Qualidade de Vida no Trabalho

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IMPACTOS NA CULTURA ORGANIZACIONAL
Para Chiavenato (2014), as empresas tendem a valorizar cada vez mais o seu fator humano, e, por consequência, as relações interpessoais, considerando as pessoas não mais como recursos ou parte da engrenagem da produção como em outros tempos, mas como parceiras da organização.
As pessoas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e inteligências, que conduzem uma empresa ao desenvolvimento e ao sucesso.
Ao pensarmos nos dias atuais, podemos afirmas que os trabalhadores continuarão a se tornar um grupo cada vez mais diversificado.
Essa diversidade da forca de trabalho é, e será, cada vez mais constituída por pessoas de ambos os sexos, de varias etnias, de diferentes gerações, com diferentes habilidades físicas e psicológicas e diferentes orientações sexuais (DESSLER, 2003; HANASHIRO, 2008; ROBBINS, 2000).
A diversidade humana está relacionada, também, com a diversidade cultural.
Diversidade nas organizações:
Diversidade demográfica: baseada em gênero, etnia e idade.
Diversidade psicológica: com base em valores, crenças e conhecimento.
Diversidade organizacional: fundamentada em tempo de casa, ocupação 
e nível hierárquico.
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Dentro da temática diversidade, o termo discriminação significa o tratamento desigual e injusto dispensado a alguém baseado em estereótipos, em que se generalizam características a uma pessoa pelo simples fato dela pertencer a um determinado grupo.
Políticas ou práticas discriminatórias: Atitudes organizacionais que negam oportunidades iguais de desempenho ou oferecem recompensas desiguais. EX.: Idosos e mulheres.
ASSÉDIO MORAL: De acordo com Hirigoyen (2000), o assédio moral é qualquer conduta abusiva, por meio de atos, palavras, gestos e mesmo o não dito. Os contínuos episódios de humilhação, degradação e ofensas resultam na lesão da personalidade e dignidade do assediado, levando-os às doenças psíquicas e físicas, ou mesmo a atos mais drásticos, como o suicídio.
O assédio moral se agrava na medida em que há complacência ou omissão do grupo de trabalho diante da desqualificação do agredido. 
A pessoa que é vítima de assédio tende a assumir os rótulos que lhe são incutidos no ambiente de trabalho – incapaz, incompetente, burro, desequilibrado, louco, entre outros – e, consequentemente, ela não consegue mais realizar suas atividades com eficácia, pois está muito sensível às críticas, para atentar-se e responder à produção com qualidade.
Incivilidade: Tratamento desrespeitoso, que inclui se comportar agressivamente, interromper a pessoa ou ignorar suas opiniões.
Apesar da diversidade de nosso país, quando pensamos no espaço organizacional, quanto
mais alto o nível hierárquico, 
menor e a representação de
mulheres, mestiços (pardos) 
e negros.
O Instituto ETHOS realizou uma pesquisa procurando levantar o perfil social, étnico e de gênero nas 500 maiores empresas no Brasil e, embora não se possa generalizar a todas as empresas brasileiras, o que se encontrou foi um quadro de gritantes diferenças de representação que indicam falta de equidade e maior valorização de um grupo em detrimento de outros.
Portadores de necessidades especiais: verifica-se que desde a aprovação da Lei no 8.213/1991 de reservas de cotas para essa população, aumentou significativamente a sua participação no mercado de trabalho, mas em 2010 ainda era considerada insuficiente, pois de 9 milhões de brasileiros nessa categoria social, apenas 1 milhão exercia atividade remunerada.
A orientação sexual, como característica que diferencia as pessoas de forma cada vez mais visível e assumida na sociedade brasileira, e tratada de maneira bastante diferenciada pelos empregadores. Embora a Constituição Federal de 1988 proíba qualquer tipo de discriminação na contratação, exercício de funções e politica de remuneração por motivo de orientação sexual, muitos empregadores praticam a politica do “não vi, não sei” (ROBBINS et al., 2010, p. 47).
Muitas empresas evitam empregar homossexuais, mas já se pode verificar algumas ações em contrario, com implantação de politicas e praticas de proteção aos direitos das pessoas do grupo LGBT (lésbicas, gays, bissexuais e transexuais) no local de trabalho. Por exemplo, algumas empresas oferecem aos casais homossexuais os mesmos benefícios oferecidos aos casais heterossexuais, como
o grupo Santander, IBM e Serasa Experian, entre outros.
QVT – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Jacques (1996) “buscar qualidade de vida significa entender e procurar atender necessidades integrais, em sua dimensão bio-psico-sócio-espiritual”, ou seja, um equilíbrio dos três pilares que sustentam os indivíduos, a família, a sociedade e o trabalho.
Em 1950, iniciou-se o uso do termo “Qualidade de Vida no Trabalho”. 
Nesta abordagem eram realizados agrupamentos dos indivíduos e do trabalho, tendo como base a análise e a reestruturação da tarefa, com o intuito de buscar produtividade, reduzindo os conflitos e melhorando a vida dos trabalhadores. 
 Na década de 1990, no Brasil, com a chegada de empresas internacionais e competitivas, as organizações brasileiras sentiram a necessidade de iniciarem os estudos e logo depois implantarem os programas de QVT. 
O principal enfoque das organizações modernas é a preocupação com a gestão de pessoas, atribuindo uma gama de fatores complexos e interligados que resultam em satisfações para colaboradores e empresários. 
