GESTÃO DE PESSOAS – PF

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GESTÃO DE PESSOAS – PF
Trabalho: O que é: Quando conhecemos uma pessoa, quais são as três primeiras coisas que falamos sobre nós?
O trabalho é parte essencial da vida do homem;
O trabalho dá status e liga o indivíduo a sociedade;
Além da remuneração financeira há também a remuneração social, permitindo a integração de grupos sociais; O trabalho dá status e liga o indivíduo a sociedade.
O trabalho e as organizações: 
As organizações são constituídas de pessoas;
Nada acontece numa organização até que as pessoas tomem decisões e ajam em seu nome;
São as organizações que executam quase todas as atividades na sociedade moderna;
A sobrevivência e o progresso de uma empresa dependem em grande parte de sua capacidade de atrair, selecionar, treinar e posicionar corretamente as pessoas.
Gestão de Pessoas:
É a função gerencial que visa á cooperação das pessoas nas organizações para alcance dos objetivos organizacionais e individuais;
É uma evolução dos conceitos de Administração Pessoal (Depto. Pessoal) e RH.
Evolução Histórica da ADM de RH:
Final do século XIX – ADM Científica;
1927 – Estudos de Elton Mayo (demonstraram influência de fatores psicológicos e sociais no trabalho);
Após a segunda guerra mundial (principalmente nos EUA) – aumento do poder dos sindicatos de trabalho – Mudanças significativas na adm de pessoal, necessidade de negociar com as entidades que representavam os trabalhadores;
Década de 60 – Início da ADM de RH – Olhando a adm de pessoal através de uma abordagem sistêmica;
Sistema: Conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou interdependência; combinação de partes formando um todo;
Década de 80 – Gestão de Pessoas;
As empresas começaram a sofrer sérios desafios como: globalização, evolução das comunicações, desenvolvimento tecnológico e aumento da competitividade;
Surgimento de uma nova concepção sobre o papel dos indivíduos nas organizações;
Empregado visto como um parceiro e não um recurso;
Evolução no conceito de gerir pessoas, as áreas de pessoal passam a receber nomes como: Gestão de pessoas, Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros, Gestão do Capital Intelectual, Gestão do Capital Humano, Gestão de Gente.
Atividades Relativas a Gestão de Pessoas:
Recrutamento e Seleção
Descrição de Cargos
Treinamento e Desenvolvimento
Gestão de Carreira
Salários
Pesquisa de Pessoal
Benefícios
Relação com sindicatos
Segurança no Trabalho
Avaliação de Desempenho
Liderança
Banco de Dados
Indicadores de Gestão de Pessoal
Desafios Para Gestão de Pessoas:
Os principais desafios podem ser divididos em três grupos:
Desafios Ambientais (Externos á Organização);
Revolução da informação e da comunicação;
Globalização;
Participação do Estado – cada vez mais intensa por meio de regulamentação;
Aumento do nível de exigência dos consumidores.
Desafios Organizacionais (Internos da Organização);
Avanços tecnológicos;
Competitividade;
Mudanças permanentes na estrutura;
Cultura organizacional.
Terceirização
Desafios Individuais (Empresa X Empregados)
Identificação com a empresa – empregados mais produtivos são os que se identificam com a cultura da empresa, seus objetivos e valores;
Empowerment – redução da dependência dos empregados em relação aos superiores e controle individual do trabalho que executam;
Manutenção dos Talentos.
Novo Acordo de Trabalho – Cappelli:
Novo acordo de trabalho regendo a relação entre empregados e empregadores. Baseado na negociação contínua entre os dois lados. Cada um perde ou ganha dependendo da sua capacidade de negociação.
Os indivíduos seguem os interesses dos seus empregadores em parte por acreditas que serão recompensados.
A competição entre os profissionais eleva o desempenho. Os trabalhadores recompensados servem de estímulo aos outros.
Características do Novo Acordo:
Empregador não pode mais oferecer segurança no trabalho nem na carreira, empregados tem que tomar conta de si mesmo.
As habilidades dos funcionários é o que a empresa mais precisa, mas não pode ser responsável por desenvolvê-las.
Em contrapartida a empresa tentará manter os empregados e oferecerá mais desafios, trabalhos estimulantes e recompensará o bom desempenho.
A empresa enfatiza que o empregado deve constantemente olhar para fora da organização na gestão de sua carreira, mas solicita que os funcionários se comprometam e vivam os valores da empresa.
Vantagens/ Desvantagens para as Empresas:
Vantagens:
Flexibilidade;
Resposta rápida ao ambiente mutante;
Reduziu custos;
Transferiu muitos riscos e problemas de gerenciar pessoas para os empregados;
Desvantagens:
Necessidade de manter os “empregados-chave”;
Menor compromisso do empregado;
Dificuldade em recuperar investimentos em treinamento (desestimulando este investimento).
Empregabilidade:
Capacidade do indivíduo de se manter empregado, independentemente do estado do mercado de trabalho em termos de maior ou menor demanda. (empregabilidade de iniciativa). 
Empregabilidade interativa – Prega a existência de quatro fatores que influenciam as chances de um indivíduo se manter no mercado; características individuais, habilidades específicas á ocupação, situação do mercado de trabalho e a promoção políticas de qualificação do trabalhador.
Pode ser visto como uma estratégia das empresas para transferir a responsabilidade pela demissão ou não-contratação para o trabalhador. Neste caso, o acesso ao emprego dependeria apenas da vontade do indivíduo em se qualificar. Porém, fatores como a globalização e abertura econômica de um país contribuem para o acesso ao emprego.
Empregabilidade X Novo Acordo:
A reciprocidade/parceria neste novo acordo é a promessa do empregador de ajudar o empregado a se desenvolver.
