COMPETÊNCIAS GERENCIAIS BDQ GST1021

Prévia do material em texto

Obs: não fiz a correção das questões com erro de ortografia. 
Possivelmente há questões parecidas embora eu tenha tentado eliminá-las. 
Abri 20 questionários de teste os seus conhecimentos para cada aula. O numero entre () após cada enunciado é o numero de vezes que esta questão apareceu. Algumas dessas questões apareceram em mais de 1 aula.
um total de 265 questões:
AULA 1 .............. 23
AULA 2 ...............37
AULA 3 ...............39
AULA 4 ...............24
AULA 5 ...............35
AULA 6 ...............16
AULA 7 ...............21
AULA 8 ...............16
AULA 9 ...............30
AULA 10 .............24
AULA_1_
Ref.: 201708675019 (5) 	Mercês está em reunião com os seus subordinados para falar a respeito da importância da troca de informação entre um emissor e um receptor, e a percepção de significado que procede dessa troca de informação. Assinale o tema da reunião:
avaliação de desempenho.
processo de comunicação.
recrutamento.
avaliação de cargos.
seleção.
Ref.: 201708847510 (7) 	Segundo o que estudamos nesta disciplina, qual competência é considerada como condição necessária para o convívio e a colaboração entre os indivíduos? Assinale a resposta certa
Conhecimento tecnológico
cumprimento de prazos
Comunicação
Compromisso
Inteligência
Ref.: 201708739110 (6) 	Um gestor para ter sucesso em suas comunicações deve aprimorar constantemente sua capacidade de comunicação. Com relação ao canal de comunicação, deve:
Utilizar um único canal de comunicação.
Utilizar diferentes canais de comunicação.
Utilizar sempre a comunicação verbal escrita.
Utilizar sempre o e-mail.
Utilizar sempre a comunicação simbólica.
Ref.: 201708923981 (8) 	Sobre o processo de Comunicação: I-	A recepção da mensagem não garante sua compreensão, por isso o receptor deverá compartilhar do mesmo referencial no qual a mensagem do emissor está baseada. II-	A Mensagem é o objeto da comunicação, ou seja, refere-se ao conteúdo das informações veiculadas. III-	O Canal é o meio de circulação das mensagens, possibilitando algum tipo de contato entre o emissor e o receptor. IV-	O Código constitui-se num conjunto de signos, representa a base na qual a mensagem foi elaborada. Marque a alternativa correta:
Apenas a afirmativa II está correta.
Apena a afirmativas III está correta.
As afirmativas II, III e IV estão corretas.
Todas as alternativas estão corretas.
As afirmativas II e IV estão corretas.
 
Ref.: 201708152717 (6) 	O processo de comunicação é a troca de informação entre um emissor e um receptor, e a percepção de significado que procede dessa troca de informação. Desta forma, marque a opção que não apresenta um componente da comunicação:
Receptor.
Comunicador
Fonte.
Regulador.
Interpretação.
Ref.: 201708154003 (10) 	Dentro do processo de comunicação podemos encontrar quatro componentes. Nas respostas abaixo, identifique aquela que contém esses quatro elementos:
Fonte de informação; Mensagem; Gerenciador e Receptor.
Fonte de comunicação; Mensagem; Receptor e Interpretação.
Fonte de informação; Mensagem; Gerenciador e Interpretação.
Fonte de informação; Mensagem; Receptor e Codificação.
Fonte de informação; Mensagem; Receptor e Interpretação.
Ref.: 201708675065 (6) 	Sendo a comunicação interpessoal uma troca em que emissores e receptores invertem papéis frequentemente, é importante permitir que o resultado da comunicação seja transmitido. A interpretação de uma mensagem transmitida pode ser enviada de volta ao transmissor, como vimos, através do uso de reflexão na escuta ativa. A esse processo de troca de interpretações resultantes, a fim de afinar a comunicação, damos o nome de:
Feedback.
Processo.
Mensagem.
Transmissor.
Receptor.
Ref.: 201708340286 (5) 	Existem quatro componentes que define comunicação. Assinale a alternativa que apresenta o componente que NÃO faz parte do processo.
Mensagem
Fonte de informação
Codificador
Receptor
Interpretação
Ref.: 201708675055 (9) 	O processo de comunicação pode ser definido como a troca de informação entre um emissor e um receptor, e a percepção de significado que procede dessa troca de informação. Sendo assim, o objetivo da comunicação eficaz entre pessoas é:
o entendimento ou interpretação corretas das mensagens transmitidas.
a ausência de transmissão de mensagens.
a ausência de recepção de mensagens.
a presença de ruídos.
não há objetivo para a comunicação.
Ref.: 201708153973 (9) 	Um gestor dentro de um processo seletivo, ao entrevistar um candidato, está fazendo uso da comunicação:
Verbal escrita.
Eletrônica.
Não verbal
Verbal oral.
Simbólica.
Ref.: 201708152750 (6) 	A troca de mensagens via e-mail é considerada uma comunicação do tipo:
Comunicação verbal.
Comunicação escrita.
Comunicação não verbal
Comunicação eletrônica.
Comunicação simbólica.
Ref.: 201708343658 (6) 	Segundo o que estudamos na aula 1, dentre as inúmeras competências que podem ser consideradas importantes para a organização, assinale nas opções de resposta a seguir oferecidas, aquela que aponta corretamente uma das mais necessárias.
Negociação
Resiliência
Flexibilidade
Comunicação
Versatilidade
Ref.: 201708334501 (6) 	Teresa e Albuquerque trabalham na área de Marketing de uma empresa multinacional e, estão trocando ideias sobre um processo que consiste na troca de informação entre um emissor e um receptor, e a percepção de significado que procede dessa troca de informação. Assinale o processo sobre o qual estão trocando ideias:
Esporte.
Literatura.
Comunicação.
Maturação.
Cultura.
Ref.: 201708328937 (9) 	Dentro do pressuposto da visão da comunicação existe uma distinção entre a transmissão da informação e a compreensão do receptor, este modelo clássico definido por Shannon-Weaver, apresenta quatro componentes básicos, renomeados como:
Informação, Emissor, Receptor e Interpretação
Informação, Transmissor, Receptor e Destino
Informação, Transmissor, Receptor e Interpretação
Informação, Transmissor, Receptor e Ruído
Informação, Mensagem, Receptor e Interpretação
Ref.: 201708152599 (9) 	Marque as afirmativas verdadeiras em relação às barreiras para a comunicação eficaz. 1) Sobrecarga de informação: mais informação do que o receptor é capaz de armazenar ou classificar. 2) Localização física e distrações: distância e outros canais de comunicação afetam a comunicação negativamente. 3) Sexo do interlocutor.
V, F, V.
V, V, F.
V, V, V.
F, V, F.
F, V, V.
Ref.: 201708364470 (8) 	A mensagem pode ser dividida em duas categorias. Quais são ela?
Símbolos e Comportamentos: Palavra, escrita desenho, código, gestos, contato visual e linguagem corporal.
Sensores e Traços: forma como o receptor decifra a mensagem.
Marcas e Símbolos: objetos físicos da escrita ou da comunicação.
Traços e Sensores: formato receptor pelo qual e emissor escreve a mensagem.
Traços e Comportamento: refere-se ao processo pelo qual uma superfície é marcada e como é realizada.
Ref.: 201708675046 (8) 	Matias e Natalia estão participando de uma palestra sobre Comunicação Interpessoal. Neste momento está sendo citada uma das suas funções básicas: estabelecer responsabilidade e autoridade, fixar padrões e esclarecer deveres. Aponte-a:
Função.
Desenvolvimento.
Controle.
Descrição.
Avaliação.
Ref.: 201708334056 (10) 	Sergio, gerente administrativo de um banco, convidou a psicóloga Ana para, junto com ele, entrevistar uma candidata à vaga de atendente para o setor de Atendimento ao Cliente. Suzana, a candidata, era muito falante e respondia a todas as perguntas com segurança e rapidez. Demonstrou conhecimento e a necessária experiência para a função. Ao final da entrevista, Sergio e Ana se despediram da candidata Suzana pedindo que ela aguardasse contato. Sergio e Ana se reuniram para deliberar sobre a avaliação que fizeram de Suzana. Sergio considerou-a boa candidata, mas Ana fez ressalvas. Segundo a psicóloga, Suzana é bastante falante e demonstrou conhecimento. Conduto, sua ansiedade durante a entrevista, o olharque se desviava a todo momento, as constantes trocas de posições na cadeira, as variações no tom da voz, deram a impressão de que Suzana era impaciente e, talvez, irritadiça, o que a tornava inadequada para uma função que lida diretamente com o público, ao que Sergio concordou. Suzana não foi aprovada. A psicóloga Ana se baseou em que tipo de modo de comunicação interpessoal para realizar sua avaliação sobre Suzana?
Comunicação Não-verbal.
Comunicação Simbólica.
Comunicação Verbal.
Comunicação Pessoal.
Comunicação Inter-pessoal.
Ref.: 201708369267 (5) 	O processo por meio do qual o receptor da mensagem se comunica de volta com o emissor, no processo de retroalimentação da comunicação, é denominado:
Comunicação Integrada
Feedback
Dinâmica situacional
Inteligência emocional
Empatia
Ref.: 201708153985 (7) 	Um gestor para ter sucesso em suas comunicações deve aprimorar constantemente sua capacidade de comunicação. Com relação ao canal de comunicação, deve:
Utilizar sempre a comunicação verbal escrita.
Utilizar sempre o e-mail.
Utilizar diferentes canais de comunicação.
Utilizar sempre a comunicação simbólica.
Utilizar um único canal de comunicação.
 
Ref.: 201708152575 (5) 	O processo de troca de interpretações resultantes a fim de afinar a comunicação entre duas pessoas é chamado de:
Sintonia.
