AV2 TRABALHO REVISÃO

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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Princípios Do Direito Coletivo do Trabalho
Para que analisemos os princípios do direito coletivo de trabalho, necessariamente temos que analisar a origem do direito coletivo do trabalho, que, claro, lembra da origem do direito do trabalho em sim.
Lembrando que os sindicatos surgiram após a segunda guerra mundial.
Então, esse surgimento do direito coletivo de trabalho que acarretou no surgimento da própria disciplina de direito do trabalho, ele remonta a revolução industrial. Lembrando que o berço da criação das entidades sindicais foi a revolução industrial na Inglaterra.
1 – Princípio Da Unicidade Sindical
2-Princípio da interveniência 
Significa que quando é celebrado um acordo coletico do trabalhador com a convenção do trabalho. A pergunta que surge a partir disso é: será que a presença do sindicato dos empregados e dos empregadores é obrigatória na act e na cct? Então quando a gente pensa em um acordo coletivo, quais são as partes contratantes do ACT?
O Princípio da Liberdade Associativa e Sindical, este princípio postula, primeiramente, a ampla prerrogativa obreira da associação, tendo como consequência à sindicalização.
b) O Princípio da Autonomia Sindical, é um princípio respaldado na Constituição Federal, em especial, no seu art. 8º, I, que garante direito de organização sindical, sem a interferência do poder público, como era no passado. Isto significa o reconhecimento do ente coletivo e seu representante – o sindicato.
c) O Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva, por este princípio é proposto que a validade do processo negocial coletivo se submeta à necessária intervenção sindical profissional, que é o ser coletivo obreiro institucionalizado.
d) O Princípio da Criatividade Jurídica na Negociação Coletiva se destina à tradução da noção de que os processos negociais coletivos e seus instrumentos (contrato Coletivo, Acordo Coletivo e Convenção Coletiva de Trabalho) têm real poder de criar norma jurídica.
HOMOLOGAÇÃO NA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
No tocante à homologação na extinção do contrato de trabalho por pedido do empregado, remetemos o leitor para o item que aborda a extinção do contrato por liberalidade do empregado em que a questão está detalhada.
O art. 477, § 1º, da CLT determina que o recibo de quitação de rescisão do contrato firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do
Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Assim, se o empregado possui mais de 1 (um) ano de serviço, a homologação da rescisão contratual deverá ser feita.
O § 3º do art. 477 da CLT enfatiza que, se não existir na localidade Sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz.
O Projeto de Lei da Câmara n.º 38 de 2017 prevê a revogação do § 1º e do §
3º do art. 477 da CLT.
Termo de Quitação
Regra de importante aplicação prática é a contida no § 2º do art. 477 da CLT, que estabelece expressamente que o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve obrigatoriamente ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminada a quantia, sendo válida a quitação apenas relativa às parcelas declaradas.
A Súmula n.º 330 do TST trata da temática no âmbito jurisprudencial. O pagamento deverá ser efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado; no entanto, se o empregado for analfabeto, o pagamento terá de ser feito em dinheiro.
O pagamento das verbas oriundas da rescisão não pode ser feito a qualquer tempo, principalmente pela importância do valor para o empregado; dessa forma, o § 6º do art. 477 da CLT fixa prazo para que a quitação seja realizada, a qual deverá ser feita:
• até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, ou;
• até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
O art. 477, § 6º, CLT estabelece dois prazos para o pagamento das verbas rescisórias, um prazo mais curto e outro naturalmente mais longo, a depender do tipo de situação.
Se ocorrer a extinção de um contrato de trabalho por tempo determinado pela decorrência de seu termo final preestabelecido, o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou do recibo de quitação deverá se dar até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato. O prazo exíguo se justifica, já que nesse tipo de contrato o empregador sabia de antemão a data do vencimento, o que também ocorre nos contratos de duração indeterminada quando o aviso prévio for trabalhado.
O prazo mais amplo irá incidir nas hipóteses em que não há dação de aviso prévio: dispensa por justa causa e morte do empregado, quando o aviso for indenizado; dispensa sem justa causa, extinção da empresa e quando houver liberação do cumprimento do aviso prévio: pedido de demissão, dispensa sem justa causa.
Contudo, se o empregador não respeitar os prazos descritos para a quitação, deverá arcar com a multa de 160 BTN por trabalhador e com o pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
Por fim, cabe destacar que, havendo ajuizamento de Reclamação Trabalhista em caso de rescisão de contrato de trabalho, e surgindo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é compelido a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento.
A intenção é fazer com que o empregador desidioso pague o mais rápido possível os valores devidos ao empregado, que necessita da quantia para se restabelecer.
O Projeto de Lei da Câmara n.º 38 de 2017 prevê novas regras para o pagamento ao modificar substancialmente o art. 477 da CLT, da seguinte forma:
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
§ 1º (Revogado).
....................................................
§ 3º (Revogado).
§ 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
I – em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou
II – em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
a) (revogada);
b) (revogada).
§ 7º (Revogado).
.....................................................
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e
Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada.
PRESCRIÇÃO
PRESCRIÇÃO PUNE O INERTE!!! – PRESCRIÇÃO É A PERDA DA EXIGIBILIDADE DO DIREITO
Primeiramente, a prescrição pune o inerente, sem dúvidas. Isto é, prescrição é a perda da exigibilidade do direito. Então, quem dorme no ponto, perde o ônibus!! Exemplo: você tem um direito, mas você não age dentro de um prazo adequado, então você dança!
PRESCRIÇÃO BIENAL E QUINQUENAL
O que você precisa lembrar para gravar isso? Ora, contados da extinção do contrato de trabalho,o empregado tem o prazo de dois anos para que ele ajuíze uma reclamação trabalhista. É a PRESCRIÇÃO BIENAL.
Já a prescrição QUINQUENAL é aquela que ele pode reclamar os últimos 5 anos. 
Então, preste atenção, cabeçudo!!! Dois anos para ajuizar a ação (prescrição bienal); 5 anos para reclamar os créditos trabalhistas (prescrição quinquenal)
A ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 05 anos para os trabalhadores urbanos e rurais até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
OS ÚLTIMOS 5 ANOS SÃO CONTADOS DA DATA DO AJUIZAMENTO DA AÇÃO TRABALHISTA, E NÃO DA EXTINÇÃO DO CONTRATO
Então, materializando: Michel Temer decide ajuizar reclamação trabalhista em face de seu ex-empregador, Michel Temer júnior, mas só que este diz que só vai ajuizar a ação daqui a um ano, porque, afinal tem muito tempo ainda... 2 anos para ajuizar a ação e 5 anos para receber. Olha, não é bem assim!!Se Michel Temer fizer isso, a porca vai torcer o rabo.
Olha, em relação à prescrição, Michel Temer está realmente certo, pois, contado da extinção do contrato dele, ele tem um prazo de 2 anos para ajuizar uma reclamação trabalhista, e, de mais a mais ele também está certo em dizer que pode reclamar os últimos 5 anos. PORÉM, mas esses últimos 5 anos são contados de quê? Também da extinção do contrato de trabalho? NÃO! Os últimos 5 anos são contados da data do ajuizamento da ação trabalhista, e não da extinção do contrato. Então, se ele vai esperar um ano para ajuizar a reclamação, ele só poderá receber os últimos 4 anos. Um ano ele estava perdendo ali.
SÚMULA N° 308 DO TST
“Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data de extinção do contrato”.
Mais uma vez, não são 05 anos contados da data da extinção do contrato. São 05 anos contados da data do ajuizamento da reclamação. CUIDADO COM ESSE DETALHE!!!
EXEMPLO:
Brédipiti trabalhou para Diostembiber como operador de caixa no supermercado “Baby, Baby, Baby” Brédipiti trabalhou de 2000 a 2002.
Só que Brédipiti foi despedido por uma dispensa imotivada. Brédipiti, ao ser mandado embora, pede que receba o valor referente às verbas, e aí Diostembiber apela e diz que não vai pagar verba nenhuma. E aí Brédipiti diz: Chefe, nem a minha CTPS foi anotada e você não pagou as minhas verbas, pague o que é meu, salafrário!!! E Diostembiber diz: Salafrário é teu pai! Não vou pagar verba nenhuma!! Procure os teus direitos!!!
O que aconteceu foi que depois desse conflito, Brédipiti, sem conhecimento da lei, deixou essa questão para lá até o ano de 2016.
