade. Não sendo necessária uma análise do que ocorreu.
	
	São aquelas que temos condições de relatar, após ter executado uma atividade.
	
	É a constatação de algo que fugiu à normalidade. Nesse momento é preciso fazer uma análise do que ocorreu.
	
4a aula
	Para elaboração e implementação do Planejamento Estratégico da empresa, é preciso montar uma boa equipe e observar os requisitos inerentes ao sucesso do Planejamento, que são
		
	
	excesso de racionalismo, pois o planejamento não é lugar para dúvidas na ação da empresa.
	
	inflexibilidade na execução do planejamento estratégico
	 
	clareza no horizonte estratégico, credibilidade e legitimidade na condução das etapas, construção coletiva do processo e flexibilidade quanto ao fim de sua construção e resultados.
	
	divulgar que o Planejamento Estratégico deve ser elaborado de cima para baixo na empresa e sem a participação da base.
	
	ter ciência de que o Planejamento Estratégico é de inteira responsabilidade de um único departamento.
	
	
	Uma constatação a ser verificada é que para se ter os resultados esperados, além de garantir um bom desempenho no módulo de processamento, devemos também garantir uma melhor qualidade no módulo de entrada. A linha de raciocínio é bem simples. Se não posso garantir a qualidade dos meus insumos (entrada), também não posso garantir a qualidade dos meus produtos (saída). É necessária uma perfeita definição dos elementos que irão alimentar o sistema de desempenho, para que se possa garantir a qualidade das informações de saída. Isso é fundamental e mandatório. Quem é responsável por estabelecer esses parâmetros de desempenho?
		
	 
	Os gestores de cada área
	
	Os clientes
	
	O próprio empregado
	 
	A Alta Administração
	
	Os líderes
	
	Sabemos que o processo de Avaliação de Desempenho está alinhado ao Planejamento Estratégico da organização, considerando o ambiente interno e o ambiente externo da empresa. Escolha a opção que apresenta três elementos do ambiente externo.
		
	
	Conhecer os fornecedores; Conhecer os clientes; Conhecer as ações desenvolvidas
	
	Conhecer os concorrentes; Conhecer os valores; Conhecer as ações desenvolvidas
	
	Conhecer os clientes; Conhecer os concorrentes; Conhecer os valores dos colaboradores
	 
	Conhecer os fornecedores; Conhecer os concorrentes; Conhecer os clientes
	
	Conhecer os colaboradores; conhecer os clientes; conhecer os concorrentes
	
	Assinale a alternativa correta sobre o planejamento estratégico.
		
	
	A definição da missão compreende um ato de relevância secundária, dentro do planejamento estratégico.
	
	O diagnóstico não faz parte do planejamento estratégico, devendo ser realizado antes desse processo.
	 
	O planejamento estratégico divide-se em 3 fases, ordenadas por análise da missão, estratégias e acompanhamento.
	
	A segunda fase do planejamento estratégico corresponde às políticas, não tomando como base os resultados dos diagnósticos.
	
	O planejamento estratégico divide-se em duas grandes fases, compostas por análise e controle.
	
	Como componentes do ambiente externo podemos perceber, exceto:
		
	
	Clientes
	
	Órgãos regulamentadores
	
	Concorrentes
	
	Fornecedores
	 
	Diretorias
	A base de sustentação de qualquer modelo de avaliação de desempenho, é o Planejamento Estratégico. Para a elaboração do Planejamento Estratégico é necessário estabelecer algumas estratégicas que deverão fazer com que os objetivos organizacionais sejam alcançados e devem ser compatíveis com as práticas desenvolvidas na organização e identificadas através de:
		
	
	Missão do negócio
	 
	Modelo de gestão
	
	Processos executados
	 
	Valores e princípios
	
	Modelos de processo decisório
	
	Tal como no esforço de planejamento estratégico, uma organização que busque estabelecer um modelo de desenvolvimento institucional deve percorrer as seguintes etapas: I. Definição da missão, visão e negócio; II. Análise do ambiente interno - pontos fortes e fracos; III. Análise do ambiente externo - oportunidades e ameaças; IV. Definição dos objetivos, metas e planos de ação. Estão corretas:
		
	
	apenas I e III.
	
	apenas II, III e IV.
	
	apenas I, II e III.
	
	apenas I e II.
	 
	todas estão corretas.
	Com relação à estratégia: I . A estratégia representa o meio ou o caminho escolhido pela organização para realizar a sua missão. II .A estratégia deve envolver decisões compatíveis com a visão da organização. III. A estratégia molda os valores (crenças ou princípios) da organização.
		
	
	Somente a afirmativa II é falsa.
	
	As afirmativas II e III são falsas.
	
	Somente a afirmativa I é falsa.
	 
	Somente a afirmativa III é falsa.
	