Conflito.
Codificação.
Feedback.
Afinação.
Ref.: 201708675034 (5) 	Jonas e Lucas são gerentes em uma empresa do ramo alimentício e estão trocando ideias sobre a seguinte definição: a comunicação entre pessoas é um processo interativo pelo qual indivíduos trocam símbolos verbais e não verbais que contém significados e expectativas alimentadas por suas experiências de vida. Aponte o tema da conversa:
comunicação interpessoal.
recrutamento.
administração de conflitos.
fatores de desempenho.
negociação.
Ref.: 201708153977 (5) 	Almeida, o gerente de TI da Sol Ltda., teve um problema de relacionamento com um gestor de outra área, causado pelo uso excessivo de palavras técnicas. Dentro do modelo de comunicação verbal, podemos afirmar que o processo foi prejudicado pelo uso de:
Autoridade.
Jargões.
Gírias.
Perguntas.
Hierarquia.
AULA_2_
Ref.: 201708724022 (6) 	A principal característica dos grupos sociais é a interação. Muitas vezes, os grupos têm objetivos incompatíveis como sindicatos e a administração da empresa que discordam quanto a salários e condições de trabalho. Sendo assim, podemos dizer que estamos diante de uma situação de:
Levantamento.
Indiferença.
Definição.
Observação.
Conflito.
Ref.: 201708710640 (4) 	O processo que ocorre com um indivíduo que está em um grupo e sucede um afrouxamento das restrições normais ao seu comportamento, fazendo com que aja de forma impulsiva e desviante, é chamado de:
Comunicação.
Facilitação.
Interação.
Desindividuação.
Integração.
Ref.: 201708154531 (4) 	A decisão grupal se baseia na crença corrente que duas ou mais cabeças são melhores que uma para a tomada de decisões. Essa afirmação é apoiada na:
Suposição que o supervisor tem total domínio das situações de trabalho porque foi preparado para isso pela empresa.
Suposição que o indivíduo isolado sempre vai decidir por algo que lhe convenha.
Suposição que o subordinado deve sempre consultar o supervisor para decidir sobre a realização de suas tarefas.
Suposição que, como essa cabeça é de um subordinado, corre-se o risco que esteja equivocada.
Suposição que um indivíduo isolado pode estar sujeito a todo tipo de caprichos e preconceitos.
Ref.: 201708152712 (4) 	 As tecnologias facilitam o meio de transmissão da comunicação, mas não modificam a necessidade de compreender os desafios da troca de dois tipos de conhecimento. Marque as opções que retratam esses dois tipos: 1) Explícito: dados brutos, procedimentos codificados, princípios universais. 2) Tácito: conhecimento pessoal implícito baseado na experiência individual. 3) Implícito: dados não relatados na experiência individual e demonstrados pelo grupo.
V ,F, V.
F, V, V
F, F, V.
V, V, V.
V, V, F.
Ref.: 201708152799 (4) 	Há situações em que a presença de outros faz com que a pessoa, em grupo, diminua os esforços individuais porque estes não podem ser observados e avaliados facilmente. Esta situação ocorre quando a presença de outros relaxa o indivíduo e é denominada:
Comunicação social.
Facilitação social.
Comportamento social
Intolerância social.
Indolência social
Ref.: 201708724297 (5) 	Isaías, gestor de uma empresa do ramo automobilístico, está trocando ideias com Lucas, seu subordinado, sobre a importância de se descobrir maneiras de resolver, pacificamente, determinados tipos de situações. Por exemplo: quando os grupos têm objetivos incompatíveis como sindicatos e a administração da empresa que discordam quanto a salários e condições de trabalho. Assinale a opção de resposta que indica corretamente a quais tipos de situações Isaías está se referindo:
Estímulos.
Conflitos.
Segurança do Trabalho.
Distribuição de tarefas.
Treinamento.
Ref.: 201708675102 (5) 	A classificação de tarefas proposta por Aronson, Wilson e Akert compreende três tipos de tarefas unitárias, entre as quais podemos citar: aquela em que todos os membros do grupo realizam basicamente o mesmo trabalho e o produto final é a soma de todas essas contribuições, como quando três pessoas fazem força para tirar o carro da vala. Se ocorrer, entretanto, indolência social, o desempenho do grupo pode não ser melhor do que o de um indivíduo que trabalha sozinho. Assinale a alternativa que corresponde ao tipo de tarefa descrita:
Disjuntiva.
Integral.
Parcial.
Conjuntiva.
Aditiva.
Ref.: 201708724480 (5) 	É da maior importância descobrir maneiras de resolver pacificamente os conflitos. Muitos deles têm solução pacífica, com pouco rancor. A natureza do conflito e as maneiras como ele pode ser solucionado têm sido objeto de grande volume de pesquisas em psicologia social. Sendo assim, uma forma de comunicação entre lados opostos em conflito, na qual são feitas ofertas e contra-ofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes estão de acordo, chamamos de:
Deficiente.
Dispersa.
Negociação.
Inadequada.
Indefinida.
Ref.: 201708720226 (4) 	Em um grupo de trabalho é essencial reunir as contribuições dos membros, ou seja, cada tarefa unitária, para que se alcancem os objetivos. Ocorre que o desempenho de cada indivíduo pode ser influenciado de diferentes maneiras, particularmente pelo desempenho dos demais membros do grupo, o que resulta no desempenho do próprio grupo. Aronson, Wilson e Akert descreveram três tipos de tarefas unitárias, de acordo com o tipo de desempenho dos grupos. Acredita-se que os grupos conseguem melhor resultado se trabalham em uma tarefa onde o desempenho do grupo se baseia no desempenho do seu melhor membro, além disso, os membros do grupo confiam na pessoa que tem mais conhecimentos. Segundo a classificação daqueles autores, esta tarefa é conhecida como:
Conjuntiva
Aditiva
Disruptiva
Disjuntiva
Prospectiva
Ref.: 201708748733 (5) 	Marque a opção que melhor define o conceito de desindividuação:
Tendência de as pessoas realizarem melhores tarefas complexas e piores trabalhos simples, como consequência da diminuição dos esforços individuais, quando as pessoas estão em grupo, porque não podem ser observadas e avaliadas facilmente.
Tendência de as pessoas realizarem melhores trabalhos simples e piores tarefas complexas ou novas aprendizagens, em consequência da excitação fisiológica ocasionada pela presença de outros.
A proximidade entre as pessoas permite a troca de informações. Em grupos sociais são estabelecidas normas sociais com regras explícitas ou implícitas que definem o que é comportamento aceitável naquele contexto.
Tendência de o indivíduo se perder na multidão e agir de forma impulsiva. Ocorre um afrouxamento das restrições normais ao comportamento do indivíduo quando está no meio da multidão.
Ref.: 201708739120 (4) 	Um dos estágios do desenvolvimentodo grupo é um período de alta emoção e tensão entre os membros, podendo ocorrer hostilidades e lutas internas entre eles e, o grupo passa normalmente por algumas mudanças. As atenções voltam-se para os obstáculos que se interpõem às metas do grupo. Baseado nesta afirmativa, assinale a opção de resposta que indica, corretamente, a que fase o enunciado se refere.
FORMAÇÃO
DESEMPENHO
AGITAÇÃO
NORMATIZAÇÃO
TÍPICO
Ref.: 201708851250 (4) 	Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, o desenvolvimento típico de equipes ocorre em quatro fases. Considerando o dia-a-dia de um gerente no gerenciamento de uma equipe de trabalho, qual seria a fase que ele deve se preocupar em dar esclarecimentos para permitir a familiarização com o trabalho a ser desenvolvido em relação às atividades e aos resultados.
Agitação.
Normatização.
Desempenho.
Formação.
Produção.
Ref.: 201708154170 (4) 	Quando os grupos sociais se tornam grandes demais:
Há uma melhoria da motivação
Há um aumento na produtividade.
Não há interação entre todos os membros.
Há um aumento na capacidade individual.
Há uma melhoria da interação entre os membros.
Ref.: 201708152585 (5) 	Duas características devem ser observadas no indivíduo que pratica escuta ativa. A característica que faz com que ele se coloque na posição do outro indivíduo e, assim, o entenda melhor é chamada de:
Feedback.
Comunicação.
Empatia.
Reflexão.
Sintonia.
Ref.: 201708739122 (6) 	Marque a opção que melhor define o conceito de desindividuação:
Tendência de as pessoas realizarem melhores tarefas complexas e piores trabalhos simples, como consequência da diminuição dos esforços individuais, quando as pessoas estão em grupo, porque não podem ser observadas e avaliadas facilmente.
A proximidade entre as pessoas permite a troca de informações. Em grupos sociais são estabelecidas normas sociais com regras explícitas ou implícitas que definem o que é comportamento aceitável naquele contexto.
Tendência de o indivíduo se perder na multidão e agir de forma impulsiva. Ocorre um afrouxamento das restrições normais ao comportamento do indivíduo quando está no meio da multidão.
Tendência de as pessoas realizarem melhores trabalhos simples e piores tarefas complexas ou novas aprendizagens, em consequência da excitação fisiológica ocasionada pela presença de outros.
Ref.: 201708346619 (5) 	Sabemos que a principal característica dos Grupos Sociais - tema da Aula 2 - é a interação. Entretanto, como podemos explicar a formação deles? Assinale a resposta certa
Normalmente, são pequenos e, procuram comportar-se do mesmo jeito como reforço da identidade do grupo
O tamanho não é importante, e não varia, mas o que importa é a positiva capacidade de interagir sendo presente entre seus membros, independente do porte do grupo
Na maioria, são grandes e, por esta razão, apresentam intensa interação entre seus componentes
Variam em tamanho, tendo - na maioria - dois ou três membros que, definem suas regras de comportamento aceitável
São, sempre, do mesmo tamanho e, caracterizam-se pela ausência de regras de conduta entre seus membros
Ref.: 201708154150 (4) 	Um grupo de colaboradores da empresa Sol Ltda. mora em bairros próximos e resolveram contratar uma van para o transporte de ida e volta ao trabalho. Tendo como referência a teoria dos grupos sociais, podemos afirmar que eles constituíram um:
Grupo informal.