A pergunta que não quer calar é: Brédipiti tem direito a reclamar? TEM! Vou explicar...
Ele ajuíza uma reclamação trabalhista postulando: “as verbas recisórias e anotação na CTPS”. Como assim, anotação na CTPS? 
Ora, ele quer que conte de 2000 a 2002 que ele trabalhou como operador de caixa no mercado de nome ridículo da propriedade do empregador Diostembiber.
Mas, ópaí!! Não foi falado logo acima que a prescrição para ajuizar ação é bienal contados 2 anos da extinção do trabalho? Não seria até 2004 o ano propício para que esse empregado ajuizasse a ação? Sim, é isso! 
Então, resumindo, se ele ajuizou ação em 2016, ele não poderá receber pelas VERBAS RESCISÓRIAS. PORÉM, no que se refere ao pedido de ANOTAÇÃO NA CTPS como operador de caixa de 200 a 2002, ele pode fazer em 2016, 2016 e em 2096, porque essa AÇÃO MERAMENTE DECLARATÓRIA PARA FINS PREVIDENCIÁRIO, É IMPRESCRITÍVEL.
ATENÇÃO: Lembra que essa regra não valia para trabalhadores urbanos e rurais, mas agora vale para os dois. Prescrição quinquenal para todos!
JUIZ NÃO PODE DECRETAR A PRESCRIÇÃO DE OFÍCIO – ELA TEM QUE SER PROVOCADA 
Diferente do processo civil, aqui no direito do trabalho não cabe ao juiz decretar a prescrição de ofício.
A gente observa isso na redação da súmula 153 do TST.
SÚMULA 153 DO TST
“Não se conhece de prescrição não arguida em instância ordinária”
Então, se eu não conheço de prescrição não arguida, então, a prescrição deve ser arguida em instancia ordinária. E quando eu falo em instancia ordinária, falo de TRT e VARA DO TRABALHO.
CONTRA MENORES NÃO OCORRE NENHUM PRAZO PRESCRICIONAL!
Exatamente isso. Então, se você é menor, para você não corre nenhum prazo prescricional. Porém, se você completou 18 anos de idade, aí começa perfeitamente computar o prazo prescricional (princípio da proteção integral à criança).
PRESCRIÇÃO DO FGTS – SÚMULA 363 DO TST 
2 anos de prescrição – e só pode requerer direitos nos últimos 5 anos.
DECADÊNCIA
Enquanto a prescrição é a perda da pretensão, a decadência é a perda do direito.
ATENÇÃO: prescrição pode ser interrompida e suspensa – decadência não se submete a nenhuma dessas duas hipóteses
Decadência é fatal!
PRAZO DECADENCIAL É DE 02 ANOS!!
EXEMPLO DE DECADÊNCIA – AÇÃO DE INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE (SÚMULA 403 SFT).
TRABALHO DA MULHER E DO MENOR
Especificamente no Direito do Trabalho, o legislador infraconstitucional procurou proteger a mulher e o menor através de inserção na CLT de normas protetivas para as duas categorias de trabalhadores, tidas como mais vulneráveis e dignas de proteção.
Existe Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 que altera dispositivos da CLT.
Trabalho da Mulher: fundamentos e finalidades
A história demonstra que a mulher ao longo dos séculos sofreu severa discriminação no mercado de trabalho. Por ocasião da Revolução Industrial do século XVIII, a mulher passou a receber salários mais baixos do que os empregados do sexo masculino, sendo submetida a severas condições de trabalho.
Visando a coibir as inúmeras e crescentes práticas discriminatórias, foram editadas leis contendo normas específicas para o trabalho da mulher.
Compreenda que a mulher não tem a mesma condição física que o homem e, por critérios biológicos, não pode executar todas as tarefas atribuídas aos empregados do sexo masculino.
O fundamento fisiológico e o fundamento social são apontados pela doutrina como aptos a justificar o tratamento diferenciado à mulher, que não é dotada da mesma resistência física do homem, já que sua constituição física é mais frágil. A defesa da família também interessa à sociedade, que deve primar pela proteção à maternidade através da tutela diferenciada ao trabalho da mulher.
O Capítulo III do Título III da CLT estabelece as regras de proteção ao trabalho da mulher e, especificamente no art. 372 da mesma CLT, fixou que os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino desde que não afrontem a proteção especial conferida pela CLT.
Para assegurar a não discriminação da mulher no mercado de trabalho, foi incluído na CLT, pela Lei nº 9.799, de 26/5/1999, o art. 373-A, que veda a adoção de práticas discriminatórias pelo empregador, que não pode:
A) Publicar anúncio de emprego fazendo alusão ao sexo, à idade, à cor ou a situação familiar do candidato, exceto quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
B) Outorgar promoção ou motivar a dispensa do empregado fundamentado no sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, exceto quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
C) Remunerar os empregados utilizando critérios como o sexo, a idade, a cor ou situação familiar, ou adotar os parâmetros descritos para fins de formação profissional e oportunidades de crescimento profissional;
D) Requerer atestado ou exame, de qualquer natureza, para constatação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou na conservação no emprego;
E) Estabelecer em empresas privadas critérios subjetivos para deferimento de
inscrição ou aprovação em concursos em virtude de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
F) Realizar revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.O rol contido no art. 373-A da CLT não é taxativo: traz apenas exemplos de condutas que não devem ser adotadas ou incentivadas pelo empregador face ao respeito às características próprias da mulher, inclusive no que se refere à maternidade.
No tocante à jornada de trabalho, a CLT não diferenciou aquela observada pelo homem e pela mulher – e ela deve ser, via de regra, de oito horas diárias.
Nesse sentido, a duração máxima de trabalho é de 44 horas semanais por força do contido no art. 7º, XIII, da CRFB.
No que se refere ao trabalho noturno, devem ser observadas as regras inseridas nos § 1º e 2º do art. 381 da CLT, que determinam, respectivamente, o acréscimo de percentagem adicional de 20% (vinte por cento) no mínimo sobre o salário da obreira e um período noturno diferenciado para a mulher, já que cada hora do período noturno de trabalho terá 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
O legislador se preocupou em fixar regras mínimas atinentes aos métodos e aos locais de trabalho da mulher, e no art. 389 da CLT asseverou que é obrigação das empresas empregadoras:
A) equipar os estabelecimentos com medidas de higienização dos métodos e locais de trabalho, como iluminação e ventilação, e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente, instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários, além de fornecer cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar livres de amplo esgotamento físico; B) Instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, com exceção dos estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades congêneres em que não seja exigida a troca de roupa, ao arbítrio da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho;
C) Fornecer, gratuitamente, óculos, máscaras, luvas e roupas especiais para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, além de outros recursos de proteção individual, de acordo com a natureza do trabalho.
O empregador não pode submeter a mulher à realização de atividade que exija força muscular superior a vinte quilos para o trabalho contínuo, ou vinte e cinco quilos para o trabalho ocasional, devido às condições biológicas da mulher.
Pode o empregador associar-se a entidade de formação profissional, sociedades cooperativas, sociedades civis, órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais, bem como firmar convênios para viabilizar o desenvolvimento de ações conjuntas para a implementação de projetos de incentivo ao trabalho da mulher.
Proteção à Maternidade
À empregada mulher, como não poderia deixar de ser, é assegurada a proteção à maternidade para que ela tenha estabilidade no período e na forma fixada em lei.
As regras de proteção à maternidade estão previstas nos artigos 391 a 400 da
CLT e englobam a licença-maternidade e a estabilidade, as quais já foram objeto de análise no Capítulo 3, que tratou integralmente das temáticas, razão pela qual remeto o leitor para o citado capítulo.
Trabalho do Menor: histórico, fundamentos e finalidades
O Direito do Trabalho procurou conferir uma tutela especial aos menores que, durante longa data, foram submetidos a condições de trabalho indignas, o que eclodiu com a Revolução Industrial do século XVIII.
As crianças eram exploradas e chegavam a trabalhar de 14 a 16 horas por dia em condições deploráveis. Muitas delas trabalhavam em minas subterrâneas com pouca ventilação.
