tcc mauricio finalizado

Prévia do material em texto

Porto Alegre 
2018 
MAURÍCIO DUARTE DA ROSA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL: 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS 
ORGANIZAÇÕES. 
 
 
 
 
 
 
Porto Alegre 
2018 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL: 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS 
ORGANIZAÇÕES. 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
à Faculdade Anhanguera Educacional, como 
requisito parcial para a obtenção do título de 
graduado em Administração. 
Orientador: Vanessa Maneiro 
 
 
 
MAURÍCIO DUARTE DA ROSA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MAURÍCIO DUARTE DA ROSA 
 
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL: 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS 
ORGANIZAÇÕES 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
à Faculdade Anhanguera Educacional, como requisito parcial 
para a obtenção do título de graduado em 
Administração. 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
 
 
Prof(ª).Esp. Isaac Steil Nogueira 
 
 
Prof(ª). Adão Ferreira Rocha 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Porto Alegre 
2018 
 
 
 
 
ROSA, Maurício Duarte.Clima e cultura organizacional:Treinamento e 
Desenvolvimento nas organizações. 2018. páginas. Trabalho de Conclusão de 
Curso de Administração – Instituição Educacional Anhanguera, Porto Alegre, 2018. 
 
RESUMO 
O presente estudo aborda o tema de treinamento e desenvolvimento dos 
colaboradores dentro da empresa. Parte-se de que toda organização necessita de 
um treinamento de pessoal demonstrando a importância no desenvolvimento 
pessoal e profissional. Quando se fala em treinamento e desenvolvimento refere-se 
à capacidade que a empresa tem para desenvolver as competências, sendo elas os 
conhecimentos, habilidades e atitudes de seus funcionários, mostrando as etapas a 
serem seguidas e os métodos a serem utilizados. A chefia é responsável em 
administrar os treinamentos, porém os colaboradores também têm uma parte 
importante nessa finalidade, pois para se conseguir com êxito e que seja eficaz, 
todos da empresa devem participar na implementação. O setor de recursos 
humanos é o departamento que tem a responsabilidade de valorizar e proporcionar 
um bem-estar aos funcionários da organização, também como objetivo preparar o 
trabalhador para que possa exercer suas funções da melhor forma sendo eficaz e 
eficiente. 
Observa-se a importância do treinamento como um setor no qual haja 
preocupação com o desenvolvimento da organização, na proporção em que o RH 
deve adotar uma apresentação de assessoria diante dos demais setores da 
empresa. Sendo assim as empresas devem estar atualizadas, pois na atualidade o 
mercado competitivo exige conhecimento. As organizações que não possuem um 
bom plano de Treinamento e Desenvolvimento dentro das Organizações acabam 
sendo vistas como uma empresa mediana, sem forças para chegar à liderança de 
mercado, consequentemente, deixando seus funcionários desmotivados. 
Desta maneira o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores devem 
ser vistos como investimento tanto para a empresa quanto para o funcionário e não 
como despesa ou uma forma para que o funcionário continue com o seu emprego. 
 
Palavras-chave: Treinamento; Desenvolvimento; Recursos Humanos; 
Atualização. 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
The present study addresses the topic of employee training and development within 
the company. It is assumed that every organization needs a staff training 
demonstrating the importance of personal and professional development. 
When it comes to training and development, it refers to the company's ability to 
develop skills, being the knowledge, skills and attitudes of its employees, showing the 
steps to be followed and the methods to be used. The management is responsible for 
administering the training, but the employees also play an important part in this 
purpose, because to be successful and effective, everyone in the company must 
participate in the implementation. The human resources sector is the department that 
has the responsibility to value and provide a well-being to the employees of the 
organization, also as a goal to prepare the employee so that he can perform his 
functions in the best way being efficient and efficient. 
The importance of training as a sector in which there is concern with the 
development of the organization is observed, in proportion to the fact that HR must 
adopt an advisory presentation to the other sectors of the company. 
Therefore, companies must be up to date, because today the competitive market 
demands knowledge. Organizations that do not have a good Training and 
Development plan within Organizations end up being seen as a mid-sized company, 
lacking the strength to reach market leadership, thereby leaving their employees 
unmotivated. 
In this way the training and development of employees should be seen as an 
investment for both the company and the employee, not as an expense or a way for 
the employee to continue with his or her job. 
 
keywords: Training; Development; Human Resources; Update. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO .......................................................................................... 06 
2 RECURSOS HUMANOS ........................................................................... 08 
2.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ................................................. 09 
2.2 TREINAMENTO ........................................................................................ 10 
2.3 TIPOS DE TREINAMENTO ....................................................................... 12 
2.4 DESENVOLVIMENTO ............................................................................... 13 
3. AS NECESSIDADES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ........ 16 
3.1 A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS 
ORGANIZAÇÕES .................................................................................................. 19 
3.2 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO ........................................................................................... 20 
4 OS PRINCIPAIS MÉTODOS DE TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO............................................................................................. 23 
4.1 INFLUÊNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO .................... 25 
4.2 IMPACTO DO TREINAMENTO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES ........... 26 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................... 28 
 REFERÊNCIAS ......................................................................................... 29 
 
 
 
 
6 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Atualmente vive-se em mundo gerado por transformações, um fator 
fundamental dentro das organizações é o treinamento e desenvolvimento dos 
funcionários para que o objetivo seja alcançado de forma eficaz e eficiente. As 
empresas para seu crescimento precisam passar pelo processo preparatório dentro 
do treinamento, todos os indivíduos em todos os níveis da empresa devem 
desenvolver seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que serão benéficas 
para os colaboradores e gestores da empresa. 
O treinamento e desenvolvimento organizacional é de grande importância 
para a competitividade empresarial, nenhuma organização pode funcionar sem o 
nível de comprometimento e esforços por parte de seus membros, por isso sempre 
estão atrás de benefícios que motivam o comportamento dos indivíduos. 
Este trabalhotem como objetivo principal identificar a grande influência do 
programa de treinamento e desenvolvimento para os profissionais das organizações, 
a importância de um treinamento qualificado ajudando no alcance dos objetivos 
empresariais, desenvolvendo os conhecimentos, habilidades e atitudes dos 
colaboradores. Seguido pelos seus objetivos específicos que são: Descrever os 
principais conceitos de treinamentos, identificar necessidades de treinamentos e 
desenvolvimentos aos funcionários, analisar os principais métodos e 
desenvolvimento. 
O mercado está crescendo cada vez mais, e no meio competitivo só fica os 
melhores, os que têm as estratégias bem definidas. Para que as empresas alcancem 
o objetivo desejado através das pessoas, são estabelecidas algumas regras que 
devem ser seguidas de forma eficiente, alcançando assim a eficácia organizacional. 
Os cuidados com o desenvolvimento de programas voltados ao treinamento 
de pessoas vêm desde o início do século XX, graças à influência da Escola Clássica 
de Administração. O objetivo expresso desses programas era o de preparar os 
indivíduos para atingir o mais alto grau de produtividade em suas funções, sem troca 
de nada, faziam apenas para a empresa ter lucro, eram vistos apenas como 
funcionários e não como pessoas que possuem sentimentos. Conforme a acepção 
de Taylor, era visto como uma pessoa que trabalhava essencialmente em troca de 
7 
 
