Psicologia Organizacional - Motivação - Aula

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Aula 2 – Motivação no trabalho
Profª. Waleska Barros
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Motivação
Gondim e Silva (2004, p.145) dizem que a
palavra é derivada do latim motivus e significa
mover. Motivação significa então tudo aquilo que
possa fazer mover
E esse sinigficado fez disseminar a crença de
que motivação significa ação.
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• Pelo fato da ação humana ter
caráter multicausal e contextual
(depende do lugar e momento), os
estudos sobre motivação
passaram a usar vários critérios
para medi-la, até mesmo
relacionando com outros conceitos
(satisfação, desejo, envolvimento,
expectativa, recompensa,
necessidade, etc.) para
compreendê-la.
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MODELO DE MOTIVAÇÃO
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Tipos de Motivação
Intrínseca: origina-se na pessoa, levando-a a
ser produtiva
Extrínseca: realçado pelo ambiente externo, ou
por recompensas externas que ocorrem depois
de produzido o trabalho
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Motivaçao o que é ?
Motivação pode ser definida como uma ação 
dirigida a objetivos, sendo auto-regulada, 
biológica ou cognitivamente, persistente no 
tempo e ativada por um conjunto de 
necessidades, emoções, valores, metas e 
expectativas.
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Teorias da motivação
ÊNFASE FOCO PERGUNTA RESPOSTA
ATIVAÇÃO
DIREÇÃO
INTENSIDADE
PERSISTÊNCIA
ESTADO INICIAL
DA PESSOA
OBJETO OU ALVO
DA AÇÃO
VARIAÇÃO DA
FORÇA DA AÇÃO
MANUTENÇÃO
DA ATIVAÇÃO
COMO É ATIVADA?
HÁ ESCOLHA DO ALVO?
ONDE ESTÁ A FORÇA?
O QUE MANTÉM A AÇÃO?
FATORES
INTRÍNSECOS
OU EXTRÍNSECOS
CONSCIENTE
OU
INCONSCIENTE
NECESSIDADE
DESEJO
AFETO
OBJETIVO
PESSOA OU
AMBIENTE
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Três modelos de classificação 
das teorias da motivação
• Modelo 1 – classificação
unidimensional: teorias de
conteúdo (motivação
humana a partir das
necessidades e carências –
conduta orientada para a
sua satisfação) e teorias de
processo (motivação estão
em jogo as percepções, os
objetivos, as expectativas e
as metas pessoais.
• Modelo 2 – classificação
bidimensional:
conteúdo/reforço da conduta
e o de processo/cognição –
nesse caso a motivação
seria decorrente não do que
acontece depois que a
pessoa age (recompensa),
mas sim pelo ocorre na sua
mente (desejos, intenções e
metas) e orienta o que ela
irá fazer no futuro.
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• Modelo 3 – unidimensional
- organiza as teorias mais
em um contínuo entre
distância de ação
(reorientação da ação mais
difícil de ter êxito) e a
proximidade da ação
(reorientação da mais fácil
de ter êxito)
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Teorias da motivação
1943
MASLOW
(Teoria das 
Necessidades)
1959
HEZBERG
(Teoria Bilateral)
1969
ALDERFER
(ECR)
1971
DECI (AVALIAÇÃO
COGNITIVA)
BANDURA (APREND.
SOCIAL OU AUTO-
EFICÁCIA)
1977
KANFER (AUTO-
REGULAÇÃO)
1990 1995
LOCKE (ESTABALEC.
DE METAS)
VROOM 
(EXPECTÂNCIA)
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Teorias da motivação
• As décadas de 1940, 50 e 60 foram considerados
produtivas para o desenvolvimento das teorias da
motivação de Maslow, Alderfer e Herzberg.
• As teorias que e sustentam no conceito de necessidade
partem da premissa de que há uma energia ou força que
excita ou gera uma tensão interna no organismo,
experimentada subjetivamente como um impulso ou
desejo para agir de modo que se reduza a força deste
mesmo impulso.
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Teorias da motivação
MOTIVACAO
Abraham MASLOW, 1943: hierarquia das
necessidades.
As necessidades são biológicas e estão em
hierarquia porque o ser humano tende ao
autodesenvolvimento.
