PROJETO INTEGRADOR

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CENTRO UNIVERSITÁRIO
INSTITUTO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR DE BRASÍLIA- IESB
GESTÃO TECNOLÓGICO EM RECURSOS HUMANOS
CLEVERSON BARBOSA DA COSTA
DAVID JUNIO MOREIRA BEZERRA
LEIDIANE FERREIRA DA CONCEIÇÃO
MONICK STEPHANIE NUNES ARAUJO
WEVERSON RUFINO DE OLIVEIRA
ANÁLISE DE CARGOS E SALÁRIOS
DA EMPRESAODONTOCLINICA MORETI
ODONTOLOGIA
BRASÍLIA-DF
2013
CENTRO UNIVERSITÁRIO
INSTITUTO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR DE BRASÍLIA- IESB
GESTÃO TECNOLÓGICO EM RECURSOS HUMANOS
CLEVERSON BARBOSA DA COSTA
DAVID JUNIO
LEIDIANE FERREIRA DA CONCEIÇÃO
MONICK STEPHANIE NUNES ARAUJO
WEVERSON RUFINO DE OLIVEIRA
ANÁLISE DE CARGOS E SALÁRIOS DA EMPRESA
ODONTOCLINICA MORETI
ODONTOLOGICO
Trabalho de Conclusão do Módulo III apresentado na disciplina de Projeto Integrador III - Consultoria em Gestão de Cargos e Salários, do curso de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos do Instituto de Educação Superior de Brasília, como requisito parcial para promover a interdisciplinaridade e a integração entre as disciplinas pertencentes a cada módulo desenvolvido dentro dos eixos norteadores previstos na matriz curricular.
Orientador: Prof. Msc Sandro Gomes Rodrigues
BRASÍLIA-DF
2013
CLEVERSON BARBOSA DA COSTA
DAVID JUNIO
LEIDIANE FERREIRA DA CONCEIÇÃO
MONICK STEPHANIE NUNES ARAUJO
WEVERSON RUFINO DE OLIVEIRA
ANÁLISE DE CARGOS E SALÁRIOS DA EMPRESA
ODONTOCLINICA MORETI
ODONTOLOGICO
Trabalho de Conclusão do Módulo III apresentado na disciplina de Projeto Integrador III - Consultoria em Gestão de Cargos e Salários, do curso de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos do Instituto de Educação Superior de Brasília, como requisito parcial para promover a interdisciplinaridade e a integração entre as disciplinas pertencentes a cada módulo desenvolvido dentro dos eixos norteadores previstos na matriz curricular.
Brasília, DF xxx de xxxxxx 2013.
Banca Examinadora: 
_______________________________________ 
Prof. Msc Sandro Gomes Rodrigues - Orientador
________________________________________ 
Prof.
__________________________________________ 
Prof.
A pessoa mais importante nas nossas vidas dedica esse trabalho a nossas mães, que desde o ventre nos instruiu com sabedoria e muita força, nos conduziu e mostrou o prazer de aprender a viver. Mulher guerreira de índole inquestionável e para as senhoras que nos esforçamos e entregamos com muito amor esse projeto.
AGRADECIMENTOS
	O projeto Integrador teve como grande aliada à empresa Odontoclinica Moreti. A quem temos o grande prazer de agradecer o Dono Marcelo Marques Moreti por nos permitir uma analise e sugestão em Gestão de Cargos e Salários, expondo todos os seus processos administrativos, a Luciana que é a auxiliar administrativa e nos ajudou com todas as informações necessárias.
	A instituição de ensino superior IESB, que nos deu a base e estrutura para essa formação, aos professores que contribuíram muito para nosso conhecimento, aos amigos desse grupo que juntos podemos enfrentar barreiras e superá-las, adquirindo assim um conhecimento vasto na área de Recursos humanos. Ao nosso orientador professor Sandro que compartilhou seu conhecimento e nos orientou devidamente ao longo do projeto.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO...................................................................................................	01
1.1 Apresentação .................................................................................................	01
1.2 Justificativa....................................................................................................	02
�
1.INTRODUÇÃO
Apresentação
	Atualmente as empresas tendem a procurar se adaptar ao ambiente externo e interno, pois á uma grande competitividade entre elas, e para garantir o sucesso e muito importante que sempre busquem inovações e incorporem processos novos, além desses fatores o administrador atualizado e um grande diferencial para a organização já que o mercado vem a cada dia se transformando. 
	Neste projeto integrador será abordado o tema Gestão de cargos e salários. Segundo Oliveira (2011, pg.6), é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo e o tornam distinto dos outros cargos existentes na organização. De forma geral, ela define algumas responsabilidades principais e uma lista de tarefas que o ocupante do cargo deve desempenhar.
	A empresa Moreti não tem gestão de cargos e salários, desta forma vamos buscar informações que possam estar ajudando nesse tema, visando um bom resultado e com isso a empresa possa agir com mais racionabilidade, profissional e impessoal. É sempre um grande desafio para o administrador programar as funções de planejar, organizar e controlar, mantendo um ambiente extremamente harmonioso e que de resultados a empresa. Com isso vamos fazer uma pesquisa de mercado para que seus colaboradores possam estar no mesmo patamar com os demais de suas categorias. 
	O projeto tem como finalidade sugerir um plano de Gestão de Cargos e Salários, utilizando a fundamentação teórica e a metodologia que enriquecera ainda mais este trabalho e nos ajudará a dar mais credibilidade junto à empresa sendo assim à mesma poderá se organizar de forma a atender as expectativas dos seus funcionários dando mais qualidade de vida e clareza em suas atividades.
	