Grupo formal.
Grupo organizacional.
Grupo Autônomo
Grupo temporário.
Ref.: 201708152801 (4) 	Podemos afirmar que a principal característica dos grupos sociais é a:
Comunicação.
Facilitação
Desindividuação
Integração.
Interação.
Ref.: 201708152758 (4) 	A classificação de tarefas proposta por Aronson, Wilson e Akert compreende três tipos de tarefas unitárias: aditiva, conjuntiva e disjuntiva. Assinale aquela que apresenta o conceito de uma tarefa ADITIVA.
Aquela em que todos os membros do grupo realizam basicamente o mesmo trabalho e o produto final é a soma de todas essas contribuições, como quando três pessoas fazem força para tirar o carro da vala. Se ocorrer, entretanto, indolência social, o desempenho do grupo pode não ser melhor do que o de um indivíduo que trabalha sozinho.
A proximidade entre as pessoas permite a troca de informações. Em grupos sociais são estabelecidas normas sociais com regras explícitas ou implícitas que definem o que é comportamento aceitável naquele contexto.
Quando o desempenho do grupo é definido pelas habilidades do membro menos capaz do grupo ou pelo elo mais fraco da corrente. Por exemplo, uma equipe de alpinistas só pode escalar à velocidade do seu membro mais lento.
São aquelas em que não são viáveis a divisão de tarefas. O fundamental é como reunir as contribuições dos membros para alcançar os objetivos dos grupos.
O desempenho total do grupo é definido pela maneira como trabalha o melhor membro. Esse indivíduo pode elevar para o seu próprio nível o nível de desempenho dos demais indivíduos que estão na média ou abaixo da média.
Ref.: 201708675114 (4) 	A classificação de tarefas proposta por Aronson, Wilson e Akert compreende três tipos de tarefas unitárias, entre as quais podemos citar: o desempenho do grupo é definido pelas habilidades do membro menos capaz do grupo ou pelo elo mais fraco da corrente. Por exemplo, uma equipe de alpinistas só pode escalar a partir do parâmetro da velocidade do seu membro mais lento. Assinale a alternativa que corresponde ao tipo de tarefa descrita:
Inversa.
Disjuntiva.
Abstrata.
Aditiva.
Conjuntiva.
Ref.: 201708123649 (4) 	Em quantas fases o desenvolvimento típico de equipes ocorre?
7
2
8
4
6
Ref.: 201708154162 (4) 	Os supervisores de equipes, tendo como referência a teoria dos grupos sociais, quando incentivam as pessoas a seguirem o exemplo do colaborador que apresenta o melhor desempenho, estão se baseando nos princípios da:
Tarefa unitária definitiva.
Tarefa unitária divisível.
Tarefa unitária disjuntiva.
Tarefa unitária aditiva.
Tarefa unitária conjuntiva.
Ref.: 201708330406 (4) 	Quais são as quatro fases do desenvolvimento das equipes segundo Baldwin, Rubin e Bommer?
Comportamento; Atitude; Normatização; Desempenho;
Atitude, Desempenho; Agilidade; Ação;
Formação, Agilidade; Atitude; Desinteresse;
Formação; Agitação; Normatização; Desempenho;
Compromisso; Agitação; Desempenho; Ação;
Ref.: 201708675093 (4) 	Demóstenes, gestor de uma empresa de grande porte, valoriza uma forma de comunicação entre lados opostos em conflito, na qual são feitas ofertas e contra-ofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes estão de acordo. Aponte a forma de comunicação citada:
Discursiva.
Negociação.
Integral.
Parcial.
Participativa.
Ref.: 201708153118 (4) 	Um aspecto muito importante na coesão do grupo é com relação à entrada dos membros no grupo. Assim, podemos afirmar que:
Quanto menor a dificuldade para entrar em um grupo, mais coeso o grupo normalmente se torna
Quanto maior a dificuldade para entrar em um grupo, menos coeso o grupo normalmente se torna
Não existe qualquer relação entre a entrada dos membros no grupo e a coesão grupal
Nenhuma das alternativas é a correta.
Quanto maior a dificuldade para entrar em um grupo, mais coeso o grupo normalmente se torna.
Ref.: 201708330383 (5) 	Qual a principal característica dos grupos sociais?
Interação;
União;
Intuição;
Desempenho;
Resultado;
Ref.: 201708153083 (4) 	A teoria de campos de força sociais define o status quo como a diferença entre forças impulsoras e forças de resistência. Os diferentes ritmos de interação entre essas forças geram três estágios de mudança, definidos para serem trabalhados na seguinte sequência:
Recongelar; mudar e Descongelar.
Descongelar; Recongelar e Mudar.
Mudar; Recongelar e descongelar.
Mudar, Descongelar; e Recongelar.
Descongelar; mudar e Recongelar.
Ref.: 201708152903 (4) 	O processo que ocorre com um indivíduo que está em um grupo e sucede um afrouxamento das restrições normais ao seu comportamento,fazendo com que aja de forma impulsiva e desviante, é chamado de:
Facilitação.
Integração.
Desindividuação.
Interação.
Comunicação.
Ref.: 201708328974 (5) 	Um dos estágios do desenvolvimento do grupo é um período de alta emoção e tensão entre os membros podem ocorrer hostilidades e lutas internas entre eles, e o grupo normalmente passa por algumas mudanças. As expectativas dos participantes tendem a ser esclarecidas e elaboradas ainda mais. A atenção volta-se para os obstáculos que se interpõem às metas do grupo. A que se refere este conceito:
AGITAÇÃO
NORMATIZAÇÃO
FORMAÇÃO
DESEMPENHO
TÍPICO
Ref.: 201708724596 (4) 	A natureza do conflito e as maneiras como ele pode ser solucionado têm sido objeto de grande volume de pesquisas em psicologia social. É da maior importância descobrir maneiras de resolver pacificamente os conflitos. Muitos deles têm solução pacífica, com pouco rancor. Maria e Isabel, sua supervisora, estão trocando ideias sobre a importância de uma forma de comunicação entre lados opostos em conflito, na qual são feitas ofertas e contra-ofertas, ocorrendo uma solução, apenas quando as duas partes estão de acordo. Aponte-a:
Limitada.
Negociação.
Inadequada.
Imprópria.
Regular.
Ref.: 201708127292 (4) 	A classificação de tarefas proposta por Aronson, Wilson e Akert compreende três tipos de tarefas unitárias: aditiva, conjuntiva e disjuntiva. Assinale aquela que apresenta o conceito de uma tarefa ADITIVA.
Aquela em que todos os membros do grupo realizam basicamente o mesmo trabalho e o produto final é a soma de todas essas contribuições, como quando três pessoas fazem força para tirar o carro da vala. Se ocorrer, entretanto, indolência social, o desempenho do grupo pode não ser melhor do que o de um indivíduo que trabalha sozinho.
A proximidade entre as pessoas permite a troca de informações. Em grupos sociais são estabelecidas normas sociais com regras explícitas ou implícitas que definem o que é comportamento aceitável naquele contexto.
O desempenho total do grupo é definido pela maneira como trabalha o melhor membro. Esse indivíduo pode elevar para o seu próprio nível o nível de desempenho dos demais indivíduos que estão na média ou abaixo da média.
Quando o desempenho do grupo é definido pelas habilidades do membro menos capaz do grupo ou pelo elo mais fraco da corrente. Por exemplo, uma equipe de alpinistas só pode escalar à velocidade do seu membro mais lento.
Ref.: 201708371670 (3) 	O que podemos entender por Desindividuação?
Tendência do individuo se encontrar na multidão, e agir de forma isolada. Ocorre um afrouxamento das restrições normais ao comportamento do individuo quando este se encontra no meio da multidão.
Tendência do grupo se perder na multidão, e agir de forma impulsiva. Ocorre um afrouxamento das restrições normais ao comportamento do individuo quando este se encontra no meio da multidão.
Tendência do individuo se perder na multidão, e agir de forma impulsiva. Ocorre um afrouxamento das restrições normais ao comportamento do individuo quando este se encontra isolado.
Tendência do individuo se encontrar na multidão, e agir de forma tranquila. Ocorre um afrouxamento das restrições normais ao comportamento do individuo quando este se encontra no meio da multidão.
Tendência do individuo se perder na multidão, e agir de forma impulsiva. Ocorre um afrouxamento das restrições normais ao comportamento do individuo quando este se encontra no meio da multidão.
Ref.: 201708328944 (4) 	De acordo com a teoria de Janis, citado por Aronson, Wilson e Akert, o pensamento grupal é definido como um tipo de pensamento em que é mais importante:
Manter a coesão e desinformação do grupo
Manter a discórdia e a falta de comunicação do grupo
Manter a comunicação e a solidariedade do grupo
Manter a união e falta de comunicação do grupo
Manter a coesão e solidariedade do grupo
Ref.: 201708724174 (4) 	Mateus é Gerente de uma empresa de grande porte e, no momento, está conduzindo uma situação na qual, os objetivos da administração da empresa e, do sindicato, são incompatíveis. Há discordâncias no que se refere a salários e condições de trabalho. Assinale a qual situação nos referimos:
Conflito.
Seleção.
Reconhecimento.
Distribuição.
Recrutamento.
Ref.: 201708371662 (4) 	O que podemos entender por facilitação social?