Em âmbito internacional, a proteção do empregado menor por meio de legislação tutelar teve início em 1802, com o denominado “Ato da Moral e da Saúde”, na Inglaterra, que limitava a jornada de trabalho do empregado em 12 horas e vedava o trabalho noturno do menor nas oficinas dos povoados. (BARROS, 2016, p. 361)
No Brasil, a partir de 1891, através do Decreto nº 1.313, foi editada norma de arrimo aos menores no governo de Marechal Deodoro da Fonseca, o qual foi seguido pelo Decreto Municipal nº 1.801, de aplicação no Rio de Janeiro, pelo
Decreto 16.300, de 1923, pelo Decreto 17.943-A, pelo Decreto nº 22.042, de
1932, pelo Decreto nº 423, de 1935, pelo Decreto 6.029, de 1940, pelo Decreto nº 3.616, de 1941, e, finalmente, com a edição da CLT, em 1943.
Atualmente, no Brasil, na seara trabalhista, o direito tutelar do menor encontra arrimo na CLT e na Lei 8.069, de 1990, chamada de Estatuto da Criança e do Adolescente.
Por razões fisiológicas, de segurança, de moralidade e de salubridade, o menor deve ser protegido nas relações laborais.
Compreenda que o menor deve ter preservado seu desenvolvimento normal e não ser submetido à atividades danosas à saúde, como ocorre com os serviços exercidos no subsolo. Também deve ter assegurada segurança no trabalho, que, por sua vez, deve ser exercido em locais salubres.
Normas de Proteção ao Menor
A Consolidação da Leis do Trabalho estabelece que suas normas são aplicáveis ao empregador menor nos termos do art. 3º, e no Capítulo IV do Título III foram introduzidas as regras que agasalham o trabalho do menor, o que se verifica nos artigos 402 a 441 da CLT.
É importante esclarecer que as citadas regras não se aplicam ao menor que exerça atividades em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas de sua família e quando ele esteja sob a direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto nos artigos 404 e 405 da CLT.
O art. 402 da CLT considera menor o trabalhador com idade entre 14 e 18 anos, vedando trabalho à pessoa com idade inferior a 16 anos, exceto na condição de aprendiz. Assim, no Direito do Trabalho, os menores de 16 anos são considerados absolutamente incapazes, salvo o aprendiz, e os menores de 18 e maiores de 16 anos são tidos como relativamente incapazes, incluído nessa classificação o aprendiz menor de 16 e maior de 14 anos.
O trabalho noturno, ou seja, aquele exercido, no meio urbano, entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, e no meio rural, o praticado entre as 20 horas de um dia e às 4 horas do dia seguinte para as atividades pecuárias, ou das 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte para a agricultura, são vedados aos menores por critérios biológicos e de ordem social.
O trabalho do menor, nos termos do parágrafo único do art. 403 da CLT, não poderá ser prestado em locais lesivos à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social, tampouco em horários e locais que não permitam a frequência à escola.
Conforme se verifica no art. 405 da CLT, o menor também não pode trabalhar em:
1) locais e serviços perigosos ou insalubres, conforme classificação realizada pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;
2) Locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
O § 3º do art. 405 da CLT considera prejudicial à moralidade do menor o trabalho prestado:
a) Em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, danceterias e demais estabelecimentos análogos;
b) Em empresas circenses, como acrobatas, saltimbancos, ginastas e outras funções similares;
c) De produção, composição, venda ou entrega de imagens, escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas e outros objetos que possam prejudicar sua formação moral, a juízo da autoridade competente;
d) Consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
Entretanto, o Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem as letras "a" e "b" do § 3º do art. 405 desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe não possa ser prejudicial à sua formação moral, ou desde que seja assegurado que a ocupação do menor seja indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à sua formação moral.
Caso A Autoridade Competente Verifique Que O Trabalho Executado Pelo Menor É Prejudicial À Sua Saúde, O Que Poderá Fazer?
Pelo disposto no art. 407, uma vez constatado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, à sua moralidade ou ao seu desenvolvimentofísico, poderá obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.
Para trabalhar em praças, ruas e logradouros, e desde que não ocorra prejuízo à sua formação normal, o menor dependerá de prévia autorização do Poder
Judiciário, que deverá examinar se a ocupação é indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos.
Nos termos do art. 405, § 5º, da CLT e do art. 390, caput e parágrafo único, da CLT é vedado ao menor empregar força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional, a fim de não causar danos ou empecilhos ao seu desenvolvimento, salvo se a remoção do material for realizada por tração ou impulsão de vagonetes sobre trilhos de carros de mão ou de aparelho mecânico.
A jornada de trabalho do menor é dotada de algumas peculiaridades e, por força do art. 412, após cada período de trabalho efetivo, contínuo ou dividido em
2 (dois) turnos, deverá haver um intervalo de repouso, não inferior a 11(onze) horas para assegurar satisfatório período de descanso.
Como regra, o empregador não poderá prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, exceto:
1) até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI da CLT, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro e desde que seja observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada;
2) em casos excepcionais, por razão de força maior, desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal.
É interessante notar que, quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.
Contratação
Para a contratação do menor, a jurisprudência tem entendido que não é imperiosa a assistência dos pais ou de seu representante legal, haja vista que a emissão da CTPS está condicionada à apresentação de declaração dos pais ou dos responsáveis legais nos termos do art. 17, § 1º, CLT.
Entretanto, para a quitação das verbas rescisórias, o menor deverá estar assistido por seus representantes legais, nos termos do art. 439 da CLT, sob pena de nulidade.
Contrato de Aprendizagem
A aprendizagem foi definida pelo art. 62 da Lei 8.069/90 como sendo a formação
técnico-profissional realizada segundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor, desde que fundadas na garantia de acesso e frequência obrigatória ao ensino regular, na atividade compatível com o desenvolvimento do adolescente e com horário especial para o exercício das atividades.
O contrato de aprendizagem foi estabelecido no art. 428 da CLT como um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, com obrigações tanto para o empregador quanto para o aprendiz. Pelo contrato de aprendizagem, o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem uma formação técnico-profissional metódica, ajustada ao seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar com diligência e zelo tarefas necessárias a essa formação.
Para que o contrato de aprendizagem seja válido, deverá ocorrer a anotação na
CTPS, além de matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Compreenda que o art. 429 da CLT determina que os estabelecimentos de qualquer natureza são compelidos a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos empregados existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
O limite contido no artigo citado não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos que tenha por escopo a educação profissional.
A duração do trabalho no contrato de aprendizagem não poderá ultrapassar seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
No entanto, a jornada poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
O contrato de aprendizagem possui limite e não poderá ser estipulado por mais de dois anos, salvo quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
A extinção do contrato de aprendizagem se dará no seu termo ou quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º, art. 428, da CLT, e quando o aprendiz:
1) apresentar desempenho insuficiente ou inadaptação, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias de apoio;
2) Cometer falta disciplinar grave;
3) Faltar injustificadamente à escola, acarretando a perda do ano letivo;
4) Solicitar a terminação contratual.
Tanto o Direito à Profissionalização como à Proteção no Trabalho estão elencados
nos artigos 60 a 69 da Lei nº 8.069/90.
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
FUNDAMENTOS
O art. 7º, XXII, da CRFB assegura a todos os empregados o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança com a finalidade de preservar a integridade física e psíquica dos empregados.
Embora exista previsão expressa na Carta Magna, a proteção à saúde do trabalhador encontra amparo em Convenções da OIT, no Capítulo V, Título II, em
Instruções Normativas e em atos do Poder Executivo.
Pela leitura do disposto no art. 155 da CLT, se depreende que incumbe ao órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho: estabelecer, nos limites de sua competência, normas sobre a aplicação dos preceitos; coordenar, orientar, controlar e supervisionar a fiscalização no território nacional, inclusive a Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho; conhecer os recursos, voluntários ou de ofício, das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho em matéria de segurança e medicina do trabalho.
As empresas devem cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, quanto às prevenções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, empregar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente e facilitar a atividade de fiscalização. A fiscalização e a imposição de penalidades deverão ser efetuadas pelas Delegacias Regionais do Trabalho.
Para que o ambiente de trabalho se torne seguro, livre de riscos desnecessários, o legislador atribuiu aos empregados a obrigação de observar as normas de segurança e medicina do trabalho e colaborar com a empresa nesse sentido.