	As afirmativas I e II são falsas.
	A missão representa a razão da existência de uma organização. Ela funciona como
		
	 
	uma crença básica sobre o que se pode ou não esperar da empresa.
	
	uma identidade comum aos propósitos da organização.
	
	uma medida estratégica daquilo que a empresa deve ou não investir para cumprir suas metas financeiras.
	 
	o propósito orientador para as atividades da organização e para aglutinar os esforços dos seus membros.
	
	uma crença básica sobre o que é ou não importante para a empresa.
	
	As estruturas organizacionais podem ser divididas em três níveis. O nível responsável por identificar no ambiente externo as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades é:
		
	
	Nivel Operacional
	 
	Alta Administração
	
	Nível Execução
	
	Nivel Tático
	
	Nível Gerencial
	
	
	
	A base de sustentação de qualquer modelo de avaliação de desempenho, é o Planejamento Estratégico. Para a elaboração do Planejamento Estratégico é necessário estabelecer algumas estratégicas que deverão fazer com que os objetivos organizacionais sejam alcançados e devem ser compatíveis com as práticas desenvolvidas na organização e identificadas através de:
		
	
	Modelos de processo decisório
	 
	Valores e princípios
	
	Processos executados
	
	Missão do negócio
	 
	Modelo de gestão
	A visão de futuro representa uma situação desejada pela organização em um prazo que varia de dois à dez anos. A visão de futuro não é utilizada diretamente no sistema de gestão de desempenho, mas serve de base para definição dos objetivos. Que fatores definem o prazo/tempo de uma visão de futuro?
		
	
	Os recursos financeiros de uma organização
	
	A estrutura e composição acionária de uma organização
	 
	O tipode negócio e a volatilidade das variáveis ambientais inerentes a esse negócio
	
	A cultura e os valores da organização
	
	A metodologia de planejamento da organização
	Planejar estrategicamente é o processo de formulação para que os objetivos estabelecidos sejam alcançados pela organização. É fundamental que os gestores conheçam os dois ambientes que a organização atua: o interno e o externo. Essa análise é feita através da:
		
	
	Matriz GUT
	
	Auditoria externa e interna
	
	Benchmarking
	
	Matriz BCG
	 
	Matriz SWOT
	
	O planejamento organizacional refere-se à maneira pela qual uma organização pretende aplicar uma determinada estratégia para alcançar os objetivos propostos. A esse respeito, assinale a alternativa que indica, respectivamente, planejamento estratégico, tático e operacional.
		
	
	Programas de longo Prazo / Programas de Médio Prazo / Políticas básicas
	
	Metas / Sub-objetivos / Procedimentos
	
	Objetivos de longo prazo / Metas / Sub-objetivos
	 
	Missão da empresa / Sub-objetivos / Procedimentos
	
	Missão da empresa / Programas de Curto Prazo / Procedimentos
	
	Sabemos que os recursos humanos são o principal ativo das organizações. Para que esse ativo gere bons resultados as organizações devem cuidar de algun aspectos importantes. Esciolha, entre as opções a seguir, a mais adequada em termos de resultados planejados.
		
	
	Cuidar do clima organizacional e do meio ambiente
	
	Adotar um sistema de gestão participativa, onde todos possam dar sugestões e sejam remuneradas por elas
	
	Pagar bons salários e benefícios para que os empregados vistam a camisa da empresa
	 
	Alinhar as metas individuais às metas organizacionais e manter seus colaboradores motivados e qualificados para suas atividades
	
	Manter total controle sobre os empregados, reprimindo as ações que não contribuem para o lucro da empresa
	
	MARQUE A ALTERNATIVA QUE MELHOR DEFINE - PLANEJAR ESTRATEGICAMENTE -
		
	
	conhecer as ações de futuro
	 
	formulação dos objetivos a serem alcançados pela organização, através da elaboração de programas de ações.
	
	conhecer clima e cultura
	
	conhecer missão da organização
	
	Nenhuma das opções
5a aula
	As organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual. No nível individual, além de avaliar o resultado do trabalho do indivíduo, outro aspecto importante a ser considerado é:
		
	 
	O comportamento no ambiente de trabalho.
	
	A margem de lucro.
	
	A personalidade.
	
	o interesse em crescer na carreira.
	
	O retorno sobre o investimento.
	Nas organizações, as diversas áreas interagem através de processos e pessoas. Essa interação se denomina cadeia cliente-fornecedor e permeia toda a organização. Quando um processo (ou pessoa) pode ser considerado fornecedor?
		
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando transforma produtos em insumos
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando está alocada a área de suprimentos
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades vem de fora da organização
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando recebe insumos de outro processo (pessoa)
	 
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades serve como insumo para processo (pessoa) seguinte, denominado cliente
	Os cargos são definidos, hoje em dia, como algo que requer maior flexibilidade e capacitação contínua de quem os ocupa devido à necessidade de seu desempenho ser cada vez maior. Assinale dentre as alternativas abaixo aquela que melhor se adequai a esta exigência.
		