QVT - qualidade de vida representada pelo trabalho, conceituada por Limongi-França (1996) e Fernandes (1996) como um conjunto de ações, implantações e inovações gerenciais e tecnológicas relativas ao trabalho, com mudanças constantes de acordo com a evolução do tempo e contingencial de acordo com a realidade de cada empresa, ocorrendo a partir do momento em que capital humano e empresa formam um todo. 
Conforme Rodrigues (1994) a QVT pode ser definida como o envolvimento de pessoas, organizações e o trabalho, e que são destacados dois pontos fundamentais: a preocupação com o bem estar do colaborador e com as metas organizacionais. Com isso, surge o grande desafio que é ajustar o ideal de produtividade e a qualidade de vida do empregado. 
A QVT não pode estar independente da vida do sujeito como um todo, é imprescindível que se considere a sua vida social. Segundo Matos (1997, p. 40), “os colaboradores que têm uma vida familiar insatisfatória tem o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais”. 
QVT é uma tática gerencial utilizada para a relação do ser humano com a organização, na tentativa de elevar o máximo possível o bem-estar do colaborador com a organização e seu trabalho, pela satisfação de suas necessidades de crescimento pessoal e profissional e, ao mesmo tempo, diminuir seu esforço e aumentar sua atuação. 
Para a QVT, o foco é o bem-estar, o desenvolvimento dos trabalhadores, o respeito às suas peculiaridades, porém não podemos deixar de atentarmos que e estes trabalhadores são um complexo biopsicossocial, isto é, possuem potencialidades biológicas, psicológicas e sociais, e estas respondem simultaneamente às condições de vida. 
QVT influência não somente o trabalho em si, ela possui implicações no campo social e familiar do colaborador, e objetiva principalmente construir um ambiente laboral que seja humanizado e harmonioso para os colaboradores e que propiciem a organização a alcançar suas metas.
Com a finalidade de evidenciar os fatores que comprometem a QVT foram desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida. Diversos estudiosos como Nader e Valer, Walton, Hackman e Oldham, entre outros, ao longo dos anos, criaram uma espécie de indicadores mostrando os fatores que influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores.
Modelo de Nadler e Lawler: a QVT está fundamentada em alguns aspectos como: a participação dos colaboradores nas decisões; a reestruturação do trabalho por meio da melhora das tarefas e de grupos autônomos de trabalho;a inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional e na melhoria do ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho etc.
Modelo de Hackman e Oldham: Este modelo é constituído por 5 dimensões básicas do trabalho: variabilidade de habilidades; a identidade da tarefa; o significado da tarefa; a autonomia e o Feedback. As três primeiras dimensões (variedade de habilidade, identidade da tarefa e significado da tarefa) dedica-se a colaborar para uma significação da instituição para o trabalhador. Já a autonomia, consente ao trabalhador a conhecer o sentido da responsabilidade em seu trabalho. A quinta, feedback, apresenta ao trabalhador o informação dos seus resultados.
 Modelo de Walton
FATORES DE QVT
DIMENSÕES
1
Compensação justa e adequada
Salário Adequado;
Equidade ou Compatibilidade Interna e Externa.
2
Condições de Segurança e Saúde no Trabalho
Jornada de Trabalho;
Ambiente Físico Seguro e Agradável.
3
Utilização e Desenvolvimento de capacidades
Autonomia;
Significado da Tarefa;
Identidade da Tarefa;
Variedade de Habilidades;
Retroação e Retroinformação.
4
Oportunidades de Crescimento Contínuo e Segurança
Possibilidade de Carreira;
Crescimento Profissional;
Segurança do Emprego.
5
Integração Social na Organização
Igualdade de Oportunidades;
Relacionamentos Interpessoais e Grupais;
Senso Comunitário.
6
Garantias Constitucionais
Respeito às Leis e Direitos Trabalhistas;
Privacidade Pessoal;
Liberdade de Expressão;
Normas e Rotinas Claras da Organização.
7
Trabalho e Espaço Total de Vida
Papel Balanceado do trabalho na Vida Pessoal.
8
Relevância Social da Vida no Trabalho
Imagem da Empresa;
Responsabilidade Social Pelos Produtos/Serviços.
 Modelo de William Westley: integra 04 indicadores para
 a avaliação de QVT:
Econômico: está relacionado com os salários, com os benefícios, com a equidade nos tratamentos recebidos, com a carga horária de trabalho e com os ambientes internos e externos à organização. 
Político: indica a segurança no emprego dos colaboradores, com a atuação sindical, com a liberdade de expressão, com a relação com os superiores e com o direito de trabalhar e não ser demitido de maneira discriminatória;
Psicológico: está relacionado com a auto realização do trabalhador;
Sociológico: a participação ativa em decisões pertinentes ao processo de trabalho na organização, com a forma de executar as tarefas cometidas e com a distribuição de responsabilidade pessoal e dentro da equipe.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 04. ed. Barueri/SP: Manole, 2014.
ETHOS - INSTITUTO ETHOS DE EMPRESAS E RESPONSABILIDADE SOCIAL. Como as empresas podem (e devem) valorizar a diversidade. São Paulo: Instituto Ethos, 2000. – SITE INTERNET
HANASHIRO, D. M. M. Convivendo com a diversidade cultural. In.: HANASHIRO, D. M. M.; TEIXEIRA, M. L. M.; ZACCARELLI, L. M. (orgs.). Gestão do Fator Humano: uma visão baseada em Stakeholders. 02. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. – CAPÍTULO 03