À medida que as necessidades inferiores vão
sendo satisfeitas, as superiores vão nortear a
ação humana.
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Pirâmide de Maslow
Auto-estima
Sociais 
Segurança
Fisiológicas
Auto-
realização
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Teoria de Abraham Maslow –
Necessidades Humanas 
Básicas
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Teorias da Motivação
Alderfer (1969): Teoria das necessidades 
(ECR).
Auto-estima
Sociais 
Segurança
Fisiológicas
Auto-
realização
EXISTÊNCIA
RELACIONAMENTO
CRESCIMENTO
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Teoria ERG
Existência
Relacionamento
Crescimento
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Teoria de Clayton Aldefer -
Teoria ERG
Propõe certas mudanças à Pirâmide de Maslow referidas aos níveis de
necessidades das pessoas, que devem se ter em conta no âmbito da
motivação:
Necessidades de Existência ou Existenciais
Necessidades básicas. Consideradas por Maslow como fisiológicas e de
segurança.
Necessidades de Relação
Estas necessidades requerem, para sua satisfação, da interação com
outras pessoas.
Necessidades de Crescimento
Desejo de crescimento interno das pessoas. Incluem as necessidades
de estima e a de auto-realização.
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Ao contrário de Maslow, Alderfer
afirmou que a motivação da 
conduta humana não obedeceria a 
um sentido apenas progressivo, 
mas também regressivo. 
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Teoria de McClelland
• Essa teoria enfatiza as
necessidades biológicas, mas
não considera a perspectiva
da hierarquia.
• Existem três tipos de
necessidade que se inter-
relacionam e se apresentam
em níveis variados de
intensidade nas pessoas,
conforme os seus perfis
psicológicos e os processos
de socialização aos quais
estiveram submetidas
 Poder: pessoa mudar tem desejo de
influenciar, reorientar e as atitudes e
condutas alheias;
 Afiliação: pessoa centra sua
atenção na manutenção de seus
relacionamentos interpessoais,
muitas vezes em detrimento de seus
interesses individuais, quer está mais
perto e aceito pelo outro;
Realização: pessoa apresenta alta
motivação para a auto-realização e a
busca de autonomia, assume
desafios e busca o sucesso;
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As pessoas aprendem e adquirem necessidades
de acordo com a sua cultura. (família, televisão,
grupos de colegas, etc).
Realização: desejo de conseguir algo.
Poder: desejo de controlar outras pessoas.
Afiliação: desejo de estabelecer e manter
relacionamento amigável e caloroso com os
outros.
Teoria de David McClelland -
Tríade Realização – Poder –
Afiliação
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TEORIAS DA MOTIVACAO
Mc Gregor (1960): Teoria X e Y.
TEORIA X TEORIA Y
O HOMEM NÃO É 
MOTIVADO E NÃO QUER
SE DESENVOLVER.
ÊNFASE NO CONTROLE
O HOMEM É 
MOTIVADO E QUER
SE DESENVOLVER.
ÊNFASE NA PESSOA
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Teoria X
O homem tem aversão
ao trabalho;
Precisa ser controlado e
punido para que se
esforce e cumpra os
objetivos
organizacionais;
Está interessado apenas
na sua segurança
pessoal e financeira.
Teoria Y
 O trabalho pode ser fonte de
satisfação ou punição,
dependendo do contexto;
O homem está disposto a se
autodirgir, a aprender a aceitar
responsabilidade e também
coloca em prática o seu poder
criativo;
O desempenho do homem no
trabalho é um problema mais de
natureza gerencial do que
motivacional.
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Teoria de Douglas McGregor 
Teoria “X” e “Y”
“X” “Y”
Homem indolente, 
desprovido de ambição, 
detesta mudança
Homem de esforço físico e 
mental natural, potencial de 
desenvolvimento
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TEORIA “X” TEORIA “Y”
- Centrada na produção
- Autocrática
- Controle externo
- Centrada no empregado
- Democrática
- Controle interno
Papel gerencial
- Supervisão próxima, com 
comportamento diretivo
- Supervisão ampla com 
comportamento de apoio
Papel principal
- Ênfase no controle, na coerção
e na punição
- Ênfase no crescimento, na 
autonomia e na recompensa
Natureza humana
- Pessoas são preguiçosas, tem 
falta de ambição, precisam ser
conduzidas, baixo nível motivação
- Pessoas gostam do trabalho, 
querem fazer o melhor e são 
motivadas pelo desenvolvimento
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TEORIAS DA MOTIVACAO
Herzberg, Mausner e Snyderman
(1959): Teoria Bifatorial.