 
 
dinheiro, sem nenhuma identificação com a organização. O treinamento apenas 
considerava nessa época, os aspectos mecânicos do trabalho. 
Hoje em dia, a área de gestão de pessoas está cada vez mais presente para 
o desenvolvimento empresarial. O gestor deve sempre analisar os fatores 
importantes dentro da empresa para o alcance de seus objetivos, as pessoas são 
fatores fundamentais no meio competitivo, pois são elas que ajudam a empresa em 
seu crescimento e desenvolvimento. 
Conforme Araújo (2006), gestão de pessoas é um conjunto de esforços que 
são: planejar, organizar, dirigir, coordenar e controlar as atividades de um grupo de 
pessoas que estão atrás de um objetivo em comum. Com isso, a gestão de pessoas 
engloba vários sistemas, mas nesse trabalho será abordado o tema de treinamento 
e desenvolvimento visando a vantagem competitiva. 
O presente trabalho foi realizado através do método científico de pesquisa 
bibliográfica, buscando explicar de forma clara o tema sobre a importância do 
treinamento e desenvolvimento dos funcionários nas organizações. Baseando-se em 
procedimentos teóricos, que consiste em pesquisa sobre autores, artigos e outros. A 
análise do tema será feita através de fontes primárias e secundarias, pesquisadas 
em diversos artigos, livros, etc. com o intuito de explicar de forma clara conceitos, 
ideias e sua evolução nos últimos dez anos. 
 
 
8 
 
 
 
2. RECURSOS HUMANOS 
 
Wood Jr. (1995), destaca que a Administração de Recursos Humanos no 
Brasil acontece em seis períodos. 
Período de 1930 – 1950 é caracterizado como Período Burocrático. Onde 
surgem os primeiros departamentos de pessoal, responsáveis pelos apontamentos 
de frequência, pontualidade, absenteísmo, registro de ponto, pagamento de salários. 
Algumas destas atividades eram responsabilidades do departamento de 
contabilidade. 
Período Tecnicista, 1950 a 1960, a Administração de RH no Brasil adota o 
conceito de Sistemas de Recursos Humanos, contido por: recrutamento e seleção, 
treinamento (especialmente formação de aprendizes e operários semiqualificados), 
avaliação de desempenho, programas de cargos e salários, higiene industrial e 
serviço social. 
Período de abordagem Sistêmica, 1960 a 1980, quando começa a surgir os 
cargos de gerencias de Recursos Humanos, onde começou a se dar grande ênfase 
nos treinamentos e desenvolvimentos e alimentação do funcionário. Tendo influência 
de políticas governamentais de modernização e modernização tecnológicas e de 
incentivo fiscais. 
Período de 1980 a 1990, foi identificado pela integração dos enfoques 
administrativo, estruturalista e comportamental, que significa alinhamento na rotina 
dos funcionários, estrutura organizacional e comportamento individual. 
Entretanto no período de 1990 até os dias de hoje, vive-se a era da 
Tecnologia de globalização de informações em todas as áreas das organizações, 
comunicação tanto interna como externa. A Tecnologia da Informação (TI), segundo 
Araújo et. al. Garcia (2009), aliada à internet e os e-mails, ajudaram a deixar as 
informações mais dinâmicas, fazendo com que sejam repassadas da matriz para as 
filiais no mesmo minuto, em qualquer parte do mundo. 
O setor de gestão de pessoas tem um papel importante nas organizações, 
segundo Chiavenato (2005), cuidar do capital humano das empresas é fundamental 
para o crescimento e base para o seu sucesso dentro das organizações. 
Pode-se afirmar que a qualidade de vida no trabalho está ligada ao 
surgimento de setores de recursos humanos e gestão de pessoas nas empresas. 
9 
 
 
 
Por motivos de enfrentamento de mercados cada vez mais competitivos, identifica-
se dentro das organizações a importância de seus funcionários por serem peças 
chaves de vantagens competitivas. As áreas de recursos humanos e gestão de 
pessoas obtêm as principais funções para buscar maneiras de tornar seus 
colaboradores mais produtivos e motivados, para isso deve-se investir em 
treinamentos e desenvolvimentos. 
Portanto, se entende que estes departamentos têm a responsabilidade de 
valorizar e proporcionar um bem-estar aos funcionários da organização. Também 
como objetivo, desenvolver as pessoas para que possam exercer suas funções da 
melhor forma e eficiente. 
 
2.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
Segundo Marras (2001 p.145), afirma que um "treinamento é um processo de 
assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, 
habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à sua otimização no trabalho". O 
treinamento contribui com as organizações, pois qualificam e desenvolvem as 
competências de seus funcionários para exercer uma determinada atividade. 
Tem como objetivo diagnosticar as competências das pessoas, tais como: 
conhecimento, habilidade e atitude e assim conseguir ir de alcance ao nível 
desejado e exigível para operações e estratégicas organizacional. Para produzir 
melhores resultados é necessário a geração de informação para que as mesmas 
sejam úteis e significativas para o aprendizado individual (CHIAVENATO, 2009). É 
importante lembrar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas, por 
mais que possuem semelhanças e cheguem a utilizar algumas técnicas em comum. 
O T&D (treinamento e desenvolvimento) é visto como um investimento, não 
como custo para a empresa, pois além de capacitar os funcionários, é possível 
visualizar os resultados das competências pessoais. Para que o treinamento tenha 
resultados positivos no desenvolvimento, é necessário que o treinamento seja bem 
elaborado, assim podendo garantir o alcance de objetivos com eficácia. Segundo 
Chiavenato (2002), define que o treinamento é um processo a curto prazo, aplicado 
de maneira organizada, Volpe (2009) acrescenta que além de ser um processo de 
curto prazo é também de médio prazo, por meio disso as pessoas adquirem 
10 
 
 
 
conhecimentos, habilidades e atitudes em função de alcançar os objetivos 
previamente definidos pela organização. 
 