O quanto as empresas irão investir nos funcionários sabendo que eles não ficarão?
O novo acordo eliminou práticas de RH (como equidade interna), tornando os efeitos do mercado muito mais diretos.
Carreira:
- “Carreira” passou a se relacionar ao mundo dos negócios, quando o termo foi associado à ideia de “caminho na vida profissional”. Nos dias atuais, comumente entende-se “Carreira” como a soma de todos os cargos ou posições ocupadas por uma pessoa durante sua vida profissional. 
O senso comum diz que hoje o trabalhador deve assumir um papel ativo no planejamento da própria carreira X influências externas (família, sociedade e cultura) X autoconhecimento para estabelecer os próprios parâmetros.
Boa escolha da carreira – autoconhecimento, fatores: talentos, ambiente de trabalho, dia a dia, valores, necessidades e conhecimento do mercado.
Oito Âncoras da Carreira:
Competência técnica/ funcional;
Competência para gerência geral;
Autonomia e Independência;
Segurança e Estabilidade;
Criatividade Empreendedora;
Senso de dever, dedicação a uma causa;
Puro desafio;
Estilo de vida.
Carreira Proteana:
Gerenciada pela pessoa, pode ser redirecionada a todo tempo;
Objetivo é o sucesso psicológico X sucesso exterior;
Contrato psicológico transacional. 
Relacional: Compromisso mútuo de longo prazo; relação de confiança
Transacional: Trocas utilitárias de curto prazo
Carreira Sem Fronteiras:
Carreiras Organizacionais X Carreiras sem Fronteiras;
Indivíduo com agente do seu próprio desenvolvimento;
Reconhecer formas de progressão e continuidade independente da hierarquia organizacional tradicional;
Redes de Relacionamento, mundo sem fronteiras;
Valor do trabalho independente do empregador;
Conciliar necessidades profissionais, pessoais e familiares;
Aprendizagem como fator crucial para o desenvolvimento profissional e continuidade da carreira.
Carreira e Gestão Estratégica de Pessoas:
A relação entre pessoa e organização se mantém na medida em que a pessoa contribui para o desenvolvimento da organização e a organização, para o desenvolvimento da pessoa;
As pessoas valorizam cada vez mais as condições oferecidas pela empresa para o seu desenvolvimento;
No final dos anos 80 gerir a carreira das pessoas nas organizações apenaspelo cargo passou a não ser mais eficiente. Era comum encontrar várias pessoas no mesmo cargo, com o mesmo salario e entregando coisas bem diferentes para a organização.
No início dos anos 90, o foco é deslocado da qualificação do trabalhador e suas características para a forma como a pessoa mobiliza sua qualificação e características em um determinado contexto de modo a agregar valor = como é a entrega do funcionário.
Introdução do conceito de competência.
A pessoa se desenvolve quando é capaz de realizar atribuições e assumir responsabilidades mais complexas.
Complexidade X Dificuldade 
Se uma atividade de difícil execução pode ser sistematizada e reproduzida com facilidade por outros profissionais de mesmo nível, ela deixa de ser complexa, mas continua sendo difícil.
Exemplo: cirurgia de extração de apêndice X transplante de coração.
A carreira é uma sucessão de degraus de maior complexidade.
Trajetória de Carreira:
Suporte ao Negócio
Relações Institucionais
Desenvolvimento Tecnológico
Planejamento e Operação Superior
Relações Institucionais
Planejamento e Operação Superior
Planejamento e Operação Técnico
Gestão por Competências:
A Globalização, a maior complexidade das empresas e das relações comerciais, a exigência de maior valor agregado de produtos e serviços, o rápido avanço das tecnologias e comunicação, as estratégias de diferenciação trazem uma mudança no perfil de profissional desejado pelas empresas.
O processo decisório é cada vez mais descentralizado. O perfil de obediência e submissão foi substituído.
As empresas passam a necessitar de profissionais mais autônomos e com iniciativa.
Passa a ser necessário que os funcionários estejam comprometidos com os objetivos e as estratégicas organizacionais.
Um dos maiores desafios de gerir pessoas é gerar e sustentar o comprometimento das pessoas.
Como a empresa pode estimular esse comprometimento? Somente é possível se as pessoas perceberem que a sua relação com a empresa lhes agrega valor.
Quanto mais as organizações buscam flexibilidade, velocidade de decisão, inovação, mais dependem das pessoas.
 Em decorrência disso estão mais dispostas a atender ás expectativas e necessidades das pessoas.
Mudanças na Forma de Gerir Pessoas:
Alteração no perfil exigido > saímos de um perfil obediente e disciplinado para um perfil autônomo e empreendedor. Com isso surgiu a necessidade de uma cultura que estimule e apoie a iniciativa, criatividade e busca autônoma por resultados.
Deslocamento do foco da gestão de pessoas do controle (postura passiva do funcionário) para o desenvolvimento (desenvolvimento mútuo).
Maior relevância das pessoas no sucesso do negócio ou da empresa > o comprometimento das pessoas com a mobilização de suas capacidades gera vantagens competitivas únicas.
Instrumentos para Gerir Pessoas devem ter:
Texto defende a Aplicação na Gestão de Pessoas dos Conceitos: 
Competência, Complexidade e Espaço Ocupacional.
Integração mútua: permite ao gestor avaliar os desdobramentos de uma decisão nos outros aspectos de gestão de pessoas (exemplo: decisão de remuneração e impacto no restante das remunerações da organização, na massa salarial, no sistema de carreira, entre outros);
Integração com a estratégia organizacional;
Integração com as expectativas das pessoas.
Problemas nos Instrumentos para Gerir Pessoas:
Instrumentos de difícil compreensão e utilização;
Desintegração entre Políticas e Práticas: exemplo sistemas de remuneração de executivos;