Tendências das pessoas realizar pior tanto tarefas simples quanto complexas ou novas aprendizagens.
Tendências das pessoas realizar pior trabalhos simples e melhor tarefas complexas ou novas aprendizagens, em consequência da excitação fisiológica ocasionada pela presença de outros.
Tendências das pessoas de realizar melhor trabalhos simples e pior tarefas complexas ou novas aprendizagens, em consequência da excitação fisiológica ocasionada pela presença de outros.
Tarefas complexas e simples independem de questões fisiológicas.
Tendências das pessoas realizar melhor tanto tarefas simples quanto complexas ou novas aprendizagens.
Ref.: 201708334540 (4) 	Mateus, empregado de uma empresa de pequeno porte, está dizendo a José, seu subordinado, que está convencido da importância de uma forma de comunicação entre lados opostos em conflito, na qual são feitas ofertas e contra-ofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes estão de acordo. Assinale a qual forma de comunicação Mateus está se referindo:
Reflexão.
Observação.
Negociação.
Leitura.
Discurso.
Ref.: 201708154134 (4) 	Quando um gestor, dentro de uma situação de trabalho, constata a ocorrência de um conflito, ele deve utilizar uma forma de comunicação entre lados opostos, possibilitando que sejam feitas ofertas e contraofertas e, assim, buscar uma solução que possibilite um acordo entre as duas partes. Podemos entender essa forma de comunicação como:
Decisão.
Supervisão.
Grupal.
Interação.
Negociação.
AULA_3_
Ref.: 201708923979	Sobre os papeis desempenhados pelos Gestores: I-	Sub-gerenciamento: É causado por falta de interesse dos gerentes de realizarem suas funções - em alguns casos por falta de tempo, capacidade ou até mesmo o medo de julgar pessoas. II- Coordenação: Maneira pela qual distribui as tarefas de seus subordinados e habilidade em obter uma ação integrada pela consecução dos objetivos do grupo. III-	Mentoreação: Pressupõe um mentor e um protegido, numa relação de longa duração visando ao desenvolvimento global do protegido através da experiência e tutela do mentor. Marque a alternativa correta:
Apenas a afirmativa II está correta.
Todas as alternativas estão corretas.
N.D.A
As afirmativas II e III estão corretas.
Apena a afirmativas III está correta.
 
Ref.: 201708152959	Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, fala-se na celebração de contrato de desempenho mútuo entre eles, visando formalizar e garantir o comprometimento de ambas as partes com os resultados e com a organização. Estabelecer metas não é suficiente. É necessário que os empregados se vejam comprometidos com essas metas. Parte do contrato de desempenho mencionado envolve as fundações que permitem esse comprometimento. As seguintes técnicas, associadas ao contrato, facilitam esse processo: 1) Publicar as metas: aumenta a responsabilidade e dá uma noção de objetivo comum entre os empregados. 2) Demonstrar apoio: aumenta a autoconfiança dos empregados. 3) Vincular à visão/missão: dá relevância às ações. 4) Estabelecer metas, não ações: deixa o operacional por conta dos empregados, apoiando onde necessário. Pensando nas alternativas acima, marque as que são consideradas verdadeiras.
Apenas a número 1 está correta.
Todas as alternativas estão corretas.
Apenas a número 3 esta correta.
Estão corretas a número 1 e a número 2.
Estão corretas a número 3 e a número 4.
Ref.: 201708797604	Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, fala-se na celebração de contrato de desempenho mútuo entre eles, visando formalizar e garantiro comprometimento de ambas as partes com os resultados e com a organização. Esse contrato engloba, EXCETO:
Deveres críticos do cargo.
Metas de desempenho.
Conduta profissional.
Metas pessoais.
Requisitos de recursos.
Ref.: 201708328954	Segundo estudos realizados e apontados por Bruce Tulgan, bons gerentes apresentam cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho, de acordo com esta explanação, marque a opção incorreta:
Distribuir recompensas e punições com justiça.
Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
Fazer declarações claras de desempenho.
Monitorar e avaliar com precisão o desempenho no trabalho.
Não estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por essas metas.
Ref.: 201708153034	Para um gestor constatar as razões do baixo desempenho de um empregado deve realizar uma análise para verificar a adequação dos aspectos de habilidade, capacidade, recursos disponíveis e a ação do coordenador. Essa fase, dentro do gerenciamento de performance, é chamada de:
Discussão da melhora do desempenho.
Diagnóstico do problema.
Elaboração do plano de ação.
Coordenação de ação.
Execução do plano de ação.
Ref.: 201708152908	Estudos como os realizados por Mark Huselid e colaboradores em 1.000 empresas constatam que boas relações entre gerentes e empregados podem responder por: 1) Aumento de fluxo de caixa. 2) Redução na rotatividade. 3) Elevação do valor da empresa. Marque a alternativa que apresenta a ordem das afirmativas corretas.
V, V, F
F, V, V.
V, F, V.
V, F, F.
V, V, V.
Ref.: 201708673235	Pelo que os Gerentes são responsáveis nas organizações modernas? Assinale a resposta certa
Por treinar a equipe, multiplicando o conhecimento
Por apoiar e incentivar a equipe em trabalhar com metas comuns e alinhadas à organização
Por gerar fortes relacionamentos entre os membros da equipe e a organização
O conjunto das alternativas de resposta, atende plenamente ao enunciado da questão
Por garantir que suas equipes alcancem resultados
Ref.: 201708673230	No passado, um Gerente representava o sujeito que possuía o maior conhecimento dentre todos aqueles que atuavam em determinado setor ou processo. E este saber maior era um dos elementos determinantes para que ele se tornasse o Gerente. Logo, o conhecimento era um fator determinante e, por conta disto, não era compartilhado com a equipe para não sofrer ameaças ao cargo. Porém, no cenário do mercado atual, o Gestor precisa agir de maneira diferente. Baseado neste raciocínio, assinale a resposta que indica uma das atribuições principais no perfil gerencial no contexto atual
O conjunto das alternativas de resposta, atende plenamente ao enunciado da questão
Agir como instrutor/treinador, multiplicando o conhecimento
Monitorar o participante da equipe que demonstra conhecimento, para que não seja uma ameaça ao posto que ocupa como gestor
Reter a informação para que a equipe não produza novos saberes
Cultivar o interesse em aprender mas, sem estimular a equipe a fazer o mesmo
Ref.: 201708797610	upromisso com a meta no desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, estabelece-la não é suficiente. É necessário que os empregados se sintam comprometidos com essas metas. Assim, há o contrato de desempenho que envolve as fundações que permitem esse comprometimento. As seguintes técnicas, associadas ao contrato, facilitam esse processo, EXCETO:
Vincular à visão/missão.
Não disseminar as metas.
Estabelecer metas, não ações.
Monitorar o processo e dar retorno.
Demonstrar apoio.
Ref.: 201708724233	Cada vez mais as competências gerenciais tem se mostrado um importante diferencial na gestão das organizações. Depois de estudar 1000 empresas, Mark Huselid e seus colaboradores constataram que as relações entre gerentes e colaboradores pode responder pela melhora em:
Redução das demandas dos colaboradores com relação às suas necessidades e motivações
Aumento do faturamento e melhoria no atendimento ao cliente
Aumento do fluxo de caixa, redução da rotatividade e elevação do valor da empresa no mercado
Aumento do absenteísmo, redução das faltas por doenças e aumento do faturamento
Redução do fluxo de caixa, aumento da rotatividade, redução das demandas dos colaboradores
Ref.: 201708673252	O que causa o fenômeno chamado de subgerenciamento, segundo o estudo de Bruce Tulgan em relação ao gerenciamento do desempenho? Assinale a resposta certa
Desconhecimento das técnicas para gerenciar corretamente
Falta de interesse dos gerentes em realizar suas funções (por falta de tempo/capacidade ou medo de avaliar as pessoas, por exemplo)
O conjunto das opções de resposta, atende plenamente ao enunciado da questão
Maior preocupação com o resultado, ao invés de conciliar o olhar com as pessoas
Desconhecimento das técnicas de gestão de pessoas
Ref.: 201708152932	O fenômeno do 'subgerenciamento', apontado por Bruce Tulgan, aponta que bons gerentes precisam de cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho. Marque a opção que não apresenta um desses aspectos:
Monitorar e Avaliar o desempenho dos subordinados.
Fazer elogios quando necessário
Fazer declarações claras sobre o desempenho esperado.
Apontar no grupo o culpado pelos erros.
Estabelecer metas mensuráveis.
Ref.: 201708847441	Considerando as equipes de trabalho, é possível admitir que na maioria das vezes, elas sejam um paradoxo. Assinale a resposta que indica, corretamente, o significado desta expressão mencionada pelo enunciado, em relação às equipes de trabalho
Ao mesmo tempo em que possuem elevado potencial, estão sujeitas às falhas, também
As equipes são um reflexo da liderança
Não há paradoxo e, o enunciado apresenta uma inverdade
O conjunto das alternativas de resposta proposto, atende plenamente ao enunciado da questão
Ao mesmo tempo em que dependem da liderança, conseguem produzir bons resultados
Ref.: 201708152954	Um estudo conduzido recentemente pelo Gallup Co. e outros constatou que um dos previsores mais importantes do desempenho organizacional é o(a):
Definição clara dos objetivos organizacionais pela direção.
Aplicação de uma política agressiva de remuneração.
Aquisição de modernos equipamentos de gestão empresarial.
Monitoramento do desempenho individual na organização
Relacionamento positivo entre as pessoas e seu supervisor imediato.
