Gestão de Recursos Humanos dentro de uma UAN

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Gestão de Recursos Humanos dentro de uma UAN
Campos RJ- 2017
Universidade Salgado de Oliveira
Curso de Farmácia
Gestão de Recursos Humanos dentro de uma UAN
Campos Rj
2017
Sumario
Introdução 
Gestão de RH
Fatores que interferem no planejamento de RH para UANs
Fases de Aquisição dos Recursos Humanos
Recrutamento Pessoal
Admissão e Demissão de Pessoal Rotatividade Pessoal
Considerações Finais
Referencias Bibliograficas
Introdução
	A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organizar. A gestão de pessoas em uma organização pode ser definida como conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.
	Ha pouco tempo atrás, o departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, no qual a visão do empregado prevalecia sobre a obediência, a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. 	Acrescenta-se que questões relacionadas com os funcionários, como a rotatividade, a polivalência e o absenteísmo, são citadas como dificuldades gerenciais que contribuem com a insegurança alimentar, pois dificultam o desenvolvimento satisfatório do processo produtivo
	Pode afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. É sim discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas e tradicionais, com as modernas, juntamente com a gestão da participação e do conhecimento. Assim traçou-se como objetivo geral deste estudo conhecer o processo de planejamento, admissão e demissão, recrutamento de pessoal e rotatividade em uma instituição, 
	Nesse sentido, é importante que as empresas conheçam essa nova estrutura de RH e que, acima de tudo, valorizem-na, pois este é um dos setores que estará diretamente ligado à produção, aos funcionários e às chefias das empresas. Esse é um dos principais aspectos para que o RH estratégico seja implantado nas organizações, uma vez que se trata de uma nova forma de gestão e tem como principal característica auxiliar e favorecer o crescimento das organizações
A Gestão de RH.
	Administrar é a arte de fazer com que as coisas sejam feitas da melhor maneira possível, através dos recursos disponíveis, a fim de atingir os objetivos. O administrador tem por função integrar e coordenar os recursos organizacionais (pessoas, materiais, dinheiro, tempo e espaço, etc.) em direção aos objetivos definidos de maneira tão eficaz quanto possível.
A Organização é um empreendimento social do qual se reúnem vários recursos para que determinados objetivos sejam atingidos. Os Recursos são meios utilizados pela organização para realizar suas tarefas e atingir seus objetivos.
Podem ser classificados em: 
RECURSOS ADMINISTRATIVOS ► administração geral; 
MATERIAIS ► administração da produção; -
FINANCEIRO ►administração financeira; 
HUMANOS ►administração de recursos humanos; -
MERCADOLÓGICOS ►administração mercadológica
	A Gestão de Recursos Humanos é influenciada pela cultura organizacional, pelas concepções dominantes sobre a natureza humana e é desenhada de acordo com essas suposições. 
	McGregor distingue duas concepções opostas da administração baseadas em pressuposições a respeito da natureza humana: A tradicional baseada em concepções incorretas sobre a natureza humana, predominou durante décadas no passado. Sob essa ótica o homem: é motivado por incentivos econômicos; é ser passivo que precisa ser administrado e controlado;. E a moderna. baseia-se em um conjunto de suposições da teoria da motivação humana: a aplicação do esforço físico ou mental no trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar.
	Nessa administração deve criar condições organizacionais e métodos de operação por meio dos quais as pessoas possam atingir melhor seus objetivos pessoais, dirigindo seus esforços em direção aos objetivos da organização. A teoria moderna propõe um estilo de administração participativo e democrático baseado em valores humanos e com as ideias renovadoras: descentralização e delegação satisfação das necessidades mais elevadas, auto realização pessoal; ampliação do cargo e maior significação do trabalho satisfação das necessidades sociais e de estima, participação e administração consultiva satisfação das necessidades sociais e de estima, ouvir as pessoas e deixar que participem das decisões; auto avaliação de desempenho satisfação das necessidades de auto realização e estima. Os programas tradicionais de avaliação de desempenho são elaborados segundo as concepções da Teoria tradicional
	Os quatro sistemas administrativos não são discretos nem descontínuos. Se a administração se aproxima do Sistema Autoritário, tende a ser fechada, impessoal, burocratizado e autocrático. Se aproximar do Sistema Participativo, tende a ser aberta, orgânica, participativa e democrática. 
*Sistema Autoritário organizações que utilizam mão de obra intensiva e adotam tecnologia rudimentar; pessoal de baixa qualificação profissional e de baixo nível instrucional; área de produção das empresas de construção civil ou industrial.
