ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE GOIÁS 
VIVIANE NARCISO MARQUES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
ASSÉDIO MORAL 
& 
DIREITO A DESCONEXÃO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GOIÂNIA – GO 
2017 
 
 
VIVIANE NARCISO MARQUES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
ASSÉDIO MORAL 
& 
DIREITO A DESCONEXÃO DO TRABALHO 
 
 
 
 
Monografia apresentada à Pós-Graduação da 
Universidade Federal de Goiás – UFG. 
Orientador: Prof. Dr. Platon Teixeira Neto 
 
 
 
 
 
 
GOIÂNIA – GO 
2017 
 
 
VIVIANE NARCISO MARQUES 
 
 
 
 
 
MONOGRAFIA 
DIREITO DO TRABALHO 
ASSÉDIO MORAL 
& 
DIREITO A DESCONEXÃO DO TRABALHO 
 
Monografia apresentada à Pós-Graduação da 
Universidade Federal de Goiás – UFG. 
Orientador: Prof. Dr. Platon Teixeira Neto 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
 
1. Prof. Dr. Platon Teixeira Neto 
 
 
Goiânia (GO), _______ de ________________ de ________. 
 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
 
 
______________________________________________ 
Orientador – Prof. Dr. Platon Teixeira Neto / Universidade Federal de Goiás 
 
 
 
 
GOIÂNIA – GO 
2017 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
❖ Agradeço àqueles que estiveram comigo, que me 
ajudaram a crescer como pessoa e como profissional 
durante esta Pós-Graduação. Agradeço primeiramente a 
Deus, ao Professor Orientador Dr. Platon Teixeira Neto, 
simplesmente pelo seu belíssimo trabalho em sala de 
aula e também fora dela, e a minha família que esteve ao 
meu lado em todos os momentos. 
 
 
 
 
DEDICATÓRIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Dedico este trabalho primeiramente а Deus, por ser essencial 
em minha vida, autor de meu destino, meu guia, socorro 
presente na hora da angústia, e a minha família.” 
 
 
 
EPÍGRAFE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Que os vossos esforços desafiem as impossibilidades, lembrai-
vos de que as grandes coisas do homem foram conquistadas do 
que parecia impossível. 
Charles Chaplin 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
ASSÉDIO MORAL 
& 
DIREITO A DESCONEXÃO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GOIÂNIA – GO 
2017 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
RESUMO ........................................................................................................ 10 
SUMMARY ..................................................................................................... 11 
INTRODUÇÃO ................................................................................................ 12 
CAPÍTULO I ................................................................................................... 14 
O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO................................... 14 
1. ASPECTOS CONCEITUAIS ....................................................................... 14 
1.1. Assédio Moral No Ordenamento Jurídico ................................................ 15 
1.2. Dignidade, Saúde E Trabalho .................................................................. 17 
CAPÍTULO II .................................................................................................. 21 
RESPONSABILIDADE CIVIL I ........................................................................ 21 
1. DIREITO A DESCONEXÃO DO TRABALHO ............................................. 23 
1.1. Novos Princípios Do Direito Do Trabalho ................................................ 24 
1.2. Novas Morfologias Do Trabalho .............................................................. 30 
CAPÍTULO III ................................................................................................. 33 
SAÚDE MENTAL NO TRABALHO – A ERA DA ANSIEDADE ....................... 33 
1.JORNADAS EXAUSTIVAS .......................................................................... 34 
CAPÍTULO IV ................................................................................................. 35 
O ASSÉDIO ORGANIZACIONAL ................................................................... 35 
1. CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL E DA FALTA DE DESCONEXÃO 
– DANOS A SANIDADE FÍSICA E PSÍQUICAS DO EMPREGADO .............. 46 
1.1. Assédio Moral E Suas Implicações No Direito Do Trabalho .................... 48 
1.2. Responsabilidade Do Empregador Que Comete O Assédio Moral ......... 53 
 
 
1.3. Responsabilidade Do Empregador Face Ao Assédio Moral Cometido Por 
Outro Empregado ........................................................................................... 56 
CAPÍTUO V .................................................................................................... 59 
RESPONSABILIDADE CIVIL II ....................................................................... 59 
1. A RESPONSABILIDADE CIVIL NA JUSTIÇA DO TRABALHO .................. 61 
1.1. Responsabilidade Civil E Assédio Moral .................................................. 63 
1.2. Rescisão Indireta Por Ocorrência de Assédio Moral................................ 64 
CAPÍTULO VI ................................................................................................. 67 
PRÁTICA JURISPRUDÊNCIA – ASSÉDIO MORAL ...................................... 67 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................ 71 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................... 73 
 
10 
 
RESUMO 
 
 
O presente estudo tem como intuito examinar como a violação ao direito de 
desconexão do trabalho reflete-se nos diversos aspectos da vida do 
trabalhador, o qual se encontra inserido em um conceito, que embora não 
codificado no brasil, tem préstimo em todo ordenamento sendo, portanto, de 
grande valia dissertar sobre os aspectos jurídicos do direito a desconexão do 
trabalho. Quando de sua ocorrência, causa danos incomensuráveis ao 
empregado, a empresa, ao Poder Público, e à sociedade, além de configurar 
uma afronta direta a princípios constitucionais, legais e ferir os direitos 
humanos, colocando em risco inclusive a integridade física e mental do 
trabalhador. Objetiva-se correlacionar o dano moral causado pelo empregador 
com advindo da violação supramencionada, uma vez que muito embora exista 
subordinação jurídica na relação empregatícia, o trabalhador é sujeito de 
direitos e merece a devida reparação pelos danos sofridos, afinal, o poder 
diretivo do empregador não pode ser aplicado de forma irrestrita, não estando 
o empregado a disposição da empresa em tempo integral. Para execução deste 
trabalho, haverá uso de metodologia científica para melhor compreensão do 
tema, utilizando-se de forma predominante da pesquisa bibliográfica, e de 
forma secundária, da pesquisa descritiva, sempre nos limites dos objetivos 
propostos. 
 
 
Palavras-chave: Desconexão do trabalho; Assédio moral; Responsabilidade 
civil. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
SUMMARY 
 
 
The purpose of this study is to examine how the violation of the right to 
disconnect from work is reflected in the various aspects of the worker's life, 
which is inserted in a concept that,although not codified in Brazil, Therefore, of 
great value to discuss the legal aspects of the right to disconnect from work. 
When it occurs, it causes immeasurable damages to the employee, the 
company, the Public Power, and society, as well as set up a direct affront to 
constitutional, legal and human rights, putting at risk the physical and mental 
integrity of the worker. It is intended to correlate the moral damage caused by 
the employer with the abovementioned violation, since although there is legal 
subordination in the employment relationship, the employee is subject to rights 
and deserves due reparation for the damages suffered, after all, the directive 
power of the employer does not Can be applied unrestricted, and the employee 
is not available to the company full time. To carry out this work, there will be use 
of scientific methodology for a better understanding of the subject, using 
predominantly the bibliographical research, and secondary form, of the 
descriptive research, always within the limits of the proposed objectives. 
 
Keyword: Disconnection from work; Harassment; Civil responsability. 
 
 
 
 
 
 
12 
 
INTRODUÇÃO 
 
Devido ás crescentes modificações ocorridas nos últimos anos, a globalização 
e a revolução tecnologicamente, o quadro mundial tem se transformado 
drasticamente em vários aspectos, o que não poderia ser diferente no âmbito 
trabalhista. 
É cediço o grau de complexidade o qual passou integrar diversos ramos 
empresariais, mesmo quando de pequeno porte, visto que o mercado exige 
progressivamente de todos que o integram, logo, os métodos de trabalho 
passaram a demandar cada vez mais resultados em menor tempo. 
Apesar da presença no ambiente de trabalho mesmo em momentos da história 
em que a pessoa do trabalhador ainda não era valorizada, o assédio moral vem 
fazendo vítimas mesmo após o advento da Constituição Federal de 1988, a 
qual não só elevou o homem como centro das relações, mas lhe atribui valores 
tão peculiares e fundamentais tais como o direito a saúde, os direitos 
fundamentais do trabalho, da personalidade, sobretudo, da dignidade da 
pessoa humana. 
Dentre as mudanças ocorridas, podem ser destacadas as elevadas exigências 
por produtividade, alimentadas pelo aumento da ocorrência bem como pelo 
intercâmbio de bens e capitais. O que se reflete diretamente no trabalhador 
através de incansáveis cobranças, tornado inviável que o empregado consiga 
se desconectar do trabalho. 
Este não é um mal que assola somente países de terceiro mundo como o Brasil, 
está presente em países como Portugal, França, fazendo se constante em uma 
defesa global, sendo que a forma como o assédio moral se manifesta, sofre 
variações conforme aspectos culturais e econômicos em que esta imersa 
determinada população. 
Quanto ao aspecto econômico, embora o Brasil seja um pais emergente boa 
parte da população ainda não tem acesso à educação, o que reflete na renda 
média de seus integrantes tornando-os mais vulneráveis, inclusive quanto á 
subordinação aos seus empregadores. Esta vulnerabilidade acarreta situações 
laborais que extrapolam a subordinação existente no contrato de trabalho, 
13 
 
perfazendo-se em verdadeira submissão ao empregador. Que por sua vez, 
acontece pelo abuso de poder frente a uma situação de desequilíbrio, pois o 
empregado, por medo de ser despedido arbitrariamente, se sujeita aos abusos 
do empregador abrindo mão da sua autoestima ante a necessidade da 
subsistência, não só de si próprio, mais de toda sua família. Partindo daí o 
empregado acaba submerso em um quadro do qual não consegue se 
desconectar. 
O Direito do Trabalho tem dever de assegurar que a relação trabalhista seja 
justa, contudo, verifica-se um aumento nos casos de afastamentos em 
decorrência de doenças do trabalho seguida de pleito judicial com fito 
indenizatório que, por conseguinte, acarretará consequências diretas e 
indiretas uma vez que o contrato de trabalho e a ação trabalhista, por não terem 
isolados, repercutem em todo o ordenamento jurídico. 
Consoante o exposto, essa dificuldade imposta ao trabalhador em desconectar 
do trabalho pode desdobrar-se em diversos problemas envolvendo áreas como 
a Psicologia, a Medicina, o Direito, trazendo consigo inúmeros prejuízos, os 
quais podem desdobrar-se em assédio moral, além da possibilidade de 
desenvolver alguma doença ocupacional. 
Destarte, o presente trabalho se justifica não somente pelos motivos expostos 
supra mais pela estrita ligação do tema com os direitos fundamentais do 
trabalho e, principalmente, por incumbir ao Estado assegurar o princípio da 
pessoa humana, este último, basilar da Constituição Federal de 1998. Por certo 
que o Direito não pode fechar os olhos para uma situação que padece de maior 
amparo. 
 