Ref.: 201708673244	Mark Huselid e colaboradores realizaram estudos em cerca de 1.000 empresas e, contataram que as boas relações entre Gestores e suas equipes podem produzir resultados interessantes para a organização. Dentre as opções de respostas propostas a seguir, assinale aquela que indica corretamente, uma destas possibilidades de resultados identificadas pelo estudo mencionado no enunciado desta questão
Redução do fluxo de caixa em até 16%
O conjunto das opções de resposta, atende plenamente ao enunciado da questão
Aumento do fluxo de caixa em até 16%
Eliminação total do absenteísmo (ausência de pessoal durante o horário de trabalho)
Aumento do turnover (rotatividade de pessoal) na organização
 
Ref.: 201708724319	Segundo o estudo de Bruce Tulgan, 'bons gerentes precisam de cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho': declarações claras de desempenho, estabelecer metas mensuráveis, monitorar e avaliar o desempenho, fornecer 'feedback' aos empregados, recompensar os empregados. A conclusão é a de que:
Gerentes que apresentavam esses cinco aspectos tinham empregados engajados, motivados e produtivos
Mesmo os gerentes que apresentavam esses cinco aspectos reportaram que a maioria de seus empregados não apresentaram melhorias significativas na motivação e no desempenho
Gerentes que apresentavam esses cinco aspectos tinham empregados mais felizes, com menor absenteísmo e maior produtividade
Mesmo os gerentes que apresentavam esses cinco aspectos não tinham observado elevação na motivação ou desempenho dos seus empregados
Gerentes que apresentavam esses cinco aspectos tinham empregados reportaram que muitos empregadossomente apresentavam melhoria no desempenho e motivação quando lhes era oferecida também a melhoria na remuneração
Ref.: 201708154561	Adolfo, o gerente de distribuição da empresa Rápido Ltda., diz sempre para que todos ouçam que ele não precisa de ferramentas de avaliação de desempenho porque gerenciamento de desempenho é uma mera questão de bom senso. Quando Adolfo faz essa afirmação podemos dizer que ele:
Está correto. Os estudos têm demonstrado que as pessoas são observadores argutos e não precisam de métodos de avaliação de desempenho.
Está correto. Pois os gerentes sabem avaliar o desempenho, pois esta é uma das funções deles.
Está correto. É um mito acharmos que o gerenciamento do desempenho requer instrumentos.
Está equivocado e reproduzindo um mito. Quando não possuem métodos, boa parte dos gerentes não realizam processos básicos do gerenciamento com consistência.
Está equivocado. Gerentes nunca sabem avaliar o desempenho porque essa é uma atividade que não gostam de realizar.
Ref.: 201708334572	Nicodemos exerce um cargo em uma empresa de telecomunicações na qual é responsável por garantir que sua equipe alcance resultados, de maneira que o sucesso da organização e de sua carreira estão diretamente ligados à performance dos seus subordinados. Aponte o cargo de Nicodemos:
Operacional.
Técnico.
Gerente.
Eventual.
Assessoria.
Ref.: 201708153046	Pensando no tema Gerenciamento do Desempenho, marque qual a afirmativa que melhor responde o que é um empregado-problema.
Empregado-problema é aquele que falta de forma injustificada.
Empregado-problema é aquele cujo comportamento é superior ao esperado ao perfil da função ocupada.
Empregado-problema é aquele que mantém desempenho abaixo do esperado e combinado, apesar de repetidas intervenções de retorno.
O conceito de Empregado-problema não consta nas aulas de Gerenciamento do Desempenho
Empregado problema é aquele que sempre tem algo a reclamar.
Ref.: 201708154585	O processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo é chamado de:
Avaliação de potencial.
Avaliação organizacional.
Avaliação comportamental.
Avaliação de interesse.
Avaliação de desempenho.
Ref.: 201708212549	Considerando-se a necessidade de se criar uma intensa colaboração entre todos os funcionários para atingir as metas estipuladas, o gerente do Restaurante Paladar Exótico decidiu aplicar um Plano de Incentivo de Grupo, por meio de bonificações à sua equipe de funcionários. Qual das alternativas representa adequadamente esse Plano de Incentivo de Grupo?
Recompensar o conjunto dos funcionários sempre que as metas esperadas do restaurante forem atingidas ou superadas.
Promover à posição de supervisor do grupo o funcionário que mais se destacar na realização das suas atividades.
Recompensar, de forma diferenciada, os funcionários, com base na experiência deles.
Recompensar os funcionários que se destacarem na superação das metas individuais.
Incentivar o desempenho diferenciado dos diversos subgrupos componentes da equipe de funcionários.
Ref.: 201708724259	Segundo Bruce Tulgan, bons gerentes precisam de cinco aspectos básicos para realizar bem o seu trabalho. Quando isto não ocorre, surge um fenômeno chamado de 'subgerenciamento'. Para o autor, o fenômeno é causado:
Quando a organização não lhe dá os necessários apoio e suporte para tomar as decisões que considera corretas
Quando considera que sua remuneração é inferior ao volume de trabalho e responsabilidades que lhes são exigidas
Pela falta de adesão dos empregados (subordinados) às diretrizes e orientações que procura transmitir
Pela falta de recompensas às quais consideram essenciais ao trabalho e desempenho dos empregados
Pela falta de interesse dos gerentes de realizarem suas funções, por falta de tempo, falta de capacidade ou até pelo medo de julgar pessoas
Ref.: 201708851209	Ao ser realizada a Avaliação de Desempenho, é preciso considerar o comportamento e os resultados. Neste momento, qual deve ser o foco ao avaliar o comportamento? Assinale a alternativa correta
Se o desempenho depende das características de personalidade, é fundamental que estas sejam observadas neste momento.
É importante, neste momento, observar os traços de personalidade do funcionário, identificando as características que o definem naquele contexto de trabalho
A Avaliação do Comportamento não se preocupa com os traços de personalidade mas, o resultado destas características: o comportamento através de ações.
Errado	Naturalmente, deve-se observar o comportamento do sujeito que, por premissa, depende das características de personalidade do funcionário, dentro de um mundo corporativo específico.
Deve-se observar, com a mesma atenção, os traços de personalidade do funcionário e, por consequência, o comportamento que ele apresenta no ambiente de trabalho
Ref.: 201708154632	Mariza, gerente de educação da empresa Ibituruna Ltda., quando da avaliação de desempenho de sua equipe, solicitou aos clientes retorno sobre seus desempenhos. Tendo como base o gerenciamento de desempenho, utilizando diferentes fontes de dados, podemos dizer que ela:
Acertou, porque ela, assim como todos os gerentes, não sabe avaliar o desempenho.
Errou, porque ela ao incluir os clientes tornou públicas questões internas.
Errou, pois os clientes sempre avaliam só o lado negativo.
Errou, porque os clientes não conhecem o desempenho dos empregados.
Acertou, porque devemos incluir os clientes na avaliação de desempenho.
Ref.: 201708759780	Considerando que a avaliação de desempenho é um instrumento de gestão, é correto afirmar que:
pode ser realizada por meio de diversas metodologias, entre elas: listas de verificação (checklist); baseada em padrões de trabalho (parâmetros); e, 360 graus (avaliação pelos pares, subordinados e chefes imediatos).
sua finalidade maior é ser um instrumento de punição para o baixo desempenho nas organizações
consiste no processo em que a organização avalia o nível de satisfação do empregado com diversos fatores organizacionais
o ambiente de trabalho positivo é fundamental; assim, essa avaliação analisa somente o perfil comportamental das pessoas.
não precisa de parâmetros, pois, como analisa principalmente o perfil comportamental, a subjetividade é o elemento principal dessa avaliação
Ref.: 201708152772	Quando em um grupo de trabalho fracionamos as tarefas em diferentes subtarefas e as distribuímos entre os membros individuais do grupo, estamos utilizando as tarefas que são denominadas:
Tarefas principais.
Tarefas indivisíveis.
Tarefas unitárias.
Tarefas prioritárias
Tarefas divisíveis.
Ref.: 201708673247	Segundo um estudo realizado por Bruce Tulgan, os bons gerentes precisam de alguns aspectos para realizar um bom trabalho. Baseado nesta afirmativa, assinale a resposta que indica corretamente, todos estes aspectos mencionados por Bruce em seu estudo, conforme o enunciado
Fazer declarações claras de desempenho e, fornecer o retorno com a mesma clareza
Estabelecer metas mensuráveis e, responsabilizar as pessoas por estas metas
O conjunto das opções de resposta, atende plenamente ao enunciado da questão
Monitorar e avaliar com precisão o desempenho no trabalho
Distribuir recompensas e punições com justiça
Ref.: 201708759786	Uma gestão adequada do desempenho em uma organização pressupõe que:
todos os que estão envolvidos no processo estejam bem treinados para alcançar as metas propostas
os funcionários aceitem punições de acordo com o desempenho de cada um, caso necessário.
a organização estabeleça previamente remunerações adequadas ao melhor desempenho esperado.
os funcionários já tenham as competências correspondentes aos desafios que lhes serão propostos.
o gestor deixe clara a razão da sua implantação e determine quais são os resultados esperados
Ref.: 201708154571	Samuel, gerente de TI da Luar Ltda., atendendo aos princípios para realizar um bom trabalho, reuniua equipe e mostrou os objetivos operacionais da área, estabeleceu prazos de realização e indicou 3 coordenadores para os processos. Samuel, dessa forma, estava cumprindo o princípio de:
Monitorar e avaliar com precisão o desempenho no trabalho.
Distribuir recompensas e punições com justiça.
Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhorias da área.
Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por essas metas.
Fazer declarações claras de desempenho.
 
Ref.: 201708923980	Quais são os papéis do Administrador e as suas categorias segundo Henry Mintzberg?
Papéis são Três: Interpessoal, Informal e Gerenciais, Interpessoal: Representação, líder, Ligação, Informações: Monitor, Disseminador, e Gerenciais: Facilitador, condutor e Porta-voz.