O art. 158, parágrafo único, da CLT classifica como ato faltoso do empregado a recusa injustificada à observância das instruções expedidas pelo empregador e ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Existem inúmeras Normas Regulamentadoras que se referem à segurança e à medicina no trabalho. São elas: NR -1 (fixa as disposições gerais), NR-2 (trata da inspeção prévia), NR-3 (cuida do embargo ou interdição), NR–4 (trata dos serviços especializados em engenharia de segurança e em medicina do trabalho), NR-5 (cuida da comissão interna de prevenção de acidentes), NR-6 (trata dos equipamentos de proteção individual), NR-7 (se refere aos programas de controle médicos de saúde ocupacional), NR-8 (trata das edificações), NR-9 (cuida do programa de prevenção e riscos ambientais), NR-10 (se refere às instalações e serviços em eletricidade),NR-11 (cuida dos transportes, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais), NR-12 (se refere às máquinas e equipamentos), NR-13 (abrange as caldeiras e vasos de pressão), NR-14 (cuida dos fornos), NR-15 (trata das atividades e operações insalubres), NR-16 (se refere às atividades e operações perigosas), NR-17 (tem por objeto a ergonomia), NR-18 (trata das condições e meio ambiente de trabalho na indústria e na construção), NR-19 (trata dos explosivos),
NR-20 (dispõe sobre explosivos), NR-21 (trata dos trabalhos a céu aberto),
NR-22 (dispõe sobre segurança e saúde ocupacional na mineração), NR-23 (cuida da proteção contra incêndios), NR-24 (trata das condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho), NR-25 (resíduos industriais), NR-26 (sinalização de segurança), NR-27 (registro profissional do técnico de segurança do trabalho no Ministério do Trabalho), NR-28 (fiscalização e penalidades), NR-29 (norma regulamentadora de segurança e saúde no trabalho portuário), NR-30 (norma regulamentadora de segurança e saúde no trabalho aquaviário), NR-31 (norma regulamentadora de segurança e saúde no trabalho na agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura), NR-32 (segurança e saúde no trabalho em serviços de saúde), NR-33 (segurança e saúde no trabalho em espaço confinados),
NRR-1 (disposições gerais), NRR-2 (trata do serviço especializado em prevenção de acidentes do trabalho rural), NRR-3 (comissão interna de prevenção de acidentes de trabalho rural), NRR-4 (equipamento de proteção individual) e
NRR-5 (produtos químicos).
Equipamento de Proteção Individual
A empresa deverá fornecer aos empregados, de forma gratuita, o equipamento de proteção individual (EPI), adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não apresentarem total proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos trabalhadores por força da determinação contida no art. 166 da CLT.
O (EPI) deve ser utilizado individualmente pelo empregado e pode ser definido como todo equipamento, produto, vestimenta ou instrumento destinado a reduzir os riscos próprios ao trabalho ou ao ambiente.
Entenda que o EPI só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho.
Como medida preventiva, o empregador é obrigado a promover, por sua conta, exame médico na admissão, periodicamente e na demissão do empregado a fim de verificar as condições de saúde dele, que tem o direito de ser comunicado do resultado.
Comissão Interna De Prevenção De Acidentes
As empresas com determinado número de empregados, nos termos da Portaria nº 3.214/78, c/c art. 163 da CLT e c/c NR 5 estão obrigadas a constituir uma
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) que tem por objetivo prevenir os acidentes e as doenças advindas do trabalho para tornar compatibilizados o trabalho e a preservação da vida e saúde do trabalhador.
Na hipótese de ocorrência de acidente, o empregador deverá comunicar ao órgão competente e emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT).
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes já foi examinada no Capítulo 3, que trata da estabilidade, razão pela qual remetemos o leitor para o citado capítulo.
PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DE TRABALHO
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Relações Individuais e Coletivas do Trabalho
As relações no Direito do Trabalho podem ser divididas em relações individuais e em relações coletivas.
A clássica relação individual se funda no contrato individual de trabalho, que tem como sujeitos o empregador e o empregado. As relações coletivas de trabalho atingem a coletividade, já que não se limitam aos sujeitos do contrato.
O Direito Coletivo é a parte do Direito do Trabalho que regulamenta coletivamente os conflitos do trabalho e as respectivas formas de solução. Cuida da organização sindical e da forma de representação coletiva dos interesses da classe profissional e econômica. (CASSAR, 2016, p. 1282)
Nas relações coletivas, os sujeitos são os grupos de trabalhadores e de empregadores, representados por sindicatos profissionais e patronais, apresentando-se como relações intersindicais. (NASCIMENTO, 2016, p. 1051)
As relações individuais se diferenciam das relações coletivas de trabalho na medida em que, na primeira, os sujeitos e interesses se limitam ao contrato individual firmado entre as partes, e, na segunda, atingem um grupo maior de pessoas e de interesses. Nas relações coletivas, os sujeitos são constituídos por grupos formados por pessoas abstratamente consideradas. (CAVALCANTE; NETO, 2008, p. 1559)
Perceba que os sujeitos coletivos dos empregadores podem ser constituídos pelas categorias econômicas representadas por sindicatos, federações, confederações e empresas quando agem sem intermediação sindical. E os sujeitos coletivos dos trabalhadores, no Brasil, abrangem a categoria profissional e diferenciada representada por sindicatos, federações, confederações, centrais sindicais, delegados sindicais, comissões de representantes nas empresas e o representante eleito pelos empregados na empresa. (NASCIMENTO, p. 35)
Existe Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 que altera dispositivos da CLT.
Movimento Associativista
A Lei Chapelier vedou o Direito Sindical; posteriormente, houve uma fase de tolerância com a supressão da proibição. Finalmente, em 1824, eclodiu a fase do reconhecimento do direito de associação na Inglaterra e, em seguida, na França.
Em 1848, com a publicação do Manifesto Comunista de Marx, o movimento associativista passou a ter relevância internacional e a sindicalização surgiu efetivamente no Tratado de Versalhes Posteriormente, em 1948, foi aprovada a Declaração Universal dos Direitos do Homem, que pontuou o Direito Sindical ao determinar no art. 20 que “todo homem tem direito à liberdade de reunião e associação pacíficas, ninguém poderá ser obrigado a fazer parte de uma associação”, enquanto no Art. 23 assegurava que
“Todo homem tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para proteção de seus interesses”. (Sem grifos no original).
Na França, foi aprovada a criação da Organização Internacional do Trabalho vinculada à Organização das Nações Unidas, e, em 1944, ocorreu a 26ª conferência da OIT, que prestigiou o direito às organizações coletivas. (BARROS, 2016, p. 793)
Organização Sindical
No Brasil, devido às suas peculiaridades e à existência do trabalho servil, o movimento associativista ocorreu de forma tardia.
Em 1870, a Liga Operária e, em 1880, a União Operária são citadas por Evaristo de Moraes Filho (1952, p. 182) como as primeiras organizações operárias no Brasil.
A liberdade de associação foi assegurada pela Constituição da República
Federativa do Brasil, que, no art. 5º, XVII, vedou as associações de caráter paramilitar.
O art. 8º da CRFB considerou livre a associação profissional ou sindical.
O art. 37, VI, da Carta Magna garantiu o direito à livre associação sindical ao servidor público.
Baseado no princípio da liberdade sindical, o legislador constituinte proibiu a interferência do poder público nas organizações sindicais, o que consta no art.
8º, I, CRFB, e estabeleceu que a lei poderá exigir o registro no órgão competente.
O princípio da liberdade sindical foi objeto da Convenção nº 87 da OIT, que não foi ratificada pelo Brasil. Pg 201
SINDICATO
Conceito – Pode Ser Constituído Por Empregadores E Por Empregados – A Finalidade Do Sindicato É O Estudo, A Defesa E A Coordenação Dos Interesses Econômicos Ou Profissionais De Todos Que, Como Empregadores, Empregados, Agentes Ou Trabalhadores Autônomos Ou Profissionais Liberais Exerçam, A Mesma Atividade Ou Profissão, Ou Atividades Ou Profissões Similares
A associação sindical pode ser constituída por empregados e por empregadores, e tem por finalidade o estudo, a defesa e a coordenação dos interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionaisliberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão, ou atividades ou profissões similares.
Conceito De Sindicato No Brasil – entidades associativas permanentes – representam apenas aqueles trabalhadores profissionais – também trata problemas coletivos das bases representadas – defende direitos trabalhistas para se buscar melhores condições de trabalho e vida
Os sindicatos constituem uma realidade no Brasil e podem ser conceituados como entidades associativas permanentes, que representam trabalhadores ligados por vínculos profissionais, objetivando tratar de problemas coletivos das bases representadas, defendendo os interesses trabalhistas e conexos, para obtenção de melhores condições de trabalho e de vida
Sindicatos Também Representam Empregadores 
Lembre-se que os sindicatos também representam os empregadores na defesa dos direitos coletivos.