FATORES HIGIÊNICOS
Extrínsecos ao trabalho.
FATORES DE MOTIVAÇÃO
Intrínsecos ao trabalho
NÃO SATISFAÇÃO SATISFAÇÃO
POLÍTICA DA EMPRESA
SUPERVISÃO
SALÁRIOS
CONDIÇÕES DE TRABALHO
RELACIONAMENTO COM COLEGAS
REALIZAÇÃO
RECONHECIMENTO
A ATIVIDADE
RESPONSABILIDADE
CRESCIMENTO
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Teoria de Frederick Herzberg 
– A Teoria dos dois Fatores 
Classificou os fatores que influenciam o comportamento
das pessoas no trabalho em duas categorias:
Fatores Higiênicos
Fatores Motivacionais
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Teoria Bifatorial
• Essa teoria foi formulada a
partir da análise das
descrições de pessoas
sobre o que desejavam
obter com o seu trabalho,
com destaque para o que
as fazia sentir bem ou mal
nesse contexto.
• O contrário de 
satisfação não é a 
insatisfação, mas sim a 
não-satisfação do 
mesmo modo que o 
oposto da insatisfação 
não é a satisfação, mas 
a não-satisfação. 
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Fatores Higiênicos (Manutenção)
São influenciados pelo salário, pelo ambiente de trabalho,
pela estabilidade no emprego, política de administração
da empresa, e relacionamento com os colegas e chefes.
Fatores Motivacionais
São influenciados pelas responsabilidades pessoais,
realizações, desafios, crescimento profissional,
reconhecimento.
Teoria de Frederick Herzberg – A Teoria dos 
dois Fatores 
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Atribuir a motivação a 
necessidades de origem 
biológica e psicológica é 
considerá-la âmbito interno 
pessoal e pouco passível de 
modificação por força da 
intervenção interna. 
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Maslow e Herzberg
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Teorias Motivacionais 
Contemporâneas
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A teoria da Expectância (VIE) 
de Vroom (1950)
• A motivação é como uma força
da natureza emocional e
consciente, que é ativada no
momento em que a pessoa é
levada a escolher entre os
diversos planos de ação.
• Pautada em dois fatores:
expectativas individuais e
avaliação subjetiva das
consequências esperadas por
meio da comparação entre várias
alternativas de ação.
•As pessoas decidem 
sobre suas ações de 
modo instrumental, 
procurando 
maximizar seu 
prazer e seus 
ganhos e minimizar 
seu desprazer e 
suas perdas. 
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Teoria da Expectativa (Victor Vroom)
A motivação é uma função da relação entre três
fatores: expectativas, recompensa e objetivo.
MOTIVAÇÃO
Expectativas
RecompensaObjetivo
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Três pontos de Vroom
Valência: uma atribuição de qualidade positiva ou
negativa aos resultados pretendidos, ou seja, é o que
faz uma pessoa sentir atração ou repulsão de algo;
Instrumentalidade: é a força ou a clareza da relação
percebida entre a ação a ser empreendida e a obtenção
do resultado esperado;
Expectância: é a intensidade com que uma pessoa é
capaz de antecipar os resultados esperados e visualizar
sua concretização.
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 Teoria do Planejamento do Trabalho
“A maneira como os elementos do trabalho são
organizados podem aumentar ou reduzir a motivação.”
 Teoria da Equidade (Stacy Adams)
Parte do princípio de que a motivação depende doequilíbrio entre o que a pessoa oferece à organização
através do sistema produtivo (o seu desempenho) e
aquilo que recebe através do sistema retributivo (a sua
compensação). Trabalha com quatro variáveis:
Produtividade, Satisfação, Absenteísmo e Rotatividade.