*Sistema Autoritário benevolente: empresas industriais que utilizam tecnologia mais apurada e mão de obra mais especializada mas mantendo algum controle do comportamento das pessoas.
*Sistema Consultivo: é empregado em empresas de serviços; bancos, empresas industriais com tecnologia avançada e com política de pessoal mais aberta 
*Sistema Participativo: pouco encontrado na prática; predomina em organizações que utilizam tecnologia sofisticada e onde o pessoal é especializado e desenvolvido; agências de propaganda, consultorias em engenharia, administração, auditoria ou processamento de dados. 
	A empresa, por ser um sistema social organizado, sofre intensamente o impacto de tais mudanças dos valores da comunidade, na medida em que os seus recursos humanos são indivíduos da comunidade, e por mais “socializados” que possam estar sendo – por normas, rotinas, regulamentos internos, etc. apresentam no trabalho, nas relações com as chefias e com subordinados, sinais claros do novo sistema de valores.
	A Gestão de RH é responsável pela provisão, da manutenção e do desenvolvimento de todos os recursos humanos da empresa. A atuação dela abrange o ambiente interno da organização (analise e descrição de cargos, treinamento e planos diversos) e o ambiente externo (pesquisa de mercado, recrutamento e seleção, legislação trabalhista, etc.). 
	Podem ser aplicadas diretamente sobre as pessoas (entrevistas, seleção, integração, etc.) ou indiretamente através dos cargos ocupados (analise e descrição dos cargos) ou dos planos globais/específicos (planejamento de RH, banco de dados, plano de carreira, etc.)
	O objetivos da Gestão dos Recursos Humanos e:
*Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação, para realizar os objetivos da organização.
*Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, para que alcancem seus objetivos individuais. 
*Alcançar a eficiência e eficácia com as pessoas
	Em nível departamental ou divisional, a responsabilidade pela administração de RH cabe a cada executivo de linha (chefe). Sendo assim cada chefia é responsável pelos recursos humanos alocados em seu órgão
	Com a evolução constante das atividades relacionadas com pessoas, a gestão de recursos humanos foi fundamentada e separada em processos, que são: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração
Fatores que interferem no planejamento dos Recursos Humanos de uma UAN
	No planejamento dos Recursos Humanos de uma UAN, é importante pensar na sua complexidade, na qualidade do serviço prestado, da motivaçãodo funcionário, segurança do trabalho e saúde do trabalhador, bem como clima organizacional e política de qualificação / promoção. Quando se contrata um funcionário, deve-se ter em mente que mais um membro está sendo agregado à rotina da UAN e não somente mais um funcionário, mais uma mão de obra. É preciso conhecer bem o funcionamento da unidade, tipo de serviço e especificidades dessa UAN para dimensionar racionalmente a sua mão de obra. Acertar os horários da distribuição também auxiliar no dimensionamento
	Tendo o Layout em mãos, horários de jornada de trabalho e da distribuição, alocam-se os funcionários nas devidas funções necessárias ao desenvolvimento das atividades que antecedem a distribuição, aqui considerado etapa pré-distribuição.
	Além dos elementos levados em conta nos vários modelos de planejamento de gestão de pessoas, existem inúmeros outros fatores intervenientes, como o absenteísmo, a rotatividade e a mudança nos requisitos da força de trabalho
# Absenteísmo ou ausentismo é a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não vêm ao trabalho. As ausências dos empregados ao trabalho provocam certas distorções quando se refere ao volume de disponibilidade da força de trabalho.
# A rotatividade de pessoal é o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. A rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis externas e internas.
# Mudanças nos requisitos da força de trabalho. A força de trabalho de uma organização apresenta variações ao longo do tempo devido ao desenvolvimento tecnológico, as novas formas de organização e configuração empresarial, novos produtos e serviços e novos processos de trabalho fazendo com que muitos segmentos da força de trabalho se tornem deficientes nas novas habilidades e competências necessárias para desempenhar as atividades requeridas.
Fases de aquisição dos recursos humanos
	O processo de aquisição pode ser definido como a obtenção por uma empresa do controle acionário de outra com consequente desaparecimento jurídico da empresa adquirida. Ele ocorre em “etapas contínuas e interdependentes que se iniciam com a intenção da compra, passam pela devida diligencia e negociação, e fecham com a integração, que é uma etapa longa e delicada, devendo ser trabalhada e planejada adequadamente”. Quando se dá a aquisição, a compradora pode operar a adquirida de forma totalmente independente, significando a possibilidade de implantar nessa empresa uma cultura e estilo gerencial totalmente diferenciados da empresa anterior, se esta for a necessidade e/ou vontade da compradora. Dessa forma, a aquisição envolve a empresa compradora em atividades interculturais que, por sua vez, impactam no gerenciamento de recursos humanos e na necessidade de proceder a uma eficaz integração dos estrangeiros com a nova casa.