Soluções desarticuladas entre si com a estratégia organizacional. Tendência das prioridades serem estabelecidas “no grito”;
Insegurança nos sistemas de gestão para os demais funcionários. Utilização de modelos de gestão “da moda”.
Competência: Sugestão de Modelo para Gerir Pessoas:
Aspectos Importantes a Considerar na Gestão de Pessoas:
A entrega feita pelo funcionário e exigida pela organização deve estar relacionada com as estratégias da empresa;
Os diferentes grupos da empresa não terão o mesmo padrão de entrega;
A forma de descrever a entrega deve ser objetiva e facilmente identificável e também deve observar os aspectos da justiça do trabalho;
Necessidade de criar uma escala para medir as entregas.
Relação entre Competências Organizacionais e Competências Individuais:
Assim como as pessoas, as Organizações também tem suas competências. Categorias para Classificar as Competências Organizacionais:
Competências Essenciais: Fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais a sua estratégia
Competências Distintivas: Reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos competidores; conferem á organização suas vantagens competitivas;
Competências de Unidades de Negócio: Atividades esperadas das unidades de negócio;
Competências de Suporte: Servem de base para outras atividades. Ex: trabalho eficiente das equipes podem ter grande influência na qualidade de muitas atividades na empresa;
Capacidade Dinâmica: Condição de adaptar suas competências de forma contínua frente ao que é exigido.
Talento:
Como saber o talento de alguém?
Pessoa que traz um conjunto diferenciado de competências;
Colaboradores que agregam valor diferenciado a organização;
Onde vão trabalhar os funcionários que possuem competências e resultados diferenciados?
Gestão de Talentos:
A palavra talento é usada nas empresas com três significados diferentes: como sinônimo de funcionário, como característica diferenciada (todos tem), como funcionários com resultados diferenciados.
A visão de talento está associada a imagem de pessoas extraordinárias, o que dá a ideia de que tais pessoas constituem uma minoria, uma elite e que devem ser tratadas assim.
Qual o risco para empresa de separar os funcionários em talentos e não-talentos?
Talento: Coisas que eu faço bem e faço com facilidade.
Ponto Forte: Coisas que eu gosto de fazer.
Estratégias para Gestão de Talento:
Empresa deve ter uma estratégia para identificar, captar, selecionar e reter talentos; programas de trainee, estágio.
Definição de uma política voltada para talentos; definição do que é talento para a organização e quem são;
Imagem Positiva e Real da Organização: Funcionários com resultados diferenciados escolhem onde trabalhar;
Orientação para Cliente Interno: parceria com os gestores em todo o processo de gestão de pessoas;
Melhor concentração dos esforços nos processos de captação e seleção;
Atração de candidatos passivos (não estão procurando);
Captação Contínua (não apenas quando tem vaga);
Automação dos processos de captação e seleção (agilidade e eficiência);
Cruzamento das competências necessárias a empresa X competências do cargo X competências do candidato;
Avaliação de Resultados nos processos de seleção.
HeadHunter = Caçador de Talentos. 
Uma pessoa ou empresa especializada na procura de profissionais ou executivos talentosos. A remuneração de um headhunter é geralmente uma percentagem do salário anual inicial do candidato recrutado. A sua participação nos processos de recrutamento pode ser importante quer para o candidato, quer para a empresa recrutadora, pela análise e identificação concreta das necessidades desta última. É importante para o bom trabalho do headhunter que o candidato contratado se adapte e traga resultados à empresa que o contratou, sendo este o verdadeiro indicador de sucesso do recrutador.
Vantagem pelo RH:
As empresas que sobrevivem e progridem são as que conseguem obter uma vantagem em relação as competidoras.
Estratégias para obter vantagem competitiva: Economia de escala, custo baixo X diferenciação, qualidade, globalização, marcas e patentes, processos tecnológicos avançados, ramo do negócio, nicho de mercado e recursos financeiros fáceis e baratos.
Como obter uma vantagem competitiva durável? Uma boa estratégica é importante, mas é preciso ter pessoal adequado para querer e saber implementar.
Se a vantagem é obtida principalmente por meio de uma boa administração dos recursos humanos, por que a maioria das empresas não prioriza esse ponto?
Pressõespara obter resultados. O longo prazo é exceção.
Foco no lado financeiro e no que pode ser quantificado é prioridade.
Benefícios obtidos com treinamento e boa avaliação do pessoal aparecem no longo prazo.
Dificuldade de calcular o retorno nos investimentos feito em pessoas, sendo mais difícil obter aprovação para esses investimentos.
O que pode ser feito?
Proporcionar Segurança ao Pessoal no Emprego acompanhada de desenvolvimento > sinaliza compromisso de longo prazo.
Alta Seletividade na Admissão > preocupação em admitir os que já possuam as qualidades desejadas que sejam difíceis de adquirir com treinamento.
Boa remuneração: atrai pessoal qualificado.
Política de incentivos: financeiros, reconhecimento, perspectivas de realização pessoal e profissional.
Participação acionária ou nos lucros: visão de longo prazo dos objetivos e estratégias.
Partilhar informações > sem informações adequadas sobre os planos e as estratégias da empresa, os funcionários não darão suas contribuições nesta direção.
Rotação de Funções e Ampliação do Trabalho.
Prioridade para Promoções Internas.
Coerência com a Cultura Empresarial.
Legislação Trabalhista:
- A Constituição de 1943 instituiu os princípios da legislação trabalhista;