	 
	Aldair José está há 20 anos ocupando o cargo de Gerente de Produção e busca continuamente novas alternativas para aplicar em seus processos produtivos.
	
	Joseilton é um empresário que estes sofrendo com a crise económica, mas não pensa que deva rever as descrições de cargos de sua empresa para adequa-las ao novo mercado de trabalho, pois o problema que o atinge são as vendas e não a produção.
	
	Maria acabou de ingressar na empresa QRT como Analista de RH e como é recém formada percebe que não precisa de mais capacitações
	
	João tem 18 anos e acabou de concluir o ensino médio. Está procurando emprego, mas pensa que não há necessidade de habilidades com informática para conseguir um emprego.
	
	José trabalha há 30 anos como Contador na empresa WXY e não admite que os processos sejam alterados, pois sempre funcionaram desta forma
	
	O conceito de competências, em geral, refere-se a uma combinação sinergia de conhecimentos, habilidades e atitude. Neste sentido podemos afirmar que estão incluídas na dimensão atitudes os seguintes aspectos:
		
	
	plicação prática e experiência adquirida
	
	formação e informação
	 
	Comportamento, moral e ética no fazer.
	
	Saber fazer
	
	Querer fazer
	
	Cargo
		
	
	é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um empregado.
	 
	indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferidas.
	
	é a menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem, coerência e consome tempo em sua execução, englobando atividades e passos.
	 
	indica o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas, servindo como base para a departamentalização.
	
	é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para alcançar um determinado objetivo.
	
	As estruturas são criadas para organizar e realizar as tarefas inerentes a operação. Ao se definir uma estrutura, atribui-se à mesma uma finalidade, um conjunto de atividades que deverão ser desenvolvidas. A menor estrutura formal de uma organização se denomina?
		
	
	Área
	
	Setor
	 
	Cargo ou função
	
	Divisão
	
	Equipe
	
 
	As pessoas exercem algum cargo/função dentro de uma organização. Geram algum tipo de produto que vai ser consumido ou utilizado por alguém (clientes/usuários internos ou externos). Para gerar esses produtos com qualidade precisam dominar um determinado conjunto de competências. O que seriam as competências?
		
	
	Conjunto de características pessoais que geram melhores resultados
	
	Capacidade de fazer o que é solicitado
	
	Capacidade de cumprir ordens
	 
	Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
	
	Conjunto de fatores de ordem psicosocial que determinam o comportamento de uma pessoa
	
	Os processos permeiam toda a organização e são interligados de forma que um alimenta outro. Podemos dizer que um processo é fornecedor quando o produto de suas atividades serve como insumo para outro processo, que neste caso é o cliente. Com base nessa afirmativa, podemos dizer que:
		
	
	Somente o processo que atende ao cliente externo é cliente
	
	Somente o processo que atende aos fornecedores externos é fornecedor
	
	Um processos é clientes ou fornecedor
	 
	Todos os processos funcionam como clientes e fornecedores nas suas diversas relações
	
	Alguns processo podem ser clientes e fornecedores e outros não
6a aula
	A Gestão de Desempenho tem como premissa, alavancar a organização para ser mais competitiva. Qual ds alternativas abaixo, representa a forma de sistema que deve corresponder a expressão: 1 + 1 + 3 ?
		
	
	Aberto
	
	Entrópicas
	
	Homeostática
	
	Negentrópicas
	 
	Sinérgicas
	Um indicador é classificado como subjetivo quando está sujeito a interpretações. Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa um indicador subjetivo.
		
	
	A quantidade de vendas de uma filial
	
	O número de produtos rejeitados por defeitos
	
	A quantidade de produtos fabricados no mês
	 
	IDH - Indice de desenvolvimento humano
	
	O número deatendimentos feitos por um atendente
	
	qualidade é um importante fator de manutenção das relações com os clientes, sejam internos ou externos. Sabemos que qualidade é obtida quando o produto de uma atividade atende às necessidades de um cliente ou atinge uma meta definida. Escolha entre as opções abaixo aquelas opções que representam um indicador de qualidade associado ao cliente externo. 1 - Fornecimento das características de um produto à um potencial comprador 2 - Fornecimento correto das informações necessárias à montagem da folha de pagamento 3 - Venda de um produto que atenda aos requisitos e características apresentadas por um comprador 4 - Montagem, dentro das especificações, de um componente que será utilizado por outra área no processo de montagem de um carro
		
	 
	As opções 1 e 3 representam um indicador de qualidade associado ao cliente externo
	
	As opções 1 e 2 representam um indicador de qualidade associado ao cliente externo
	
	As opções 2 e 4 representam um indicador de qualidade associado ao cliente externo
	
	As opções 1 e 4 representam um indicador de qualidade associado ao cliente externo
	
	As opções 2 e 3 representam um indicador de qualidade associado ao cliente externo
	Escolha entre as opções apresentadas, aquela(s) que está(ão) associada(s) aos indicadores de eficiência/produtividade 1 - A quantidade de madeira consumida na confecção de uma mesa 2 - Uma mesa construída dentro das especificações e características definidas 3 - A quantidade de cola utilizada na confecção de uma mesa 4 - O tempo levado para montar uma mesa
		
	
	Somente as opções 1 e 2 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	As opções 1, 2 e 3 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	Somente as opções 1 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	As opções 2, 3 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	 
	As opções 1, 3 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	Um dos principais ativos das organizações são os seus recursos humanos. O que é necessário para que esse recurso tenha um melhor rendimento para organização?
		