	A gestão de pessoas ocupa, nesses processos, um espaço importante, à medida que a capacidade de adaptação das organizações aos processos mutativos depende, em grande parte, que os integrantes dela internalizem as novas estratégias. O gerenciamento de pessoas, nesses casos, requer que as pessoas que fazem parte da organização adquirida procedam a uma readaptação à nova cultura organizacional e assimilem novas formas de trabalho e mudanças tecnológicas advindas desses processos. Enfim, precisam assumir como seus os projetos da empresa que está em processo de mutação. Tal adaptação para os trabalhadores ocorre, em muitos casos, de forma dolorosa, pois necessitam criar para si novos modos de ser e de trabalhar, em face do novo contexto organizacional. Assim, usar ferramentas que influenciam direta ou indiretamente o comportamento dos empregados é tido como forma de integrar mais rapidamente as pessoas à nova gestão e deve ser responsabilidade dos gestores de pessoas, ou seja, por meio de procedimentos executar aquilo que a empresa se propõe mas também dar conta dos anseios e da inserção dos indivíduos aos objetivos da nova organização.
	Os elementos culturais podem surgir como obstáculos a fusões e aquisições.“Valores e crenças, muitas vezes antagônicos, são confrontados no processo de consolidação das formas de atuar, sentir e pensar dos indivíduos com relação ao ambiente externo e interno 
	Partindo-se da análise dos processos aquisitivos, a gestão de pessoas envolve ainda medidas que podem ser classificadas em diretas e indiretas. As medidas diretas referem-se ao modo como os novos gerentes de departamentos provêm informações para os empregados da empresa adquirida sobre as mudanças, em termos de expectativas gerenciais, podem ser designadas de gerenciamento interpessoal de recursos humanos e são realizadas principalmente no local. Já as medidas indiretas têm como propósito a influência comportamental e se apresentam em forma de um programa ou sistema de recompensas para os empregados da firma comprada depois de assumida, são designadas de gerenciamento estrutural de recursos humanos.
	Usualmente, as organizações adotam os sistemas de recompensas para atrair e reter os indivíduos mais capazes e motivar empregados para altos níveis de desempenho, especialmente quando se deseja fazer um trabalho de aquisição. Os autores identificam quatro tipos de sistemas de recompensas que devem ser adotados numa situação de aquisição, são eles:
		1- segurança no emprego;
		2- pagamentos e benefícios;
		3- grau de autonomia no trabalho; 
		4- retorno sobre o desempenho;
	O primeiro e segundo refletem não somente potenciais problemas psicológicos resultantes da separação, mas em áreas financeiras. O nível de autonomia e responsabilidade no trabalho indica o grau de liberdade que, muitas vezes, é sentido pelos empregados como diminuído. Eles reclamam que têm o mesmo título, mas não têm o mesmo nível de responsabilidade após a aquisição. O quarto atributo provém informações sobre como está o desempenho individual, e é uma forma de recompensa e reconhecimento. Ele ajuda na transmissão das expectativas culturais da nova firma para os empregados da empresa adquirida e ajuda na construção de novas ligações.
Recrutamento de pessoal
	O recrutamento é o conjunto de processos onde se espera atrair funcionários qualificados para uma área especifica, visando sempre as necessidades presentes e futuras de RH da organização 
	As organizações e as pessoas vivem em um continuo e interativo processo de atração, onde da mesma forma que as pessoas escolhem, as organizações também selecionam, escolhem peças que melhor se encaixem em seus pré-requisitos de qualificação e características para determinado cargo/vaga. Porém, grande maioria das empresas sentem dificuldade em encontrar pessoas qualificadas, e outras não despendem atenção e cuidados durante o processo de recrutamento e seleção, implicando em problemas futuros. Define recrutamento como um conjunto de atividades relacionadas a pesquisas e intervenção sobre fontes capazes de fornecer a organização um número de pessoas para consecução de seus objetivos, tendo como objetivo imediato atrair pessoas/candidatos, que serão os futuros selecionados para preenchimentos de cargos dentro das organizações. 
	O principal objetivo do processo de recrutamento é dispor de um número de candidatos maior do que o número de vagas ofertadas pelas organizações, criando assim uma margem maior para a seleção de pessoas com qualificações que atendam as suas necessidades, mantendo e/ou aumentando a eficiência em seus processos. 