 1.2 Justificativa
 O projeto tem como foco apresentar idéias para um bom desempenho na área interna da empresa em relação a cargos e salários, dando ênfase em gestão de pessoas. Sendo a empresa Moreti uma organização de pequeno porte onde sugerirei um plano de forma a desenvolver essa atividade dentro da empresa. O trabalho apresentado irá colher informações que possam contribuir para essa gestão, a fundamentação teórica buscará a fundo tudo que e necessário para um desenvolvimento de sucesso interno, já que o maior bem de uma organização são seus funcionários. 
O porquê de se fazer uma analise de cargos e salários e qual seu objetivo? Para que seus funcionários saibam com clareza seus objetivos e tarefas, para a empresa saber se estiver equiparada no mercado de trabalho e com isso caso não esteja se organizar. Com isso o grupo tem como desafio colocar a teoria em pratica já que a instituição não tem esse plano, e será buscado um excelente e eficaz resultado, para que empregado e empregador fiquem satisfeitos com nosso trabalho.
 
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivos Geral 
	O objetivo desse trabalho e analisar um método para que possa ser sugerido um plano de cargos e salários a empresa Moreti Odontoclinica.
1.3.2 Objetivos Específicos
Esclarecer como funciona o CBO;
Fazer analise de cargos;
Apresentar pesquisa salarial;
Apresentar um plano de cargos e salários;
2. FUNDAMENTAÇÃO TEORICA 
2.1 Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas é algo que tem um papel fundamental dentro da área de Recursos Humanos, pois o capital humano é uma ferramenta de muita importância dentro da empresa.
Segundo Gil (2001, p 17) a Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.
Seguindo essa linha de pensamento, as empresas que buscam ter uma equipe de gestores muito bem qualificados, sem dúvidas conseguem obter bons resultados de seus colaboradores no cumprimento de metas e no desenvolver de suas atividades diárias. Mais deve-se também ter o focona qualificação de seus colaboradores, pois os colaboradores são responsáveis pela produção e pelo atendimento ao público.
Então uma equipe de colaboradores bem qualificados, conseqüentemente acarreta vários rendimentos e benefícios a uma empresa. Pois no mercado de trabalho, leva-se bastante tempo para que se possa ser selecionado um candidato, para que possa ser avaliado, treinado e integrado na sua função. E uma escolha errada de um gestor pode atrapalhar o rendimento de uma determinada função, pois até que se repita todo esse processo de treinamento, a empresa perderá em questão de rendimento. 
Segundo Chiavenato (1998, p. 20), a Gestão de Pessoas ou ARH são um conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.
E acredita-se que essa gestão a cada vez mais possa ser melhorada, pois para que uma empresa possa crescer dentro do mercado, é necessário ter uma equipe bem instruída e bem treinada, para que de fato a empresa alcance uma estabilidade dentro de seu território. Mais ainda existem falhas dentro do modo como é realizada a gestão dentro de algumas empresas. 
Quem nunca ouviu falar sobre algum colaborador que resolveu entrar na justiça contra seu empregador para que pode-se ser ressarcido os seus direitos. Infelizmente é algo que muitas vezes poderia ser evitado através de uma melhor gestão.
Então de fato é de suma importância que isso seja tratado de maneira séria e eficaz. Pois para que se possa ser garantida a existência de uma organização, é indispensável à cooperação e a boa relação entre seus funcionários.
2.1.1 Motivação
Dentre todos os aspectos que podem ser tratados e trabalhados pelos gestores dentro de suas organizações, um deles e o mais importante é a questão da motivação de seus colaboradores.
Segundo Montana (1999, p. 203), a motivação é o processo de estimular um individuo para que tome ações que irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada. Então compreende-se que um líder de fato, deve estar sempre procurando conhecer os fatores da motivação de sua equipe.
Para que um colaborador possa ter um bom desenvolvimento dentro de seu local de trabalho, é importante avaliar e saber se de fato o colaborador está em uma boa condição para cumprir suas funções dentro de seu ambiente de trabalho. Pois um funcionário não motivado, acaba de fato prejudicando a sua empresa, pelo fato de não realizar suas obrigações da maneira adequada.
Ainda segundo Ribeiro (2006), a motivação é algo que pode levar alguém a determinada forma de comportamento. Então tendo uma devida forma de condução adequada, mais serão as possibilidades de trabalhar a motivação de forma positiva com uma equipe.
Muitas empresas acabam então tendo problemas dentro dessa área, pois não conseguem despertar a motivação de seus colaboradores muitas vezes pelo fato de não querer saber se o mesmo está passando por alguma situação complicada, sendo apenas cobrados para cumprirem suas funções.
Ainda segundo Robbins (2000), o processo da motivação é responsável pela determinação, orientação e conduta de uma pessoa na busca de um determinado objetivo. Então aquele líder que consegue coordenar de maneira a incentivar uma equipe, esse então conseguirá motivar os mesmos de maneira que mesmo não tendo uma remuneração tão boa, o candidato se sentirá motivado a continuar na empresa, desempenhando suas atribuições de maneira eficaz e com alta produtividade.
2.2 Analise de Cargos
Existem funções de gestores que tem uma importância maior do que algumas outras demais funções desenvolvidas por eles. Uma dessas é a analise de cargos dentro das organizações, que visa estudar e determinar os requisitos, responsabilidades, e condições exigidas pelo cargo para desempenhá-lo da função.