- Em 1943 foram consolidadas na CLT;

- A Constituição de 1988 fez algumas alterações e dos artigos 7o ao 11o constam as bases dos princípios trabalhistas em vigor no Brasil.
- Empregado é toda pessoa física que presta serviços remunerados e não eventuais. O trabalho deve ser habitual, remunerado e de natureza contínua. O Empregado depende economicamente do empregador e deve obedecer suas ordens.
Servidor Público:
Servidor Público no Brasil:
“São todos aqueles que mantêm com o poder público relação de
trabalho, de natureza profissional e caráter não eventual, sob vínculo de dependência.”
Podem Ser:
Estatuários – trabalho regido por um conjunto de normas que regulam os direitos e obrigações do servidor público. Obrigatório quando as atividades envolvem funções exclusivas de Estado (Magistratura, Ministério Público, Tribunal de Contas, Advocacia Pública, Defensoria Pública e Polícia)
Celetista – compreende os trabalhadores cujos direitos e deveres são regulados pela CLT (Caixa Econômica Federal, Banco do Brasil e Petrobras.)
Períodos de Experiência/Abandono:
- O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
 
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.
- O contrato de experiência não pode exceder 90 dias.
- O contrato de experiência serve para o patrão conhecer as habilidades do trabalhador e para o trabalhador conhecer as condições e o ambiente de trabalho que estão sendo oferecidos a ele.
- Ao final do prazo de experiência, ao completar 90 dias, ele passar a valer como contrato por prazo indeterminado. Se o empregado for dispensado sem justa causa, antes de terminar este prazo, o patrão é obrigado a pagar indenização de 50% dos salários devidos até o término da experiência.
- Abandono de Emprego: 30 dias consecutivos.
Desligamento:
Contrato de Trabalho pode ser rescindido tanto pelo empregador como pelo empregado;
Em ambos os casos aquele que rescinde tem que dar aviso prévio a outra parte;
Planos de Demissão Voluntária;
Entrevista de Desligamento.
Saúde e Segurança no Trabalho:
Pela constituição é direito do empregado a redução dos riscos no trabalho;
As empresas são obrigadas a manter Serviços de Medicina e Segurança no Trabalho;
CIPA;
Qual a responsabilidade da empresa para manter o ambiente salubre?
Envolve três áreas principais de Atividade:
Prevenção de acidentes (mapeamentos das áreas de risco, análise de acidentes, apoio da alta ADM, treinamento, comunicação interna e seleção de pessoal)
Prevenção de incêndios (brigada)
Prevenção de roubos
Controle das Relações com o Pessoal:
Absenteísmo
Turnover /Rotatividade de Pessoal
(Admitidos+Demitidos) /2 /número de funcionários das áreas
Sindicatos:
Cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria;
Há apenas um sindicato para a mesma categoria profissional na mesma região;
Os empregados descontam 1/30 avos da remuneração do empregado no mês de março a favor do sindicato profissional da sua categoria;
Acordo Coletivo é o pacto celebrado entre a adm de uma ou mais empresas e os representantes dos empregados para estabelecer procedimentos a serem observados nas relações de emprego: salários, benefícios, condições de trabalho, garantia ao emprego, etc.
Dissídio Coletivo: 
Aposentadoria:
Dois tipos de Aposentadoria: 
Por Idade
Trabalhadores Urbanos:
Homem => a partir dos 65 anos Mulher => a partir dos 60 anos
* Inscritos a partir de 25/07/1991 – mínimo de 180 contribuições mensais
Por Tempo de Contribuição
Integral:
Homem => Comprovar contribuição por pelo menos 35 anos Mulher => Comprovar contribuição por pelo menos 30 anos
Proporcional - Dois requisitos: tempo de contribuição e idade mínima Homem => 53 anos de idade e 30 anos de contribuição
Mulher => 48 anos de idade e 25 anos de contribuição
Previdência Social:
 Oficial: administrada pelo INSS (CLT) e o Regime Próprio de Previdência Social para servidores públicos (civis e militares).
INSS = 8 A 11% DO SALÁRIO
 Complementar: cresceu no Brasil a partir de 1970; Teve dois objetivos
principais – criar um benefício diferenciado (na época) que ajudasse a atrair
e reter e; criar a possibilidade dos colaboradores mais antigos se
aposentarem em idade adequada sem perda do padrão.
Passivo Trabalhista:
Quando uma empresa deixa de cumprir com suas obrigações trabalhistas ou recolhimentos de encargos sociais, elas geram um passivo trabalhista.
Quais são os descumprimentos mais comuns?
falta de registro na carteira de trabalho do empregado 
falta de pagamento de horas extras 
não recolhimento de encargos sociais sobre a parte variável do salário, 