2.2 TREINAMENTO 
Nas organizações, é importante ter o setor de treinamento, onde o 
departamento de RH ou gestão de pessoas são responsáveis pela administração, 
Marras (2001) diz que o treinamento deve ser bem planejado e atender as 
necessidadesda empresa. Nunca esquecendo que se deve ter um amplo estudo de 
resultados (dados), para depois focar nas necessidades e planejar um tipo de 
treinamento eficaz aos profissionais. 
Para Dessler (2003), treinamento deve ser bem elaborado, pois transmite aos 
funcionários novos e antigos, habilidades necessárias para desenvolver tal tarefa 
com o melhor desempenho. Segundo Reginatto (2004), o treinamento é importante, 
pois ajuda as pessoas a serem mais eficientes em sua função, assim evitando erros 
possíveis a acontecerem, melhorando atitudes e alcançando a produtividade 
desejada, por meio dos treinamentos pode aprender fazendo, avaliar e se 
necessário mudar comportamentos. 
No contexto de treinamento trazido por GOLDSREIN et al apud MUCHINSKY 
(2004, pg.173) diz que "a aquisição sistemática de habilidades, regras, conceitos ou 
atitudes que resultam no desempenho melhorado em outro ambiente". A principal 
função do treinamento é identificar as competências existentes nas pessoas, 
podendo criar novas ferramentas para o crescimento pessoal, para isso é de grande 
importância que estejam motivadas para realizar o trabalho de forma eficiente e 
eficaz. 
As pessoas são as grandes responsáveis pelo crescimento empresarial, são 
elas que vão atrás dos objetivos, mas devem estar preparados para enfrentar as 
mudanças e os desafios e ter a capacidade de tomar decisões coerentes, por isso 
que a empresa deve investir em treinamentos para melhorar o desempenho de cada 
cargo disponível. Para Robbins (2005, pg. 416) "o treinamento, portanto, é um meio 
de influenciar positivamente a alta eficácia, por fazer com que os funcionários se 
tornem mais dispostos a enfrentar as tarefas mais e a se esforçarem mais no 
trabalho". As empresas não consideram mais as pessoas como somente seus 
11 
 
 
 
funcionários, mas como também seus parceiros que ajudam a organização a chegar 
ao objetivo final e no crescimento organizacional. 
Os gestores devem estar atentos no treinamento a ser oferecido para 
determinado cargo, muitas vezes a pessoa necessita somente de uma informação 
precisa de um determinado conteúdo. "Treinamento é a educação profissional que 
visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa preparando-o 
adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os 
níveis ou setores da empresa" (BARRETO apud ARAUJO 2006, pg. 92). O 
treinamento traz benefícios para a empresa e também para o indivíduo, a partir do 
momento que seja adquirido novo conhecimento, habilidade e atitude. 
As empresas dependem das pessoas, sem elas não conseguem produzir e 
nem os lucros desejados, e pessoas desmotivadas não produzem. 
Discutir o papel do treinamento declarando que ele é usado quando necessário formatar a 
aprendizagem numa direção especifica para apoiar os indivíduos na aquisição de uma nova 
habilidade, utilizar um novo conhecimento de uma determinada maneira ou em um determinado nível 
de proficiência e, algumas vezes, dentro de um especifico período de tempo. (ROSENBERG, 2001 
apud BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO, 2006, p.141). 
 
As pessoas são treinadas para que consigam desenvolver novas habilidades 
e coloca-las em prática para a tomada de decisões apropriadas. 
Para Mattos (1992), o treinamento possuí três momentos evolutivos nas 
indústrias, que são elas: 
• O empregado é visto como uma ferramenta industrial: para a empresa 
os empregados eram só mais um, não havia motivação para o trabalho, não era 
colocado como prioritário seu desenvolvimento e muito menos as organizações 
pensam em dar treinamentos. As pessoas teriam que se adaptar a cultura da 
empresa e aceitar suas regaras, não existia desenvolvimento contínuo. 
• Capacitação do indivíduo para melhoria de suas competências e 
habilidades era o foco: o funcionário possuía maior integração e envolvimento com 
a organização, mas ainda era visto apenas como um recurso produtivo, ainda não 
havia desenvolvimento pessoal. 
• O entendimento do ser humano como um ser racional e emotivo: as 
empresas adotam treinamentos para o desenvolvimento do indivíduo, não eram mais 
12 
 
 
 
vistos apenas como recursos lucrativos e sim como Seres Humanos, existia mais 
preocupação com os empregados. 
Percebe-se que as empresas estão aprendendo a valorizar seus funcionários 
através de treinamentos, para cada momento existe um tipo de treinamento. 
 
2.3 TIPOS DE TREINAMENTOS 
Macian (1987) informa que para iniciar um processo de treinamento é 
necessário realizar certos questionamentos: 
• Por que treinar? 
• Em que treinar? 
• A quem treinar? 
• Como treinar? 
• Quando treinar? 
Após as questões serem analisadas e respondidas a empresa parte-se para a 
execução do modelo de treinamento ideal para as necessidades da organização. 
Segundo MILKOVICH (2000), a execução de treinamentos se divide em 
vários tipos, como: 
E-learning: Traduzido para o português, significa "aprendizado eletrônico". 
Onde se apresenta como tutoriais e cursos, podendo ser focado nas diversas partes 
da empresa. 
Cursos à distância que podem ser aplicados por carta postal, fax, telefone, 
rádio, internet e vários outros meios de comunicação. As organizações estão cada 
vez mais adotando este tipo de treinamento, pois vem possibilitando uma rápida e 
boa otimização de seus recursos e processos. 
Este modelo é uma boa forma de treinamento para os funcionários, assim 
prepará-los para enfrentar problemas que possam surgir no cotidiano, tendo como 
base o conhecimento. 
Leader Coach Training: Baseia-se no treinamento voltado para a 
capacitação de líderes, tem a metodologia voltada a coaching, oferece as 
ferramentas para trabalhar com o autoconhecimento, motivação, autoestima, 
habilidades e desenvolvimento de novas competências. Neste tipo de treinamento, 
trabalha-se muito com o aprimoramento da "inteligência emocional". Ter ótima 
capacidade de ouvir e se relacionar com seus liderados, potencializando ou 
13 
 