	
	É preciso ter salários competitivos, oferecer treinamentos e aproveitar suas sugestões
	
	É preciso pagar os melhores salários e benefícios, assim como dar treinamento.
	
	As organizações tem a obrigação de formar seus colaboradores e dar opção de carreira aos mesmos. Só assim teremos um melhor rendimento desses recursos.
	 
	É preciso fazer com que ele esteja motivado, preparado, organizado e alinhado ao plano organizacional.
	
	Um melhor rendimento será obtido através de um ambiente de trabalho harmonioso e sem conflitos
	
	Escolha entre as opções apresentadas, aquelas que representam onde podemos perceber e medir a gestão de desempenho. 1 - Na qualidade dos produtos de dos processos exercidos por uma cargo/função 2 - Na satisfação com os gestores 3 - Na produtividades dos processos exercidos por um cargo/função 4 - Na satisfação com o ambiente de trabalho
		
	 
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	As opções 3 e 4 estão corretas
	
	
	Considerando a importância dos indicadores de desempenho nas organizações, é INCORRETO afirmar
		
	 
	que medir não é fundamental para o gerenciamento de produtos e serviços.
	
	que, sem indicadores de desempenho apropriados, os gerentes não podem avaliar o desempenho de sua organização.
	
	Nenhuma das alternativas anteriores
	
	que os indicadores de desempenho são importantes para a avaliação das saídas dos processos-chave.
	
	que os indicadores de desempenho viabilizam o acompanhamento da qualidade dos produtos e serviços.
	Pode se dizer quando um time jogou bem, seus jogadores cumpriram bem a sua função, mas o time não ganhou... Qual o conceito está relacionado com o exemplo acima?
		
	 
	Eficiente
	
	definição de objetivos
	
	Alto desempenho
	
	produtividade
	
	Eficaz
7a aula
	Organizações com grande número de cargos/funções, ou não tão grandes, mas com modelos de múltiplas fontes e individualização dos fatores de avaliação por cada tipo de cargo/função, irão demandar maior esforço para apurar os resultados; nesses casos, o que é recomendado?
		
	
	Que as empresas utilizem poucos fatores de avaliação para simplificar a tabulação dos dados
	
	Que as empresas só realizem avaliações com os cargos estratégicos
	
	Que as empresas só realizem uma avaliação por ano
	 
	Que as empresas desenvolvam ou contratem sistemas informatizados, de forma a facilitar o processo.
	
	Que as empresas adotem os sistemas de escala gráfica por ser mais simples
	
	O modelo de avaliação escolhido e utilizado pela CIA. DESEMPENHO consistiu nas percepções de cada gestor imediato para com os seus subordinados. Foi a alternativa adotada pois o gestor de RH acredita que toda a avaliação deve ser feita pelo único responsável pelos colaboradores envolvidos. Esse modelo escolhido representa:
		
	
	Modelo de múltiplas fontes
	
	Modelo liberal
	 
	Modelo Autocrático
	
	Modelo democrático
	
	Modelo Laissez-faire
	Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam condições indicativas da necessidade de se utilizar um sistema informatizado de avaliação de desempenho. 1 - Um grande número de cargos/funções 2 - Uma cultura liberal 3 - Um modelo de avaliação de múltiplas fontes com fatores individualizados por cargo/função 4 - Uma cultura autocrática
		
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
		
	 
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam o ambiente interno de uma organização 1 - A Missão e a Visão 2 - Os fornecedores e os concorrentes 3 - Os valores e a cultura 4 - Os órgãos reguladores e os acionistas
		
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	De acordo com a Teoria de Sistemas, em qual etapa da avaliação de desempenho o RH faz o RELATÓRIO?
		
	
	Entrada
	 
	Saída
	
	Retroalimentação
	
	ProcessamentoFeed-back
	
	
	A avaliação 360º é uma ferramenta de desenvolvimento profissional e pessoal com foco predominantemente gerencial e comportamental. Baseia-se na utilização de formulários via internet ou papel e que geram relatórios individuais que proporcionam ações futuras e planos de melhoria individual. Assim sendo, podemos entender que esse tipo de avaliação se caracteriza por:
		
	 
	envolver vários avaliadores, o superior imediato, os pares, os clientes, fornecedores, subordinados
	
	envolver uma combinação de avaliadores aleatórios
	
	envolver três avaliadores, o superior imediato, os pares, os clientes externos
	
	envolver um único avaliador, ou seja, o superior imediato do avaliado
	
	envolver dois avaliadores, o superior imediato e os clientes internos
	
	
	
	De acordo com a Teoria de Sistemas, em qual etapa da avaliação de desempenho o RH faz as ENTREVISTAS?
		