Papéis são Quatro: Controlador, Gestor e Diretor. Controlador: Administrador de recursos, Gestor: Empreendedor, solucionador de conflitos e Diretor: líder, Elemento de Ligação.
Papéis são dois: Integrador e condutor: Controlador: Administrador de recursos, Integrador: Elemento de ligação, solucionador Condutor: Empreendedor, solucionador de conflitos.
Papéis são três: Decisório, Integrador e condutor: Controlador: Administrador de recursos, Integrador: Elemento de ligação, solucionador e Decisório: Monitor, Disseminador, Porta-voz e Decisório: Empreendedor, solucionador de conflitos.
Papéis são Três segundo Henry Mintzberg: Interpessoal, Informacionais e Decisório, Interpessoal: Símbolo ou representação, líder, Elemento de Ligação, Informal: Monitor, Disseminador, Porta-voz e Decisório: Empreendedor, solucionador de conflitos, Administrador de recursos e Negociador.
Ref.: 201708127546	Chamamos o relacionamento intenso, de longo prazo, entre uma pessoa mais graduada e mais experiente e outra menos graduada e menos experiente de:
Subgerenciamento.
Chefia
Adestramento.
Gestão de desempenho.
Mentoria
Ref.: 201708334191	Para continuar no negócio as organizações modernas precisam oferecer serviços de qualidade e, às vezes, se reinventar. Máquinas e equipamentos são permanentemente avaliadas para que continuem produzindo de acordo com o esperado. O mesmo deve ocorrer com as pessoas. A avaliação de desempenho do profissional é extremamente importante por que:
sua implementação garante a atuação do consultor interno, cumpre as normas organizacionais, permite premiar os melhores empregados.
sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
sua implementação satisfaz aos interesses dos gestores na medida em que gera um instrumento confiável que apoie as demissões.
sua implementação gera temor entre os empregados, pois, em geral, as pessoas não gostam de ser avaliadas. Este temor pode ser utilizado pelos gestores para manter a ordem e a disciplina.
sua implementação proporciona redução de custos com treinamento na medida em que se identificam os melhores profissionais.
Ref.: 201708760729	A organização moderna deve manter o tipo de avaliação que traz muitos benefícios e mudanças positivas na gestão de pessoas. Com ela o gestor pode avaliar melhor seus subordinados, melhorar o clima de trabalho, investir no treinamento de seus pares, bem como:
procurar manter continuamente um alto padrão de benefícios e de obtenção de resultados
obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão dos recursos da empresa.
promover a apreciação involuntária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos
eliminar achismos e palpites quando do remanejamento de um funcionário
identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos funcionários da organização.
Ref.: 201708714294	A fim de garantir o rendimento de coordenadores e empregados e garantir o comprometimento das partes com os resultados e com a organização, analisado na avaliação de desempenho, que tipo de acordo deve ser celebrado entre as partes?
Acordo de coordenação de esforços
Avaliação de comportamento
Contrato de desempenho mútuo
Contrato de orientação para o aprendizado e desafio
Acordo de desempenho acima do esperado
Ref.: 201709003817	Sobre a Avaliação de Desempenho: I- A avaliação do desempenho permite um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, desenvolvimento de competências, transferências e desligamentos. II- Através da avaliação do desempenho, é possível comunicar aos colaboradores como eles estão desempenhando suas atividades e sugerir ações de melhoria no desenvolvimento de suas competências. III- A avaliação do desempenho promove a transparência e permite que os colaboradores tenham conhecimento sobre as percepções e expectativas dos superiores. Tendo em vista os conceitos sobre Avaliação de desempenho nas apresentados nesta enunciado, assinale a opção correta:
Apenas a afirmativa II esta correta.
Apenas a afirmativa I esta correta.
Apenas as afirmativas II e III estão correta.
Todas as alternativas estão corretas.
N.D.A
Ref.: 201708668927	Sabemos que as avaliações de desempenho e avaliação de comportamento possuem objetivos distintos. Qual o principal objetivo da Avaliação de Comportamento?
Avaliar resultados;
Avaliar aptidões;
Avaliar personalidade;
Avaliar comportamentos;
Avaliar desempenho;
Ref.: 201708670399	Antônio trabalha há apenas 1 ano como analista júnior de sinistros de uma grande seguradora, sendo este seu primeiro emprego aos 20 anos de idade. É a primeira vez que é avaliado e, por isso, não sabe como a avaliação de desempenho pode ajuda-lo. Seu gerente lhe explicou que o 'feedback' irá auxilia-lo no seu aperfeiçoamento profissional, mas Antônio não compreendeu como isso aconteceria. Como você explicaria o conceito de 'feedback' para Antônio?
É, na maioria das vezes, um elemento de menor importância no processo de avaliação, pois poucas vezes é realmente utilizado e, quando o é, dificilmente oferece as necessárias respostas ao avaliado que possam auxilia-lo de maneira efetiva.
É o processo que procura identificar pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças que auxiliam e melhoram o desempenho do empregado.
É um elemento que surge ao final do processo de avaliação que fornece retorno ao colaborador sobre como está o seu desempenho indicando pontos fortes e fracos que devem ser aprimorados e melhorados, respectivamente.
É um tipo de avaliação onde o resultado depende fundamentalmente do julgamento parcial que o gerente faz do seu colaborador, considerando apenas seus conceitos pessoais e particulares, sujeitos às distorções deste tipo de julgamento.
É o conjunto de processos gerenciais que possibilitam o empregado a agir de maneira mais específica e efetiva.
Ref.: 201708339974	Num ambiente de competição econômica global, no qual o Brasil atualmente se insere, os conceitos de produtividade, competitividade, satisfação e encantamento do cliente, entre outros, ganham extraordinária força indutora de decisões e ações capazes de trazer resultados práticos e positivos, evidenciados através de indicadores na organização. Esta ferramenta pode ser entendida como:
diagnóstico, monitoramento e controle social
avaliação do desempenho
metas de desenvolvimento
monitoramento do processo
alinhamento do comportamento
Ref.: 201708668933	Por definição sabemos que desempenho é a capacidade que o indivíduo possui para realizar determinada tarefa e que este pode ser mensurado e na maioria das vezes pode ser aprimorado. Qual a primeira etapa para se trabalhar a melhora no desempenho?
Incentivar as críticas e opiniões;
Coordenar o grupo;
Diagnosticar o problema;
Controlar as atividades;
Identificar as habilidades;
AULA_4_
Ref.: 201708153242	Um supervisor, no dia a dia do gerenciamento de uma equipe, deve ressaltar a avaliação pessoal para descobrir e desenvolver as forças do indivíduo e não somente as fraquezas, porque, assim, estará:
Dando um acompanhamento do crescimento interno do indivíduo.
Dando oportunidade aos integrantesde sua equipe de desenvolvimento gerencial.
Dando retornos positivos e proporcionando motivação.
Dando uma supervisão mais próxima à sua equipe de trabalho.
Dando oportunidade aos integrantes da equipe de saberem suas virtudes.
Ref.: 201708765744	Qual o nome que se dá ao contrato onde se busca garantir o desempenho de coordenadores e empregados?
Contrato de desempenho;
Contrato de trabalho;
Contrato verbal;
Contrato de desempenho mútuo;
Contrato de deveres;
Ref.: 201708796352	Garantindo compromisso com a meta. Estabelecer metas não é suficiente. É necessário que os empregados se sintam comprometidos com essas metas. Parte do contrato de desempenho mencionado envolve as fundações que permitem esse comprometimento. Há técnicas, associadas ao contrato, que facilitam esse processo. Assinale a única alternativa que apresenta 2(duas) técnicas:
Publicar as metas; Demonstrar apoio.
Recrutamento; Segurança.
Inovação; Habilidades.
Conhecimento; Atitude.
Unicidade; Pluralidade.
Ref.: 201708153997	Rinaldo, o gestor de vendas da XPTO Ltda., identificou que um de seus subordinados vinha realizando deficientemente suas tarefas. Uma tarde chamou o subordinado e repassou a forma correta de realizar as tarefas. Nesse momento, Rinaldo utilizou o feedback como uma forma de:
Recompensa.
Aprimoramento.
Enquadramento.
Punição.
Envergonhar os subordinados.
Ref.: 201708340298	A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado dele. Quais são os dois tipos de avaliação
Sintética e Pessoal
Objetiva e sintética
Subjetiva e Pessoal
Objetiva e Subjetiva
Promocional e Demissional
Ref.: 201708334614	Júlio, gestor de uma empresa de máquinas e equipamentos industriais, situada em Aracaju, foi favorável a implementação de um determinado instrumento que garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Assinale o instrumento ao qual nos referimos:
Avaliação de salários.
Acompanhamento clínico.
Controle de ponto.
Avaliação de desempenho.
Avaliação de cargos.
Ref.: 201708333388	Dentro dos tipos de avaliação, existem dois tipos que são separadas em objetiva e subjetiva, porém a subjetiva ainda é dividida em duas, quais são os subtipos da avaliação subjetiva:
Subjetiva absoluta e relativa
Subjetiva sintética e absoluta
Subjetiva analítica e relativa
Subjetiva absoluta e analítica
Subjetiva analítica e absoluta
Ref.: 201708790047	Com base em (SOUZA et al., 2006) entre outros autores, analise as seguintes assertivas sobre a importância da avaliação de desempenho: I.	Uma das mais críticas práticas de gestão de pessoas; II.	Mede a contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos objetivos organizacionais; III.	Detecta lacunas de competências e permite o desenvolvimento de competências latentes nos colaboradores, melhora a qualidade e a produtividade. Quais estão corretas?
