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edervan
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GESTÃO E ASPECTOS SOCIAIS
Um Estudo do Caso – ECOPLÁSTICO
Cidade
2017
EDERVAN
GESTÃO E ASPECTOS SOCIAIS
Um Estudo do Caso – ECOPLÁSTICO
Trabalho apresentado ao Curso de NOME da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, como requisito parcial para a obtenção de média do 1º semestre nas disciplinas: Modelo de Gestão (Prof. Henry Tetsuji Nonaka); Gestão de Projetos (Prof. Marco Ikuro Hisatomi); Empreendedorismo (Prof. Ewerton Taveira Cangussu); Homem, Cultura e Sociedade (Prof. Maria Carolina Antonio); Legislação Social e Trabalhista (Prof. Bruno Montenegro).
Cidade
2017
INTRODUÇÃO
Veemente se houve falar que as mudanças organizacionais eram executadas através de decisões tomadas somente pela alta cúpula da administração (nível estratégico), e engrenadas através de rigidez, autoridade e poder. E dessa maneira a mudança não se aplica, ou, prevalece nos dias de hoje, pois o conhecimento é uma das ferramentas principais para o desenvolvimento, a alta administração/gerência necessita da participação dos colaboradores que estão diretamente ligados com informações estratégicas para a organização, possuindo dados necessários à concepção, planejamento e execução das mudanças.
O trabalho de produção textual interdisciplinar visa à construção de um resumo resolutiva de questões propostas e compreender a aplicação dos conceitos adquiridos sobre gestão, por meio do entendimento de modelos e projetos, bem como a relação deles com os aspectos humanos que envolvem tanto o (intra) empreendedorismo, como a legislação social e trabalhista para a vivência em sociedade.
Na construção dessa produção fizeram-se necessários conhecer e abordar diferentes modelos de gestão e como podem ser aplicados e geridos os projetos. Além de, compreender aspectos humanos, culturais, trabalhistas e legislativos que influenciam a dinâmica social e empreendedora no âmbito organizacional. E se embasar no conhecimento até aqui adquirido das disciplinas solicitantes e foco de aprendizagem.
DESENVOLVIMENTO
A EcoPlástico necessita em sua estrutura administrativa e gerencial de uma inovação em sua gestão e fazer com que o clima que prevalece na sua cultura/clima organizacional seja favorável para o trabalho e desempenho dos colaboradores que estão insatisfeitos com a realidade que se encontra, sem assemelhá-los a máquinas e buscando criar uma valorização de suas atividades e construção de uma valorização como membro primordial para a sobrevivência da organização.
A principal tarefa será preparar a organização para ser extremamente flexível frente a qualquer tipo de inovação e capaz de ter uma rápida adaptação num mundo cujo futuro será marcado por ser cada vez mais turbulento. Tudo isso requer uma base muito sólida para a organização, que podemos chamar comprometimento dos empregados, os quais devem desejar e ser flexíveis em relação ao futuro (Kolodny, 1994).
Abordaremos um modelo de gestão para a organização, denominado como gestão moderna que busca suprir as necessidades da organização e um projeto que estrutura como suprir, além de abordar através de conceitos situações que a organização apresenta na busca de resolver a perguntas da situação problema.
MODELOS DE GESTÃO
O novo modelo de Gestão Moderna que propomos para que haja mudança na organização compreende no foco das pessoas e no ambiente organizacional, que se estendeu desde o final da década de 1930 e seguiu até os primeiros anos da década de 1960 era caráter sistemático, comportamental, oriundo da arquitetura behaviorista, fortemente influenciada pelas ciências do comportamento. 
Tem como foco o comportamento humano e se fixou na denominada behaviorista que se tornou uma marca nas ciências do comportamento, essa abordagem behaviorista enfoca a analise estrutural funcional, tinha conceito relevante, a construção e a validez de hipóteses empiricamente verificáveis sobre o comportamento humano. A análise estrutura – funcional reconhece a diversidade cultural nas sociedades humanas, até mesmo o conceito de cultura é utilizado para deixar clara a grande diferença entre crenças e o comportamento da sociedade como um todo e mostrando que isso pode ser interligado para aperfeiçoar a forma de administrar. 
E com isso, na implantação do modelo de gestão moderna o funcionário começa a ser visto como ser humano repleto de emoções e necessidades, o que segundo DONNE (1996, pág. 10): “Nossas emoções atuam como filtro sem quase todas as nossas comunicações. Vemos e ouvimos aquilo que estamos emocionalmente “sintonizados” para ver e ouvir, assim a comunicação não pode ser separado de nossa personalidade. Transmitimos-vos nossa interpretação da realidade ao invés da realidade propriamente dita”. 
Na busca de trazer benefícios aos colaboradores e para organização, sabemos que, todo ato de comunicação altera de algum modo à empresa, e quando esta é eficaz tende a incentivar o desempenho no trabalho, pois se as pessoas compreendem suas tarefas podem se sentirem mais envolvidas e com mais motivação em exerce- lá. 
Pela situação problema percebemos que os conflitos eram frequentes, pois as necessidades de cada funcionário muitas vezes eram incompatíveis as do dirigente havendo discordância de ideias, e o uso da hierarquia para tomada de decisões, com cobranças e tratamentos desumanos (colaboradores vistos como máquinas). É nessa visão que podemos compreender que a personalidade de cada um é importante para a organização, pois cada um interpreta uma informação de forma diferente. O bom relacionamento entre gestores e colaboradores é fundamental para a eficiência da organização.
GESTÃO DE PROJETOS
Fora descrito um termo de abertura de projeto (Project Charter) que contenha as informações para ajudar na transição do modelo de gestão e que consta no anexo I.
Algumas realizações são permeáveis e necessárias para o sucesso do projeto e o nível de engajamento das partes interessadas podem nos ajudar a medidas que as torne possíveis e algumas classificações e explicações se fazem fundamentais, como se segue:
Dá apoio - Ciente do projeto e dos impactos potenciais e dá apoio à mudança.
Lidera - Ciente do projeto e dos impactos potenciais e ativamente engajados em garantir o êxito do projeto.
Desinformado - Sem conhecimento do projeto e impactos potenciais.
Resistente - Ciente do projeto e dos impactos potenciais e resistentes à mudança. 
Neutro - Ciente do projeto e mesmo assim não dá apoio ou resiste.
	Quadro I: Matriz de avaliação das partes envolvidas
	Parte Interessada
	Desinformado
	Resistente
	Neutro
	Dá apoio
	Lidera
	Palestrantes
	