 
 
 
 
 
 
14 
 
CAPÍTULO I 
O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO 
 
1. ASPECTOS CONCEITUAIS 
 
Diante das crescentes modificações ocorridas nos últimos anos, o quadro 
mundial vem evoluindo em vários aspectos, inclusive no âmbito trabalhista. 
Têm se tornado comuns as ações trabalhistas em decorrência de assédio moral 
no ambiente de trabalho que, embora ocasione inúmeras consequências a 
vítima, uma delas é a violação do maior princípio do ser humano, sua dignidade. 
Hirigoyen (2005, 17), considera assédio moral: 
 
Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por 
comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possa trazer dano à 
personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma 
pessoa, pôr em perigo seu trabalho ou degradar o ambiente de trabalho. 
 
 
O assédio moral é um tipo de violência caracterizado pela exposição 
humilhante e constrangedora a que o trabalhador é submetido no local de 
trabalho. Onde os atos são praticados de forma progressiva e reiterada 
atingindo a integridade do ofendido, especialmente, sua dignidade psíquica. 
Sendo, portanto, de natureza psicológica (AGUIAR, 2007, 8). 
O assédio moral já se faz presente em diversos países como Portugal, França, 
fazendo-se constante em uma esfera global, no qual diferem quanto a alguns 
aspectos. Na França o assédio moral chama-se “harcélement moral”, em 
Portugal “psicoterrorismo”, ou o terror psicológico e de “mobbing” nos países 
de língua inglesa, utilizam-se ainda o termo “Ijime”, no Japão ou “bulling”, na 
Inglaterra (MOREIRA, 2006, 67). 
A ofensa a dignidade do trabalhador não se caracteriza em qualquer situação 
de violão a intimidade ou exposição aos demais colegas de trabalho. A 
dignidade é afrontada na medida em que a vítima sofre humilhações 
frequentes, degradando o ambiente de trabalho, dessa forma, assediando 
moralmente o alvo. A cada agressão sofrida, vai se criando uma situação 
15 
 
insustentável para a vítima, que passa a ter que lidar com um contexto laboral 
de hostilidade. 
A doutrina majoritária classifica o assédio moral laboral em vertical ascendente, 
vertical descendente, horizontal ou misto. O terrorismo psicológico mais 
frequente é o vertical descendente, posto que os sujeitos encontram-se em 
graus hierárquicos distintos. 
No assédio moral descendente a violência é praticada de cima para baixo, no 
qual o superior hierárquico é o sujeito ativo e seu subordinado hierarquicamente 
é o sujeito passivo. Sua ocorrência é mais frequente em razão do poder diretivo 
conferido ao empregador. São mais corriqueiras em empresas que interpõe 
metas difíceis de serem cumpridas em curtos prazos, como bancos, ou lojas 
(RUFINO 2007, 79). 
Quando há ocorrência de atos agressivos de forma singular ou conjunta 
destinados a alguém de grau superior, está presenteo assédio moral vertical 
ascendente. Esta modalidade é menos frequente, no entanto, Hirigoyen (2005, 
38), cita dois exemplos de assédio moral ascendente: as reações coletivas de 
um grupo, ou as falsas alegações de assédio sexual. 
O assédio moral horizontal, também conhecido como assédio moral 
transversal, caracteriza-se pela perseguição desencadeada pelos colegas de 
trabalho que se encontraram no mesmo grau hierárquico de vítima, sendo que 
o agente agressor pode ser uma ou mais pessoas. Á vista disso, a 
competitividade é a principal causa. Esse tipo de assédio pode ocorrer devido 
a alguma discriminação do grupo em relação a alguma diferença da vítima, ou 
alguma rivalidade que, porventura surja entre dois colegas, diante de uma 
possibilidade de promoção (GUEDES, 2008, 40). 
Já no assédio moral misto estão presentes relações hierárquicas horizontais e 
verticais concomitantes. In casu, Hirigoyen (2005, 58), assevera que “deve-se 
distinguir o agressor principal daqueles que, pelas circunstâncias, são levados 
a agir de forma hostil, como por exemplo, no caso de uma pessoa assediada 
que passa a cometer vários erros”, sendo causa para que os colegas de 
trabalho não tolere suas atitudes. 
 
1.1. Assédio Moral No Ordenamento Jurídico 
16 
 
É inadmissível no ordenamento jurídico brasileiro que a violação da dignidade 
da pessoa humana presente nas relações de trabalho através do assédio 
moral, seja justificada pelo desenvolvimento da sociedade em um contexto 
generalizado, visto que o Estado tem o dever de acompanhar a evolução das 
relações existentes. 
Nos séculos passados, quando o homem ainda tinha muito por conquistar em 
termos de reconhecimento de direitos, reconhecimento porque, a dignidade é 
inerente a qualquer ser humano, as pessoas eram vistas como objetos, apenas 
instrumentos para obtenção de riquezas, tanto que Viana (2000, 37), esboça 
perfeitamente essa situação: 
 
O trabalhador na sua dignidade fundamental de uma pessoa humana, não 
interessava ou não preocupava os chefes industriais daquele período. Era a 
duração do trabalho além do máximo da resistência normal do indivíduo. Os 
salários, que não tinham, como hoje, a barreira dos mínimos vitais, baixavam 
até onde a concorrência do mercado de braços permitia que eles se 
aviltassem. Embolsando o trabalhador regularmente as prestações devidas 
pelo seu trabalho, julgavam os patrões que, assim procedendo, estavam 
cumprindo integralmente os seus deveres com esses colaborador principal 
da sua fortuna crescente. 
 
Hoje, em plano século XXI, o trabalhador, figura tão importante em diversos 
setores, é submetido a situações aviltantes no local de trabalho, mesmo o 
Estado dispondo de inúmeros recursos capazes de conferir efetividade e 
proteção de direitos. O assediado moralmente muitas vezes nem consegue o 
socorro judicial almejado em razão de aspectos como hipossuficiência, falta de 
orientação adequada, dificuldade de prova, sensação de impunidade do 
agressor, mas o aspecto que mais prejudica o trabalhador que busca 
jurisdicional é a falta de regulamentação legislativa específica em âmbito 
federal que tipifique essa prática. 
O Brasil é um país em desenvolvimento, e conta com plenas condições de 
atender a população em termos legislativos. Embora exista previsão legal para 
o assédio sexual, o legislador não contemplou o assédio moral da mesma 
forma. Existem projetos de lei que tramitam no Congresso Nacional e aguardam 
votação desde 2001. O Projeto de Lei n. 4.742/2001 acrescenta o artigo 136-A 
ao Código Penal Brasileiro com a seguinte redação (RUFINO, 2007, 75): 
 
17 
 
Art. 136 – A: Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o 
desemprenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação 
hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou trata-lo com rigor 
excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. 
Pena – Detenção de um a dois anos. 
 
O projeto de Lei Federal n. 5.971/2001, foi elaborado no mesmo ano, sendo 
que trata especificamente de coação moral no ambiente de trabalho por meio 
de acréscimo do art. 203 – A, que assim dispõe (RUFINO, 2007, 75): 
 
Art. 203 – A: Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através 
de atos ou expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar 
condições de trabalho humilhantes, abusando da autoridade conferida pela 
posição hierárquica. 
Pena – Detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos e multa. 
 
Por enquanto só existem Projetos de Lei, por esta razão o assédio moral laboral 
no Brasil não possui um conceito próprio, sendo de difícil definição. Este é 
contemplado apenas com legislações regional e municipal, e sua prática não 
está tipificada na esfera criminal. Diante do presente cenário trabalhista, é 
imprescindível a criação de disposição penal acerca do tema no ordenamento 
jurídico, que inclusive configure esta violência como crime, para que provoque 
nos agressores um incômodo capaz de desestimular a prática de tal ato, e 
proporcione ao assediado uma satisfação quanto à prestação jurisdicional que 
vai muito além da condenação indenizatória, ademais, tem sido significativo o 
aumento dos casos de assédio moral no ambiente de trabalho. 
Desta feita, somente através da criação de uma lei específica, com abrangência 
em todo território nacional, o Estado será capaz de criar parâmetros para 
combater o assédio moral no ambiente laboral, assegurando direitos 
fundamentais aos trabalhadores e, principalmente conferindo efetividade ao 
princípio da dignidade da pessoa humana. 
 