Segundo Chiavenato (2000, p. 11), a analise de um cargo e sua descrição são formas de ajudar na contratação de colaboradores dentro do perfil desejado, atendendo às necessidades das atividades que o empregador deseja. 
Dentro dessa idéia, acredita-se que havendo uma boa forma de analise, o empregador conseguirá de fato atrair o candidato com a devida qualificação para ser alocado dentro da empresa.
Pois a analise de cargo procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o candidato deve possuir. Então, para que possa ser possa ser possa realizar uma boa analise do cargo é necessário de fato procurar conhecer suas missões, atribuições, valores e responsabilidades, pois daí será compreendido e poderão ser impostas novas visões e valores.
2.2.1 Descrição de cargos
 Segundo Oliveira (2011) descrição de cargos e um estudo realizado minuciosamente onde os cargos tornam diferente um dos outros dentro da organização. Desta forma cada pessoa que ocupe um cargo dentro de uma empresa, desenvolvera funções diferentes. Dentro de cada cargo são exigidas qualificações especificas dentro deste contexto. Algumas deste têm pré- requisitos para poder ser desempenhado.
A descrição de cargos e de uma suma importância, e será utilizada deste um recrutamento ate a remuneração do colaborador. Contudo poderemos avalia se o cargo e mesmo necessário para determinado setor ou ate mesmo se dentro da empresa aquele e cargo e vital.
Segundo Pontes (2010) a melhor maneira para descrever um cargo e entrevista pessoas que ocupa o mesmo,assim poderemos ter um padrão. Dai parti para a padroniza todas as tarefas realizadas pelas pessoas que compõem os cargos. Com o mundo mudando a cada dia que se passa, descrever cargos deixa de ser um processo simples e mecanicista, com analise cada vez mais minuciosa, esses cargos são ocupados por colaboradores, que são na grande maioria os pulmões de toda empresas.
Assim a descrição dever ser simples para que todos e qualquer pessoa possa conhecer determinado cargo e simpatizar com suas funções, compreender para um desenvolvimento competências exigidas pelos cargos. Analisar um cargo hoje e essencial para todas as organizações. Numa época em que tanto ser falado em reter talento, quem descreve cargo com colaboradores estaria sempre na frente e trazendo consigo o maior bem que tem uma empresa. Podemos ver que descrição de cargos, não e só para administra salários dentro da empresa, e sim ter um motivo a mais para esta ao lado do colaborador,pois tanto desenvolve,produz e dar lucro para a organização.
Conceito de descrição de cargos: descrever um cargo significa relacionar o que ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. (Chiavenato2010. p218)
2.2.2 Titulação de cargos 
São funções delegadas a um cargo principal de forma que diferencie dos demais cargos existente na estrutura organizacional, dando nível diferente a pessoas que ocupam um mesmo cargo.
A nomenclatura do cargo deve sempre seguir a CLT ou CBO, no qual tem alguns critérios para que toda pessoa que for desempenha um cargo tem que ter algumas exigências legais para desenvolver. Assim deixando bem claro que para ser titulado tem que ter conhecimento na função e formação especifica.
Segundo Ponte (2010) o titulo atribuídos a um cargo deve conter as tarefas especificas para tal função a maioria dos títulos dentro das organização são universal, ou seja esta presente em quase todos as empresas. O nível de complicação vem sendo usado para diferencia títulos, varias doutrinas usam letras, numero romano e outros.
2.2.3 Classificação dos cargos
De acordo com Pontes (2010) a classificação dos cargos e feita por grupos ocupacionais desta forma e possível ter uma boa classificação dos cargos,pois as atividades são diferentes para cada pessoa e o modelo de avaliação salarial,são diferentes para cada grupo operacional.
Normalmente, e possível acomodar os grupos ocupacionais em três: gerencial (executivo), administrativo (contemplando, também, os profissionais de nível superior
e técnico e operacional).
 Pontes (pag. 99.14ed 2010) 
2.3 Avaliação de cargos
Segundo Pontes (2010) Avaliação de cargos e necessárioser feito para que consiga construir uma hierarquia entre eles com isso são comparados entre eles para que com isso seja comparados de ordem de importância, depois de colocados ordem eles receberão conforme o seus cargos
Qual quer que sejam os métodos de avaliação de cargos mais que seja feito por um comitê, que ele tem a garantia de harmonia a avaliação de membros, e o comitê também tem:
Objetivo de garantir a hierarquia dos cargos;
Manter critérios uniformes nas avaliações;
Garantir aceitação de indivíduos das diversas áreas da empresa.
E esse comitê e integrado por três gerentes que são eles gerente RH, gerente de remuneração e gerente que conhecem as áreas dos cargos a ser avaliado, para cada grupo existir um comitê especifico.
O comitê tem um ponto fraco que é a manutenção de avaliação da produtividade. Mas essa falta de rendimento acontece pelo fato dos integrantes do comitê se preparem em cima da HR e também existe grandes dificuldade de comparecerem as reuniões anda mais quando é excesso
As regras tato pra se ter uma boa reunião vale para os membros do comitê que são elas:
Sempre ter a mesma responsabilidade;
Todos ter a mesma responsabilidade;
Ter uma avaliação previamente; 
Pontualidade e essencial para se fazer uma reunião, caso se atrase ou não vá avise.