Conceito Mais Amplo
Para Octávio Bueno Magano, “o sindicato pode ser definido como uma associação de pessoas físicas ou jurídicas que exercem atividade profissional ou econômica para a defesa e a promoção dos respectivos interesses”. 
Características e Finalidades
O sindicato é uma associação civil sem fins lucrativos, ou seja, é pessoa jurídica de direito privado e tem por finalidade a defesa dos interesses de seus integrantes.
Os sindicatos nos Brasil são ESTRUTURADOS por:
a) categoria econômica;
b) categoria profissional;
c) categoria profissional diferenciada. 
Categoria Econômica
A solidariedade de interesses econômicos dos que desenvolvem atividades idênticas, similares ou conexas compõe o vínculo social básico que se denomina categoria econômica.
A categoria profissional se dá pela similitude de condições de vida advinda da profissão ou do trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas conexas e similares, nos termos do § 2º do art. 511 da CLT, e a categoria profissional diferenciada é constituída pelos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.
Sindicatos Se dividem Pela Categoria Em Razão Do Paralelismo Sindical - Categoria Econômica E Categoria Sindical
Perceba que os sindicatos dos trabalhadores se organizam, via de regra, pela categoria em razão do paralelismo sindical que deve existir entre a categoria econômica e a profissional.
Mas O Que É A Categoria? – Conjunto De Pessoas Que Desempenha Em Algum Setor
A categoria pode ser definida como o conjunto de pessoas que desempenha sua atividade num determinado setor.
Privilégios E Deveres Dos Sindicatos
Os sindicatos possuem prerrogativas e deveres conforme elencado no art. 513 e 514 da CLT. São prerrogativas dos sindicatos:
a) Representar os interesses gerais da categoria ou profissão liberal, ou interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida, perante as autoridades administrativas e judiciárias;
b) Celebrar contratos coletivos de trabalho;
c) Eleger ou designar os representantes da categoria ou profissão liberal;
d) Colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo
e solução dos problemas que se relacionam com a categoria ou profissão liberal;
e) Atribuir contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais, ou das profissões liberais representadas. Além de fundar e manter agências de colocação.
Deveres Dos Sindicatos
Os deveres dos sindicatos estão descritos no art. 514 da CLT e consistem em:
a) Colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;
b) Manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) Promover a conciliação nos dissídios de trabalho;
d) Manter no seu quadro de pessoal, por conta própria ou em convênio com entidades assistenciais, um assistente social com a função de promover a (203) cooperação operacional na empresa e a integração profissional na classe, sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades.
Os sindicatos de empregados terão o dever de promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito e de fundar e manter escolas de alfabetização.
Entidades Sindicais Organização Sindical No Brasil: Sindicatos, Federações E Confederações (súmula 677)
A organização sindical no Brasil é composta por: sindicatos, federações e confederações.
É facultado aos sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), organizarem-se em federação desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas.
Federações São Constituídas Por Estados – Pode Ser Autorizada A Constituição De Federações Interestaduais Pelo Ministro Do Trabalho, Indústria E Comércio
As federações serão constituídas por Estados, podendo ser autorizada a constituição de federações interestaduais ou nacionais pelo Ministro do Trabalho,
Indústria e Comércio.
Pode A Federação, Visando Coordenar Os Interesses, Agrupar Sindicatos De Um Determinado Município Ou Região A Ela Filiados – A União Não Terá Direito De Representação Das Atividades Ou Profissões Agrupadas
Pode a federação, com o objetivo de coordenar os interesses, agrupar os sindicatos de determinado município ou região a ela filiados; deve-se esclarecer que a União não terá direito de representação das atividades ou profissões agrupadas.
A Confederação É Composta Por No Mínimo 03, Federações
A confederação é composta por no mínimo 3 (três) federações, nos termos do
art. 535 da CLT, e terá por sede a capital do país.
CURIOSIDADE
As confederações podem ser formadas por federações de sindicatos dos empregadores e dos empregados conforme dispõe os § 1º e 2º do art. 535 da CLT in verbis:
Confederações Se Organizarão Com No Mínimo 03 Federações – Capital Da Confederação É Em Brasília
Art. 535 - As Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na Capital da República.
Confederação Formadas Por Federações De Sindicatos DE EMPREGADORES serão chamadas de:
As confederações formadas por federações de Sindicatos de empregadores denominar-se-ão: Confederação Nacional da Indústria, Confederação Nacional do Comércio, Confederação Nacional de Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação Nacional de Transportes Terrestres, Confederação Nacional de
Comunicações e Publicidade, Confederação Nacional das Empresas de Crédito e Confederação Nacional de Educação e Cultura.
As Confederações Formadas Por Federações De Sindicatos De EMPREGADOS Serão Chamadas:
§ 2º - As confederações formadas por federações de Sindicatos de empregados terão a denominação de: Confederação Nacional dos
Trabalhadores na Indústria, Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes Terrestres, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Comunicações e Publicidade, Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito e Confederação Nacional dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Educação e Cultura.
A CONFEDERAÇÃO Nacional Das PROFISSÕES LIBERAIS será o nomedas respectivas federações
§ 3º - Denominar-se-á Confederação Nacional das Profissões Liberais a reunião das respectivas federações.
§ 4º - As associações sindicais de grau superior da Agricultura e Pecuária serão organizadas na conformidade do que dispuser a lei que regular a sindicalização dessas atividades ou profissões. (Sem grifos no original).
Confederações Estão No Topo Da Hierarquia
Perceba que as confederações são entidades sindicais que estão no topo da hierarquia:
E O Que São CENTRAIS SINDICAIS – Entidades Que Estão Acima Das Categorias Profissionais E Econômicas – MAS NÃO INTEGRAM AS ENTIDADES SINTICAIS.
As centrais sindicais são definidas como entidades que se encontram acima das categorias profissionais e econômicas, mas que não integram as entidades sindicais.Incumbe Ao Ministério Do Trabalho Realizar O Registro Das Entidades Sindicais E Primar Pelo Princípio Da Unicidade
O Supremo Tribunal Federal firmou entendimento de que incumbe ao Ministério do Trabalho realizar o registro das entidades sindicais e primar pelo princípio da unicidade, até que venha lei a dispor sobre o assunto, nos moldes
veiculados na Súmula nº 677 do STF.
OBS:
É oportuno citar a jurisprudência posterior ao enunciado da Súmula nº 677 do STF in verbis:
Registro Sindical e Liberdade Sindical São Compatíveis
Compatibilidade entre o registro do sindicato e a liberdade sindical.
Controle normativo abstrato - Autora que se qualifica como '’entidade sindical de grau máximo'’ - Inexistência, contudo, quanto a ela, de registro sindical em órgão estatal competente - A questão do duplo registro: o registro civil e o registro sindical - Doutrina - Precedentes do Supremo Tribunal Federal (RTJ159/413-414, v.g.) - Cadastro Nacional de Entidades Sindicais mantido pelo Ministério do Trabalho e Emprego: compatibilidade desse registro estatal com o postulado da liberdade sindical (Súmula 677/STF).
Ausência do necessário registro sindical como fator de descaracterização da qualidade para agir em sede de fiscalização abstrata - Controle prévio das condições da ação direta de inconstitucionalidade pelo relator da causa - Legitimidade do exercício desse poder monocrático (RTJ 139/67, v.g.) - Recurso de agravo improvido. (ADI 4422 AgR, Ministro Relator Celso de Mello, Tribunal Pleno, julgamento em 6.11.2014, DJe de 19.2.2015)
Essa orientação jurisprudencial, hoje consagrada no enunciado constante da Súmula 677/STF, nada mais reflete senão o reconhecimento de que, embora a entidade sindical possa constituir-se independentemente de prévia autorização governamental - eis que é plena a sua autonomia jurídico institucional em face do Estado (CF, art. 8º, I) -, a Constituição não vedou a participação estatal no procedimento administrativo de efetivação, mediante ato vinculado, do registro sindical. (ADI 5034 AgR, Ministro Relator Celso de Mello, Tribunal Pleno, julgamento em 1.8.2014, DJe de 3.9.2014). (Sem grifos no original)
O registro da entidade sindical junto ao Ministério do Trabalho está previsto na Portaria nº 343, MTE, de 05/05/2000, alterada pelas Portarias nº 376, de 23/05/2000, nº 144, de 05/04/2004, e nº 200, de 12/12/2006.