	Existem três tipos de recrutamento: recrutamento interno, recrutamento externo e recrutamento misto. O recrutamento interno ocorre quando uma empresa procura preencher uma determinada vaga de emprego, através de remanejamento de seus próprios colaboradores e que podem ser promovidos, ou transferidos com promoção. Para Ribeiro e Bíscoli (2004) o recrutamento interno apresenta maior índice de validade e segurança, pois o empregado já é conhecido, além de ser uma fonte motivadora para todos os empregados. De acordo com Chiavenato (2009)o recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga de emprego a empresa busca este colaborador fora do seu quadro de colaboradores. Confirmando esta ideia Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006) afirmam que o recrutamento externo é quando as organizações procura preencher a vaga existente com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. 
	As empresas nunca praticam apenas recrutamento interno ou externo. Ambos se complementam e se completam. 
	Na prática se uma empresa faz um recrutamento interno, um colaborador será deslocado para a vaga em aberto, porém a vaga antes ocupada por este colaborador deverá ser suprida com um recrutamento externo, este processo é conhecido como recrutamento misto (CHIAVENATO, 2009). Ribeiro e Bíscoli (2004) relatam que o recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente, é o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente seja através de novas entradas (input) ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. 
Admissão e demissão pessoal
	A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) é a lei que rege os processos de admissão e demissão de funcionários. Nela são expostos os direitos e deveres que as empresas e os empregados devem seguir desde a entrada no emprego até o momento do desligamento. Conheça agora alguns dos passos que devem ser seguidos nos processos de admissão e demissão de um funcionário:
Admissão
•Admissão = entrada de colaboradores em um período.
Seleção
	Antes de assinar os papéis e formalizar a contratação, é necessário fazer uma análise e descrição do cargo, divulgar a vaga e fazer uma seleção entre os candidatos para que se encontre a pessoa adequada para ocupá-la.
Formalização
	O próximo passo é formalizar a contratação. Para isso, é preciso marcar um exame adimensional em alguma empresa de medicina do trabalho. 
	Após o funcionário realizar o exame e o laudo decretar que ele está apto para executar a função, é hora da documentação que deve ser entregue a um contador para que ele faça toda a burocracia. Assim que o contador realizar toda a burocracia e anotar os dados necessários na carteira de trabalho, o processo de admissão está finalizado.
Demissão
	A demissão de um funcionário pode ocorrer de duas formas: com ou sem justa causa. O processo de desligamento é um pouco diferente em cada caso, como podemos ver a seguir:
•Desligamentos = saída de colaboradores, por iniciativa própria ou da empresa em um período.
Com justa causa
	Esse caso acontece quando o empregado comete alguma falta grave. Por isso, é essencial ter provas dos fatos que motivaram a demissão, como advertências (devem ser feitas por escrito), controle de ponto que revelem faltas e comunicado de notificação que gerou a demissão.
	Mesmo o desligamento sendo ocasionado por justa causa, o empregado terá direito a pagamento de saldo de salário, férias vencidas, abono constitucional de 1/3 sobre férias vencidas e os proporcionais de férias e 13º salário.
Sem justa causa
	Nessa modalidade basta a vontade da empresa de não contar mais com o funcionário. Assim, serão devidas as seguintes obrigações: aviso prévio ou aviso prévio especial, caso o empregado tenha mais de um ano na empresa, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, 1/3 sobre as férias vencidas e as proporcionais, comissões, DSR, horas extras, prêmios, gratificações, adicional noturno, saldo de salário, indenização de 40% dos depósitos do FGTS, rescisão na forma do código 01, fornecimento das guias de seguro-desemprego e indenizações que existam em convenções coletivas de trabalho.
	Sendo com ou sem justa causa, é preciso que o funcionário realize o exame demissional e que se faça as anotações sobre o desligamento na carteira de trabalho, além do trabalho burocrático feito por um contador.
O processo de admissão e demissão de um funcionário é algo trabalhoso, por isso, o melhor é sempre fazer uma boa seleção para que não seja necessário ficar sempre emperrado com esses processos.
Rotatividade de pessoal
	O termo rotatividade de recursos humanos é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente; em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização.
	A rotatividade de pessoal, refere-se à relação entre as admissões e os desligamentos dos profissionais ocorridos de forma voluntária ou involuntária, em um determinado período. 
	Quando se usa o termo rotatividade de pessoas,vislumbra-se a relação de entradas e saídas de colaboradores em uma organização. O setor de recursos humanos é o principal envolvido no processo registrar as entradas e as saídas de pessoas da organização.