	 
	Processamento
	
	Retroalimentação
	 
	Entrada
	
	Feed-back
	
	Saída
	Assinale, entre as opções apresentadas, aquelas características referentes a uma cultura autocrática 1 - Avaliação baseada na percepção da chefia imediata 2 - As pessoas são maduras e responsáveis para identificar suas virtudes e fraquezas 3 - As avaliações podem ser influenciadas pelas características pessoais do gestor 4 - Todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional devem poder manifestar o seu nível de satisfação
		
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	Uma empresa de telemarketing que possui um ciclo de negócios curto e é afetadas por mudanças rápidas nos produtos que divulga/vende, deve adotar que periodicidade nas suas avaliações de desempenho?
		
	
	A cada dois anos
	
	A cada três anos
	
	Anual
	 
	Mensal
	
	Semestral
	
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa os tipos de avaliação de múltiplas fontes.
		
	 
	Comitês, 180 graus e 360 graus
	
	Somente a avaliação 360 graus, por envolver chefe, pares, subordinados e a auto-avaliação
	
	Somente os comitês
	
	Centrada no chefe, auto-avaliação e 360 graus
	
	Comitês, centrada no chefe e 180 graus
	
	O que diferencia os modelos de avaliação de 180 graus e de 360 graus?
		
	
	No modelo de 360 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	
	No modelo de 180 graus não é feita a auto avaliação
	
	No modelo de 180 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	No modelo de 360 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	 
	No modelo de 180 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	
	
	Escolha entra as opções apresentadas a resposta que representa as características das culturas organizacionais: Conservadora, Liberal e Democrática
		
	 
	Conservadora, baseado na percepção da chefia imediata; Democrática, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação e Liberal, cada empregado se auto-avalia
	
	Nenhuma das opções representa corretamente as características das culturas: Conservadora, Liberal e Democrática
	
	Democrática, baseado na percepção da chefia imediata; Liberal, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance participam da avaliação; Conservadora, cada empregado se auto-avalia.
	
	Conservadora, baseado na percepção da chefia imediata; Liberal, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação; Democrática, cada empregado se auto-avalia.
	
	Liberal, baseado na percepção da chefia imediata; Democrática, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação e Conservadora, cada empregado se auto-avalia.
	
	Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para outra. Cada uma procura adotar um sistema que acredita ser mais adequado para avaliar o seu pessoal. Em algumas organizações, podem-se encontrar vários sistemas específicos, conforme o nível e as áreas de alocação de pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a avaliação 360 graus para verificação de desempenho. Isso significa que, nela, a avaliação de desempenho é feita por:
		
	
	um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela definição de metas e de objetivos.
	
	gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta com assessoria da área de Recursos Humanos.
	
	gerente, que atua como elemento orientador; e por colega, pela realimentação realizada pelo gerente.
	
	trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por base as variáveis de desempenho.
	 
	todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os pares e os colaboradores.
	
	Quais são os pressupostos relativos às características de cada cultura organizacional?
		
	 
	Autocrática, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Liberal, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Democrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	
	Liberal, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Autocrática, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Democrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	
	Nenhuma das
	Um modelo de avaliação de múltiplas fontes, em que pessoas que podem contribuir para avaliar a performance do funcionário são convocadas a participar do processo e manifestar suas percepções é classificado como um modelo...?
		
	
	Autocrático
	
	Liberal democrático
	
	Liberal
	 
	Democrático
	
	Liberal conservador
	
8a aula
	Maria Elisa é analista de RH, responsável pela orientação de novos líderes no processo de avaliação de desempenho. Uma das suas preocupações é evitar que as avaliações tenham distorções ocasionadas pelas disfunções perceptivas. Um dos vícios mais comuns que Maria Elisa identifica ao analisar os questionários preenchidos pelos líderes é o EFEITO DE HALO, que consiste em:
		
	 
	o líder projeta antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
	
	basear a avaliação em apenas fatos recentes, não considerando o desempenho desde a última avaliação.
	
	o líder não assumir valores extremos por meio de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes.
	
	comparar o avaliado aos demais colegas de equipe.
	 
	o líder afetar o julgamento de todos os itens da avaliação baseado em uma característica marcante (positiva ou negativa) do avaliado.
	