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Teoria do Reforço (Skinner)
• O comportamento das pessoas pode ser
influenciado e controlado através do
reforço (recompensa) dos
comportamentos desejados e ignorando
as ações não desejadas (o castigo do
comportamento não desejado deve ser
evitado na medida em que tal
contribuiria para o desenvolvimento de
sentimentos de constrangimento ou
mesmo de revolta).
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Teoria do Estabelecimento de Metas 
(Edwin Locke e Lathan, 1990)
• As metas variam de conteúdo e 
intensidade.
Dirigem a atenção;
Mobilizam o esforço para a ação;
Encorajam a persistência da 
ação;
Facilitam o desenvolvimento de 
uma estratégia de ação.
• “A intenção de lutar por 
objetivos e a maior fonte de 
motivação no trabalho.”
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Teoria da Avaliação Cognitiva 
de Deci (1971)
• As pessoas tendem a avaliar as suas ações
com base nas atribuições que fazem as suas
causas ou razões.
• A percepção de que a causa da ação se
encontra no exterior ou no interior da pessoa
que responde pelo nível de motivação para a
realização desta ação.
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Teoria da Avaliação 
Cognitiva
Sustenta que quando a 
organização usa 
recompensas externas para 
premiar desempenhos, há 
redução das recompensas 
internas, ou seja o indivíduo 
fazer o que gosta
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Teoria do Fluxo desenvolvida 
por Mihaly Csikszentmihalyi
(1996)
• Motivação é considerava
um estado emocional de
curta duração e de alta
ativação, caracterizado
pela clareza de metas,
intensa concentração e
percepção de total controle
de atividade que está
sendo realizado
• O fluxo é estado
psicológico de êxtase
que resulta de uma
integração de processo
cognitivos,
características da
tarefa e de estado
emocionais múltiplos.
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Teoria da Aprendizagem Social 
de Bandura
• Aponta para a
importância da auto-
observação, auto-
avaliação, auto-reação
e auto-eficácia, que
são influenciados por
fatores contextuais e
de personalidade.
• Para que uma pessoa
seja capaz de regular
suas ações e ficar
motivado, é importante
que ela esteja atenta
aos aspectos
relevantes de sua
conduta.
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Teoria da Auto-Regulação de 
Kanfer, Eccles e Wigfield
• O fluxo por meio do qual a pessoa obtém informações no
ambiente, como as processa e as finaliza em ações
controlados.
• Aponta para o processo de auto-regulação envolve a
auto-observação (atenção dirigida para a própria
pessoa), auto-avaliação (comparação entre os objetivos
pretendidos e as condições pessoais para atingi-los) e
auto-reação (resposta afetiva à auto-avaliação negativa
ou positiva e à crença na capacidade de realização).
• Então o processo envolve perceber, comparar e agir.
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Motivação e Trabalho
FATOR 
MEDIADOR
MOTIVAÇÃO DESEMPENHO
Existem fatores que se interpõem entre a 
motivação e o desempenho no trabalho. 
isto denota como são complexas as ações
nas organizações.
O significado do trabalho
Sistema de recompensas e punições
Estilo gerencial e ambiente
Psicossocial do trabalho
Valores pessoais versus valores organizacionais
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CARACTERÍSTICA FOCO DA MOTIVAÇÃOFATOR MEDIADOR
1. Significado do
trabalho
TRABALHO ATRAENTE
E DESAFIADOR MOTIVA TAREFAS ESTIMULANTES
E IMPORTANTES PARA AS
PESSOAS
2. Recompensas
e punições
RECOMPENSA MELHORA
A MOTIVAÇÃO.
PUNIÇÃO EVITA AÇÕES
INDESEJÁVEIS
USAR RECOMP. SIMBÓL.
E MATERIAIS.
USAR PUNIÇÕES QUE
ORIENTEM3. Ambiente
psicossocial
(tom. decisão e
estilo gerencial)
4.Valores 
pessoais
e 
organizacionais
AS PESSOAS DESEJAM AUMENTAR 
PODER DE DECISÃO. 