	
	
	
	A
	Colaboradores Produção
	A
	
	
	
	
	Colaboradores RH
	
	
	
	A
	A
	Gestores Setoriais
	
	
	
	A
	
	Fonte: Elaborado pelo autor.
	
É compreendido que grande parte do projeto vai ser liderada pela pessoa responsável na gerência do setor de Recursos Humanos, e os outros gerentes não vão poder se abster de suas responsabilidades e capacidade de fazer com que o projeto seja eficiente em sua totalidade.
A parte da tabela que foi caracterizada pela letra A significa que necessita de grande participação (não colocaremos nessa ocasião aqueles que têm pouca participação ou não, mas sim, a necessidade de tê-los no projeto).
EMPREENDEDORISMO
O que rememoramos sobre o conceito de intraempreendedorismo foi iniciado na década de 1980 por um consultor de administração Gifford Pinchot III. Depois de duas décadas, os dicionários começaram a expor o termo intrapreneur, que significa a pessoa que, dentro de uma grande corporação, assume a responsabilidade direta de transformar uma ideia ou projeto em produto lucrativo através da inovação e de assunção de riscos. Para Pinchot (1985), o intraempreendedor é sempre o sonhador que apresenta a capacidadede transformar uma ideia em uma realidade.
O intraempreendedor é o indivíduo com perfil empreendedor que atua em uma organização. Segundo a definição de Jarilo e Stevenson (1990), o intraempreendedorismo é o empreendedorismo que ocorre dentro de empresas já existentes. 
Vemos na percepção dos trabalhadores da organização e de outras, que os valores e as práticas organizacionais que permeiam a hierarquização são o controle e a rigidez no trabalho impostas muitas vezes pelos gestores. Essa concepção do trabalho fortalece a fragmentação do cuidado que se perdeu, dificultando o trabalho em equipe, o desenvolvimento de ações de interdisciplinaridade na produção e o alcance da qualidade dos serviços, assim como sua permanência na organização.
Contudo, essa mudança somente será efetiva no futuro; no momento em que ocorrerem modificações nos valores e cultura da organização, que são compartilhados entre gerência e colaboradores, que formam a cultura das organizações, processo que pode contribuir para a melhoria da qualidade em produção, rotatividade de colaboradores, marketing interno e satisfação de serviço, como um todo e que deve ser iniciado pelos gestores e coordenadores do projeto.
HOMEM, CULTURA E SOCIEDADE
Ao estudar sobra a sociologia de Weber, que é denominada Sociologia Compreensiva, a qual tem o intuito de compreender os movimentos sociais. Ele consegue compreender que a sociedade através de explicações efetivas da ação social de acordo com a conexão de sentido do indivíduo. Sendo que, esse sentido pode ser analisado de três formas diferentes: visando no caso individual, que seria considerar a história; visado em média e aproximadamente, considerando a sociologia em massa e, por último, visando ser construído cientificamente, como um "ideal-típico" para o tipo puro (tipo ideal) de um fenômeno frequente.
Para este sociólogo, todas as ações sociais são mediadas por valores infinitos (escolha de valores) e o juízo de valor é o ponto de partida daquelas, então a função da sociologia, neste caso, seria entender o que está passando na cabeça do indivíduo quando ele pratica (ou pensa em praticar) alguma ação social.
Weber classifica a ação social em quatro tipos possíveis, são eles: ação racional com relação a um objeto, isto é, o ator concebe seu objetivo e combina os meios para atingi-los; ação racional com relação a um valor, ou seja, fiel às suas ideias, o ator aceita os riscos intrínsecos à sua ação; ação afetiva ou emocional, que é estimulada pelas paixões do indivíduo e, a ação tradicional, que é estimulada por hábitos, costumes e crenças.
Nesses conceitos entendemos a relação defendida por Max Weber com o que é vivido na organização da situação problema, em que o indivíduo sofre por questões emocionais de tratamento se sujeitando a semelhança de uma máquina, que apenas opera funções. Necessariamente é entendido que essas relações são estimuladas pelos hábitos (gerenciais), os costumes (modelo da organização) e crenças (percepção do colaborador).
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
O assédio moral é definido como uma situação imposta pelo empregador que visa ridicularizar o trabalhador (ou o grupo), expondo-o de forma constante e prolongada a situações humilhantes, vergonhosas ou vexatórias, no momento da jornada de trabalho e na prática de suas funções, feitas com a finalidade de lhe subtrair a autoestima e menosprezar seu prestígio como profissional, na tentativa de que ele desista do emprego ou de “motivá-lo” na busca de metas de produção (caso parecido com a situação problema da nossa atividade).