 
1.2. Dignidade, Saúde e Trabalho 
 
 
18 
 
Embora o princípio da dignidade da pessoa humana seja concernente a 
diversas áreas do conhecimento, no Direito do Trabalho, enquanto direito 
social, ocupa um papel fundamental para que se tenha garantido o mínimo a 
que o trabalhador tem direito, entretanto, a maneira inferiorizada com que é 
tratado o trabalhador no ambiente laboral pode contribuir para que se coloque 
em risco sua efetividade, por isso, não basta que o direito exista, são 
necessários mecanismos que assegurem sua eficácia, que garanta integridade 
ao trabalhador. 
É cediço que o trabalho proporciona realização pessoal, atua como excelente 
construtor de relações interpessoais e consequentemente provedor de saúde 
mental do trabalhador, enfim, um importante aliado em geral, entretanto, 
também pode ser um fator capaz de propiciar o desenvolvimento de doenças 
relacionadas à saúde. 
O assédio moral é um fator de risco para a saúde mental, social e até mesmo 
física dos trabalhadores, causando ainda, danos ao meio ambiente de trabalho. 
Segundo a Organização Mundial de Saúde “Saúde é um estado de completo 
bem-estar físico mental e social, e não apenas a ausência de doenças.” 
Nada obstante, a Previdência Social alerta sobre a abrangência das doenças 
mentais que, no Brasil, ocupam o posto de segunda maior causadora de 
auxílio-doença, incapacidade permanente e invalidez, sendo que o transtorno 
mental o qual prevalece é a depressão, seguida por transtornos relacionados 
ao estresse transtornos esquizotípicos e adição a álcool e drogas. 
O maior instrumento de proteção do trabalhador contra práticas prejudiciais à 
saúde do trabalhador é a Constituição Federal a qual dispões no artigo 196 a 
seguinte redação: 
 
A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas 
sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros 
agravos e ao acesso universal igualitário às ações e serviços para sua 
promoção, proteção e recuperação. 
 
No mesmo sentido o artigo 7º, inc. XXII, ainda da Constituição Federal afirma 
que é direitodo trabalhador a “redução dos riscos inerentes ao trabalho por 
meio de normas de saúde, higiene e segurança”. E ainda o inciso III da Carta 
Magna, o qual assevera que ninguém será submetido à tortura nem a 
19 
 
tratamento desumano ou degradante. Todos esses dispositivos esboçam o real 
interesse do legislador em proteger a saúde e a ambiente de trabalho do 
empregado. 
Embora o contrato de trabalho celebrado entre as partes, quais sejam, 
empregador e empregado, por si só, possua responsabilidades recíprocas que 
são, inclusive, inerentes a qualquer contrato, esta pactuação já pressupões 
desigualdade jurídica entre as partes contratantes, e no decorrer das atividades 
laborais, apenas é estabelecida a assimetria entre o empregado e o 
empregador, passando a se fazer presente no ambiente de trabalho violações 
a diversos direitos, dentre eles, o direito a boas condições de labor. 
Ao contrário do que ocorre em alguns locais de trabalho, o empregador deve 
agir tanto no sentido de preservar a dignidade já existente do trabalhador como 
promove-la através da criação de condições que viabilizem o pleno exercício 
de suas atribuições, dando sentido a sua atuação no âmbito de empresa, uma 
vez que o trabalhador, na medida em que o contrato de trabalho vai se 
perfazendo, se envolve cada vez mais, tanto com suas atribuições , como com 
as pessoas que o cercam, o que pode ocasionar situações desrespeitosas 
frente à proximidade existente. 
Neste sentido, Ramalho (2012, 496), assevera que a especificidade da 
prestação do serviço e o envolvimento aprofundado da personalidade do 
trabalhador no vínculo laboral, que decorre, do elemento de pessoalidade no 
contrato, fazem com que a possibilidade da violação dos direitos do trabalhador 
seja muito superior. 
Embora esteja presente na relação de trabalho a figura do superior hierárquico, 
esta relação deve ser exercida com equilíbrio, havendo respeito e igualdade, 
vez que, apesar da dependência econômica do empregado, os direitos do 
trabalhador não se resumem a este aspecto, muito além, deve ser resguardada 
a honra, sobretudo, a dignidade da pessoa humana. 
O trabalho deve ser visto como instrumento para concretização da dignidade 
da pessoa humana, onde o trabalhador eleva seu pensamento sobre si mesmo, 
posto que associa a importância da atividade desenvolvida com sua própria 
importância, diante disso, se sente honrado e capaz de integrar-se com os 
demais membros da sociedade. 
20 
 
O Direito do Trabalho, por sua vez, tem como dever zelar não só pela 
efetividade do princípio da dignidade da pessoa humana, mais também os 
demais direitos fundamentais assegurados constitucionalmente, os quais 
atuam de forma complementar às necessidades do trabalhador dentro e fora 
do ambiente laboral. 
Como bem ressaltado por Wanderley (2009, 111), dentro do Estado 
Democrático de Direito brasileiro, a dignidade da pessoa humana é princípio 
construtor, sendo fundamento dos direitos fundamentais. A desigualdade social 
e a forma como é tratada a relação trabalhista, na qual se tem um vínculo em 
que a pessoalidade do trabalhador é uma característica primordial, se torna 
imprescindível para alcançar uma sociedade igualitária em direitos e 
obrigações, a observância dos direitos fundamentais e da proteção à dignidade 
da pessoa humana, posta que funcionam como conditio sine qua non para 
obtenção do resultado almejado. 
In casu, os princípios de forma geral, são dotados de força normativa, desta 
feita, englobam todo o ordenamento jurídico de forma a vincular até os 
preceitos legislativos, uma vez que tanto o legislador como o corpo jurídico do 
Estado utilizam de princípios como diretrizes para melhor aplicar o direito, 
sendo o princípio da dignidade da pessoa humana figura como núcleo para 
todos os demais, portanto é imprescindível que se busque o respeitá-lo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
 
CAPÍTULO II 
RESPONSABILIDADE CIVIL I 
 
 
Uma vez superada a questão que concede o direito do empregado em ser 
ressarcido pelos danos decorrentes do assédio moral laboral, passa-se ao 
estudo da responsabilidade civil do empregador. Dellagrave (2005, 120), define 
a responsabilidade civil como: 
 
A sistematização de regras e princípios que o objetivam a reparação do dano 
patrimonial ou a compensação do dano extrapatrimonial causados 
diretamente por agente – ou por fato de coisas ou pessoas que dele 
dependam diretamente – que agiu de forma ilícita ou assumiu o risco da 
atividade causadora da lesão. 
 
Conforme Pereira Thome (2008, 120), “a responsabilidade civil consiste na 
efetivação da reparabilidade abstrata do dano em relação a um sujeito passivo 
da relação jurídica que se forma”. 
Em análise primária, para que seja configurada a responsabilidade civil é 
imprescindível a existência de dano. Sendo o empregado que sofreu a violação 
de seus direitos o titular apto a pleitear danos materiais e morais, decorrentes 
de assédio moral. 
Em análise secundária, além da existência de dano, para que seja configurada 
a responsabilidade civil do empregador faz-se necessário ainda, a 
comprovação do nexo casual entre o dano sofrido e a atividade desenvolvida 
pelo empregador. Corrobora com este entendimento (DELGADO, 2012, 45), ‘é 
decisivo que haja evidência da relação de causalidade entre a conduta do 
empregador ou de seus prepostos e o dano sofrido pelo empregado”. 
A responsabilidade civil pode ser objetiva ou subjetiva. A responsabilidade civil 
subjetiva está consubstanciada no artigo 186 e 927 do Código Civil, sendo que 
para sua configuração é necessário fazer prova da existência do fato assédio 
moral, a ação de omissão do agente ofensor, existência do dano sofrido e além 
de demonstrar a presença do liame causídico entre eles, demonstrar ainda o 
dolo ou a culpa do agente ofensor. Na responsabilidade subjetiva, “a obrigação 
22 
 
de indenizar não surge do fato danoso, mas da culpa do dolo ou do agente 
causador do dano” (THOME, 2008, 125). 
À vista da dificuldade de prova atribuída à vítima, a responsabilidade civil 
subjetiva passou a ser considerada insuficiente, o que deu lugar também à 
responsabilidade civil objetiva. Para Santos (2004, 38): 
 
Os riscos em potencial à vida, à integridade, à saúde, aliados aos perigos e 
às vicissitudes da vida moderna, a multiplicidade, a diversidade de acidentes 
e de doenças do trabalho, a crescente dificuldade de se provar a causa de 
grande parte dos sinistros e mesmo a culpa do autor do ato, seja ele ilícito ou 
lícito (...), este fatos, entre outros, foram responsáveis pelo aparecimento da 
teoria do risco ou da responsabilidade objetiva, como para colocar uma pá de 
cal na dialética de que o direito surge dos fatos econômicos, sociais, políticos, 
culturais, históricos etc., que constituem as fontes materiais do Direito. 
 