IDÉIAS NEGATIVAS SOBRE O OUTRO 
INTERFEREM NAS RELAÇÕES E 
GERENCIAMENTO
ADOTAR POLÍTICAS DE
PARTICIPAÇÃO
CAPACITAR GERENTES
PARA INTERAGIR COM O
TRABALHADOR
CONVERGÊNCIA ELEVA
COMPROMETIMENTO
ESTIMULAR ADESÃO AOS
VALORES DO TRABALHO E 
COOPERAÇÃO
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O significado do trabalho
As dimensões variadas de habilidades
(capacidades e aptidões), a identidade com a
tarefa (amplitude da tarefarealizada e à
visibilidade que o funcionário possui) e a
importância da tarefa (relevância do trabalho para
o trabalhador, organização e sociedade)
interferem de modo substancial na experiência
proporcionada ao trabalhador do significado que o
seu trabalho possui.
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A dimensão da autonomia repercute na percepção de
autonomia (liberdade que o trabalhador tem para planejar
e executar o seu trabalho e se sentir responsável pelos
seus resultados) do trabalhador em relação a tarefa a
realizar.
Por fim, a dimensão feedback (informações que o
trabalhador recebe sobre a qualidade e quantidade de seu
desempenho) proporciona ao trabalhador maior ou menor
conhecimento dos resultados oriundos do seu trabalho.
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Sistema de recompensas e 
punição
• O sistema de recompensas de 
uma organização repercute na 
motivação no trabalho quando os 
trabalhadores são premiados de 
modo tangível (bônus em 
dinheiro, aumento salarial) ou 
intangível (elogio ou 
reconhecimento público) por 
terem praticado comportamentos 
considerados desejáveis a 
organização.
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• As recompensas devem ir ao encontro das
necessidades e das expectativas do trabalhador.
• O sistema de punição tem como finalidade
primordial suprimir comportamentos
considerados indesejáveis ou contraproducentes
(absenteísmo, abandono e baixo desempenho)
para o alcance dos objetivos organizacionais.
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Estilo gerencial e o ambiente 
psicossocial do trabalho
• Para motivar a força do trabalho é
crucial que os gerentes observem
atentamente as peculiaridades da
força de trabalho de que se
dispõem.
• Esse tipo de postura irá contribuir
para que cada trabalhador
enquanto ser único, possa atingir o
seu potencial máximo.
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• O entendimento de que os
seres humanos são
distintos em termos de
necessidades, expectativas
e capacidades, que se
alteram ao longo do tempo
em virtude de múltiplas
variáveis, torna-se
relevante para a gestão de
pessoas nas organizações.
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A convergência entre valores 
pessoais e organizacionais
• Os valores pessoais tem origem nas experiências significativas
ocorridas durante o processo de desenvolvimento social e pessoal de
um ser humano, a partir dos processos de socialização primária
9transmissão do conhecimento por pessoas significativas para a
criança) e secundária (conhecimento adquirido a partir da inserção do
ser humano nas instituições sociais, tais como: escola e as
organizações de trabalho).
MAS, O QUE SÃO VALORES?
São produtos convicções, ideias, conceitos que os humanos aprendem, 
internalizam e compartilham sobre o que julgam ser bom, desejável, 
certo em determinada sociedade ou grupo social específico. 
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• Os valores são produtos da
reflexão pessoal e decorrem da
escolha pensada e voluntária
dos seres humanos,
constituindo-se em produtos
elaborados do pensamento de
categoria superior, uma vez que
passaram pelo crivo da
consciência.
• Atuam com filtros ou lentes sob
os quais a realidade social e
interpretada e manejada.
• Já os valores 
organizacionais podem ser 
interpretados como sendo 
as ideias abstratas sobre o 
que é bom e desejável para 
a organização e são 
expressos em forma de 
princípios hierárquicos 
básicos que orientam as 
ações das pessoas na 
própria organização.
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Como a organização trabalha os 
valores?
1. Como a organização trata
o empregado?
2. Como a organização
estrutura a organização?
3. Como a organização se
relaciona com o ambiente
externo?
• A maneira como a
organização responde a
esses questionamentos,
revelam os seus valores,
mas nem sempre os
valores declarados (plano
do discurso) e os valores
arraigados (plano da ação)
são congruentes,
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Leiam e reflitam sobre o 
restante do capítulo
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