Apenas II e III
Apenas III
Apenas I e II
Apenas I e III
Todas estão corretas
Ref.: 201708153053	Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde os dados são quantificáveis ou imparciais. Essa avaliação é chamada de:
Avaliação subjetiva.
Avaliação mista.
Avaliação objetiva.
Avaliação comportamental.
Avaliação interpessoal
Ref.: 201708153065	É papel do gerente dar o retorno sobre o desempenho do empregado. Assim, o propósito do retorno é:
Alinhar o comportamento do empregado com as metas a fim de melhorar os resultados.
Alinhar o comportamento do empregado com as metas para evitar as punições.
Preparar os empregados que serão demitidos quando do aumento do quadro.
Preparar os empregados que serão demitidos quando da redução do quadro.
Alinhar o comportamento do empregado para as mudanças das empresas.
Ref.: 201708759356	O feedback, ou retorno, é essencial para o processo de avaliação de desempenho. O empregado avaliado deve receber o retorno da sua avaliação, isto é, deve ser informado sobre como o seu desempenho foi avaliado, suas deficiências técnicas e comportamentais, o que deve melhorar, o que é esperado dele para a próxima avaliação, etc. O objetivo do retorno pode ser descrito como sendo o de permitir
A ampliação do campo de ação da organização no mercado, melhorando o desempenho de produtos e serviços, além da rentabilidade e do lucro
O alinhamento do comportamento do empregado com as metas organizacionais estabelecidas proporcionando a melhoria dos resultados e gerando a motivação do empregado
A ampliação da motivação do empregado, mas apenas quando recebe elogios pelo desempenho avaliado
A melhor percepção do cliente daquilo que a organização se esforça para lhe oferecer. Deste modo, a organização aumenta os seus resultados permitindo a melhor remuneração e, portanto, aumentando a satisfação do empregado
O ganho de eficiência das equipes pela simples aplicação de métodos de avaliação subjetivas garantindo a conquista dos objetivos organizacionais
Ref.: 201708714296	Lúcia trabalha no setor de atendimento ao consumidor do Detran. Uma de suas principais tarefas é a resolução de dificuldades trazidas pelos usuários dos serviços do Detran. A fim de avaliar o comportamento de Lúcia no trabalho, considerando o volume de usuários que ela atende, qual o critério que deveria ser utilizado?
Pontualidade de Lúcia no trabalho.
Simpatia de Lúcia ao atender os consumidores.
Potencial de comunicação de Lúcia.
Capacidade de Lúcia de ter empatia com os consumidores.
Número de problemas resolvidos durante os atendimentos.
Ref.: 201708714297	Você é um coordenador e deve oferecer retorno aos seus liderados sobre o desempenho em um tarefa. Qual o tipo de comportamento que você não deveria ter para dar um bom retorno:
Oferecer um retorno baseado na comparação do desempenho de cada um com o desempenho dos demais funcionários.
Ser específico e dar exemplos diretos de comportamento.
Ser pontual e dar retorno logo após um acontecimento.
Focalizar a tarefa e não quem a executa.
Maximizar o retorno absoluto e minimizar o retorno relativo.
Ref.: 201708797603	Por que é importante realizar a avaliação de desempenho?
Porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
Porque deixa o operacional por conta dos empregados.
Porque diminui a responsabilidade dos colaboradores e dá uma noção de objetivo comum entre os mesmos.
Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados no quesito relacionamento interpessoal.
Para um controle adequado dos avaliados.
 
Ref.: 201708153061	Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde o resultado depende de julgamento parcial pelo coordenador. Como se chama essa avaliação?
Avaliação objetiva.
Avaliação interpessoal
Avaliação mista.
Avaliação subjetiva.
Avaliação comportamental.
Ref.: 201708677141	Quando se identifica um empregado-problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação na empresa. A estrutura de ação nesse caso consiste primeiramente em:
Coordenar quando necessário;
Demitir o empregado identificado como problema.
Organizar uma discussão de melhoria de desempenho;
Recrutar novos empregados para a empresa;
Diagnosticar o problema;
Ref.: 201708796344	Mateus é gestor de uma empresa do ramo alimentício e dá uma atenção toda especial a um determinado instrumento, cuja implementação, garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Dentre as alternativas oferecidas a seguir e, baseado no que estudamos nesta disciplina, assinale aquela que indica, corretamente, a que instrumento se refere este enunciado.
Ficha de cadastro.
Entrevista de desligamento.
Formulário de solicitação de pessoal.
Exame médico.
Avaliação de desempenho.
Ref.: 201708763501	Quando o gestor percebe que um membro de sua equipeestá com baixa performance, ele deve direcionar algumas ações objetivando identificar e avaliar o que está ocorrendo. Colocando essas ações de forma estruturada, temos 3 fases consecutivas que o gestor deve observar para maior efetividade desse processo. Assinale quais são essas 3 fases consecutivas:
Diagnosticar o problema/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
Conversar com clientes internos e externos/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
Encaminhar conversa com o RH/diagnosticar o problema/ definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
Conversar com o funcionário/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
Diagnosticar o problema/discutir soluções para a melhora do desempenho/definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
Ref.: 201708154578	Juca, o supervisor de vendas da empresa Mar Azul Ltda., após observar o desempenho de Anselmo, um vendedor de sua equipe, em que ficava evidenciado uma queda significativa na consecução de suas metas do mês, agenda com ele uma reunião em sua sala para conversar. Entre os aspectos abaixo, identifique aquele que Juca estava fazendo e que é apontado por Tulgan como básico para realizar um bom trabalho:
Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por estas metas.
Monitorar e avaliar o desempenho no trabalho.
Fazer declarações claras de desempenho.
Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
Distribuir recompensas e punições com justiça.
Ref.: 201708790061	Envolve uma avaliação por escrito de superiores, subordinados e pares de um colaborador, assim como sua autoavaliação. Este método é considerado um dos mais modernos em avaliação de desempenho:
Avaliação comportamental.
A avaliação 360°.
A pesquisa de campo.
A avaliação participativa por objetivos.
O método dos incidentes críticos.
Ref.: 201708763510	Consideramos empregado-estrela, o colaborador que é reconhecido como talento por apresentar algumas características. Assinale apenas a resposta considerada INCORRETA:
Aprecia ambientes desafiadores que o incentive a desenvolver suas habilidades.
Motiva-se pelo reconhecimento individual e recompensa pelos esforços.
Considera a remuneração fator chave para sua retenção dentro da organização.
Prefere ambientes onde existam colaboradores capazes e comprometidos.
É estimulado pelo crescimento e oportunidades que favoreçam seu processo de aprendizagem.
Ref.: 201708330395	Quais são os dois possíveis tipos de avaliação de desempenho?
Parcial e imparcial;
Superficial e conclusiva;
Objetiva e subjetiva;
Conclusiva e invasiva;
Racional e irracional;
Ref.: 201708796354	Técnicas de coleta de dados Os métodos objetivos e subjetivos se adéquam a situações diferentes e, muitas vezes, podem se complementar. Nos dois, considerando-se a quantidade de tarefas que se acumulam sobre gerentes, é aconselhável coletar dados sobre o desempenho sempre que possível. Há algumas técnicas de coleta de dados. Assinale a única alternativa que apresenta 2(duas) técnicas:
Facilitar o deslocamento de casa para o trabalho; Aumentar os treinamentos.
Pedir relatórios periódicos; Acompanhar eventualmente as reuniões.
Promover mudanças de instalações; Recrutar pessoal.
Solicitar mobiliário; Emitir notas fiscais.
Aplicar técnicas de seleção; Contratar agências de emprego.
Ref.: 201708154637	Therezinha, a gerente de atendimento da Pinhal Ltda., teve uma experiência marcante em sua atividade de supervisão de sua equipe de trabalho. Lima, o supervisor de atendimento, por estar passando por momentos particulares difíceis, deu um feedback negativo a um subordinado na frente de outros empregados e de clientes. O desempenho desse empregado caiu vertiginosamente. Therezinha chamou Lima e explicou para ele que isso era devido a que:
As pessoas não precisam de retorno, pois sabem quando estão erradas.
Nesses casos devemos dourar a pílula não falando a verdade para o empregado.
O empregado já estava com um baixo desempenho e isso sempre acontece.
Retorno é assim mesmo, o empregado nunca fica satisfeito.
Um mau retorno, como foi o caso, pode diminuir a performance do empregado.
AULA_5_
Ref.: 201708760738	Mudança organizacional é a implementação de novos procedimentos ou tecnologias projetadas para realinhar a organização com:
as constantes mudanças nas demandas de seu ambiente de negócios, ou que queira conquistar novas oportunidades de negócios
a introdução de antigos processos, procedimentos e tecnologias, talvez desconhecidos
as soluções técnicas, os aspectos humanos que acabam não recebendo a devida atenção
os gerentes que precisam tomar decisões estratégicas de mudança organizacional,
àquelas que estejam dispostas a alterar seus comportamentos e formas de pensar
 
Ref.: 201708153086	John Kotter, um professor e pesquisador da Harvard Business School, definiu um método de oito estágios para realização de mudanças. O estágio que, segundo ele, envolve estabelecer confiança de que os resultados podem ser alcançados e de que as barreiras para a mudança serão removidas é chamado de:
Aumentar a urgência.
Fortalecer a ação.
Acertar a visão.
Comunicar a visão
Consolidar ganhos.