Portanto, na responsabilidade civil objetiva estão presentes os mesmos 
requisitos, diferenciando-se apenas em relação à prova de dolo ou culpa do 
agressor, que nesta modalidade de responsabilização não são necessários 
para sua configuração. Nesse contexto, uma vez demonstrada a conduta do 
agressor, o nexo casual e o dano, resta caracterizada a responsabilidade civil 
objetiva. 
A responsabilidade civil objetiva tem fundamentação expressa no artigo 927 e 
p. único do Código Civil de 2002. Já no Direito do Trabalho está prevista no 
artigo 2º da CLT, em que o empregador assume os riscos da atividade 
econômica e na responsabilidade por ato de terceiro, consubstanciada no artigo 
932 e 933 do Código Civil. Nesse contexto, Mário (2011, 138) diz que: 
 
No entender do ilustre Mestre, o conceito de risco que melhor se adaptaàs 
condições de vida social é que se fixa no fato de que, se alguém põe em 
funcionamento uma qualquer atividade, responde pelos eventos danosos que 
esta atividade gera para os indivíduos, independentemente de determinar se 
em cada caso, isoladamente, o dano é devido a imprudência a negligência, a 
um erro de conduta, e assim se configura a teoria do risco criado. Fazendo 
abstração da ideia de culpa, mas atentado apenas no fato danoso, responde 
civilmente aquele que, por sua atividade ou sua profissão, expõe alguém ao 
risco de sofrer um dano. 
 
Vejamos os argumentos segundo Hermes (2011, 46): 
 
O assédio moral é elemento que agride o meio ambiente de trabalho e que é 
um fator de risco para o empregado, dado ensejo a responsabilização civil do 
empregador, quando configurado. Isso porque o ambiente de trabalho resta 
23 
 
prejudicado com qualquer procedimento que traga medo e desgaste nas 
relações interpessoais. 
 
Quando da ocorrência de assédio moral, há uma violação contratual geradora 
da responsabilidade do empregador de reparar o dano causado, já que 
contribuiu para a ocorrência deste, ainda que indiretamente, assumindo o risco 
de sua conduta permissiva (SANTOS, 2011, 46). 
Ainda que o empregado seja vítima do assédio moral horizontal, a 
responsabilidade é do empregador, ficando a cargo desta adotar as medidas 
necessárias para coibir esta prática no âmbito da empresa, caso não as faça, 
o empregador incorrerá em responsabilidade pela omissão. 
Caso um terceiro estranho a relação contratual, ou seja, extra contratualmente, 
cause danos ao empregado, tais como clientes ou alunos, de acordo com 
Oliveira (2008, 133), a responsabilidade pode ser atribuída ao empregador 
desde que presentes os demais requisitos para a configuração do assédio 
moral no ambiente de trabalho, sendo uma hipótese e responsabilidade civil 
extracontratual, de forma subjetiva, cabendo ao empregado fazer prova do 
descumprimento do dever do empregador em manter um ambiente de trabalho 
saudável e sadio ou se terceiro agiu independentemente das atividades do 
empregado. 
Por todo o exposto, vislumbra-se como regra, a responsabilidade subjetiva nos 
casos de assédio moral laboral, muito embora a culpa seja presumida em 
alguns casos, quando devidamente comprovada a ocorrência do assédio em 
si, uma vez que o empregador além de descumprir cláusulas contratuais 
quando ele próprio trata o empregado de forma agressiva e desrespeitosa, 
também descumpre quando não exerce o seu poder fiscalizador e punitivo 
diante de práticas abusivas de seus prepostos em relação aos empregados ou, 
ainda, entre colegas de trabalho. 
 
 
1. DIREITO Á DESCONEXÃO DO TRABALHO 
 
 
24 
 
O direito à desconexão é definido como aquele que assiste ao trabalhador de 
não permanecer sujeito à ingerência, solicitações ou inteira disposição e 
submissão á contatos emanados do respectivo empregador empresa para o 
qual o obreiro trabalha, em seu período destinado ao descanso diário, e 
Dito de outro modo, configura-se o direito à desconexão como o direito do 
trabalhador de permanecer desligado ou “desconectado” do vínculo 
empregatício e exigência de serviços em seus períodos de repouso, 
No momento em que se opera a admissão do trabalhador, este leva consigo 
uma série de bens jurídicos (vida pessoal, sanidade física e psíquica e ect.), os 
quais deverão ser objeto de proteção pelo tomador de serviços, por intermédio 
da adoção de medidas estipuladas pelo Direito do trabalho, para garantir o 
cumprimento das mesmas. 
Umas das medidas mais importes de prevenção da desconexão do trabalho é 
respeitar as horas de descanso e lazer. Nesse aspecto, o direito à saúde do 
trabalhador detém importância inegável, haja vista que o trabalho que constrói 
bens materiais e impulsiona o progresso não pode destruir o homem, ou 
apressar sua morte, de forma que o direito a desconexão do trabalho, cedo ou 
tarde, terá uma regulação mais rígida e imperativa. 
A causa atual para a que o direito de desconexão do trabalho seja exigido 
quase sempre perante a representação jurídica tem sido o assédio moral, e a 
pratica deste no ambiente de trabalho seja ela vertical ascendente ou 
descendente, ou mista tem feito os processos trabalhistas dobrarem seu 
contingente. 
 
 
1.1. Novos Princípios Do Direito Do Trabalho 
 
Primeiramente antes de explanarmos mais a fundo os Direitos do Trabalho, é 
necessário uma breve explicação do termo Principio. 
Princípios são enunciados amplos, máximas ou assertivas que no seu todo 
servem como sustentáculo de informação a legislação, para a elaboração de 
leis que protejam o empregado. No seu bojo, são apresentados também os 
25 
 
meios para orientação ao Juiz quando da sua interpretação e clarificação de 
uma norma, na fase em que o Magistrado fundamenta as suas decisões. Essas 
assertivas servem como suporte imprescindível às lacunas e possíveis 
omissões da lei, atuando dessa forma como uma maneira de integrar a norma 
à lei. 
No entendimento de Amauri Mascaro Nascimento Princípios são elementos 
importantes, conceituados como segue: 
 
Para o positivismo, os princípios estão situados no ordenamento jurídico, na 
leis em que são plasmados, cumprindo uma função integrativa das lacunas, 
e são descobertos de modo indutivo, partindo das leis para atingir as regras 
mais gerais que delas derivam, restritos portanto, aos parâmetros do conjunto 
de normas vigentes, modificáveis na medida em que seus fundamentos de 
direito positivo são alterados. 
 
Portanto, os princípios do direito do trabalho têm a função de normatizar 
orientar tanto os magistrados do direito quanto os legisladores de normas. Nos 
Novos Princípios do Direito Do Trabalho estão presentes os seguintes 
parâmetros: 
• Da Proteção; 
• Da Irrenunciabilidade de Direitos; 
• Da Continuidade da Relação de Emprego; 
• Da Primazia da Realidade; 
• Da Inalterabilidade Contratual Lesiva; 
• Da Intangibilidade Salarial; 
 
Portanto, passemos a análise individual cada um dos Novos Princípios Do 
Direito Do Trabalho: 
 
• Da proteção: Consiste em conferir ao trabalhador e, também podemos 
dizer, ao polo mais fraco da relação de trabalho, uma proteção jurídica 
pela sua posição de inferioridade econômica, pela sua categoria 
subordinada e dependente frente às ordens, pela obediência devida ao 
empregador e pelo contrato de trabalho. Esse princípio tem como 
escopo a tentativa de equilíbrio entre os sujeitos do contrato de trabalho, 
quais sejam, empregado/trabalhador e empregador, visto que há uma 
26 
 
desigualdade no pacto laboral existente entre os dois sujeitos. Também 
tem como premissa a tutela de direitos que são assegurados por normas 
de cunho categórico e imperativo nos pactos laborais, na confecção e 
feitura do contrato de trabalho e emprego. 
 
Em contrapartida este princípio sofre e vem sofrendo os efeitos da chamada 
“flexibilização normatizada”, ou seja, submetido à pressão do argumento de 
“não onerar demais o empregador e impedir o progresso no campo das 
conquistas sociais”, como bem explica Alice Monteiro de Barros. 
Dessa forma, vale dizer, essa flexibilização seria um movimento no sentido de 
alterar a forma e os procedimentos de negociação das leis trabalhistas, com a 
finalidade de diminuir, reduzir ou decrescer encargos trabalhistas por parte do 
empregador frente ao contrato de trabalho do trabalhador. 
No nosso entendimento, devemos determinar um equilíbrio entre uma 
flexibilização atinente à questão trabalhista e uma legislação que de fato proteja 
o trabalhador, nos distanciando de um retrocesso legal, onde o trabalhador 
acorda prestações de serviçosem o arrimo mínimo legal e sem base em ideiais 
de justiça social. 
O princípio da proteção se subdivide em outros três princípios, como seguem: 
• in dubio pro operario: 
• Da aplicação da norma mais favorável: 
• Da condição mais benéfica: 
 
• In dubio pro operario: Este princípio enuncia que ao analisarmos e 
interpretarmos uma regra trabalhista e, entre duas ou mais possíveis 
interpretações, que nos tragam uma certa dúvida, incerteza e 
questionamento quanto a seu sentido e alcance, devemos optar pela 
regra mais favorável, benéfica ao empregado/trabalhador. Entretanto, no 
campo probatório, em se tratando de Direito Processual, esse princípio 
não é aplicado, visto que é imposto ao autor da demanda a prova do fato 
constitutivo de seu direito, e, ao réu, a prova do fato modificativo, 
extintivo e impeditivo do seu direito. 
 