 
 
substituindo (se necessário), por ações com mais eficazes, obtendo modo de 
evolução em sua gestão. 
Os benefícios e resultados são bastante cobrados, para obter uma qualidade 
melhor, produtividade, transparência e eficiência. Investindo na liderança é possível 
ter uma organização com uma ótima estrutura. 
Treinamento Integração: Este tipo de treinamento é oferecido aos recém-
chegados. Dando conhecimentos primários do ambiente, políticas, missão e visão da 
empresa. Visa facilitar seu processo de socialização no novo cenário de 
aprendizado, no qual ele inicia suas atividades profissionais. O funcionário precisa 
ser acolhido da melhor maneira possível, para que ele se sinta com total liberdade e 
facilidade de adaptação. 
Treinamento Técnico - Operacional: Trata-se de um treinamento de curto-
prazo, onde visa o aperfeiçoamento de habilidades para determinada função ou 
cargo. Este treinamento é voltado para o aumento de produção, obtendo o resultado 
esperado no pequeno espaço de tempo. 
É necessário que a empresa esteja preparada para as mudanças e saibam 
encaixar o melhor treinamento para tal função, é muito necessário para a 
organização, tem uma visibilidade direta aos resultados obtidos e fazendo com que 
as pessoas desenvolvem suas competências. 
 
2.4 DESENVOLVIMENTO 
O desenvolvimento nas organizações é visto como pós-treinamento, é nesse 
momento que se visualiza o crescimento do funcionário. Todos os processos, depois 
de muito bem elaborados, tem a finalidade de desenvolver a capacidade e o nível de 
desempenho do funcionário, acrescentando a especialização e a reciclagem. Assim 
dando oportunidade de promoção e saciando a motivação e bem-estar do mesmo,junto à organização (MARRAS, 2001). 
Chiavenato (2004, p. 290) afirma que “os processos de desenvolvimento de 
pessoas estão intimamente ligados com a educação”, ou seja, existe uma 
necessidade do ser humano demonstre seus conhecimentos inatos ou através de 
duas formações. 
O desenvolvimento dentro da organização está ligado diretamente com a 
capacidade de desenvolver pessoas e ser desenvolvida por elas (DUTRA, 2009). As 
14 
 
 
 
pessoas são consideradas o patrimônio das organizações e as organizações são 
compostas desde o operário até o gestor e são elas que fazem o sucesso da 
organização (CHIAVENATO, 2010). 
Milkovich e Bourdreau (2010) definem o desenvolvimento sendo um processo 
a longo prazo, trazendo benefícios para a empresa, pois intervém nas capacidades 
dos funcionários, bem como em sua motivação. 
Para SALLORENZO, 2000 apud BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO 
(2006, pg.142) o desenvolvimento é “como um processo de aprendizagem mais 
geral, porque propicia o amadurecimento de indivíduos de forma mais ampla, não 
especifica para um posto de trabalho”, ou seja, todo o processo de desenvolvimento 
está centrado nas pessoas e não nos processos, para isso a aprendizagem ganha 
forças para o desenvolvimento profissional, mostrando coisas novas e deixando 
muitas vezes aqueles paradigmas velhos de lado para aprender os novos. 
Boog (2006, p.283) diz que o desenvolvimento “é o processo de crescimento 
integral da pessoa, a expansão de sua habilidade de utilizar totalmente as suas 
experiências para a solução ou resolução de novas e diferentes situações”. Muitas 
vezes a empresa não precisa demitir seu funcionário para contratar um novo, aquele 
que se vê capaz de assumir novos desafios, acaba se sentindo mais motivado. O 
funcionário que participa do programa de desenvolvimento tende a assumir novos 
cargos sem traumas e trazendo benefícios para a organização, a possibilidade de 
erros é menor. 
Gimenes et al (2015) afirmam que especialização oferece a oportunidades do 
empregado, treinamentos voltados a uma área de conhecimento específico, já a 
reciclagem é a oportunidade de se atualizar dos conhecimentos já aprendidos na 
sua rotina de serviços. 
Conforme Moscovici (2005) o desenvolvimento pode apresentar três 
diferentes formas explicadas pela organização: 
• Nível individual: os desenvolvimentos interpessoais e intrapessoais 
caminham juntos, é o comportamento individual dentro do ambiente de trabalho, 
buscando desenvolver conhecimentos técnicos e se autoconhecer. 
• Nível grupal: desenvolve os conhecimentos grupais, através dos objetivos 
comuns. 
15 
 
 
 
• Nível organizacional: focaliza na organização como um todo, através de 
sua visão, missão e valores. 
A capacitação de pessoal dentro das empresas é de grande importância para 
seu sucesso, as pessoas têm a capacidade de aprender continuamente e 
desenvolver novos conhecimentos. Sabendo utilizar adequadamente a feramente 
essencial que é o “treinamento” só trará benefícios para a empresa e para o seu 
empregado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
16 
 
 
 
3. AS NECESSIDADES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
Primeiramente a empresa precisa fazer uma análise organizacional para 
identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento e quais os melhores 
caminhos a serem seguidos. Chiavenato (2010, p. 374) diz que, o levantamento das 
necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis: 
“Análise organizacional, que permite verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos 
estratégicos do treinamento; Análise dos recursos humanos: determina quais os comportamentos, 
atitudes, conhecimentos e competências necessários; Análise da estrutura de cargos: determina 
quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver e Análise 
do treinamento, utiliza critérios para avaliação da eficiência e eficácia”. 
 
A área de treinamento e desenvolvimento ganhou muito espaço nos últimos 
anos, devido ao crescimento e a capacidade do potencial humano intelectual. Hoje 
as pessoas são fatores essenciais dentro de uma organização, são eles seus 
maiores ativos. 
Segundo Chiavenato (1999, pg. 299): 
“Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, 
a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe o que faz. 
Significam um descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é. Uma necessidade de 
treinamento é uma área de informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo precisa 
desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho. Na 
medida em que o treinamento focaliza essas necessidades e carências e as elimina, ele se torna 
benéfico para os funcionários, para a organização e, sobretudo para o cliente. Caso contrário, 
representará um desperdício ou simples perda de tempo”. 
 