como comissões 
O passivo trabalhista não é uma cobrança imediata. Só será exigida contra o empregador em algumas situações: 
reclamações trabalhistas 
fiscalizações do MTE ou do INSS ou atuação do Ministério Público 
Federal do Trabalho 
Marca Empregadora:
Capacidade de uma empresa construir sua imagem, fazer um bom marketing do seu ambiente de trabalho tornando-se alvo dos melhores talentos do mercado
Como construir uma marca de empregador?
 Estar ciente de suas peculiaridades como empregador. Suas características específicas - por exemplo, o potencial de crescimento, oportunidades de carreira, benefícios...
Mostrar e demonstrar suas qualidades. Isto pode ajudar a se tornar uma referência para outras empresas similares, um exemplo a ser seguido.
Obter o reconhecimento público. Divulgar as práticas de RH é importante para dar visibilidade.
O funcionário é o melhor porta-voz. Eles são a fonte de maior credibilidade e seus melhores embaixadores. Certifique-se que eles podem transmitir a sua imagem como empregador.
Construir uma marca empregador é uma tarefa contínua. Atrair, reter e manter talentos exige atenção constante, independentemente do mercado e da economia.
Construir, avaliar e reconstruir a sua marca empregador é uma atividade que deve estar entre as prioridades da agenda de RH em todos os momentos.
Obviamente, é importante para construir uma marca de empregador em acordo com a marca da empresa e os produtos e serviços que a empresa oferece.
Atração e Recrutamento:
É o processo de atrair candidatos com potencial para ocupar as vagas da empresa.
O Recrutamento está associado a atração de candidatos para participar de um processo seletivo para uma vaga específica.
A Atração é uma ação permanente de convencimento de que aquele é um bom empregador.
As técnicas usadas para Atração e Recrutamento são afetadas pela oferte procurade profissionais pelas empresas, ou seja o mercado de trabalho.
Se há mais vagas do que profissionais disponíveis, o que acontece?
-  Competição entre as empresas pelos candidatos
-  Redução das exigências para contratação e processo seletivo menos 
rigoroso
-  Maiores investimentos em treinamento, para o caso de contratar 
empregados com formação inferior ao desejado
-  Desenvolvimento de políticas de atração e retenção
Se há mais profissionais do que vagas disponíveis, o que acontece?
		-  Maior rigor no processo seletivo 
		-  Redução de investimento em treinamento 
		-  Desenvolvimento de políticas de substituição de pessoal, pois é possível 
encontrar pessoas mais qualificadas com menor custo 
O que é o Apagão de Talentos? 
Muitas vezes existem profissionais disponíveis no mercado e muitas vagas em aberto. No entanto os que estão disponíveis no mercado não apresentam a qualificação e/ou a experiência necessárias para ocupar as posições em aberto 
Recrutamento:
 Qual a melhor estratégia para Recrutamento?
Depende: tempo que a empresa deseja que o candidato permaneça, estratégia de pessoal da empresa, tipo do negócio, composição da equipe, demanda do mercado, etc.
Só é possível recrutar/selecionar a pessoa certa quando se sabe quais características pessoais e profissionais são necessárias.
Antes do Recrutamento é necessário fazer um Planejamento: descrição das funções, o perfil do candidato e quais competências técnicas e comportamentais são necessárias ao ocupante (descrição de cargo)
Para iniciar um processo de Recrutamento é necessário um documento de aprovação com os dados da vaga (em qual vaga entrará, se é um aumento de quadro e características da vaga: cargo, remuneração, beneficios, etc
Recrutamento e Seleção:
Recrutamento Interno
Recrutamento Externo:
Anúncios
Editais
Agências de Emprego / Consultorias de RH Instituições de Formação Sites de Vagas
LinkedIn
Indicações
Redes Sociais Headhunter
Seleção:
Conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, o que parece ser o mais adequado a vaga
A Seleção deve considerar além das características comportamentais e técnicas para a função:
A cultura da empresa x os valores do candidato
 Potencial
 Projeto de Carreira
Ambiente x Equipe na qual trabalhará
Etapas e Métodos de Seleção:
 Triagem de Currículos (papel ou digital)
 Testes para habilidades técnicas e habilidades específicas (informática, idiomas, programas, operação de máquinas, direção...)
 Testes Psicológicos, Testes de Personalidade
Testes de Habilidades Físicas 
 Dinâmicas de Grupo
Referências (conhecidos, empregador anterior, internet, redes sociais...)
Cuidados na Seleção:

Estar preparado tecnicamente para os processos de seleção;

Não deixar se levar por preferências ou antipatias pessoais;

Estar atento aos próprio sentimentos;

Ser ético;

Planejar e estar preparado para as etapas do processo; 
 Avaliar o processo e efetuar possíveis correções.
Após a Seleção e Antes da Contratação:
Após o candidato ser selecionado, buscar informações de nada consta: de crédito, processos e antecedentes criminais
Exame médico: é obrigatório por lei o exame admissional, é uma etapa anterior a contratação
Observações:

Empresas menores em geral tem menos etapas no processo de recrutamento e seleção;

Necessário levar em conta a política de pessoal da empresa (parentes, ex-funcionários, quotas ...);

Empresas públicas precisam publicar o processo seletivo através de um edital

Aspectos da legislação como: discriminação, deficientes...)
Remuneração Total/ Compensação Global:
Ao trabalharmos em uma empresa recebemos em troca uma Compensação, composta por muito mais do que remuneração.
Remuneração Direta: 
Salário, Participação Resultados, Remuneração por Resultados, Variável de Vendas, Remuneração por Habilidades, Remuneração por Competências
Remuneração Indireta:
Benefícios (Legais, Concedidos pela empresa e Benefícios Flexíveis)
Auto Desenvolvimento:
Treinamento,Autonomia, Desafios,Carreira, Feedback
Ambiente de Trabalho:
Comunicação, Qualidade de Vida,Marca,Cultura Organizacional,Modelo
de Gestão, Segmento de Negócio, Liderança
Estratégia de Remuneração:
A empresa pode variar individualmente os itens Remuneração Direta, Indireta, Auto Desenvolvimento e Ambiente de Trabalho entre:
- No mercado
- Abaixo do mercado - Acima do mercado
Equidade Interna X Externa:
O sistema de cargos e remuneração deve garantir:
- coerência interna: tanto em quantidade de trabalho e remuneração com os funcionários da própria empresa, quanto com a importância relativa para a empresa (comparação de um cargo com outro cargo da mesma empresa);
- coerência externa com o mercado: entre os salários e as atividades desempenhadas pelos profissionais de outras empresas (comparação de um cargo com o mesmo cargo em outra empresa);
- O mercado de trabalho obedece a lei da oferta e procura.
Benefícios:
1) Obrigatório por lei

2) Concedidos pela empresa
Obrigatório por lei = Não pode ser retirado
Visto como Encargos Sociais:
13o Salário, Férias, Abono de Férias, FGTS, Vale-transporte,
Aposentadoria.
Benefícios Concedidos pela Empresa:
Complementação Auxílio doença 
Seguro de Vida 
Assistência Médica / Odontológica 
Auxílio Refeição 
Empréstimos a juros mais baixos 
Previdência Privada 
Academia 
Estacionamento 
Auxílio Funeral 
Bolsas de Estudo 
Benefícios diferenciados para executivos: check up, carro, 
outplacement... 