27 
 
• Da aplicação da norma mais favorável: Dispõe esse princípio que em 
havendo duas ou mais normas que se inclinam sobre o mesmo direito, 
a norma prioritária será aquela que favorecer o trabalhador. Desta feita, 
aplicamos a norma que, em seu conjunto, proporciona ou propicia mais 
vantagens ao trabalhador, independentemente da posição da norma na 
escala hierárquica das normas. 
 
 
Como exemplo desse princípio, podemos citar o art. 620 da CLT que menciona 
As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, 
prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. 
Consideramos importante explicitar o conceito de Convenção Coletiva do 
Trabalho na esfera trabalhista. A Convenção é o acordo normativo que tem 
como objetivo estipular condições de trabalho mais favoráveis, aplicáveis às 
relações trabalhistas. Ela é realizada e levada a termo entre dois ou mais 
Sindicatos que representam as categorias econômicas dos empregadores e a 
categoria dos profissionais, sendo esta última referente à categoria dos 
trabalhadores. Com relação ao Acordo Coletivo de Trabalho, podemos 
sintetizar que é um acordo normativo entre Sindicatos de categorias 
profissionais e uma ou mais Empresas, com objetivo de estipular e estabelecer 
condições de trabalho mais benéficas às relações de trabalho. 
A questão que encontramos importante de ser ressalvada neste caso, diz 
respeito à qual instrumento normativo devemos nos ater quando, no bojo de 
uma Convenção Coletiva, há cláusulas mais benéficas ao trabalhador e, por 
sua vez, no âmbito do Acordo Coletivo, há outras cláusulas e/ou dispositivos 
que também são tão ou mais benéficos ao trabalhadores que as primeiras. 
Em consideração à questão acima explicitada e, em virtude da possível 
dificuldade e problema de ordem técnica quanto aos critérios de comparação 
de normas mais favoráveis, a legislação brasileira adotou, em entendimento 
doutrinário (que são estudos fundamentados por grandes pensadores, 
doutrinadores do Direito brasileiro, a fim de balizar, explicar um ponto de vista 
jurídico que se aplica a uma norma específica), consubstanciado por Alice 
Monteiro de Barros, a Teoria do conglobamento, parcial, orgânico, mitigado ou 
por instituto. Tal teoria tem como objetivo solucionar a problemática de 
28 
 
possíveis ambiguidades, defendendo que “a norma mais favorável deve ser 
buscada por meio da comparação das diversas regras sobre cada instituto ou 
matéria, respeitando-se o critério da especialização”, como bem destaca 
Renato Saraiva. 
Como exemplo temos o art.3º, II da Lei n. 7.064/1982, que seguiu o 
entendimento da teoria em questão, ao dispor a lei, acima exemplificada, sobre 
os trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos de um local de trabalho 
para prestar seus serviços no exterior. 
Dessa forma, aplicaremos a lei brasileira (CLT) de proteção ao trabalhador, 
naquilo que não for incompatível com a Lei n. 7.064/1982 e, sendo a lei 
brasileira mais favorável que a legislação territorial, em seu conjunto de normas 
e em relação a cada matéria, aquela será aplicada. 
• Da condição mais benéfica: Esse princípio indica que os benefícios e, 
vantagens legais constantes nos regulamentos das Empresas e que já 
se incorporaram ao contrato de trabalho do trabalhador, tem primazia 
sobre possíveis mudanças e transformações prejudiciais ao contrato de 
trabalho do mesmo, ou seja, as edições de normas supervenientes que 
dispõem sobre matéria de ordem trabalhista, mas estabelecem normas 
protetivas inferiores que diminuem direitos dos trabalhadores, não tem 
prevalência sobre o que foi acordado anteriormente no contrato de 
trabalho do trabalhador. 
 
As novas regras jurídicas, supervenientes somente produzirão seus efeitos a 
partir de novos contratos de trabalho e não quanto aos contratos firmados 
anteriormente às novas regras. Como exemplo temos o art.5º, XXXVI, da CF 
do Brasil ao tratar do direito adquirido (espécie de direito subjetivo que, de 
forma definitiva, se incorpora ao patrimônio jurídico de seu titular), que é 
princípio do direito comum e trabalhista. 
Após termos tratado de modo específico as três subdivisões do princípio 
protetor, continuamos a analisar os outros princípios do Direito do 
Trabalho. São eles: 
• Da Irrenunciabilidade de Direitos: Dispõe este princípio que os direitos 
trabalhistas dos trabalhadores são irrenunciáveis e indisponíveis, ou 
seja, não estão sujeitos à transação. Temos como exemplo: o 
29 
 
trabalhador não pode renunciar ao 13º salário, férias, e outros. Podemos 
citar o art. 9º da CLT, como uma maneira de consolidar a ideia de que, 
se os direitos trabalhistas forem transacionados por ato de má-fé e com 
a finalidade de burlar a lei trabalhista, estes atos serão considerados 
como nulos. Assim sendo, temos: “Serão nulos de pleno direito os atos 
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação 
dos preceitos contidos na presente Consolidação”. Os atos indicados 
no artigo em tela não serão apenas aqueles preceitos referidos na CLT; 
porém, outros dispositivos legais sobre regras trabalhistas serão tidos 
como nulos se houver fraude, má-fé, lesão e desvirtuamento das normas 
trabalhistas. 
 
• Da Continuidade da Relação de Emprego: Como regra geral, na 
esfera trabalhista, os contratos de trabalho são confeccionados e 
pactuados por prazo indeterminado e, dessa forma, o trabalhador passa 
a estar integrado à estrutura da empresa que o contratou de uma 
maneira permanente. Entretanto, nessa mesma esfera, também 
admitimos, como exceção, o contrato por prazo determinado, ou a termo, 
no qual sabemos quando se dará o término. 
 
 
• Da Primazia da Realidade: Este princípio visa uma priorização da 
verdade real em confronto com a verdade formal, ou seja, predomina na 
esfera trabalhista a realidade dos fatos em detrimento da forma. Como 
por exemplo: quando temos documentações e papéis versando sobre a 
relação contratual de um trabalhador e, o modo real, efetivo (de maneira 
concreta), de como os fatos da relação de trabalho/emprego ocorreram, 
devemos, portanto, nos basear e reconhecer os fatos concretos em 
detrimento dos papéis que foram apresentados, como meio de prova ao 
Judiciário em caso de processo trabalhista. 
 
• Da Inalterabilidade Contratual Lesiva: É a vedação de alteração 
contratual por parte de empregador que seja lesiva ou prejudicial aos 
30 
 
trabalhadores. Por outro lado, as alterações que impliquem maiores 
benefícios, são perfeitamente possíveis. 
 
Dessa maneira, o empregador, poderá realizar pequenas alterações, 
unilaterais (jus variandi) no contrato de trabalho do trabalhador, desde que, 
como foi dito acima, não cause desvantagem contratual ao trabalhador, sob 
pena desta situação ser levada ao Judiciário como formade demanda 
trabalhista. 
• Da Intangibilidade Salarial: O salário do trabalhador tem natureza 
alimentar e, dessa maneira, provê os recursos necessários ao sustento 
do trabalhador e de sua família. Entretanto, a Carta Magna flexibilizou 
esse princípio, ou seja, por meio de convenção coletiva do trabalho e/ou 
acordo coletivo do trabalho, há a possibilidade de redução salarial, com 
o intuito de preservar o contrato de trabalho do trabalhador em caso de 
uma determinada Empresa estar passando por uma crise econômica, de 
gestão ou por política interna. Entendemos que dessa forma, a redução 
salarial valorizaria a continuidade da relação de emprego, a manutenção 
do trabalhador à Empresa e ao trabalho. Importante ressaltarmos que 
essa flexibilização trata-se de um procedimento de exceção. 
 
1.2. Novas Morfologias Do Trabalho 
 
 
No artigo de abertura, A nova morfologia do trabalho e suas principais 
tendências, o teórico Ricardo Antunes retoma o diálogo crítico que vem 
realizando ao longo de sua obra com a literatura relacionada às teses do fi m 
do trabalho. A fase de reestruturação produtiva é entendida como subordinada 
às necessidades colocadas pela crise de acumulação do capital em escala 
mundial, tendo como uma espécie de marco inicial a chamada crise do petróleo 
de 1973. O autor destaca como características do momento atual as tendências 
à precarização e informalização do trabalho, bem como a expulsão de um 
contingente crescente de pessoas tornadas redundantes para o mercado de 
trabalho. Nesse contexto, são reforçadas e amplia- das as formas de geração 
de valor a partir da exploração do trabalho, ainda que sob formas “invisíveis”. 
31 
 
A questão do desemprego, tornado estrutural na nova configuração, é 
abordada por diferentes vias nos artigos A precarização social do trabalho no 
Brasil, de Graça Druck, e Cárcere e trabalho, de Isabella Jinkings. No artigo de 
Druck é analisada a instauração do que a autora denomina nova precarização 
do trabalho no Brasil, isto é a: 
 
Institucionalização da flexibilização e da precarização modernas do trabalho, 
renovando e reconfigurando a precarização histórica e estrutural do trabalho 
no Brasil, agora justificada [...] Pela necessidade de adaptação aos novos 
tempos globais”. 
 