Para a feitura do registro, a entidade sindical deverá fornecer as cópias autenticadas dos documentos descritos no art. 2º da Portaria nº 343, de 2000, MTE, esclarecendo que os demais procedimentos estão elencados na Portaria.
Unidade e Pluralidade Sindical – impede que haja a existência de entidades sindicais correntes e de fortalecer um sindicato único – Esse É O Sistema Adotado No Brasil
A existência de um único sindicato representativo dos obreiros decorre do sistema da unicidade sindical com o objetivo de impedir a existência de entidades sindicais correntes e de fortalecer um sindicato único.
O sistema da unicidade sindical consiste no modelo tradicional adotado pelo
Brasil nos anos de 1930 a 1945 e em anos seguintes, e também encontra guarida da Constituição da República Federativa do Brasil.
O Estado Não Pode Interferir No Sindicalismo – Mesmo Através Do Ministério Do Trabalho
Em 1988, com o advento da CRFB, foi afastada a possibilidade jurídica de intervenção e interferência do Estado através do Ministério do Trabalho no sindicalismo; também foi reforçado o papel dos sindicatos na defesa dos direitos e interesses da categoria e aumentados os poderes de negociação coletiva nos termos preconizados no art. 8º, I, III, VI, e no art. 7º, VI, XIII, XIV e XXVI, ambos da CRFB.
O sistema da liberdade sindical está previsto na Convenção 87, OIT, de 1948, que não foi subscrita pelo Brasil.
Pluralismo Sindical Não Vale No Brasil
O pluralismo sindical é a possibilidade da existência de mais de um sindicato representante da mesma categoria, profissional ou econômica, em uma única base territorial, e ele não foi adotado pelo Brasil.
Contribuições Sindicais – 4 tipos de contribuição sindical – Contribuição Social Obrigatória – Contribuição Confederativa – Contribuição Assistencial – Mensalidades Dos Associados Aossindicatos
Existem quatro tipos de contribuição dos trabalhadores para as entidades sindicais, são elas:
1) Contribuição social obrigatória;
2) Contribuição confederativa;
3) Contribuição assistencial;
4) Mensalidades dos associados aos sindicatos.
1 - Contribuição Sindical Obrigatória
O art. 578 da CLT trata da contribuição sindical obrigatória e especificamente utiliza a expressão “imposto sindical” para se referir à citada contribuição.
Quem Deve Pagar A Contribuição Social Obrigatória? – Aqueles que participam de determinada categoria econômica ou profissional e que estejam representados por um sindicado da mesma categoria ou profissão – É Recolhida Uma Vez Ao Ano
A contribuição sindical obrigatória é devida por aqueles que participam de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, EM FAVOR DO SINDICATO REPRESENTATIVO DA MESMA CATEGORIA OU PROFISSÃO – e é recolhida uma única vez, anualmente.
Em Que Consiste A Contribuição Sindical Obrigatória?
O artigo 580 da CLT assim estabelece:
Art. 580. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e CONSISTIRÁ:
I - Na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração;
Il - para os agentes ou trabalhadores autônomos e para os profissionais liberais, numa importância correspondente a 30% (trinta por cento) do maior valor de referência fixado pelo Poder Executivo, vigente à época em que é devida a contribuição sindical, arredondada para Cr$ 1,00 (um cruzeiro) a fração porventura existente;
III - para os empregadores, numa importância proporcional ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte tabela progressiva:
CLASSE DE CAPITAL ALÍQUOTA
1 Até 150 vezes o maior valor-de-referência - 0,8%
2 Acima de 150 até 1.500 vezes o maior valor-de-referência. - 0,2%
3 Acima de 1.500 até 150.000 vezes o maior valor-de-referência. - 0,1% (208)
4 Acima de 150.000 até 800.000 vezes o maior valor-de-referência.. - 0,02%
§ 1º A contribuição sindical prevista na tabela constante do item
III deste artigo corresponderá à soma da aplicação das alíquotas sobre a porção do capital distribuído em cada classe, observados os respectivos limites.
§ 2º Para efeito do cálculo de que trata a tabela progressiva inserta no item III deste artigo, considerar-se-á o valor de referência fixado pelo Poder Executivo, vigente à data de competência da contribuição, arredondando-se para Cr$ 1,00 (um cruzeiro) a fração porventura existente.
§ 3º - É fixada em 60% (sessenta por cento) do maior valor de referência, a que alude o parágrafo anterior, a contribuição mínima devida pelos empregadores, independentemente do capital social da firma ou empresa, ficando, do mesmo modo, estabelecido o capital equivalente a 800.000 (oitocentas mil) vezes o maior valor de referência, para efeito do cálculo da contribuição máxima, respeitada a Tabela progressiva constante do item III.
§ 4º Os agentes ou trabalhadores autônomos e os profissionais liberais, organizados em firma ou empresa, com capital social registrado, recolherão a contribuição sindical de acordo com a tabela progressiva a que se refere o item III.
§ 5º As entidades ou instituições que não estejam obrigadas ao registro de capital social, considerarão, como capital, para efeito do cálculo de que trata a tabela progressiva constante do item III deste artigo, o valor resultante da aplicação do percentual de 40% (quarenta por cento) sobre o movimento econômico registrado no exercício imediatamente anterior, do que darão conhecimento à respectiva entidade sindical ou à Delegacia Regional do Trabalho, observadosos limites estabelecidos no § 3º deste artigo.
§ 6º Excluem-se da regra do § 5º as entidades ou instituições que comprovarem, através de requerimento dirigido ao Ministério do Trabalho, que não exercem atividade econômica com fins lucrativos.
A contribuição confederativa está prevista no art. 8º, IV, da CRFB. Em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha para custeio do sistema confederativo da representação sindical, independentemente da contribuição prevista em lei.
É oportuno mencionar que o Precedente Normativo 119, SDC/TST, e a
Súmula nº 666 do STF revelam que a contribuição confederativa é válida para os empregados sindicalizados, não sendo aplicável aos demais obreiros.
A Súmula nº 666 do STF foi convertida na Súmula vinculante nº 40, STF, que assim determina: “A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”.
A contribuição assistencial consta no art. 513, “e”, CLT, e consiste no recolhimento aprovado por convenção ou acordo coletivo mediante desconto em folha.
As mensalidades dos sindicalizados são voluntárias e consistem em contribuições comuns às associações de qualquer natureza, e são pagas por trabalhadores sindicalizados.
O Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 altera sensivelmente o assunto em estudo ao prever a introdução na CLT dos artigos 510 - A, 510 - B, 510 - C, 611-A, 611-B e a modificação dos artigos 545, 578, 579, 582, 583, 587, 602, 614, 620 e 634 
Conflitos Coletivos De Trabalho
A palavra conflito é derivada do latim conflictu e significa choque, embate, peleja, do latim confligere, lutar. Embate dos que lutam. 
Esse Conflito Coletivo Não É Só Insatisfação: Ele Pode Ser Exteriorizado Por Várias Formas, Como Greves, Violência Ou Insatisfação Pacífica
O conflito coletivo não é unicamente a insatisfação de um grupo de trabalhadores com as condições de trabalho e engloba a exteriorização dessa insatisfação expressada como ruptura com o modelo jurídico, pondo em crise a relação coletiva.
A exteriorização não se prende a uma unidade de forma: pode ser violenta, como ocorre com a greve, ou pacífica. 
Conflitos Coletivos Podem Ser Divididos Em Dois Gêneros: CONFLITOS DE INTERESSES OU CONFLITOS ECONÔMICOS – eles visam a criação ou modificação das condições de trabalho. 
Os conflitos coletivos podem ser divididos em dois gêneros: os conflitos de interesses ou econômicos, destinados a criação ou modificação das condições de trabalho.
Conflitos Jurídicos – Visam A Interpretação Ou Aplicação De Normas Jurídicas Já Existentes Como A Interpretação De Cláusula De Convenção Coletiva
Os conflitos jurídicos, têm por finalidade a interpretação ou aplicação de normas jurídicas já existentes, como a interpretação de cláusula de convenção coletiva.
Quem São Os Agentes Legitimados Para Intermediar Os Conflitos Coletivos De Trabalho? – Os SINDICATOS, As FEDERAÇÕES E As CONFEDERAÇÕES
Os sindicatos, as federações e as confederações são os agentes legitimados para intermediar os conflitos coletivos de trabalho.