É de grande importância visar as necessidades do treinamento e 
desenvolvimento dentro das empresas, ajudando no crescimento tanto pessoal 
quanto profissional das pessoas dentro da competitividade organizacional. 
Macian (1987) relaciona três indicadores de necessidades de treinamento: 
• Alta rotatividade de funcionários: troca de funcionários, pode ser por parte 
da empresa ou do empregador, muitas vezes é provocada pela incapacidade no 
desempenho de tal função; 
• Contratação de novos funcionários: mudança na equipe muitas vezes é 
necessário que seja montado treinamentos de integração ou de capacitação; 
17 
 
 
 
• Alto índice de acidentes, queixas e reclamações, gastos exagerados, 
danificação de peças, problemas gerais de inter-relacionamento, alta 
porcentagem de peças refugadas: para isso é necessário que seja feito 
treinamentos para que não ocorram mais esses erros. 
Após o diagnóstico da empresa com esses três indicadores trazidos pelo 
Macian para as necessidades de treinamento são importantes que a empresa 
também realize o levantamento das necessidades de treinamento, para que sejam 
identificadas as oportunidades. Abaixo os meios mais utilizados conforme o site 
Literis (treinamento online): 
• Observação: estar sempre atento para as evidências. Identificar onde estão 
os resultados inesperados, as insatisfações, as desmotivações e os altos índices de 
faltas de pessoal. 
• Avaliação do desempenho: é avaliado o desempenho dos colaboradores 
dentro da empresa, verificando quais são os profissionais que possuem mais 
desempenho que são satisfatórios para as oportunidades. 
• Entrevistas: As entrevistas fazem parte da avaliação do desempenho, 
realizar o feedback, ter uma comunicação aberta e constante com todos os gerentes 
e líderes para identificar e realizar a melhoria continua dentro da empresa, para 
assim superar os desafios. 
• Solicitação das áreas: Analisar as solicitações dos gestores perante as 
observações e analises dos desempenhos dos funcionários. 
• Avaliações técnicas: Testes e exames para testar o conhecimento e 
habilidades dos colaboradores para determinada tarefa. 
• Modificação de processos: Sempre que houver mudanças nos 
procedimentos, a empresa deverá preparar a equipe para o novo contexto. Em 
algumas mudanças apenas ações e comunicações são necessárias, para outros 
casos mais complexos o ideal é realizar treinamentos mais específicos. 
• Relatórios: Informações trazidas por todas as áreas da empresa, tais como: 
SAC, o cumprimento de prazos, de metas, os índices de desligamento e rotatividade 
de funcionários. 
Para Chiavenato (1999) o levantamento de necessidadesde treinamento 
pode ser feito em três níveis de análise: 
18 
 
 
 
• Análise organizacional: é realizado o diagnóstico da empresa em um todo, 
verificando os aspectos da missão, visão, valores e dos objetivos estratégicos que o 
treinamento deve desenvolver. 
• Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, identificar 
os conhecimentos, habilidades e atitudes para desenvolver as competências 
necessárias para contribuir para o alcance dos objetivos empresariais. 
• Análise de estrutura de cargos: a partir dos exames de qualificação para a 
verificação do cargo, através das habilidades, destrezas e competências que as 
pessoas desenvolvem para desenvolver tal função em determinado cargo. 
É uma preocupação constante do profissional responsável pelo treinamento 
dos colaboradores dentro da empresa para identificar as reais demandas de 
treinamento. O ideal é realizar um levantamento junto com os gestores e verificar 
quais as necessidades para o alcance dos objetivos. 
Para Chiavenato (1999), a empresa necessitará de treinamentos nos 
seguintes casos: 
• Expansão da empresa e admissão de novos empregados; 
• Redução do número de empregados; 
• Mudança de métodos e processos de trabalho; 
• Substituições ou movimentação de pessoal; 
• Faltas, licenças e férias de pessoal; 
• Mudança nos programas de trabalho ou de produção; 
• Produção e comercialização de novos produtos ou serviços; 
• Avarias frequentes em equipamentos e instalações; 
• Comunicações deficientes; 
• Excesso de erros e de desperdício; 
• Pouca versatilidade dos funcionários; 
• Mau aproveitamento do espaço disponível; 
• Relações deficientes entre o pessoal; 
• Número excessivo de queixas; 
• Mau atendimento ao cliente; 
• Pouco interesse pelo trabalho; 
• Falta de cooperação; 
• Erros na execução de ordens; 
19 
 
 
 
• Baixa qualidade de produção. 
A empresa deverá sempre estar atenta as mudanças organizacionais, os 
gestores juntamente com a sua equipe sempre deverão estar preparados para 
novos treinamentos, com isso conseguir ir de alcance ao objetivo desejado. 
 
3.1 A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS 
ORGANIZAÇÕES 
As organizações estão se obrigando a criar programas de treinamento e 
desenvolvimento voltados para os funcionários, atualizando-se na nova era do 
mercado. O crescimento da dependência de computadores e programas específicos 
para a execução de suas tarefas obriga cada vez mais estar em dia em suas 
atualizações profissionais. 
Observa-se a importância do treinamento como um setor de preocupação 
com o desenvolvimento da organização, na proporção em que o RH deve adotar 
uma apresentação de assessoria diante os demais setores da empresa. Sendo 
assim as empresas devem estar atentas neste quesito de atualizações, pois na 
atualidade o mercado competitivo exige conhecimento. Assim a pressão é comum 
das empresas diante seus funcionários, para que os trabalhos se tornem eficientes e 
melhoria continua de resultados e serviços. 
Segundo Boog (2006, p. 49) “além de gostar do treinamento, os participantes 
aplicam em seu trabalho o que aprenderam no treinamento, e os resultados são 
visíveis”, na maioria das vezes não são levados a sério os T&D, dentro da 
organização, mas em muitas ocasiões se torna fator fundamental para que uns 
gastos desnecessários sem retorno algum. Na verdade, é o momento de analisar 
com coerência que para sair de uma situação difícil não é somente diminuir seu 
quadro de funcionários e sim de aprimorar todo seu capital intelectual através de 
cursos. 
O treinamento e desenvolvimento deve ser atual de dinâmico, tarefa do setor 
de RH estar atento das necessidades da empresa e atento nas tendências da área. 
Assim com antecipação de detectar as necessidades, realizar um trabalho com 
eficácia e de qualidade. 
Nestas circunstâncias, percebe-se que o programa de T&D, quando voltado a 
melhoria para toda a organização, não se deve desenvolver somente aos gerentes e 
20 
 
 
 
líderes, mas a todos os funcionários. Assim visto que todos têm mérito pelo sucesso 
da organização. 
Chiavenato (1999) destaca a importância apresentando alguns significados: 
"Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-
los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O 
propósito di treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando 
seus comportamentos... Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades 
básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos". 
 