Entende que o assédio moral, nas palavras do mestre Roldão Alves de Moura, é “a dissociação do homem e trabalho, a hostilização no trabalho, fazendo com que aquele fique inativo, ocioso, desestabilizado, inseguro e, até mesmo, em depressão”. Tais situações atentatórias podem se manifestar por inúmeras práticas abusivas que podem ser exteriorizadas por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos com a finalidade de colocar o empregado em situação vexatória.
Por isso se entende que o assédio moral pode se expressar por atitudes, ações que não importem precisamente palavras e escritos, pois algumas manifestações como suspiros, olhares de desprezo e silêncio, como resposta a indagações, podem ser caracterizadas como formas humilhantes de tratar o colaborador. Da mesma forma, podem se manifestar por atos e mandados que envolvam ordens inócuas, tarefas desprovidas de qualquer utilidade prática, metas de produtividade impossíveis de serem alcançadas, enfim, formas ativas de desprestígio que podem ser utilizadas pela gerência ou seus superiores.
CONCLUSÃO
A organização é tida como um sistema complexo e que se obriga a seguir planos e controles fundamentais a sua continuidade, e menos resistência demonstrará para a realização das mudanças adaptativas se toda a gerência se comprometer em inserir uma inovação que vai beneficiar toda a organização. Mas é fundamental também que essas mudanças organizacionais e busca pela inovação respeitem a tradição da organização. Por serem muito dificultosas, as mudanças organizacionais misturam múltiplos aspectos da organização, sendo primordial uma política de valorização da diversidade, permeando práticas que facilitem o trabalho de produção e da equipe em geral dos diferentes setores.
O trabalho permeia-se no aperfeiçoamento da capacidade de gerir uma organização e no tratamento do recurso mais importante da organização, que é os colaboradores, os humanos, os primeiros clientes que a organização precisa conquistar.
Por meio da organização do trabalho fomos capazes de identificar a situação problema e, a partir dela, compreender os desdobramentos possíveis por meio da aplicação teórica e prática dos conteúdos estudados, elaborando a produção científica seguindo as normas da ABNT e empenhados em introduzir e apreender as disciplinas de Modelos de gestão, aplicação e gestão de projetos, tipos de empreendedorismo, legislação social e trabalhista, questões humanas, culturais e sociais.
REFERÊNCIAS
CARMO, Cintia Tavares de. Apostila Modelos de Gestão, 1994. Disponível em <http://rt.Sridb.com/doc/37167331/7/modelo-de-gestao-tradicional/DONNE, J. Apud>. Acesso em 08/07/2017
COSTA, Débora Araújo. A ação social sendo interpretada por Max Weber. Disponível em <http://sociologiass-unesp.blogspot.com.br/2014/11/a-acao-social-sendo-interpretada-por.html>. Acesso em 09/07/2017
DAVIS; Keith Newstrome, John.W, Comportamento humano, volume 2, 1996 Cengage learning edições Ltda
KOLODNY, Harvey. O Processo de Mudança Organizacional. Revista de Administração de Empresas – RAE light. Rio de Janeiro, 4-7, jul./ago. 1994.
LAURA, Ellen. Tipos de gestão e suas respectivas lideranças. Disponível em <http://fait.revista.inf.br/imagens_arquivos/arquivos_destaque/enQi5HvjghFIkTF_2014-4-16-14-11-22.pdf>. Acesso em 09/07/2017.
LIPPMANN, Ernesto. Assédio sexual nas relações de trabalho, 2a. ed. São Paulo: LTr, 2005.
MOURA, Roldão Alves de. Ética no meio ambiente do trabalho. São Paulo: Juarez de Oliveira, 2004.
_____. Dano moral coletivo nas relações de consumo in Dano moral e sua quantificação (Coord. Sergio Augustin). Caxias do Sul: Plenum, 2005, versão em CDROM.
NEHEMIAS Domingos de Melo. Assédio moral: individual e coletivo.http://www.ambitojuridico.com.br/site/index.phpn_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=2827>. Acesso em 03/07/2017.
ANEXOS
ANEXO I
	Gerente de projetos designado e nível de autoridade atribuída.
	Gerente de Recursos Humanos – Gerente Central: Coordenador designado a introduzir a nova cultura e inovação na organização do trabalho e valorização dos colaboradores, através de palestras (terceirizadas; psicólogos, por exemplo). 
	Requisitos que satisfazem as necessidades do cliente, do patrocinador e de outras partes interessadas.
	Colaboradores satisfeitos;
Continuidade da relação de trabalho;
Conquista dos clientes internos (colaboradores)
O marketing da empresa melhora com a inovaçãode cultura;
	Descrição de alto nível do projeto - Requisitos para o qual o projeto é realizado.
	O projeto consiste na inovação do modelo de gestão que gerava resultados insatisfatórios, tanto na visão dos colaboradores e na produção de serviço da organização consequentemente na gerência da organização, que perdia funcionários e os que ficavam estavam desmotivados e pressionados com a cultura que prevalecia. 
A inovação e organização do trabalho consistem em inserir um novo modelo de gestão e tornar a empresa num ambiente favorável e motivador para um dos clientes mais importantes para a sua sobrevivência: o colaborador.
	Objetivo ou justificativa do projeto.
	Aplicar um modelo de Gestão Moderna compreende no foco das pessoas e o ambiente organizacional.
	Cronograma de marcos sumarizado.
	