	Como gestor de pessoas, você está preocupado em avaliar corretamente o seu pessoal e tem consciência das dificuldades inerentes a esse processo. Para que o efeito HALO não distorça seu julgamento, você:
		
	
	Considera prioritariamente como fonte de classificação para sua avaliação, as ações mais recentes dos subordinados
	
	Estabelece padrões de desempenhoamplos que permitem flexibilidade nas avaliações
	
	Busca situar todos os subordinados em uma média, evitando coloca-los em posições extremas
	 
	Baseia sua avaliação em dados e fatos para que uma característica marcante do avaliado não influencie seu julgamento
	
	Tende a ser muito rigoroso ao avaliar o desempenho do seu subordinado
	
	Estudamos que, mesmo os modelos que empregam avaliação de múltiplas fontes podem ser contaminados por distorções de ordem pessoal e psicológica. Para corrigir este tipo de falha na avaliação de desempenho, é recomendável que:
		
	 
	Seja utilizado um questionário padronizado para a avaliação do desempenho.
	
	Seja utilizada apenas uma única fonte para a avaliação.
	
	Seja utilizada uma outra metodologia de avaliação de desempenho.
	
	Seja utilizado uma escala gráfica composta para a avaliação.
	 
	Seja utilizado um tratamento estatístico sobre os resultados da avaliação.
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Recenticidade nas avaliações.
		
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	 
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	Jorge é gestor da área de controle de qualidade da empresa XPTO e deve fazer a avaliação da sua equipe. Como Jorge não quer ficar mal com a equipe e não quer chamar a atenção da direção com notas elevadas, resolveu usar a estratégia de atribuir notas medianas para todos. Como base no que foi exposto, Jorge está incorrendo em que tipo de falha na avaliação?
		
	 
	Efeito Central
	
	Efeito Halo
	
	Efeito Complacência ou Rigor
	
	Efeito Curva forçada
	
	Efeito Recenticidade
	Jade Ferreira, gerente de produção da TKY, realizou o processo de avaliação de desempenho de sua funcionária, Maria, Tecnica em Produção. Durante o processo, Jade, que nutre certa antipatia pessoal por Maria, procurou concentrar a avaliação em aspectos negativos irrelevantes para as tarefas desempenhadas por Maria. neste contexto pode-se afirmar que Jade agiu expressando o seguinte principio:
		
	
	Mentira Amor
	 
	Mentira Desamor
	
	Verdade Desamor
	
	Verdade Amor
	
	Mentira desalento
	
	A Avaliação de Desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e o seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível nos dias atuais. Desta maneira, pode ser considerada como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha. Analise as afirmativas a seguir: I. A avaliação de desempenho deve oferecer, ao funcionário, um feed back a respeito do seu desempenho, sugerir necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades e conhecimentos. ASSIM II. A avaliação de desempenho deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de objetivos e metas. Assinale a resposta correta:
		
	
	As duas afirmativas estão incorretas
	
	A primeira está incorreta e a segunda correta
	
	A primeira está correta e a segunda incorreta
	
	Nenhuma das respostas acima
	 
	As duas afirmativas estão corretas
	Carla é gerente da área de telemarketing da empresa ABC. Ela é responsável por fazer a avaliação da sua equipe de 20 pessoas, formada por 13 mulheres e 7 homens. Uma coisa que chamou a atenção da área de RH é que Carla atribui notas inferiores aos 7 colaboradores do sexo masculino nas últimas três avaliações. Com base nesse relato, o RH desconfia que Carla está incorrendo numa falha de avaliação, que seria:
		
	
	Efeito Curva forçada
	
	Efeito Central
	 
	Efeito Preconceito Pessoal
	
	Efeito Halo
	
	Efeito Complacência ou Rigor
9a aula
	Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho das pessoas. O método tradicional de avaliação de desempenho mais utilizado é por Escalas Gráficas. Identifique dentre as questões abaixo o aspecto positivo do seu uso.
		
	
	a) Superficialidade da visão gráfica dos fatores
	
	c) Efeito ¿hallo¿, o que é bom, pois os demais fatores receberão pontuações boas
	
	d) Avaliação do desempenho presente
	 
	b) Facilidade e planejamento e de construção do instrumento de avaliação
	
	e) Funcionalidade de um sistema para participação ativa do funcionário
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo
		
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	 
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	 
	Custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
		
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	 
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	
	Na realização de uma avaliação de desempenho é fundamental que a equipe de avaliação determine os fatores que serão avaliados e que seja estabelecida uma escala de variação desses fatores (escala de valores). Esse método utilizado chama-se:
		
	
	Escolha forçada
	 
	Escala gráfica
	 
	Escala de avaliação
	
	Pesquisa de campo
	
	Incidentes críticos
	
	O método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização é a advinda da
		
	
	avaliação para cima.
	 
	avaliação 360°.
	
	autoavaliação.
	
	avaliação gerencial.comissão de avaliação de desempenho
	Dentre as vantagens conhecidas do método de avaliação por escala gráfica, não se aplica:
		
	
	Visão integrada dos fatores de avaliação.
	