O treinamento é importante para as pessoas desenvolverem suas 
competências com objetivo de torná-las mais produtivas, criativas e inovadoras, 
assim podendo cada vez mais contribuir para os objetivos empresariais. O 
treinamento é uma maneira de agregar valor às pessoas, as empresas e também 
para seus clientes, enriquecendo o patrimônio humano da empresa e é responsável 
pelo capital intelectual organizacional. 
De acordo com Chiavenato (1999): 
"O treinamento é importante porque possibilita aos colaboradores terem a capacidade de 
desenvolver suas tarefas com eficácia, reduzindo obstáculo, solucionando problemas com mais 
rapidez, beneficiando assim a organização em um todo" 
 
O funcionário é uma peça chave para a empresa, se ele funcionar bem toda a 
organização funcionará bem. Para funcionar bem existem as vantagens e 
desvantagens do treinamento e desenvolvimento para a empresa estar preparada 
para as mudanças e os obstáculos que poderá enfrentar. 
 
3.2 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO 
• Vantagens 
O T&D é fundamental, para o melhoramento de equipe, tendo ligação direta 
aos resultados da empresa. Qualificar e desenvolver habilidades dos funcionários 
referente a atividades que exerce na organização, traz benefícios de curto a longo 
prazo. Ter funcionários satisfeitos na organização, o resultado é de melhoria na 
produtividade e motivação em suas funções. 
As principais vantagens observadas conforme Araújo (2006) são: 
21 
 
 
 
• Mudar ou moldar atitudes; 
• Desenvolver pessoas; 
• Adequar a pessoa à cultura da empresa; 
• Adaptar pessoas para lidar com a modernização da empresa; 
• Preparar pessoas para serem remanejadas; 
• Desfrutar da competência humana; 
• Passar informações adiante; 
• Reduzir custos na busca por objetivos empresariais. 
O treinamento e Desenvolvimento nas organizações é preciso ser aplicado 
em toda a empresa em qualquer hierarquia. Assim cria-se um equilíbrio de estratégia 
e operação, que tenha resultados positivos para a organização. 
Pessoas, ainda seguem sendo a principal força que “empurra” a organização 
e tem ligação direta onde determina o fracasso e o sucesso da empresa. A 
otimização dos setores nas organizações, ocorre intensamente por motivos de 
retenção de gastos. Assim as organizações fazem uma busca intensa para não 
perder seus melhores funcionários. Por conta disso, desenvolve programas de 
treinamentos para aumentar o potencial de seus funcionários, e também atrair novos 
talentos do mercado. 
“As empresas investem tempo, dinheiro e cérebros em estratégias para a atração e retenção 
de talentos e, paralelamente, no desenvolvimento desses empregados, que cientes do valor que 
possuem, não abrem mão de ampliar seus conhecimentos e, consequentemente, de sua 
empregabilidade”. (Boog, 2006, p.17) 
 
Lucro é a grande vantagem para uma empresa que usa o programa de T&D, 
onde terá o aumento da satisfação, credibilidade e a confiança do grupo 
organizacional.O funcionário motivado gera aumento de produção, melhoramento 
da qualidade e redução de desperdício. 
 
• Desvantagens 
É importante ressaltar que os programas de Treinamento e Desenvolvimento 
(T&D), possuem algumas dificuldades e barreiras que ocorrem com pouca 
frequência. Na maioria destes casos se tornam grandes obstáculos para o processo 
de aplicações do T&D. Muitas vezes os funcionários participantes do programa, 
22 
 
 
 
criam expectativas em relação ao programa, com promessas de promoções, que na 
realidade não ocorre. 
Segundo Lacombe e Heiborn (2003, p.274) "uma das razões que as 
empresas investem menos do que deveriam em treinamento, é o receio da perda do 
investimento, uma vez que o benefício direto do investimento, o empregado poderá 
deixar a empresa a qualquer momento". Com esta visão, de algumas empresas, o 
T&D passa longe da realidade dos funcionários, por motivos de não investimento no 
programa. Medo de correr riscos, receio de gastos desnecessário são os principais 
motivos, caso funcionário deixe a empresa depois de passar pelo programa. 
Araújo (2006, p.108) registra alguns pontos fracos que são vistos como 
desvantagens no treinamento e desenvolvimento: 
• Dificuldades de gerir modismos; 
• Mobilização de recursos; 
• Resistência originada por aqueles que sabem tudo, sabem muito; 
• Pessoa tem dificuldades em perceber seu próprio crescimento; 
• Dificuldades de remanejamento de pessoas; 
• Incertezas quanto à continuidade do programa; 
• Dificuldade de outplacement (recolocação no mercado). 
Muito importante salientar que as desvantagens afetam diretamente todo o 
processo de T & D, e por isso é difícil entender a necessidade da competência na 
implementação do programa, seguindo etapas e planejamento para que o programa 
seja um sucesso na organização, do início ao fim. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
 
 
4. OS PRINCIPAIS MÉTODOS DE TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO 
 
A aplicação dos métodos de treinamento e desenvolvimento não recebe 
somente influência dos comportamentos dos colaboradores da empresa, mas 
também da cultura organizacional imposta e mantida por sua gestão. Nesse caso, se 
os gestores aprovaram a prática e os métodos a serem utilizadas, podem auxiliar no 
processo de adequação de seus funcionários e assim o aprendido pode ser utilizado 
nas atitudes práticas. 
Conforme Freud (1968) existe uma série de fatores que podem ser úteis ou 
não dentro da empresa, que muitos métodos a serem utilizados podem deixar 
pessoas contentes ou não. Por um lado, podem existir pessoas que se sintam 
realizadas e com aceitação das propostas feitas e outras pessoas podem se sentir 
frustradas e insatisfeitas com os métodos empregados. 
Para a implantação das técnicas mais adequadas deve-se também considerar 
alguns fatores importantes, como: tipo de negócio, quantidade de funcionários, 
ambiente de trabalho, tempo de trabalho dos colaboradores, nível de satisfação dos 
indivíduos com a empresa e entre outros elementos que permitem o mapeamento 
das necessidades de treinamento e desenvolvimento. 
Para Behmer (2004, p. 125): 
“Possuem outras técnicas de treinamento, como palestras de curta duração sobre um tema 
especifico; Workshops que proporcionam o exercício dos conhecimentos em questão; Multiplicadores 
são profissionais da própria empresa que repassam os conhecimentos adquiridos; Seminários são 
treinamentos mais longos e são realizados por consultorias ou escolas; Job rotation são 
deslocamento de pessoas de uma função conhecida para outra menos conhecida; On the job é uma 
orientação sobre o trabalho a ser realizado sob a supervisão de um tutor; Coaching é uma orientação 
personalizada parar aperfeiçoar competência comportamental, que exercem o cargo de direção ou 
liderança. 
 