Por que não substituir Benefícios por Aumentos Salariais? 
Cargo:
É o nome que recebe o conjunto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa na empresa.
Ele também pode indicar a área e a posição hierárquica do profissional.
Descrição de Cargo:
É utilizado em: Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho, Relações Trabalhistas, Treinamento e Desenvolvimento, Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, Avaliação de Cargos, Pesquisa Salarial, Plano de Carreira.
Amadurecimento do Cargo:
Estagiário/Trainee: Não sabe nada de nada, totalmente cru. Possui alguma teoria acadêmica e bom nível de conhecimento geral.
Junior: Possui um conhecimento inicial sobre a prática, mas ainda precisa de muita orientação. Realiza projetos simples sozinho, porém os de complexidade média ou grande necessita de supervisão.
Pleno: Realiza com desempenho médio, 90% das atividades práticas do cargo. Realiza projetos simples e de média complexidade sozinho. Supervisão para projetos complexos.
Sênior: Realiza com desempenho superior atividades práticas do cargo. Não necessita de supervisão, orienta os profissionais menos experientes.
Especialista: Referência no assunto, em geral há apenas um por área. Só
trabalha nos projetos complexos e com orientação. Dependendo da empresa
e da necessidade de especialização para o negócio, esta figura não existe.
Esta função em empresas menores pode ser desempenhada por um dos sócios ou do diretor.
Descrição do Cargo:
Identificação

Título do Cargo:
Nome do Ocupante do Cargo:
Objetivo do Cargo:
Descreva a finalidade principal do cargo que ocupa
Exemplo: Atuar no serviço de pós-venda. Atender clientes e vendedores. Enviar os dados consolidados em um relatório aos gerentes de venda.
Responsabilidades Principais

Descreva as principais atividades desenvolvidas. Para cada atividade descrita responda as perguntas: O que você faz? Como você faz? Para que você faz? Com qual periodicidade você faz? Qual o tempo estimado para realização da atividade?
 Formação do Ocupante Atual
Descreva a sua formação
Exemplo: superior completo em história, pós graduação em finanças
 Requisitos do Cargo
Qual o nível de instrução mínima necessária para ocupar este cargo? Não utilize a sua como referência e sim a que você considera necessária para o exercício satisfatório do cargo. Incluir também os outros conhecimentos que considera necessário para a realização do trabalho. E se há necessidade de um tempo mínimo de experiência.

Exemplo:

• Ensino médio completoou cursando nível superior;

• Bons conhecimentos em excel e word;

• Habilidade para relacionamento e Negociação.
Faixas Salariais X Tabelas Salarais:
 Os cargos são avaliados e agrupados em faixas salariais por critérios como: complexidade, tempo de formação, Nível de escolaridade, contribuição para a empresa, autonomia, impacto no resultado, etc.
 As faixas tem um valor mínimo e um valor máximo. Algumas faixas salariais tem todas as posições intermediárias determinadas.
 Todos as faixas salariais de um mesmo sindicato são agrupadas em uma tabela salarial. Toda a tabela salarial é reajustada quando há um acordo da categoria.
Remuneração por Resultados/ Desempenho:
Críticas ao Sistema de remuneração funcional / por função: foco é o cargo e não a pessoa; não tende a promover a motivação, nem grandes esforços para obtenção de resultados; raramente é o ideal para obter a sintonia entre os programas de RH e os planos estratégicos da empresa.
A remuneração por resultados / desempenho: consiste em pagar as pessoas em função das metas e objetivos a serem atingidos.
 Estabelecer padrões de desempenho: valores válidos, mensuráveis, compreensíveis, significativos e realistas para medir o progresso ou o resultado desejado.
 Premiação Individual por Resultados. 
Incentivos por Equipes
Participação nos Lucros 
Participação Acionária
Participação por Habilidades 
Participação por Competências
Remuneração por Resultado/Desempenho:
Críticas ao Sistema de remuneração funcional / por função: foco é o cargo e não a pessoa; não tende a promover a motivação, nem grandes esforços para obtenção de resultados; raramente é o ideal para obter a sintonia entre os programas de RH e os planos estratégicos da empresa.
A remuneração por resultados / desempenho: consiste em pagar as pessoas em função das metas e objetivos a serem atingidos.
Estabelecer padrões de desempenho: valores válidos, mensuráveis, compreensíveis, significativos e realistas para medir o progresso ou o resultado desejado.
Premiação Individual por Resultados. 
Incentivos por Equipes
Participação nos Lucros Participação Acionária
Participação por Habilidades Participação por Competências
Tipos de Treinamento:
Treinamento no Trabalho 
 Orientação da Chefia
 Administração por metas 
 Rotação de funções
 Substituições temporárias 
 Mentores
Treinamento formal interno
  Cursos, seminários, palestras... para melhorar o desempenho ou preparar para novas funções 
	  A organização e a administração do curso cabem à empresa 
	  Pode ser ministrado por pessoas da própria empresa ou contratadas 
	 Pode ser na própria empresa ou fora dela 
 Vantagens e Desvantagens?
Treinamento formal externo
Treinamento aberto ao público programado e executado por uma
instituição de ensino
 Vantagens e Desvantagens?
Treinamento a Distância
Videoconferências, intranet, vídeo aulas, internet, síncrono e assíncrono
Vantagens e Desvantagens?
Tipos de Treinamento Quanto ao Publico Alvo:
 Integração de Novos Empregados 
 Formação de Treinees
 Capacitação Técnico-Profissional 
 Estágios