	Palestra de Motivação
	Treinamento de RH
	Treinamento de colaboradores
	Mudança de cultura
	JULHO
	X
	
	
	
	AGOSTO
	X
	X
	
	
	SETEMBRO
	X
	X
	X
	
	OUTUBRO
	
	X
	X
	X
	NOVEMBRO
	
	
	X
	X
	Influência das partes interessadas.
	As partes interessada – Gerência e o Setor de Recursos Humanos precisam influenciar os funcionários na busca de motivá-los e inserir na relação de tratamento e organização do trabalho a valorização dos colaboradores.
	Organizações funcionais e sua participação.
	Esta organização conta com uma equipe dedicada a tempo completo e um gerente de projeto que se situa ao nível máximo dentro da organização, que seria o Gestor do Setor de Recursos Humanos. Habitualmente se estrutura também em unidades departamentais – por cada gestor, ainda que todos estes devam reportar diretamente ao gerente do projeto, eles possuem um papel primordial na inovação e organização do trabalho por possuir contato frequente com os colaboradores de seus respectivos setores.
	Premissas organizacionais
	Internas
	Externas
	Pouco investimento;
Fácil compreensão;
Relacionamentos constantes.
	Profissionais capacitados - Palestrantes
	Restrições organizacionais - ambientais.
	Gestores tradicionais,
Colaboradores insatisfeitos.
	Caso de negócios justificando o projeto, incluindo o retorno sobre o investimento.
	Desempenho nas tarefas - Colaboradores mais motivação em exercê-la;
O bom relacionamento entre administrador e funcionário.
	Orçamento sumarizado.
	PALESTRAS DE TREINAMENTOS E MOTIVACIONAIS;
TREINAMENTO COM OS GESTORES SETORIAIS;
TREINAMENTO DOS COLABORADORES ENVOLVIDOS;
TOTALIZADOS EM: R$ 25.000,00