Lacombe (2002) completa dizendo que existem quatro diferentes tipos de 
treinamento e desenvolvimento quanto a sua execução, que são eles: 
• O treinamento ao trabalho ou on-the-job: é aquele que ocorre diariamente 
na empresa, com a realização das tarefas rotineiras tendo orientações da chefia, 
através de feedbacks. 
24 
 
 
 
• O treinamento formal interno: é aquele que é composto por cursos, 
palestras, seminários para capacitação dos funcionários, tudo isso é realizado fora 
do local de trabalho. Normalmente são realizados para um número grande de 
pessoas para que não tenha nenhum prejuízo, é de uso exclusivo de funcionários. 
• O treinamento formal externo: esse treinamento é aberto ao público é 
utilizado para que haja troca de experiências e conhecimentos com colegas de 
outras empresas, além de ser realizado o networking. 
• Treinamento à distância: esse treinamento vem ganhando bastante 
espaço, devido ao avanço da tecnologia e da internet. É vantajoso para aquelas 
pessoas que não teriam como se deslocar do seu ambiente de trabalho ou que não 
possuem um local adequado para oferecer o devido treinamento. 
Lacombe (2012) traz também os métodos de treinamento quanto ao público 
alvo: 
• Integração de novos empregados: Os empregados antigos devem mostrar 
como funciona a empresa no todo para os novos colaboradores, dando as boas 
vindas e trazer as informações úteis sobre o dia a dia dentro da empresa, 
normalmente é seguido por um manual sobre a empresa para promover a integração 
de novos colegas. 
• Traineess: é um método utilizado para jovens de nível superior que terão 
cargos maiores dentro da empresa, normalmente é de curta duração e as vezes 
pode levar até meses. 
• Estágios: é para jovens de nível superior, é um cargo que o estudante está 
na empresa para aprender, é uma forma de avaliar e desenvolver o estudante para a 
função desejada. 
Djalma (2004, p.159-163) completa o pensamento Lacombe, classificando os 
métodos de treinamento em: 
Treinamento no próprio trabalho, tem como objetivo demonstrar e transferir conhecimentos e 
habilidades no contexto do trabalho; Treinamento conceitual baseia-se na identificação, estruturação 
e transmissão de conhecimentos e Treinamento por meio de jogos e simulações, consiste em um 
importante recurso a serviço da aprendizagem. 
 
Esses métodos são de grande importância para o desenvolvimento das 
pessoas dentro da organização, é o início de todo o processo de treinamento 
organizacional. 
25 
 
 
 
Chiavenato (2010, p. 380), aborda que: 
“Existem algumas técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as 
habilidades requeridas no programa de treinamento, a saber: Leituras, sendo que um instrutor 
apresenta informações, enquanto os treinados participam ouvindo; Instrução programada, consiste 
em uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano utilizando-se 
de questionários com respostas de múltipla escolhas ou verdadeira /falso; Treinamento de classe, 
onde os aprendizes são reunidos em um local e assistidos por um instrutor que transmite o conteúdo 
do treinamento; Computerbased training, consiste em utilizar a tecnologia de informação e pode ser 
feito através de CDs, DVDs. E por último, E-learning, que se refere ao uso de tecnologias da internet 
para entregar uma ampla variedade de soluções que aumentam o desempenho e o conhecimento”. 
 
Várias técnicas são utilizadas para desenvolver treinamentos adequados 
dentro da empresa, todas com uma forma de transmitir as informações necessárias 
para aumentar o desempenho e o conhecimento da equipe. 
 
4.1 INFLUÊNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
O treinamento e desenvolvimento de colaboradores realizado pela empresa 
têm como objetivo a melhoria de um todo, de todas as partes que necessitam de 
uma melhoriae avanços na empresa, a execução desse procedimento influencia 
tanto pessoal quanto profissional. 
"Formação profissional: que tem como base elevar o conhecimento do profissional à sua 
profissão, para elevar o seu desempenho nas suas atividades. Especialização: oferece a 
oportunidade do empregado de treinamentos voltados a uma área de conhecimento específico. 
Reciclagem: é a oportunidade de se atualizar dos conhecimentos já aprendidos na sua rotina de 
serviço" (MARRAS, 2001). 
 
Desenvolver o treinamento é um processo contínuo, não é apenas um 
procedimento a ser realizado uma vez que novos funcionários são contratados ou 
quando há troca de funções, para ser bem desenvolvida deverá ser bem 
administrada para fidelizar clientes e crescer no mercado. 
Para Oliveira apud Goldstein (1991) existe uma relação de influência 
recíproca entre o treinamento e o ambiente empresarial, bem como com o individuo, 
impactando em todos os sentidos, um treinamento mal executado pode trazer 
problemas dentro da empresa. É necessário que seja feita um controle, coletando 
26 
 
 
 
informações necessárias para que seja feito um treinamento qualificado, para assim 
trazer os resultados esperados. 
 