 Desenvolvimento de Executivos
 Sucessão

 Preparação para a Aposentadoria
Riscos de Investimento em Treinamento:
Saída de Pessoas Treinadas
Dificuldade de Calcular o Retorno: retorno alto mas no longo prazo e difícil de calcular
Medidas para Minimizar os Riscos:
Identificar Criteriosamente as necessidades de treinamento de cada funcionário
Definir uma política de treinamento da empresa
Planejar as ações de treinamento
Não concentrar em poucas pessoas 
Selecionar quem será desenvolvido
Plano de aproveitamento do pessoal treinado para que tenham um trabalho a altura do desenvolvimento
Estar alinhado com o Plano de Desenvolvimento Individual 
Avaliação após o Treinamento e a Área se manter atualizada
Avaliação de Desempenho:
O que é avaliação de desempenho?
		-  As organizações tendem a definir o comportamento esperado; 
		-  Meio de desenvolver. 

Para que serve a Avaliação de Desempenho? 
		-  Definir o grau de contribuição 
		-  Conhecer melhor as particularidades dos empregados 
		-  Contribuição dos programas de treinamento 
		-  Promover o autodesenvolvimento 
		-  Aumento e Promoções (carreira) 
		-  Elaborar planos de ação 
Críticas:
	 Clareza dos objetivos da avaliação 
	 Baixo nível de envolvimento da 
alta administração 
	 Despreparo dos gerentes 
(técnicos) para administrar 
pessoas 
	 Restrita a um único dia 
	 Baixa participação das chefias 
	 Exclusão dos empregados no 
processo 
Quem é Responsável pela Avaliação?
Gestor

Próprio Empregado

Equipe

Comissão

Subordinados
RH

Quem o Emprego mantém relação
(todos ou alguns)
Métodos de Avaliação de Desempenho:
Relatórios: textos livres ou perguntas definidas Escalas Gráficas: item a ser observado x escala
(Exemplo: ótimo, bom, regular, fraco)
Escolha forçada: item a ser observado x conjunto
de frases q descrevem seu comportamento frente
ao item

Distribuição forçada: equipe é colocada em um
ranking

Avaliação por resultados
Recomendações (algumas)
		  Ter uma etapa anterior na qual foi explicado o que era esperado 
		  Conhecer bem os subordinados 
		  Conhecer os cargos e o que é esperado 
		  Não se influenciar por acontecimentos 
recentes 
		  Conhecer bem o instrumento de avaliação e o 
significado de cada fator 
		  Dar exemplos de atitudes e comportamentos 
		  Ser imparcial 
		  Avaliar constantemente 
		  Concluir com um plano de desenvolvimento 
Plano de Desenvolvimento Individual:
Exemplo: BRF – Fez um clico de desempenho buscando contribuir para o desenvolvimento das pessoas, identificando os pontos fortes e oportunidades de melhorias que são tratados no PDI, visando fortalecer o desenvolvimento dos funcionários.
Clima Organizacional:
Reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno da empresa.
Com o que o Clima está relacionado?
 Motivação

 Identificação com a Empresa

 Colaboração entre as pessoas

 Interesse no trabalho

 Relacionamento entre as pessoas 
 Lealdade
Indicadores do Clima Organizacional:
 Rotatividade de pessoal

 Absenteísmo

 Depredação do Patrimônio da empresa

 Programas de Sugestão

 Avaliação de Desempenho

 Conflitos Interpessoais e Interdepartamentais
  Desperdícios de material

 Queixas no Serviço Médico e na Ouvidoria

 Baixa Participação nos eventos da empresa 
 Entrevistas de Desligamento
Pesquisa de Clima Organizacional:
 É um dos instrumentos que podem ser utilizados para o levantamento do clima com o objetivo de verificar o grau de satisfação dos empregados
Por meio da pesquisa é possível planejar e implementar ações de melhoria do ambiente interno
	 Oportunidade dos funcionários de participar da empresa, expondo sua opinião. As pessoas se sentem ouvidas, respeitadas e responsáveis pela empresa 
		 É importante que se sintam confiantes para apresentar sua opinião e que seja garantido o sigilo 
Mas se nada for feito com os resultados haverá um clima de desconfiança
Etapas da Pesquisa de Clima:
		 Aprovação e Apoio da Direção 
		 Planejamento da Pesquisa: objetivo, público alvo, técnicas (questionários, entrevista e painel de debates), preparação dos gestores... 
		Definição das variáveis a serem pesquisadas (salário, treinamento, carreira, relacionamentos...) 
		Montagem e validação do questionário da pesquisa 
		 Divulgação/comunicação da pesquisa (objetivo, formato, 
parceiros, sigilo, compromisso da direção) 
		 Aplicação da Pesquisa 
		  Tabulação e Emissão de Relatórios 
		  Divulgação de Resultados 
		  Definição dos planos de ação