	Simplicidade no registro da avaliação.
	
	Aplicação simples.
	 
	Facilidade no uso do efeito halo.
	
	Fácil entendimento.
	
	A respeito das vantagens do método das escalas gráficas, assinale a alternativa incorreta.
		
	 
	Não permite flexibilidade ao avaliador, que deve se ajustar e limitar-se ao instrumento e não este às características do avaliado;
	
	Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples.
	
	Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o enormemente.
	 
	Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características de desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas;
	
	Um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Trata-se do método
		
	
	Escala Gráfica
	
	Escolha Forçada
	 
	Pesquisa de Campo
	
	Incidentes Críticos
	
	Avaliação 360º
	
	
	Estudamos que o método da ..................é o método mais utilizado na prática e que, basicamente, avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores previamente definidos e graduados. Esse método utiliza um formulário de dupla entrada no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais os graus de variação daqueles fatores.
		
	
	Escolha forçada
	
	Pesquisa de campo
	 
	Escala gráfica
	
	Incidentes críticos
	
	Avaliação 360 graus
	O método das escalas gráficas é um método de avaliação simples, bastante utilizado e divulgado. Entretanto, requer cuidados para neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador, que pode interferir nos resultados. Qual a opção que reflete de forma correta as desvantagens do método.
		
	 
	Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações;
	 
	Todas as opções estão corretas
	
	Pouco flexível. O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não este às características do avaliado
	
	Está sujeito a distorções pessoais dos avaliadores (muito e pouco exigente
	
	Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos seus subordinados
	
	São métodos tradicionais de avaliação do desempenho, exceto:
		
	
	método da pesquisa de campo.
	 
	método da entrevista amostral.
	
	o método dos incidentes críticos
	
	método da escolha forçada.
	
	método das escalas gráficas;
	
	RT 23ª/ 2011 - Cargo: Analista Judiciário /Área Psicologia/ FCC com adaptações) Avaliar o desempenho por meio do método de 360° graus implica a seguinte condição:
		
	 
	todos os envolvidos no processo de avaliação devem apresentar elevado grau de maturidade emocional e profissional para que possam de forma efetiva contribuir no processo de feedback para com a população que será alvo deste processo de avaliação.
	
	os avaliadores devem, obrigatoriamente, passar por um processo de treinamento que os habilitará a compreender como avaliar as competências que serão alvo do processo de avaliação.
	 
	os responsáveis pela avaliação serão representados por todos aqueles interessados no processo de avaliação de desempenho, tanto agentes internos, quanto externos (stakeholders).
	
	a prática do consenso em colegiado entre stakeholders e demais envolvidos, para que possam juntos oferecer feedback ao avaliado com dados e fatos e de maneira justa.
	
	os colaboradores alvo deste processo de avaliação de desempenho devem demonstrar compreensão sobre todos os fatore
	Com relação ao método de avaliação por incidentes críticos, não é correto afirmar:
		
	 
	O método tem como foco a análise das normalidades.
	
	O método é baseado na verificação dos extremos de desempenho.
	
	O método orienta o registro somente dos eventos extremos, positivos ou negativos.
	
	O método não se preocupa com as situações normais de performance.
	
	O método se preocupa com a performance dos sucessos ou dos fracassos.
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
		
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização.
	 
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva e dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório
	Um dos propósitos da entrevista de avaliação de desempenho é
		
	 
	b) eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando os indivíduos não gozam das vantagens do aconselhamento planejado e bem orientado.
	
	dar ao subordinado uma avaliação neutra sobre seu potencial e de suas chances de vir a ter um aumento salarial.
	
	criar um clima organizacional satisfatório que proporcione a todos os escalões da empresa manifestarem suas opiniões sobre os desempenhos dos departamentos e dos colaboradores.
	 
	gerar um ambiente aberto ao feedback no tocante a oferecer a cada colaborador a possibilidade de manifestar seus anseios de carreiras, opiniões sobre seus trabalhos e principalmente sobre os produtos e serviços oferecidos pela empresa.
	
	gerar condições para que os gestores consigam alinhar expectativas empresariais às pessoais, principalmente quanto à necessidade de se agregar valor aos produtos e serviços oferecidos pela empresa.
	
	Quais as ações previstas na fase de planejamento da metodologia de pesquisa de campo?
		
	
	Treinamento, desligamento e aconselhamento
	 
	Aconselhamento, readaptação, treinamento, desligamento ou substituição , promoção ou manutenção do cargo
	
	Treinamento, desligamento e promoção
	
	Treinamento e desenvolvimento e promoção
	
	Aconselhamento, treinamento, e desligamento
10a aula
	Com relação à importância do feedback no processo de comunicação interpessoal nas organizações, considere as afirmativas abaixo. I. Para ser efetivo o feedback dever ser descritivo ao contrário de ser um processo de avaliação. II. O feedback é mais útil quando solicitado e oportuno, isto é, quando feito no momento do comportamento ou do fato em questão. III. Deve ser compatível com as motivações e objetivos do emissor, mesmo que seja expresso na forma de um desabafo. IV. Deve ser direcionado às características pessoais, idiossincrasias, limitações de raciocínio e outras manifestações individuais que podem ser apontadas como falhas. V. Deve ser específico ao contrário de verbalizar uma generalização. Está correto o que se afirma APENAS em
		
	 
	I, II e V.
	