Estar sempre por dentro do assunto e evitar constrangimentos. 
Dentro dos métodos de avaliação temos o método não quantitativo e o método qualitativos. O método não quantitativo: ele e uma avaliação rápida, porem não garante um resultado final de boa qualidade. O método qualitativo já tem objetividade e precisão.
2.4 Manutenções do plano de Cargos e Salários
O plano de cargos e salários e um instrumento que estabelece a estrutura dos cargos da empresa e definir as responsabilidades de cada cargo e a remuneração do mesmo.
Que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, que compõem a natureza de um cargo e o tornam distintos dos outros cargos existentes na organização.
De acordo com Benedito Rodrigues Pontes(2010 pag 329)Um plano de cargos e salários não pode ser uma ferramenta única na gestão de Recursos Humanos.Outros fatores e instrumentos se agregam na gestão do patrimônio mais importante da organização – patrimônio humano -,repensando,inclusive,uma nova mentalidade gerencial.
Um dos maiores problemas esta no estabelecimento de faixas salariais pelo cargo. Quando ocorre o estabelecimento salarial pelo cargo o plano prevê possibilidades de percepção de salários diferentes aos seus ocupantes, podendo ocorre o pedido de equiparação salarial.
Segundo Benedito Rodrigues Pontes (2010 pag328) uma forma de contornar esses problemas seria o de somente permitir diferenças salariais, caso a diferença de tempo de serviço entre seus ocupantes fosse superior a dois anos. Outra forma seria constituir o plano de cargos e salários como um plano de carreiras e registrá-lo devidamente junto a Delegacia Regional do Trabalho.
2.5 Remuneração
São valores alem dos valores registrados no CTPS. E o somatório do salário contratual mais adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, adicional noturno, hora extra, auxilio transferência, auxilio função premio de produtividade, gratificação ajustadas, abonos pagos pelos empregados, diárias para viagens que excedem 50% do salário nominal, comissões, gratificações, salário utilidade habitação, salário – utilidade, alimentação, etc.
2.5.1 Tipos de remuneração
 	A remuneração de e englobar todos os benefícios previstos na lei. Quando os colaboradores são bem remunerados se sentem mais valorizados e assim desempenham melhor suas funções, assim aumentando sua contribuição individual para o sucesso das organizações e o cumprimento das metas estabelecidas.
Segundo Minamide (2004) os principais tipos de remuneração existentes são: remuneração funcional; salário indireto; remuneração por habilidades; remuneração por competências; remuneração variável; participação acionaria; e por alternativas criativas. A implantação de um sistema de remuneração estratégica ou variada depende da política organizacional, geralmente os programas mais modernos de remuneração. 
 	CBO - O documento normalizado do conhecimento da nomeação e da codificação dos títulos e conteúdos das ocupações do mercado de trabalho brasileiro. Ocorreram grandes mudanças no cenário cultura, econômico e social dos pais, implicando alterações estruturais no mercado de trabalho.
O processo descrito da nova versão do CBO em relação a anterior, que cada família ocupacional foi descrito por um grupo de 8 a 12 trabalhadores por área. Depois houve a outra novidade que foi a mudança da filosofia de trabalho na CBO.
O conjunto de códigos e títulos que e utilizados na função de cada cargo e o que se deve fazer isso e a nomenclatura ou estrutura da CBO.
De acordo com Carlos Lupi (2010) A CBO tem uma dimensão estratégica importante, na medida em que, com a padronização de códigos e descrições, podem ser utilizados pelos mais diversos atores sociais do mercado de trabalho.
2.5.2 Pesquisa salarial
	Para qualquer empresa uma pesquisa salarial e muito importante, pois irá estabelecer um piso salarial a seus funcionários e igualar á suas remunerações as demais organizações, ficando a critério da mesma um piso igual, ou melhor, para seus funcionários.
Para Pontes (2010) é o estudo o comportamento salarial praticado em certo setor empresarial. A pesquisa salarial não difere das demais pesquisas e, portanto, deve conter as fases de coleta, tratamento estatístico e analise dos dados, para propiciar tomadas de decisões. Dessa forma, pela pesquisa salarial, será possível conhecer os salários praticados por outras companhias, bem como a reação do mercado à política salarial imposto pelo governo. 
Dessa forma será realizada uma pesquisa salarial e será apresentada a empresa já que a mesma não tem ainda esse plano. Será utilizada a coleta de dado para que se chegue uma pesquisa satisfatória. Ainda para Ponte, (2010) normalmente, são pesquisados os salários recebidos e respectivas incidências de freqüência pelos ocupantes de cada cargo incluído na pesquisa, das empresas participantes.
Salário é precedido por lei e entre empregador e o empregado, e este valor têm querer formalizando na sua carteira de trabalho e previdência social. O salário e direito do cidadão desde que preste serviço e de acordo com a lei ele não pode ser reduzido.
Existem órgãos (sindicatos) que defendem os direitos dos empregados de cada categoria. Um empregado não pode receber menos de um salário mínimo.
Fases para a elaboração da Pesquisa Salarial
Para a elaboração da pesquisa salarial, devem ser seguidas as seguintes fases.
Seleção dos cargos a serem pesquisado;
Seleção das empresas participantes;
Preparação do manual de coleta de dados;
Coleta de dados;
Tabulação dos dados;
Analise do resultado;
Relatório aos participantes.
	