 
Ref.: 201708343747	De acordo com Kurt Lewin, em sua Teoria de Campos de Força Social, o status quo é definido como a diferença entre forças impulsoras e forças de resistência. E, os diferentes ritmos de interação entre essas forças geram três estágios de mudanças. Assinale a resposta, dentre as afirmativas a seguir que indicam, corretamente, quais são estes estágios mencionados no enunciado, considerando a linearidade da sequência em que eles acontecem
Transformar, Descongelar e Recongelar
Descongelar, Mudar e Recongelar
Mudar, Agir e Recongelar
Descongelar, Transformar e Agir
Agir, Mudar e Descongelar
Ref.: 201708797614	De acordo com o sociólogo Kurt Lewin, chamada de teoria de campo de força social, o status quo é definido como a diferença entre forças impulsoras e forças de resistência. Os diferentes ritmos de interação entre essas forças geram três estágios de mudança, definidos por: I - Descongelar II - Mudar III - Recongelar Partindo desta premissa, assinale a opção de resposta correta
Apenas a alternativa II está correta.
Apenas a alternativa III está correta.
Apenas as alternativas I e III estão corretas.
Apenas a alternativa I está correta.
As alternativas I, II e III estão corretas.
Ref.: 201708153078	No gerenciamento de mudanças, depois de determinar as metas a serem alcançadas, é preciso coletar dados sobre o problema e sobre as possíveis ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas. Das opções indicadas abaixo, identifique quais estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas. I- Ser crítico II- Enumerar os conhecimentos faltantes necessários ao cumprimento das metas. III- Discutir os assuntos problemáticos, políticos e críticos. IV- Descobrir quem se beneficia com a situação real.
Somente as opções I e IV estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas.
Somente as opções II, III e IV estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas
Somente as opções I, II e III estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas
Somente as opções I e II estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas.
Todas as opções estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas.
Ref.: 201708797616	John Kotter, professor pesquisador de Harvard Business School, definiu um método de oito estágios para a realização de mudanças. São alguns deles, EXCETO:
Criar vitórias em curto prazo.
Diminuir a urgência.
Consolidar ganhos.
Fortalecer a ação.
Acertar a visão.
Ref.: 201708675682	O enfoque na necessidade de constante adaptação das organizações contemporâneas, as quais são dotadas de paradigmas que fazem partede sua cultura organizacional, está relacionada com:
a administração de transições
a gestão de mudanças
a reengenharia de processos
o desenho do serviço
a gestão corporativa
Ref.: 201708675721	O gerenciamento de mudanças requer alguns conhecimentos básicos sobre novos modelos e modismos e isso a psicologia ajuda a conhecer o processo da interação humana e suas importantes variáveis, que nas atuais organizações contemporâneas tem-se discutido as formas de gerir os seus colaboradores. Assim ao criar uma coalizão orientadora é preciso:
identificar, primeiramente, as pessoas que estão mais dispostas a realizar a mudança e depois, elas receberem ajuda para que influenciem os outros a participar do processo.
perceber a tendência a fazer-nos semelhantes para ajustamento à cultura da qual somos parte e no ambiente de trabalho, supõe-se que a interação se dê de acordo com um esquema inteligível de ação.
entender que as pessoas têm potencial criativo, podem gostar de trabalhar, que é uma atividade natural do ser humano.
Identificar uma administração que torne-se participativa, ponha em evidência as iniciativas pessoais.
entender que as organizações não devem mudar para se manterem atualizadas com as variações ocorridas no ambiente ao seu redor.
Ref.: 201708153100	Quais são os quatro mitos relacionados ao gerenciamento de mudança?
Crise, ambiente, contexto e fatos.
Crise, mudança, ambiente e fatos
Tempo de trabalho, crise, fatos e mudança.
Contexto, crise, mudança e ambiente.
Tempo de trabalho, crise, contexto e ambiente
Ref.: 201708334286	Paulo e Déborah são gerentes da Mundo da Lua Companhia de Seguros. Ambos participavam de uma reunião com outros gerentes em que se discutiam os motivos que levavam à perda de clientes. Paulo foi enfático ao defender que os processos em andamento estavam de acordo com o que se aplica no mercado segurador há décadas. Déborah discordava alegando que, provavelmente, seja este o problema. - Qual?, indagou Paulo. - Que fazemos sempre do mesmo jeito há décadas, respondeu Déborah. Segundo ela, os clientes exigem mais rapidez no atendimento e nas soluções. - O mundo está mais rápido e o cliente não tem tempo a perder, concluiu. Com base nos modelo de mudança de Kurt Lewin, podemos concluir que:
Paulo está na fase de Mudança.
Paulo está na fase de Recongelamento.
Déborah está na fase de Descongelamento.
Déborah está na fase de Mudança.
Paulo está na fase de Descongelamento.
Ref.: 201708675665	As organizações, agora, devem ser estudadas dentro de um contexto da sociedade como um todo, pois, assim como a sociedade, elas estão em um contínuo estado de mudança, tendo em vista que seus aspectos importantes como objetivos, estruturas, tecnologia e relações informais são construções sociais. No caso da mudança, um primeiro passo da estruturação do problema seria:
um requisito fundamental a ser atendido por quem pretende obter ganhos em eficácia e eficiência, pois só assim a organização estará habilitada a alcançar seus objetivos estabelecidos.
a definição do que é necessário mudar e de como tornar o problema público
Errado	preparar o terreno para as mudanças, formulando a estratégia organizacional, que deve estar em consonância com a estratégia pessoal
buscar reduzir drasticamente os custos, preservando a qualidade, de forma a manter e, se possível, conquistar novos clientes.
o levantamento do clima e da estrutura de poder que nem sempre também fornece informações sobre a ocorrência de distorções e de resistências às mudanças.
Ref.: 201708765752	Dentre os quatro mitos da mudança relacionados ao gerenciamento de mudanças, identificamos um ponto onde constatamos que a melhor motivação para a mudança é...
Depressão;
Certeza;
Medo;
Ansiedade;
Angustia;
Ref.: 201708790090	Resultam de influências externas que exigem alguma forma de adaptação ou reação da organização:
Mudanças planejadas
Mudanças não planejadas
Mudanças orientadas
Mudanças de mercados
Mudanças acidentais
Ref.: 201708802088	John Kotter, um professor e pesquisador da Harvard Business School, definiu um método de oito estágios para a realização de mudanças. Assinale a única alternativa que apresenta alguns destes estágios.
Realizar pesquisa de clima organizacional, Propor transferências de pessoal.
Treinar, Descrever funções.
Elaborar o planejamento tático, Elaborar o planejamento operacional.
Consolidar ganhos, Ancorar a mudança em sua cultura.
Avaliar cargos, Propor promoções.
Ref.: 201708790085	Quais são as forças impulsionadoras da mudança:
Fator financeiro, Educação, Cargos e Salários e Políticas Internas.
Governo, Funcionários, Clima Organizacional e Competências.
Recursos Humanos, Inércia Estrutural, Organograma e Relações de Poder.
Tecnologia, Competição, Choques econômicos e Política Internacional.
Mercado Estável, Globalização de ações, Queda de Empresas e Crises.
Ref.: 201708759814	Os três passos do Modelo Sequencial, criado por Kurt Lewin, para a introdução das mudanças nas organizações são:
conflito, adaptação e novo conflito
coleta, análise e implantação
identificação, internalização e aceitação.
tácito, explícito e variável.
descongelamento, mudança e recongelamento
Ref.: 201708127554	Tomando como base a aula sobre o gerenciamento da mudança, marque a afirmativa correta:
É importante criar a motivação para que a mudança ocorra.
A melhor motivação da mudança é o medo.
Funcionários com mais idade não mudam.
Fatos instigantes são fundamentais para a mudança.
Ref.: 201708334644	De acordo com a teoria do sociólogo Kurt Lewin, chamada de teoria de campos de força social, o status quo é definido como a diferença entre forças impulsoras e forças de resistência. Os diferentes ritmos de interação entre essas forças geram três estágios de mudança, definidos por:
Descongelar; Mudar; Recongelar.
Congelar; Mudar; Recongelar.
Descongelar; Manter; Recongelar.
Congelar; Manter; Mudar.
Descongelar; Estabelecer; Recongelar.
Ref.: 201708127551	Qual a etapa da estruturação que envolve mobilizar os interessados em que a mudança ocorra para que eles participem desse processo?
Consolidação de resultados.
Definição de metas como resultados.
Chamada para ação.
Exteriorização de ameaças e inimigos.
Ref.: 201708675760	Mudanças fazem parte do universo corporativo. A chegada de um novo gerente, um processo de fusão empresarial e a implementação de um sistema de informação avançado são exemplos de situações que mudam a rotina das corporações. Neste caso, para ter sucesso, a empresa deve se preocupar com:
um plano de comunicação muito bem estruturado e elaborado para que se defina o processo de mudança.
que a mudança tão profunda aconteça e mais do que nunca, a comunicação eficaz e o completo implemento das lideranças vitais.
todas as áreas que devem ser envolvidas, uma vez que o comprometimento das lideranças, nem sempre gera a mudança e simplesmente, com isto, esta não acontece.
um plano que pode ser estático, pois não precisa ser revisto continuamente para que atinja, de forma adequada, cada público-alvo no momento certo
os gestores que geralmente têm uma ideia errônea de como a mudança está sendo percebida pelos colaboradores.
Ref.: 201708123651	O modelo "descongelar-mudar-recongelar" foi desenvolvido por:
Kurt Lewin
Taylor
Fayol
Ford
Weber
Ref.: 201708670423	As demandas do mundo moderno exigem que as organizações, assim como as pessoas, sejam capazes de responderem rapidamente a elas de modo a manterem-se no negócio. O mundo que conhecemos há 10 anos já é bem diferente do mundo que vivemos agora. As mudanças, portanto, devem ser compreendidas:
Como panaceias, e não como verdadeiras na vida das organizações. Hoje gestores e consultores querem nos convencer de que a mudança é capaz de resolver os problemas de incompetência nas organizações e que, por isso, devemos mudar sempre para garantirmos a qualidade e o melhor desempenho.
Como naturais, mas não devem transformar as organizações. As organizações devem manterem-se imutáveis