	II e V.
	
	II, III, IV e V.
	 
	I, III e V.
	
	III, IV e V.
	O processo de avaliar, informar, reforçar ou corrigir o desempenho humano é denominado
		
	
	reengenharia.
	
	terceirização
	 
	feedback.
	
	Nenhuma das alternativas anteriores
	
	downsizing.
	Quando é que o superior imediato de um funcionário deve dar feedback a esse funcionário?Quando um subordinado apresentar resultado acima ou abaixo daquele que é esperado.
	
	Quando um subordinado apresentar resultado abaixo daquele que é esperado.
	
	Quando um subordinado apresentar resultado acima daquele que é esperado.
	
	Somente na data em que esteja agendada a avaliação do desempenho desse funcionário.
	
	Quando um subordinado apresentar resultado conforme o que era esperado.
	Como dar maior credibilidade a ferramenta de avaliação de desempenho e qual a consequência disso?
		
	
	A concepção metodológica deve ser definida pela área de Recursos Humanos, com base em sua experiência no assunto. Dessa forma o sistema tende a ser mais efetivo.
	 
	A concepção metodológica deve ser participativa, envolvendo todo o corpo de gestores e formadores de opinião. Esta escolha torna o processo mais demorado na sua formatação, mas reduz significativamente as resistências na implementação e p
	Quem deve ser responsável pelo feedback aos avaliados?
		
	 
	Os Chefes imediatos
	
	A Diretoria e os Chefes imediatos
	
	O responsável pelo RH e a Diretoria
	
	O responsável pelo RH
	
	A Diretoria
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta correta sobre as empresas deverem ou não rever, a cada novo ciclo de avaliação, os parâmetros de medição de desempenho.
		
	
	Para não ficar repetitivo e monótono o processo de avaliação. Mudando os indicadores a cada ciclo o processo fica mais dinâmico. Cada chefe deve dizer, de forma independente, como sua equipe vai ser avaliada em cada ciclo.
	
	Na verdade, os parâmetros de avaliação não devem ser mudados a cada ciclo, sob pena das pessoas ficarem perdidas e receosas devido às constantes mudanças. A empresa deve manter seus parâmetros estáveis por pelo menos 5 anos (prazo de visão de futuro)
	
	Porque as empresas precisam melhorar seus resultados e tendem a tornar os objetivos mais ambiciosos. Se assim não o fizer, as pessoas podem se acomodar num patamar de desempenho e a empresa não progride.
	
	Não se deve mudar os parâmetros de avaliação a cada ciclo de avaliação. As empresas precisam de estabilidade e não devem promover mudanças para não deixar seus empregados inseguros.
	 
	Porque as organizações como sistemas abertos, sofrem influências do meio ambiente com reflexos nos produtos, processos e competências profissionais. As mudanças ambientais influenciam as estratégias e modificam as estruturas da organização. Novos produtos, novos processos, novas funções e novas competências passam a ser demandadas e, por conseguinte, os parâmetros de avaliação devem ser revistos e ajustados à nova realidade empresarial.
	É a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo:
		
	
	recuperação.
	
	reparação.
	 
	retroação.
	
	regeneração.
	
	regulação
	Muitas empresas utilizam o resultado da avaliação de desempenho para recompensar seus colaboradores. No modelo de gestão de pessoas da AMBEV, uma das maiores cervejarias da América Latina, os funcionários que apresentam alto desempenho e trazem resultados positivos são os mais valorizados. Pessoas com desempenhos excepcionais fazem uso de suas competências individuais de forma produtiva e devem ser mantidas na empresa. Como deve ser o tratamento de profissionais com essas características?
		
	 
	A empresa deve dar tratamento diferenciado aos colaboradores com alto desempenho com oportunidades de promoção, desenvolvimento ou prêmios.
	
	A empresa deve dar prioridade para recebimento das recompensas os colaboradores que investiram nas suas qualificações profissionais, independente do resultado de sua avaliação.
	
	A empresa deve adotar a remuneração estratégica apenas para os cargos executivos.
	
	A empresa deve promover a cargos superiores os profissionais que estão alinhados aos objetivos estratégicos da empresa e tenham maior tempo de casa.
	
	A empresa deve adotar padrões que não gerem a competitividade interna, sendo aconselhável distribuir as recompensas de forma semelhante à todos os colaboradores da equipe, independente dos resultados individuais.