	Como e um mercado bem amplo escolherá algumas das empresas para que seja feito essa pesquisa, então empresas do mesmo porte e mesma região entrará para a analise. 
2.5.3 Estrutura salarial
	Segundo Pontes (2010) estrutura salarial é a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultantes do processo de avaliação.
	Com todos os dados colhidos na pesquisa salarial, agora será utilizado em forma de quadros e gráficos para que se possa com maior clareza e credibilidade dados das empresas participantes. Será usado como referencia as curvas referencias. Para Pontes (2010 pag. 285) Quadro 14.1. 
2.5.3.1Tabela de definições de termos.	
	Termos
	Conceito
	Estrutura Salarial 
	É a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultantes do processo de avaliação.
	Curva de Referencia 
	É a curva resultante da equação de regressão obtida pelo processo de ajustamento entre salário e pontos (ou escolanamento ou graus) obtidos na avaliação de cargos.Grau
	É a resultante de um agrupamento de cargos equivalente e que terão tratamento salarial igual. É possível encontrar este conceito com a denominação de classe.
	Salário do grau Maximo 
	É a referencia do maior salário do grau, ou seja, corresponde ao máximo que um funcionário pode perceber em um cargo enquadrado no grau.
	Salário mínimo do Grau 
	É a referencia do menor salário do grau, ou seja, corresponde ao valor mínimo que um funcionário pode perceber em um cargo enquadrado no grau.
	Salário médio do Grau 
	É o valor médio entre o salário Maximo e mínimo de cada grau. Corresponde ao valor da curva de referencia no grau, quando esta se encontra na média da faixa salarial, que é comumente aplicado.
	Amplitude da faixa 
	Corresponde a diferença percentual entre o salário máximo e o salário mínimo do grau. 
	Faixa salarial 
	Corresponde a diferença monetária entre o salário máximo e o salário mínimo do grau.
	Classe 
	Corresponde a cada valor intermediário entre o mínimo e o máximo da faixa salarial de cada grau. É possível encontrar este conceito com a denominação de grau.
	Sobreposição da faixa 
	É o quanto o salário de um grau supera o dos graus mais elevados na estrutura salarial.
Fonte: Pontes (2010 pag. 285)
2.5.4 Política Salarial 
	E de grande importância, pois com altas inflações antes da moeda se estabilizar essa política serviu para ajustar os salários, sem essa política perderia e muito no poder de compras, política salarial determina regras na administração de salários seja qual for seu cargo.
	Para Pontes (2010) política salarial determina as regras para a efetiva administração dos salários na empresa. De forma geral, essas regras estipulam o salário de admissão, as promoções, reclassificações e atualizações dos salários em função do mercado ou da perda de poder de compra motivada por inflação.
“O salário reajustado seja determinado de modo a igualar o salário real médio vigente nos últimos 24 meses, multiplicado a seguir por um coeficiente que traduza o aumento de produtividade estimado para o ano anterior, acrescido da provisão para compensação financeira do governo; e que o método de reajustamento acima definido seja também comunicado a Justiça do Trabalho, Como representando o ponto de vista do poder Executivo Federal”. Rev. ADM. Empresa. Vol.14 n.5 São Paulo.
3. METODOLOGIA	
3.1 Classificação da pesquisa quanto ao propósito
 O projeto tem como base a metodologia fundamental em pesquisa utilizada foi a de modalidade bibliográfica, tendo alguns métodos como o estudo de caso, método dedutivo e pesquisa quantitativa que vai da ênfase no projeto apresentado. Com isso os tipos de pesquisas utilizadas possibilitarão com precisão informações onde vamos poder explicar e solucionar problemas dentro da organização.
3.2 Tipo da Pesquisa
Foi escolhido o método bibliográfico que consistem no levantamento, seleção, ficha mento, e arquivamento de informações relacionadas a pesquisa e possibilitará um suporte para todas as fases de uma pesquisa ajudando na resolução dos problemas.