4.2 O IMPACTO DO TREINAMENTO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES 
Abbad (1999) traz o modelo de avaliação de impacto no treinamento diz que é 
avaliado por meio de auto avaliação do colaborador sobre os efeitos dos 
treinamentos de seu desempenho, motivação, feedback, autoconfiança e aceitação 
de mudanças. Com essa avaliação percebe-se que existem outras variáveis 
importantes como: a motivação do colaborador; características dos clientes com o 
fator do treinamento; ajudando para o desempenho do empregado a longo prazo; 
importância de atributos internos e externos do indivíduo para o seu rendimento no 
treinamento e a aplicação de tudo que aprendeu no dia a dia do trabalho; 
importância do feedback, da expectativa, do esforço e da carreira para motivar o 
individuo a produzir, entre outros. 
Para Meneses (2002) manifestos de comportamentos é mais ligado a 
objetivos e são entendidas como efeito. Após os resultados serem apresentados, 
deverá analisar e medir o impacto gerado a organização. Logo que avaliado o 
processo, tende que aproveitar os pontos positivos e minimizar os negativos que 
comprometam o alcance dos objetivos. Assim entende-se que o impacto gerado nas 
organizações após o treinamento no trabalho como resultados dos efeitos gerado 
pelo desempenho dos treinados, em motivações ou atitudes. Para que ocorram 
alterações, é necessário que tenha transferência de aprendizagem para atuação no 
ambiente de trabalho e que provoque continuamente que o funcionário treinado, 
utilize o que obteve de aprendizagem no treinamento para o trabalho. Colocando em 
prática os conhecimentos adquiridos, melhorando a qualidade de seu desempenho e 
diminua os erros nas suas funções do trabalho. 
Para Abbad (1999) se entender de impacto do treinamento no trabalho, pode-
se dizer que envolve dois conceitos: transferência de treinamento e desempenho no 
trabalho. 
A transferência de treinamento é a aplicação, dos seus conhecimentos, 
habilidades e atitudes no seu trabalho. Com o intuito de melhorar o desempenho dos 
funcionários treinados de uma determinada organização. Torna-se positiva se o 
27 
 
 
 
comportamento adquirido no treinamento tenha o melhoramento no desempenho de 
suas funções. 
Pode perceber que o treinamento bem feito traz grandes benefícios para 
dentro da empresa, porém a organização deve conhecer bem seus funcionários e 
sua empresa para poder desenvolver o melhor treinamento e seguir alguns métodos 
importantes para exercer tais funções. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 
 
 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
As organizações que não possuem um bom plano de Treinamento e 
Desenvolvimento dentro das Organizações acabam sendo vistas como uma 
empresa mediana, sem forças para chegar à liderança de mercado, 
consequentemente, deixando seus funcionários desmotivados. 
Os programas de treinamento e desenvolvimento contribuem para o 
sucesso de ambos (funcionário e empresa), buscando a melhoria e maior 
qualidade dos serviços prestados. 
Atualmente, com a era da informação, as empresas que não investirem 
em seu capital humano estarão sujeitas a não sobreviver no mercado, pois o 
mesmo está cada dia mais competitivo. 
Desta maneira o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores 
devem ser vistos como investimento tanto para a empresa quanto para o 
funcionário e não como despesa ou uma forma para que o funcionário 
continue com o seu emprego. Desenvolver a consciência dos gestores de que 
a parte fundamental de uma organização é o seu capital humano motivado e 
qualificado para o desempenho de suas funções é um passo a frente do 
concorrente frente à competitividade do mercado atual. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
29 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
ABBAD, G. Um modelo integrado de avaliação do impacto do treinamento no 
trabalho - IMPACT.1999. 
ALVES. AJ. O planejamento de pesquisas qualitativas em educação. Caderno 
de pesquisa. São Paulo, maio/1991 
ARAUJO, Luis Cesar G. Gestão de Pessoas: Estratégias e integração 
organizacional. São Paulo: Atlas, 2006. 
ARAUJO, Luis César G.de Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006 
BEHMER, Sara Isabel. O processo de Treinamento. In: BOOG, Gustavo e 
22 Magdalena. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: Operações. São Paulo: 
Editora Gente, 2004. 
BORGES-ANDRADE, Jairo E. et. al. Treinamento, Desenvolvimento e Educação 
em Organizações e Trabalho: Fundamentos para a gestão de pessoas. Porto 
Alegre: Artmed,2006. 
BOOG, GUSTAVO G. Manual de treinamento e desenvolvimento: um guia de 
operações. 2. ED. SÃO PAULO: MAKRON BOOKS, 2001. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel do Recursos 
Humanos nas organizações. RJ: Campus, 1999. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. São Paulo: Prentice Hall, 2003, 4ª 
ed. 
Chiavenato Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 – 4ª Reimpressão. 
Chiavenato, Idalberto. (1988). Recursos humanos na empresa – pessoas, 
organizações e sistemas. São Paulo: Atlas. 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de novos tempos. Rio de Janeiro: 
Campus,2004. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: 3ª edição, 2009. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010 
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice 
Hall, 2003. 
FREUD, A. O ego e os mecanismos de defesa. Rio de Janeiro: Biblioteca 
Universal 
30 
 
 
 
LACOMBE, Francisco Jose Masset; HEILBORN, Gilberto Luiz Jose. Administração: 
Princípio e Tendência. São Paulo: Saraiva, 2003. 
LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São 
Paulo: Saraiva, 2005. 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos Princípios e Tendências. 
Ed. Saraiva, 2ª edição, 2011 
MACIAN, L. M. Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos – São 
Paulo: EPU, 1987. 
MATTOS, Ruy de Alencar. De recursos humanos a seres humanos na empresa. 
Brasília: Livre, 1992. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos do operacional ao 
estratégico. 3º edição São Paulo, Futura 2000 
MENESES, P.P.M. Auto-eficácia , locus de controle, suporte à transferência e 
impacto do treinamento no trabalho . 2002. (Dissertação de Mestrado) Instituto de 
Psicologia , Universidade de Brasília , 2002MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo: atlas, 1996. 
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. 
15ªed. – Rio de janeiro: José Olympio, 2005. 
MUCHINSKY, Paulo M. Psicologia Organizacional. Tradução: Ruth Gabriela Bahr. 
São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004. 
OLIVEIRA, Maria Regina de Carvalho teixeira. Impacto do treinamento no 
desempenho e na carreira. Belo Horizonte: Faculdade de ciências Econômicas da 
UFMG, 2003. 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Prentice Hall, 
2005. 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2005. 
SCHEIN, Edgar H. Liderança e cultura organizacional: O líder do Futuro. São 
Paulo: Editora Francês Hesselbein, Marshall Golsdsmith e Richard Beckhard,1996. 
SCHEIN, Edgar H.Psicologia Organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-Hall, 1982. 
STONER, James Arthur Finch; FREEMAN, R. Edward. Administração. 5º edição. 
Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos, 1999.