Ao destacar os aspectos de continuidade do processo de precarização da 
década de 1990 aos dias atuais e ao analisar os impactos da crise de 2008 
sobre os níveis de emprego e condições de trabalho, a autora nos chama a 
atenção para as insuficiências e fragilidades dos movimentos mais recentes de 
criação de postos de trabalho no Brasil e na América Latina. Ao refletir sobre 
as relações entre modo de produção capitalista e formas de punição, Jinkings 
revela como a passagem dos modelos prisionais anteriores, para o atual regime 
de “mega encarceramento” e criminalização da pobreza está relacionada à 
configuração atual na qual o problema não é mais a falta de braços para o 
trabalho, mas a incapacidade crônica de sua absorção pelo mercado. Observa-
se na segunda parte do livro a viabilidade e pertinência da noção expandida da 
classe trabalhadora como classe-que-vive-do-trabalho, já que a consideração 
da realidade vivida por trabalhadores de setores produtivos os mais diversos 
revelam a ocorrência de várias situações em comum. Tome-se como exemplo 
a questão da intensificação do trabalho e seus efeitos sobre a subjetividade e 
o corpo do trabalhador. Em “Camareira não pode ter dor nas costas, mas a 
gente tem!” Kaliani Rocha analisa o processo de trabalho de camareiras do 
setor hoteleiro em Recife, enfatizando o papel dos riscos ergonômicos e da 
sobrecarga de trabalho relacionados ao adoecimento nessa categoria 
predominantemente feminina e “invisibilizada”. Para mencionarmos apenas um 
dado, considere-se que de um universo de 13 camareiras entrevistadas para a 
pesquisa, duas haviam desenvolvido Lesão por Esforço Repetitivo (LER) de 
nível 4, o mais alto da escala (o que significa deformidades e edemas). No 
artigo Reestruturação produtiva e saúde do trabalhador na agroindústria 
avícola, de Marco Neli e Vera Navarro, são investigadas as condições de 
32 
 
trabalho em uma unidade de abate e processamento de aves no Paraná. Trata-
se de um dos setores mais dinâmicos da acumulação capitalista no país, sendo 
que desde 2004 o Brasil ocupa a posição de maior exportador mundial de aves. 
O trabalho se desenvolve aí em grande medida sob os moldes do “velho” 
taylorismo fordismo, com execução de tarefas repetitivas, ritmo intenso e 
supervisão rígida. Em algumas seções de trabalho, o ambiente é insalubre, 
exposto a baixíssimas temperaturas e forte ruído. Um dos depoimentos 
recolhidos demonstra os efeitos extremos causados pela sujeição e controle do 
tempo pelo capital que se estendem para além mesmo do ambiente de 
trabalho. É o relato de E. A., 25 anos, que conta a história de um colega que 
acordou sobressaltado às 18:30 e, vendo o céu escuro, acha que perdeu a hora 
para o seu turno que começa às 4:30. O equívoco só é percebido quando o 
trabalhador dá entrada no frigorífico e não encontra nenhum de seus colegas. 
“Quanto mais se corta, mais se ganha”, de Juliana Guanais, analisa o trabalho 
dos cortadores de cana no interior de São Paulo submetidos ao regime de 
salário por peça ou produção. Essa modalidade de assalariamento vincula o 
pagamento recebido à quantidade produzida no dia de trabalho. Seu emprego 
pelo setor sucroalcooleiro se dá no contexto de reestruturação produtiva desse 
ramo a partir da década de 1990, respondendo às necessidades de 
competitividade. Além de favorecer a prática de fraudes, já que a medição da 
produção é feita por representantes das empresas, o salário por peça impõe 
uma lógica perversa, através da qual é criada uma identidade de interesses 
fictícia em torno do aumento da produção, igualmente desejáveis por 
trabalhador e empresa. Em termos imediatos isso significa a intensificação do 
trabalho, levando, no limite, à perda precoce da capacidade de trabalho e à 
morte. Riqueza e Miséria do Trabalho no Brasil oferece um painel bastante 
representativo dos sofrimentos, resistências e lutas do trabalho no Brasil e no 
mundo. 
Oferecendo assim, várias possibilidades de apreensão, facultando ao leitor 
interessado a tarefa de identificar os elementos de unidade na diversidade de 
formas de ser da classe trabalhadora. 
 
 
33 
 
CAPÍTULO III 
SAÚDE MENTAL NO TRABALHO – A ERA DA ANSIEDADE 
 
As modificações na sociedade e nas relações sociais de produção, no decorrer 
do desenvolvimento do capitalismo, foram acompanhadas de mudanças nas 
manifestações de sofrimento e psicopatologia nos indivíduos. De acordo com 
o Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde do Ministério da Saúde 
(Brasil, 2001), no Brasil coexistem múltiplas situações de trabalho 
caracterizadas por diferentes estágios de incorporação de tecnologia, diversas 
formas de organização e gestão, relações e formas de contrato de trabalho que 
se refletem sobre a saúde do trabalhador. O processo de reestruturação 
produtiva, a partir da década de 1990, com a adoção de novas tecnologias, 
métodos gerenciais e precarização das relações de trabalho (Faria, 2004a), 
trouxe consequências ainda pouco conhecidas sobre a Saúde Mental do 
trabalhador, expressas através de "novas" doenças como, por exemplo, A 
Ansiedade. 
De acordo com o Ministério da Saúde (Brasil, 2001), os transtornos mentais e 
do comportamento relacionados ao trabalho são resultado de contextos de 
trabalho em interação com o corpo e o aparato psíquico dos trabalhadores. 
Entre os contextos geradores principais de sofrimento estão:• Ambientes que impossibilitam a comunicação espontânea; 
• Manifestação de insatisfações e sugestões dos trabalhadores em 
relação à organização; 
• Fatores relacionados ao tempo, o ritmo e o turno de trabalho; 
• Jornadas longas de trabalho, ritmos intensos ou monótonos; 
• Submissão do trabalhador ao ritmo exagerado; 
• Pressão por produtividade somada com o nível de pressão exercido pela 
organização do trabalho; 
 
A relação específica dos transtornos mentais e do comportamento relacionados 
ao trabalho (Brasil, 2001) conta, hoje, com a ansiedade sendo o problema mais 
grave vindo como principal consequência do Assédio Moral. 
34 
 
1. JORNADAS EXAUSTIVAS 
 
Uma das causas principais da ansiedade é a jornada exaustiva de trabalho, o 
que a lei também prevê como trabalho escravo. 
O art. 149 do Código Penal estabelece pena de "reclusão, de dois a oito anos, 
e multa, além da pena correspondente à violência" para aquele que: "Reduzir 
alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos 
forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de 
trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de 
dívida contraída com o empregador ou preposto." 
Como se vê, a exposição do empregado a jornada extenuante de trabalho, em 
desacordo com os limites previstos na legislação, é um dos fatores que levam 
à caracterização assédio moral. A jornada exaustiva deteriora as condições de 
trabalho, além de repercutir negativamente na vida pessoal e particular do 
trabalhador, privando-o do convívio familiar e social, assim como do lazer, 
indispensáveis para a qualidade de vida do indivíduo. 
Porem a definição do que seja jornada exaustiva ainda não firmou, por 
completo, na doutrina. Isso só deverá ocorrer a partir da discussão dos casos 
e das decisões que tratem do assunto. O adjetivo exaustiva pode, 
aparentemente, designar o cansaço resultante de uma jornada comum. Mas 
aqui ele se refere a algo mais grave e diferenciado, o que pode ser percebido 
nas decisões noticiadas. Não se trata, então, do cansaço que vem do ritmo 
normal do trabalho, nem da sensação de exaustão que qualquer trabalhador 
sente ao fim do dia, mas de um abuso na submissão do tempo dele às 
necessidades impostas pelo empregador, gerando quadros graves de assédio 
moral laboral. 
 
 
 
 
 
35 
 
CAPÍTULO IV 
O ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL 
 
Uma das formas de expressão do assédio moral é o assédio moral 
organizacional. Utiliza-se esse termo para hostilizações repetitivas voltadas ao 
coletivo, associadas às políticas organizacionais (da empresa ou do gerente). 
Pesquisas recentes demonstram que tais práticas estão sendo largamente 
utilizadas por organizações como uma estratégia de gerenciamento do trabalho 
e dos trabalhadores. 
O assédio moral organizacional configura-se como: 
 
Interações entre o indivíduo e a organização ou a administração da empresa, 
as quais utilizam da violência e da hostilização, de forma continuada e 
crônica, na formulação de procedimentos e políticas organizacionais, na 
forma de mecanismos de gestão abusivos sem necessariamente existir um 
agressor personalizado. (Soboll, 2011, p. 42) 
 
A adoção de práticas de assédio moral enquanto estratégia de gestão tem sido 
utilizada com frequência por muitas organizações tendo em vista sua relação 
com a forma de gestão atual e o possível retorno desta prática em melhor 
produtividade alcançada em curto prazo. Entretanto, os resultados do assédio 
organizacional, para além da produtividade de curto prazo, remetem a perdas 
significativas em termos da vida em sociedade, dos aspectos humanos e até 
mesmo dos aspectos organizacionais. 
O assédio moral organizacional contempla as interações entre o indivíduo e a 
empresa, sendo geralmente mediadas por práticas abusivas de gestores, 
dirigentes ou outros representantes. Diferente do assédio interpessoal, o 
propósito destas práticas não é pessoal, mas sim administrativo (Soboll, 2011). 
O assédio organizacional pode ser direcionado para todo o grupo de 
trabalhadores ou para alvos determinados, podendo atingir muitos 
simultaneamente. Gestão por estresse, gestão por injúria e a gestão por medo, 
são expressões diretas do assédio organizacional. Nestes casos usa-se de 
humilhações, pressões constantes e exageradas e ameaças como instrumento 
de gerenciamento das pessoas no trabalho. Existem também práticas 
organizacionais que se configuram como plataformas sustentadoras das 
36 
 
hostilizações, a exemplo dos rankings de produtividade. Ainda que somente um 
dos empregados possam ser exposto ao não cumprir a meta, faz-se trabalhar 
"motivados" pelo medo, pela ameaça e pelo constrangimento: humilhado pela 
exposição de resultados pouco satisfatórios ou das premiações negativas, 
ameaçado pela exclusão pela demissão ou transferência, acelerado pelo 
estresse as cobranças inatingíveis, etc. Neste caso: 
 
 O medo, a submissão, o controle dos questionamentos e do confronto das 
regras se instala como efeito, no coletivo dos trabalhadores, mesmo nos 
casos em que a agressão é direcionada apenas para um ou dois 
trabalhadores (Soboll, 2008, p. 62). 
 