ATENÇÃO! Entretanto, poderá ser constituída uma comissão de negociação para deliberação e negociação nos termos do art. 4º, § 2º, Lei nº 7.783/89, e do art. 617, § 1º,
CLT, na hipótese de ausência de entidades sindicais.
Formas de Solução dos Conflitos Coletivos
Os conflitos coletivos de trabalho são uma realidade no Brasil e têm se avolumado no último século por inúmeros fatores, como desigualdade na distribuição de renda, precarização das relações de trabalho, automação, competividade, desemprego, entre outros. Os conflitos precisam ser resolvidos; por essa razão, serão analisadas as principais formas de solução desses conflitos.
1 – A JUSTE DIRETO
Ajuste Direto – Aqueles Em Que Há Negociação Direta Entre Trabalhadores E O Empregador – Exemplo: Acordo Coletivo De Trabalho – Ou Seja Ajuste Direto Porque Não Há Intervenção De Terceiros Nele
O ajuste direto é aquele em que há negociação direta entre os trabalhadores e o empregador, sendo exemplo o acordo coletivo de trabalho; compreenda que não há nesse caso necessidade de intervenção de um terceiro.
2 – CONCILIAÇÃO
É realizada com a participação de um terceiro conciliador – esse conciliador tem o intuito de por fim ao problema através de concessões mútuas das partes
A conciliação é realizada com a participação de um terceiro, conciliador, com intuito de pôr fim à celeuma através de concessões mútuas das partes.
3 – A MEDIAÇÃO
Realizada por um terceiro estranho à relação negocial – pode ser escolhido livremente pelas partes – ele tem a intensão de aproximar os envolvidos na busca por uma solução consensual – pode ser usada no curso do processo oficial ou quando esgotadas as tentativas de acordo. 
A mediação é uma forma alternativa de solução de conflito e é realizada por um terceiro estranho à relação negocial, que pode ser escolhido livremente pelas partes com o intuito de aproximar os envolvidos na busca por uma solução consensual, e pode ser utilizada no curso do processo negocial ou quando esgotadas todas as tentativas de acordo.
4 – ABITRAGEM 
Tem Como Figura Central O Árbitro – Através Do Seu Poder Decisório, Ele Estará Buscando A Solução Do Problrma Trazido Pelas Partes – Ele Profere A Sentença
A arbitragem é um instrumento de heterocomposição do conflito coletivo e tem como figura central o árbitro que, com seu poder decisório, busca a solução do problema trazido pelas partes, proferindo sentença, e está contida no art. 114,
§1º, da CRFB.
A arbitragem pode ser prevista em cláusula compromissória ou em convenção de arbitragem e está regulada pela Lei 9.307, de 23 de setembro de 1996, e pela
Lei 13.129, de 26 de maio de 2015.
A decisão judicial consiste na atuação de um terceiro imparcial representado pelo Estado/Juiz, que irá dizer o direito ao caso concreto, ou seja, que irá outorgar a solução tida como melhor para o caso.
Negociação Coletiva de Trabalho 
*se verifica com a greve, mediação e a arbitragem (instrumentos coletivos)
A negociação coletiva é um importante método de solução de conflitos e é espécie do gênero autocomposição.
A negociação coletiva se relaciona com os métodos heterocompositivos e autocompositivos, é o que se verifica com a mediação, a greve e a arbitragem, que podem ser considerados instrumentos-meios de negociação coletiva no Direito do Trabalho.
E Os Instrumentos Fins Da Negociação Coletiva? – Convenção Coletiva De Trabalho E Acordo Coletivo De Trabalho
Os instrumentos fins da negociação são a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho, já que contêm a dinâmica negocial.
Convenção E Acordo Coletivo
As convenções e os acordos coletivos serão celebrados por escrito sem emendas nem rasuras.
O Que É Convenção Coletiva?
É o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos que representam categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho no âmbito das respectivas representações às relações individuais de trabalho.
Convenção Coletiva: é o negócio jurídico celebrado entre o sindicato de empregados e sindicato de empregadores no tocante às condições de trabalho.
É Facultado Aos Sindicatos Representativos Firmar Acordos Com Uma Ou Mais Empresas da respectiva categoria econômica
O § 1º, art. 611, da CLT é claro ao asseverar que é facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais firmar acordos coletivos com uma ou mais empresas da respectiva categoria econômica que estipulem condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes.
Diferença – Convenção Coletiva X Acordo Coletivo – Sujeitos Da Convenção Coletiva São: O Sindicato Profissional E O Sindicato Da Categoria Econômica – No Acordo Coletivo, Os Sujeitos São Outros – Ou Seja, O Sindicato Profissional De Um Lado, E Do Outro, Uma Ou Mais Empresas Pertencentes À Mesma Categoria
Nesse sentido, fica patente que a diferença primordial entre convenção coletiva e acordo coletivo se refereaos signatários (sujeitos) ou (assinantes). Os sujeitos da convenção coletiva são: o sindicato profissional e o sindicato da categoria econômica. No entanto, no acordo coletivo, os sujeitos são outros, a saber, o sindicato profissional de um lado e de outro, uma ou mais empresas pertencentes à categoria econômica.
Tanto no acordo coletivo quanto na convenção coletiva são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas em contratos individuais dos trabalhadores com efeitos normativos.
O art. 612 da CLT consagra uma regra importante ao prescrever que os sindicatos só poderão celebrar convenções ou acordos coletivos por deliberação de assembleia geral especialmente convocada para essa finalidade, consoante disposto nos respectivos Estatutos, pendendo a validade do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, e na hipótese de convenção, e dos interessados, no caso de acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.
O parágrafo único do art. 612 da CLT determina que o quórum de comparecimento e votação deverá ser de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação nas entidades sindicais que possuam mais de 5.000 (cinco mil) associados.
As convenções e os acordos deverão conter os seguintes dados obrigatórios: denominação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes; prazo de vigência; categorias ou classes de trabalhadores abarcadas pelos respectivos dispositivos; condições ajustadas para regular as relações individuais de trabalho durante sua vigência; normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; disposições referentes ao processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; direitos e deveres dos empregados e empresas; e penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas, em caso de violação de seus dispositivos, nos termos do disposto no parágrafo único do art. 613 da CLT.
Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes deverão promover, no prazo de oito dias da assinatura da convenção ou do acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do
Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos, conforme exigência do art. 614 da CLT, e entrarão em vigor três dias após a data da entrega dos mesmos no órgão competente.
Para outorgar publicidade e transparência, cópias autênticas das convenções e dos acordos deverão ser afixadas de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação.
A convenção coletiva de trabalho possui natureza contratual e normativa por ser oriunda de acordo de vontade das partes e por ter efeitos erga omnes. As demais regras existentes sobre o tema estão elencadas nos artigos 611 a 625 da CLT.
O Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 altera sensivelmente o assunto em estudo ao prever a introdução na CLT dos artigos 510 - A, 510 - B, 510 - C, 611-A, 611- B e a modificação dos artigos 545, 578, 579, 582, 583, 587, 602, 614, 620 e 634.
GREVE
A greve no plano internacional remonta a tempos imemoriais e chegou a ser conceituada como um delito. No estado liberal, foi tida como liberdade, enquanto nos regimes democráticos é tratada como um direito.
No Brasil, com a promulgação da CLT, foi estabelecida pena de suspensão ou dispensa do emprego e até perda do cargo do profissional que estivesse em gozo de mandato sindical, suspensão pelo prazo de dois a cinco anos do direito de ser eleito como representante sindical, nas situações de suspensão coletiva do trabalho sem anterior autorização do tribunal, o que estava expressamente contido no art. 723 da CLT hoje revogado.
O art. 9º da CRFB assegurou o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
No plano constitucional, foi estabelecido que caberá à lei definir os serviços ou atividades essenciais, dispor sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, assim como as penalidades decorrentes dos abusos cometidos pelos responsáveis.
O direito de greve foi regulado pela Medida Provisória nº 50, de 1989, que não foi convertida em lei, e posteriormente pela Medida Provisória nº 59, essa convertida na Lei nº 7.783, de 1989, que define as atividades essenciais e regulamenta o atendimento das necessidades da sociedade.
Conceito
Originariamente, a greve é considerada um fato social; no entanto, para o
Direito, a greve possui conotação própria.