“A pesquisa é uma atividade voltada para a investigação de problemas teóricos ou práticos por meio do emprego de processos científicos”. 
A pesquisa bibliográfica procura explicar um problema a partir de referencia teóricas publicado em artigos, livros, dissertações e teses. “Pode ser realizada independentemente ou como parte da pesquisa descritiva ou experimental” (Lakatos e Marconi 1992).
3.3 Classificação da pesquisa quanto aos objetivos
 Para analise da empresa será utilizado o método dedutivo, por apresentar conclusões que devem ser verdadeiras colidas de dentro da organização. Segundo cervo (2007), a dedução e a argumentação que torna explicitas verdades particulares contidas em verdades universais. O ponto de partida e o antecedente, que afirma uma verdade universal, e o ponto de chegada e o conseqüentemente, que afirma uma verdade particular ou menos geral contida implicitamente no primeiro.
“Deduz alguma coisa a partir da formulação de hipóteses que são testados e busca regularidades e relacionamentos casuais entre elementos. A causalidade e seu eixo de explicação cientificam. Enfatiza a relevância da técnica e da qualificação, daí serem os procedimentos estáticos sua grande força.” (Vergar. A 2009 3 pg.)
3.4 Classificação da pesquisa quanto aos objetivos
Alem do método dedutivo também será utilizado o estudo de caso que se trata de pesquisa investigativa onde poderá ser aprofundado o estudo buscando coletar e realizar a analise dos dados.
3.5 Classificação da pesquisa quanto ao procedimento técnico
Para dar ênfase no estudo de caso será utilizada também a pesquisa quantitativa que apresenta propriedades mais aprimoradas para que se possa obter informação explicita e conscientes dos entrevistados por meio de questionários, onde poderão obter-se as respostas com alto nível de realidade, assim conseguindo identificar propriedades, selecionar as situações para estudo e interpretar-las.
O questionário será aplicado de forma clara e objetiva, para o dono da empresa será possível identificar alguns fatores, que poderá ser dado o diagnostico ao longo deste projeto.
3.6 Técnica de análise de dados
Vamos usar a melhor elaboração desse projeto o método de coleta de dados o questionário, que temos o intuito de elaborar perguntas claras e objetivas para que o nosso colaborado possa ser objetivo nas respostas. Com esses dados em mãos vamos ter um maior conhecimento de como funciona as rotinas. Como vamos usar para melhor elaboração desse projeto o método de coleta de dados, ou seja, um questionário, com intuito de elaborar perguntas centradas, pois assim o colaborador respondera de maneira clara e objetiva. Com esses dados em mãos vamos descreve suas ações e ter maior conhecimento de como funciona as rotinas de seus cargos. Onde podemos usar para melhora suas ações dentro da organização.
4. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
4.1 Administração Geral
Empresa Odontoclinica Moreti Serviços Odontológicos LTDA, CNPJ 07.622.683/001-68, situado no endereço SHLS 716 Edifício Centro Clinico Sul Torre I sala 420/422, de natureza a sociedade empresaria limitada, tem suas funções voltadas à área de odontologia. Fundada em 23/08/2005 e com inicio de suas operações em 05/09/2005. A organização tem um total de sete funcionários, o administrador e o próprio dono que tem o auxilio da auxiliar administrativo. E mais conhecida por clinica Moreti, é de renome, respeitada e bastante procurada.
Seu diferencial e o bem estar do seu paciente, de forma que tende a escolher sempre os melhores profissionais para que estejam sempre satisfeito, também e uma organização bastante harmoniosa. Com um amplo espaço, consultórios modernos e equipamentos de ultima geração visam o conforto, visa muito à higienização e qualidade de trabalho para que possa ter um atendimento de Excelência. 
 