Gosdal e colaboradores (2009) entendem que o assédio do tipo 
organizacional se esconde no "poder diretivo" legítimo do empregador, utilizado 
de forma abusiva, e envolve ofensa aos direitos fundamentais dos 
trabalhadores. Enquanto o assédio interpessoal tem efeito de gestão (é uma 
consequência do assédio), o assédio organizacional usa da violência 
estrategicamente para fazer o gerenciamento dos trabalhadores. No último 
caso, trata-se de uma prática de gestão inadequadamente autorizada (de forma 
explícita ou sutil), ou no mínimo permitida pelas normas e pela estrutura 
organizacional, seja por conveniência ou mesmo negligência. 
O assédio moral, no entendimento de Dejours (2008), exerce um eficiente meio 
de intimidação, a ponto de fazer dos colegas, de forma insensível, cúmplices 
da desestabilização psicológica, negando e traindo a si próprios. O 
consentimento dos colegas para Dejours (2008), contribui para o silêncio que 
fortalece o individualismo e a desagregação do viver-junto, afetando não só a 
vítima do processo, mas a todo o coletivo. Há que se reconhecer ainda, que 
o assédio moral é sustentado por uma ruptura de vínculos e pela solidão 
alienante, mantida por todos. Para Dejours (2008) o assédio moral sempre 
existiu, no entanto, o que mudou é que hoje não há mais solidariedade diante 
destas vivências. 
Além do assédio moral individual, que tem como objetivo a exclusão da vítima 
do mundo do trabalho, discriminando-a perante o grupo, há também o assédio 
moral denominado organizacional. Este último tem por objetivo a sujeição de 
um grupo de trabalhadores às agressivas políticas mercantilistas da empresa 
por meio do estabelecimento abusivo de metas. 
37 
 
A moderna organização do trabalho tem como objetivo a instauração do 
mercado globalizado, através da competitividade e de grandes resultados a 
baixos custos. A reestruturação e reorganização do trabalho fizeram com que 
o trabalhador se adequasse a novas características, ou seja: qualificação, 
polivalência funcional, visão sistêmica do processo produtivo, autonomia e 
flexibilização, entre outras. Nessa nova perspectiva filha da globalização, 
exigem-se do trabalhador maior escolaridade, competência, eficiência, 
competitividade, criatividade, tudo com o objetivo de produzir mais e com o 
menor custo possível. 
Dessa forma, o trabalhador atual está submetido a um ambiente laboral com 
características completamente competitivas, obrigando-os a também se 
tornaremmuito competitivos, sob pena de não se desenvolverem no local de 
trabalho. 
De acordo com Alkimin (2011): 
 
No interior das organizações do trabalho, constantemente, são implantadas 
novas políticas de gestão dos fatores produção-trabalho, para ajustamento 
ao mercado competitivo que demanda maior produtividade, com grande 
qualidade, rapidez, pronto atendimento e baixo custo, exigindo do 
trabalhador, nem mercado de escassez de trabalho formal e pleno emprego, 
capacidade técnico-profissional e grande empenho para adaptação às 
reestruturações produtivas e organizativas, inclusive no que tange às 
mudanças e inovações introduzidas por medidas flexibilizadoras das 
condições de trabalho. (ALKIMIN, 2011, p. 69). 
 
O assédio moral organizacional compreende, assim, um conjunto sistemático 
de práticas reiteradas, provindas dos métodos de gestão empresarial, que tem 
por finalidade atingir determinados objetivos empresariais relativos ao aumento 
de produtividade e à diminuição do custo do trabalho, por meio de pressões, 
humilhações e constrangimentos aos trabalhadores na empresa. 
Diante das novas formas de gestão administrativa ou de reestruturação 
produtiva advindas dos efeitos da globalização na organização produtiva e do 
trabalho, as empresas precisam se reestruturar para adotarem padrões 
internacionais de qualidade a fim de enfrentar a competitividade e a 
lucratividade. Por isso, vivencia-se hodiernamente a era do controle da 
qualidade total. E o resultado disso é a busca cada vez mais desordenada de 
obtenção do lucro, que acontece através do estabelecimento de metas, por sua 
vez, abusivas. 
38 
 
A valorização do trabalho em equipe assume um valor secundário, já que a 
premiação pelo desempenho é só para alguns trabalhadores, ou seja, os que 
atingem as metas estabelecidas, esquecendo-se que o grupo também é o 
responsável pelos resultados da empresa. O individualismo exacerbado reduz 
as relações afetivas e sociais no local de trabalho, gerando uma série de atritos, 
não só entre as chefias e os subordinados, como também entre os próprios 
subordinados. O implemento de metas, sem critérios de bom-senso ou de 
razoabilidade, gera uma constante opressão no ambiente de trabalho, com a 
sua transmissão para os gerentes, líderes, encarregados e os demais 
trabalhadores que compõem um determinado grupo de trabalho. Não obstante 
a opinião de Cavalcante e Jorge Neto, é sabido que o mundo do trabalho hoje 
também valoriza ações e dinâmicas coletivas criando grupos de trabalho nas 
empresas para a realização de tarefas específicas. Entretanto, mesmo nesses 
grupos de trabalho, ou entre eles, podem surgir práticas de assédio moral 
organizacional dirigidas a uma única pessoa ou a um grupo de pessoas. 
Portanto segue se o registro da decisão proferida pelo Tribunal Regional do 
Trabalho da 5ª Região sobre assédio moral organizativo, veja-se: 
• ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. CARACTERIZAÇÃO. 
POSSIBILIDADE DE RESSARCIMENTO DE DANO CAUSADO AO 
EMPREGADO. 
 
O assédio moral organizacional caracteriza-se pelo emprego de “condutas 
abusivas, de qualquer natureza, exercida de forma sistemática durante certo 
tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, 
humilhação, constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se 
obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da 
administração, por meio de ofensa aos seus direitos fundamentais, podendo 
resultar em danos morais, físicos e psíquicos”, os quais podem ser objeto de 
reparação em virtude da responsabilidade social atribuída às empresas, a partir 
da função social ostentada no art. 170 da Constituição. A desumanização das 
relações de trabalho está impregnada dos valores organizacionais brasileiros. 
• ESTRATÉGIAS DE VENDAS. PARTICIPAÇÃO DO EMPREGADO EM 
COMPETIÇÃO DE PAINT BALL E USO DE BÓTONS COLORIDOS 
PARA IDENTIFICAR O ATINGIMENTO DE METAS ESTABELECIDAS 
39 
 
NA EMPRESA. LIMITES AO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. 
AUSÊNCIA DE POSSIBILIDADE DE RECUSA. DANO MORAL 
CARACTERIZADO. 
 
 As modernas estratégias de venda adotadas pelas empresas com a finalidade 
de identificar as reações das pessoas diante de imprevistos não podem deixar 
de lado as individualidades de cada um e até mesmo as fobias que podem 
decorrer da participação compulsória, capaz de produzir lesões psíquicas de 
natureza grave. Atualmente, estudos na área de Psicologia e Neurociências 
comprovam a possibilidade de ocorrência de lesão física produzida por agentes 
psíquicos, sobretudo no que toca ao estresse crônico, capaz de produzir danos 
irreversíveis no sistema imunológico do indivíduo. 
De acordo com Gênova (2009), os velhos processos produtivos 
(fordismo/toyotismo) estão sendo substituídos por outros processos de 
produção (neofordismo/neotoyotismo), em que novas sistemáticas de trabalho 
emergem, no cronômetro e na produção em série e de massa, constando uma 
substituição pela flexibilização na produção, pela especialização flexível, por 
novos padrões de busca de produtividade, por formas de adequação da 
produção à lógica do mercado. 
Em razão disso, as empresas procuram se intensificar, no âmbito 
organizacional, por meio da terceirização, da redução de encargos trabalhistas 
e previdenciários e pela busca incessante da produtividade através da mão-de-
obra que vem se tornando cada vez mais barata e exigente. Não basta que as 
empresas de grande porte fiquem mais enxutas e que aumentem a sua 
produtividade, é necessário que o operário seja qualificado, executor de 
inúmeras tarefas e integrado ao núcleo de pessoas. 
Para Gênova (2009), como consequência dessas novas formas de gestão: 
O polivalente operário defronta em pleno século XXI com o intenso ritmo de 
trabalho gerado pelos novos sistemas ou novas formas de gestões. Essa 
intensidade de trabalho, as grandes mudanças e a forte pressão são fatores 
determinantes para o esgotamento físico e psicológico. 
Ainda consoante Gênova (2009), em razão disso, a reestruturação produtiva 
reduz emprego e ainda causa inúmeras doenças em virtude do excesso de 
trabalho exigido pelas empresas. 
40 
 