O art. 2º da Lei nº 7.783, de 1989, considera legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
Assim, cabe aos empregados decidir sobre a oportunidade de exercer a greve e sobre os interesses que devem postular.
Natureza Jurídica
Embora não seja unânime na doutrina brasileira a natureza jurídica da grave, prevalece o entendimento de que a mesma constitui um direito coletivo.
A greve é um direito fundamental de caráter coletivo que decorre da autonomia privada coletiva própria às sociedades democráticas. 
Finalidade
O grupo que deflagra e que adere a greve tem como desiderato primeiro a obtenção de melhores condições de trabalho e de remuneração junto ao empregador.
A greve serve como um meio de pressionar o empregador para ceder em pontos específicos que são objeto de conflito.
A greve é uma demonstração de força da classe trabalhadora e tem se mostrado constante na realidade social brasileira.
Tipos de Greve
A greve pode ser classificada em greve lícita e ilícita conforme observância das determinações impostas pela legislação aplicável.
Quanto à sua extensão, a greve pode ser global, atingindo um número expressivo de empresas, e greve parcial, alcançando um número menor de empresas ou apenas determinados setores delas.
Quanto a seu exercício, a greve pode ser contínua, intermitente, rotativa ou branca. A greve rotativa, também chamada de greve rodízio, consiste na paralisação que primeiramente afeta um setor da empresa e é realizada em cadeia, afetando o sincronismo no trabalho, e é praticada por grupos alternados. A greve intermitente é a que vai e volta: os empregados podem chegar mais cedo no trabalho ou mais tarde, a depender da estratégia adotada. Já a greve branca é aquela em que os obreiros assumem os postos de trabalho, porém não trabalham.
A greve de rendimento, conhecida como operação tartaruga, é aquela em que os empregados desempenham suas tarefas com vagar, e ela é adotada nos Estados
Unidos, Itália e Argentina.
PERGUNTA
A greve por motivações políticas pode ser considerada abusiva pela jurisprudência brasileira?
O Tribunal Superior do Trabalho, no Recurso Ordinário 51534-84.2012.5.02.0000, considerou abusiva a greve realizada por professores da Pontifícia Universidade Católica de São
Paulo (PUC) e deu parcial provimento ao Recurso Ordinário interposto pela Fundação São Paulo para determinar a compensação de 100% dos dias não trabalhados, em relação aos empregados auxiliares de administração escolar, nos seguintes termos:
RECURSO ORDINÁRIO. DISSÍDIO DE GREVE. NOMEAÇÃO PARA REITOR DA PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO - PUC. CANDIDATA MENOS VOTADA EM LISTA TRÍPLICE. OBSERVÂNCIA DO REGULAMENTO. PROTESTO COM MOTIVAÇÃO POLÍTICA. ABUSIVIDADE DA PARALISAÇÃO. 1. A Constituição da República de 1988, em seu art. 9º, assegura o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercêlo e os interesses que devam por meio dele defender. 2. Todavia, embora o direito de greve não seja condicionado à previsão em lei, a própria Constituição (art. 114, § 1º) e a Lei nº 7.783/1989 (art.
3º) fixaram requisitos para o exercício do direito degreve (formais e materiais), sendo que a inobservância de tais requisitos constitui abuso do direito de greve (art. 14 da Lei nº 7.783). 3. Em um tal contexto, os interesses suscetíveis de serem defendidos por meio da greve dizem respeito a condições contratuais e ambientais de trabalho, ainda que já estipuladas, mas não cumpridas; em outras palavras, o objeto da greve está limitado a postulações capazes de serem atendidas por convenção ou acordo coletivo, laudo arbitral ou sentença normativa da Justiça do Trabalho, conforme lição do saudoso Ministro Arnaldo Süssekind, em conhecida obra. 4. Na hipótese vertente, os professores e os auxiliares administrativos da PUC se utilizaram da greve como meio de protesto pela não nomeação para o cargo de reitor do candidato que figurou no topo da lista tríplice, embora admitam que a escolha do candidato menos votado observou as normas regulamentares. Portanto, a greve não teve por objeto a criação de normas ou condições contratuais ou ambientais de trabalho, mas se tratou de movimento de protesto, com caráter político, extrapolando o âmbito laboral e denotando a abusividade material da paralisação. Recurso ordinário conhecido e provido, no tema. (Sem grifos no original)
Perceba que, nos termos do art. 7º da Lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, esclarecendo que as relações obrigacionais, durante o período, serão regidas por acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
O empregador não pode rescindir o contrato de trabalho durante a greve, bem como contratar trabalhadores substitutos, salvo na ocorrência das situações elencadas nos artigos 9º e 14 da Lei nº 7.783/1989.
O legislador infraconstitucional, no art. 10 da Lei nº 7.783/1989, estabeleceu os serviços e as atividades essenciais: tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; assistência médica e hospitalar; distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; funerários; transporte coletivo; captação e tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; processamento de dados ligados a serviços essenciais; controle de tráfego aéreo; e compensação bancária.
Lockout
A Constituição de 1937 proibiu o lockout por considerá-lo nocivo ao trabalho, ao capital e incompatível com os superiores interesses da produção nacional.
O lockout consiste na paralisação do trabalho por determinação do empregador com o intuito de pressionar as autoridades na obtenção de vantagem econômica ou, ainda, para frustrar ou retardar o atendimento das reivindicações dos empregados.
O art. 17, caput, e o parágrafo único da Lei nº 7.783, de 1989, proíbem expressamente o lockout da seguinte forma:
Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout).
Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação. (Sem grifos no original)
Em países como a França, por exemplo, o lockout é considerado lícito se decorrente de força maior ou da cláusula exceptio non adimpleti contractus.
Porém, no direito brasileiro, o lockout é vedado e não encontra espaço para ser exercido.
RESUMO
Neste capítulo, você teve a oportunidade de estudar a prescrição, a decadência, a proteção ao trabalho da mulher e do menor, as normas de segurança e medicina do trabalho, os preceitos referentes ao Direito Coletivo e à greve, com intuito de caracterizar suas particularidades e efeitos jurídicos, assim como o entendimento legal, doutrinário e jurisprudencial existente.
Também pôde perceber os efeitos dos institutos na vigência e na terminação do contrato de trabalho.
SÚMULAS SELECIONADAS REFERENTES AO TEMA
Súmula nº 294 do TST - PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL.
TRABALHADOR URBANO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. (Sem grifos no original)
Súmula nº 308 do TST
PRESCRIÇÃO QUINQÜENAL (incorporada à Orientação
Jurisprudencial nº 204 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005
I. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação, e não às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato. (ex-OJ nº 204 da SBDI-1 - inserida em
08.11.2000)
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da promulgação da CF/1988. (ex-Súmula nº 308 - Res. 6/1992, DJ 05.11.1992). (Sem grifos no original)
Súmula nº 362 do TST
FGTS. PRESCRIÇÃO (nova redação) - Res. 198/2015, republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato;
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF). (Sem grifos no original)
Súmula Vinculante nº 40 do STF
A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição
Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.
Súmula nº 677 do STF
Até que venha lei a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade.
ATIVIDADE
1. (Prova: Analista Judiciário/Órgão: TRT/5ª REGIÃO/2012/Banca: FCC)
Sobre a prescrição,
a) só se admite a renúncia quando realizada de forma tácita.
b) os prazos não podem ser alterados por acordo das partes.
c) deve ser alegada pela parte na primeira oportunidade que se manifestar nos autos.
d) iniciada contra uma pessoa, se interrompe com sua morte e reinicia seu curso contra o seu sucessor, de pleno direito, na data da sua morte.
e) os prazos não poderão sofrer interrupção ou suspensão.
2. (Prova: Analista Judiciário/Órgão: TRT/11ª REGIÃO/ 2012/Banca: FCC)
Considerando as normas especiais de proteção ao trabalho da mulher, é INCORRETO afirmar que:
a) é vedado publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade, pública e notoriamente, assim o exigir.
b) é vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.
c) ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a vinte quilos de trabalho contínuo, ou vinte e cinco quilos para o trabalho ocasional, salvo se exercida a atividade com aparelhos mecânicos.
d) a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade condicionada à apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.
e) em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de quatro semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes do afastamento.
3. (Prova: OAB 2014 – XV - 1ª Fase/Banca: FCC)
Os empregados da empresa Calçados Ribeiro Ltda. decidem entrar em greve para reivindicar aumento de salário. A greve foi deliberada e votada em assembleia convocada apenas