Missão: Praticar odontologia com amor, viabilizando o melhor tratamento odontológico, seja qual for à necessidade, com segurança, priorizar a satisfação dos nossos pacientes em todos os aspectos que envolvem o tratamento.
Visão: Ser sinônimo de Odontologia Humanizada, de excelência, que alia modernidade aos procedimentos envolvidos na manutenção da saúde bucal e estética, além de oferecer uma experiência única de bem estar. 
Valores: Ser uma empresa confiável, ética, proativa e que oferece soluções seguras em saúde bucal com preço justo e garantia.
4.2 Gestão de Pessoas
As instituições sempre estarão ligadas a administração de pessoas de forma que sem elas não funcionariam de jeito nenhum. De acordo com Chiavenato (2009). As organizações não funcionam por si mesmas. Elas dependem de pessoas para dirigi-las e controlá-las e para fazê-las operar e funcionar. Não há organização sem pessoas. Toda organização é constituída de pessoas e delas depende para seu sucesso e continuidade.
A empresa tem sete funcionários, nãotem setor de recursos humanos, não tem controle de cadastro de funcionários, a pessoa responsável por entrega de contracheques, vale transporte, pagamentos, orientações de benefícios, faltas, atestados é a Funcionaria Luciana que tem a função auxiliar administrativo, é ela também que gerencia conflitos, todos passam uma relação do que pode melhorar e se estão insatisfeitos, em seguida e realizada reuniões. A função de admissão quem faz e o contador da empresa, já os treinamentos ficam por conta da Dra. Soraya. A organização tem como ponto forte excelentes profissionais, espaço amplo e equipamentos de ultima geração já os pontos mais fracos e a falta de treinamentos e orientação de funcionários e isso vem afetando a Moreti no momento, tendo uma alta rotatividade no quadro. Então para que a organização possa ter um quadro de funcionário fiel é bom ter um setor de recursos humanos ou contratar uma assessoria onde possam orienta-se e administrar suas situações cotidianas, assim ficando de extrema responsabilidade do setor, selecionar, contratar, treinar e orientar no que for preciso o funcionário.	 
	