A moderna organização do trabalho centrada no ideário capitalista e liberal 
aliada à nova política de concorrência e de competitividade que norteia o 
mundo globalizado impõe a busca da produtividade à custa do sacrifício da 
mão-de-obra humana, exigindo do trabalhador alta produtividade, resistência 
às mudanças, polivalência e multifuncionalidade. Esses fatores tornam o 
ambiente de trabalho propenso às práticas degradantes, humilhantes e 
exploradoras. Portanto, com o novo modo de produção capitalista, cobram-se 
maior produção, melhores resultados, maior eficiência, mais comprometimento, 
maiores responsabilidades, mesmo que a saúde física e mental no ambiente 
de trabalho não seja respeitada. 
Segundo Candido: 
 
O trabalhador passou a ser um instrumento de uso. Ficou relegado a um 
segundo plano o caráter humano. Sem maiores óbices, construiu-se uma 
postura de exigências excessivas, por parte daquele que detém o poder e o 
capital, instalando-se uma permissividade de desmandos imoderados. Logo, 
o assédio moral rompeu as barreiras da moralidade em vista das condições 
do mercado de trabalho, onde manda quem pode, obedece quem necessita. 
(CANDIDO, 2011, p. 33). 
 
De acordo com Franco Filho (2001), os padrões do fordismo, taytismo e até 
mesmo do toyotismo já estão sendo superados, fala-se em uma era na qual se 
vive uma ordenação econômica caracterizada pela rapidez e pela eficiência 
obtidas mediante o uso dos computadores e de programas inteligentes 
alcunhada por gatismo – termo derivado de Gates (Bill), dono da Microsoft,maior empresa de informática do mundo – que significa a nova ordem 
econômica mundial orientada pelo uso da informática. Nesta nova era, tudo 
acontece em uma velocidade alucinante, e o tempo de resposta e as 
oportunidades diminuem cada vez mais. 
Assim, conforme Candido (2011), é possível observar que: 
A política neoliberal provocou uma mudança radical nas relações interpessoais, 
estabelecendo um novo paradigma; os conflitos hoje fazem parte de um novo 
ambiente organizacional, em que se instituíram metas, resultados, produção 
dirigida de acordo com a balança comercial e a busca pela estabilização 
financeira. As propostas produzidas pela globalização por si só favorecem o 
enraizamento do assédio moral. As novas técnicas de gestão vinculando o 
caráter da pessoa ao perfil da empresa é uma evidente demonstração do 
41 
 
dirigismo neoliberal, no qual prevalecerão os mais fortes. Os empregados com 
menos condições de competição serão esfacelados de imediato, ou então 
serão futuras vítimas de assédio moral pela falta de características impostas 
pela organização. Também para Candido (2011), como consequência desse 
processo, vê-se: 
 
O estímulo à produção mediante a competitividade gera um contexto 
profissional perfeito para o aparecimento do assédio moral. Num sistema em 
que as pessoas são instigadas todo o tempo, a defenderem o que é seu – 
seu emprego, sua produção, sua promoção, sua premiação – a todo o custo, 
as demais pessoas que as rodeiam deixam de ser consideradas colegas de 
trabalho e passam a ser encaradas como inimigos em potencial. Daí nasce o 
tratamento hostil, que muitas vezes desencadeia um processo tão grave 
como o assédio moral, produzindo profissionais infelizes. (CANDIDO, 2011, 
p. 51). 
 
Emerick (2009) assegura que, para absorverem eficazmente os postulados da 
"Qualidade Total": 
As empresas precisam racionalizar todas as suas forças componentes, de 
modo que tudo e todos aspirem ao resultado desejável: aumento da 
produtividade e redução dos custos. Entre estas forças/elementos 
componentes da empresa, encontram-se os trabalhadores, que precisam, pois, 
ser seduzidos, conquistados e convencidos a deixar de lado seus interesses 
particulares em nome de um bem maior: o bem da empresa. No assédio moral 
organizacional, tem-se como finalidade, assim, o aumento da produtividade, a 
diminuição dos custos e a exclusão de trabalhadores que a empresa não deseja 
manter em seus quadros. 
Neste sentido, destaca Emerick (2009): 
 
Os programas de metas são uma consequência da reinvenção do 
capitalismo, e conduzem o ritmo de trabalho a níveis intoleráveis. Os 
trabalhadores são implantados em uma organização do trabalho dominada 
pela busca do rendimento máximo, absolutamente despreocupada com os 
problemas humanos. (EMERICK, 2009, p. 20). 
 
E, ainda concorde Emerick (2009), nos tempos atuais de forte competitividade: 
 
A predominância da ideia de lucro e a prevalência de interesses econômicos 
criaram ambiente propício para a disseminação da estratégia empresarial de 
busca agressiva por resultados, não sendo tão raras as situações em que o 
empregador pressiona desmedidamente o empregado para alcançar as 
metas estabelecidas, em evidente extrapolação dos limites do poder diretivo. 
(EMERICK, 2009, p. 93). 
42 
 
 
Eberle e outros (2009), ao discorrerem sobre o assédio moral organizacional, 
assinalam tratar-se de: 
Processo contínuo de hostilidades, estruturado via política organizacional ou 
gerencial. Que tem como objetivo imediato aumentar a produtividade, diminuir 
custos, reforçar os espaços de controle, ou excluir trabalhadores que a 
empresa não deseja manter em seus quadros. Pode ser direcionado para todo 
o grupo indiscriminadamente, ou para alvos em seus quadros determinados a 
partir de um perfil (ex. todas as gestantes da empresa, ou todos os 
trabalhadores que a empresa deseja despedir, mas não quer arcar com os 
custos da dispensa sem justa causa). 
Ainda, para Eberle e outros (2009), nos casos de assédio moral organizacional: 
 
Os abusos são, geralmente, envoltos de um discurso organizacional capaz 
de justificar tais práticas como necessárias e úteis, em nome dos valores 
relevantes na empresa e da sobrevivência organizacional, com tendência à 
naturalização da violência. (EBERLE et al., 2009, p. 23). 
 
Adriane Araújo (2012), ao discorrer sobre o assédio moral organizacional, 
assevera: 
 
Compreende o conjunto de condutas abusivas, de qualquer natureza, 
exercido de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma 
relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação ou 
constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o 
engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, 
por meio da ofensa a seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos 
morais, físicos e/ou psíquicos. (ARAÚJO, 2012, p. 7). 
 
O assédio moral organizacional tem como finalidade o engajamento subjetivo 
do grupo de trabalhadores (seu controle e disciplina) às metas de produção e 
regras de administração. Tanto o assédio moral individual quanto o 
organizacional violam os direitos da personalidade do trabalhador. 
Conforme Araújo (2012), no que tange, especificamente, ao assédio moral 
organizacional: 
 
Pelo fato de envolver um feixe de indivíduos, ele prescinde da comprovação 
de dano físico ou psíquico das vítimas ou mesmo da situação de estresse. A 
relevância jurídica dessa prática se expressa no simples desrespeito 
reiterado e sistemático aos direitos fundamentais dos trabalhadores 
assediados, de maneira a gerar lhes situações de vexame, humilhação e 
constrangimento. (ARAÚJO, 2012, p. 61). 
 
43 
 
De acordo com Araújo (2012), o assédio moral organizacional não se restringe 
à modalidade de assédio moral vertical descendente, ele também pode se 
apresentar na forma de assédio moral horizontal e vertical ascendente. Relata 
a autora que essa situação decorre da pulverização do exercício do poder em 
todos os níveis da empresa. Os colaboradores, se colocados diante de um 
membro da equipe improdutivo ou de baixa produtividade, podem assumir 
condutas abusivas com a finalidade de pressionar o dissidente a atingir níveis 
de produção e de qualidade exigidos pela administração. Esse é o grande êxito 
dos círculos de Qualidade Total e da divisão do trabalho em equipes. O grupo 
de trabalhadores é levado a se colocar na posição do verdadeiro 
empreendedor, crendo-se realmente participante das decisões da empresa. 
Pelo mesmo motivo, pode-se originar um assédio moral vertical ascendente, 
em que a empresa omissa em relação ao problema nada mais faz do que se 
aliar aos subordinados agressores e pressionar o chefe imediato para que 
assuma o comprometimento por ela exigido, demonstrando liderança, mesmo 
que não tenha recebido qualquer treinamento para esse fim, e atingindo as 
metas da administração. 
Um das moléstias que afetam o trabalhador como resultado desse assédio 
moral organizacional, que se dá através da exigência desequilibrada de metas 
no ambiente de trabalho é a Síndrome de Burnout. Por meio do assédio moral 
organizacional, cria-se um terror psicológico capaz de gerar um esgotamento 
físico e mental ao empregado, influenciando, ainda, no aparecimento de outras 
enfermidades que poderão se cronificar. 
A Síndrome de Burnout compreende uma espécie de exaustão emocional ou 
estresse, que pode ser considerada como doença do trabalho, capaz de 
acarretar a incapacidade temporária ou definitiva para a prestação de serviços. 
De acordo com Candido (2011, p. 233), o termo Burnout deriva de uma 
composição gramatical originada de duas palavras inglesas, burn e out (to burn 
out),