CBO
	
Código
	
3234-05
	
Nomenclatura da Ocupação
	
Técnico em saúde bucal
	
Descrição Sumária
	Planejam o trabalho técnico-odontológico em consultórios, clínicas, laboratórios de prótese e em órgãos públicos de saúde. Previnem doença bucal participando de programas de promoção à saúde, projetos educativos e de orientação de higiene bucal. 
Confeccionam e reparam próteses dentárias humanas, animais e artísticas. Executam procedimentos odontológicos sob supervisão do cirurgião dentista. Administram pessoais e recursos financeiros e materiais. Mobilizam capacidades de comunicação em palestras, orientações e discussões técnicas. As atividades são exercidas conforme normas e procedimentos técnicos e de biossegurança.
	
Formação e Experiência
	O acesso a essas ocupações requer formação profissional técnica em nível médio 
Específica: técnico em laboratório de prótese dentária e técnico em saúde bucal e registro no Conselho Regional de Odontologia (Cro). Os cursos são oferecidos por instituições de formação profissional e escolas técnicas. A formação profissional dos técnicos oferece, a depender do período que o aluno cursar, a alternativa de atuar como auxiliar em saúde bucal e/ou auxiliar de prótese dentária. O exercício dessas ocupações também é regulamentado pelo Cro. A(s) ocupação (ões) elencada(s) nesta família ocupacional demanda formação profissional para efeitos do cálculo do número de aprendizes a serem contratados pelos estabelecimentos, nos termos do artigo 429 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, exceto os casos previstos no 
art. 10 do Decreto 5. 598/2005
4.3 Gestão de Cargos e Salários
4.3.1 Tabela de Descrição de Cargos. 
Técnico em saúde bucal:
QUADRO DESCRIÇÃO DE CARGOS
	
Titulo do Cargo: Técnico em saúde Bucal
	
Unidade: Odontoclinica Moreti
	
Descrição Sumaria: Auxilio aos dentistas, organização de consultório, pastas e arquivos, responsável por lavar e esterilizar matérias, contato direto com pacientes. Controle de materiais e manipulação de medicações confeccionar modelos de gesso e provisórios. 
	
Descrição Detalhada:
Auxiliar dentistas;
Manipular medicamentos que o dentista solicitar;
Separar e organizar materiais dentro do consultório;
Higienizar, desinfetar a cada troca de paciente, cadeira cuspideira e o que for necessário;
Lavar e secar instrumentos odontológicos;
Fazer funcionar o ciclo das autoclaves;
Responsável por estoque de medicamentos;
Responsável por montar devidamente campos cirúrgicos;
Montar instrumentos cirúrgicos estéreis, para que seja realizada com eficácia a cirurgia;
Organizar trabalhos de saída e chegada de laboratórios;
Atentar-se com a agenda dos dentistas.
 
	
Especificação:
Instrução:
Ensino Médio. 
Não exigi experiência Comprovada.
Carga Horária: 44h/s
Conhecimento:
Habilidades em rotinas odontológicas, saber lidar com o paciente, manusear instrumentos perfurantes, conhecimento em informática. 
Experiência:
É necessário ter o Ensino Médio completo e ainda realizar cursos profissionalizantes ou técnicos na área.
Complexidade/iniciativa:
Os técnicos estão subordinados aos dentistas, onde devem saber lidar com várias pessoas diferentes mesmo não sendo seu chefe direto. Sendo essa um cargo que não exige experiência fica de responsabilidade do dentista orientar e conduzir de forma adequada e eficaz o treinamento de seu auxiliar. 
Responsabilidade por maquinas e equipamento:
Sua responsabilidade é por todo o material de trabalho: Autoclaves, canetas de alta rotação, compressor, brocas, cadeiras, cuspideiras etc..
Responsabilidade por erros:
 A segurança é muito importante em todas as áreas, mas nesse caso a biosegurança é um grande risco de infecção por falta de orientação ao manusear equipamentos, por muitas vezes o técnico em saúde não e orientado de forma adequada a fazer o ciclo completo nas autoclaves, a conduzir matérias cortantes entre outros. Então sendo a organização uma boa orientadora a função do técnico e seguir com segurança para si e para os demais. 
 Esforço físico:
O profissional dessa área trabalha muitas vezes em posições inadequadas como: Auxiliar cirurgia por muito tempo em pé ou sentado de forma inadequada. 
Esforço Visual:
Não há esforço visual
Ambiente de Trabalho
Limpo organizado e harmonioso 
	Data da elaboração:___/___/____ Revisão:_____