	A rotatividade em si deve ser analisada com muita cautela. É importante que ela exista, porém em um nível razoável para que não interfira de maneira negativa nos processos e desenvolvimento das empresas. Robbins (2005) indica que a constante entrada e saída de pessoas gera um alto índice de rotatividade, trazendo consigo aumento de custos para recrutamento, seleção e treinamento. Além de ser oneroso para a instituição empresarial, com gastos de admissões e demissões, o elevado índice de rotatividade mostra que algo não está indo bem e precisa ser monitorado e posteriormente melhorado, pois a perda de pessoas contribui negativamente na eficiência da empresa.
	Para as empresas um alto índice de rotatividade é preocupante, pois além dos gastos para contratação e treinamento, existe uma perda significativa no que diz respeito à qualidade do serviço, uma vez que leva um tempo para o novo funcionário se engajar totalmente, o que por consequência também pode atrapalhar o desempenho dos colegas de trabalho. 
	É importante salientar que a empresa que apresenta uma alta rotatividade fica mal vista aos olhos da sociedade e do mercado de trabalho, pois passa uma imagem negativa, de que ninguém permanece nela por muito tempo, assim transmitindo a ideia de que não é uma empresa de confiança.
	São diversos os fatores que influenciam na rotatividade. Para que as pessoas deixem o emprego é necessário que se tenha ao menos um motivo que o justifique
Causas internas:
• Baixos salários, 
• Falta de benefícios;
• Falta de segurança no emprego;
• Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de crescimento profissional;
• Relacionamento com a chefia imediata;
• Localização da empresa;
• Ambiente de trabalho.
Causas externas:
• Conjuntura econômica; 
• Instalação de novas empresas;
• Expansão ou redução dos negócios;
• Outras oportunidades de emprego.
	Para justificar as saídas de colaboradores das organizações destacam-se os salários e benefícios oferecidos pelas organizações, geralmente abaixo das suas expectativas. A rotatividade pode surgir basicamente por iniciativa de dois membros diretamente envolvidos: rotatividade provocada pelo colaborador e rotatividade provocada pela organização.
	Quando o desligamento parte da iniciativa da empresa, um dos motivos é em relação à redução de custos ou para modificar o quadro de recursos humanos, com o intuito de melhorar o desenvolvimento das tarefas. A rotatividade pode ser avaliada por meio de diversos índices, como o cálculo da taxa de desligamento, índice de desligamentos por iniciativa do colaborador ou da empresa, dentre outros 	Ao possuir um índice elevado de rotatividade, os custos podem se tornar preocupantes para a “saúde” da organização. Chiavenato (2009) lista três tipos de custos causados pela rotatividade, sendo eles: custos primários, secundários e terciários. 
	Mais importantes ainda são os efeitos negativos que a rotatividade produz sobre os aspectos sociais da comunidade, quanto a seus reflexos na queda do salário real, no baixo poder aquisitivo, no comprometimento de uma justa distribuição de rendaacional e nos mecanismos de poupança e de previdência social 
	Para os gestores de recursos humanos, conviver com os custos da rotatividade se tornou um constante desafio, pois com a saída de funcionários são inúmeras as obrigações a serem pagas pela empresa, e quanto maior a posição do colaborador, em relação ao nível hierárquico, maior é o impacto causado.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
	Administrar Pessoas requer algumas habilidades específicas, e que devem ser priorizadas. Para que se tenha sucesso em administrar pessoas, é preciso que se tenha muita proximidade com o seu funcionário, isto é: todos temos que pensar que estamos no mesmo barco, remando para a mesma direção, e se o barco virar todos juntos iremos cair Nenhum superior tem o direito de mostrar autoridade de maneira grotesca, gritando e mandando. (infelizmente hoje em dia ainda encontramos superiores com esta maneira arcaica de administração) Quem deve administrar melhor as pessoas é quem tem responsabilidade sobre isso, que são os diretores, gerentes, supervisores com treinamento gerencial adequado
	As pessoas são o maior patrimônio que uma organização pode ter, pois é do trabalho e do empenho de cada colaborador que depende a lucratividade e a eficiência. Assim, valorizar as pessoas e ao mesmo tempo ter o colaborador certo é um desafio que toda organização tem nos tempos atuais. Os estudos descritos na fundamentação teórica demonstraram que preencher uma vaga requer métodos e técnicas eficazes de seleção e recrutamento. 
Entre as técnicas de seleção mais indicadas na literatura estão a análise de currículo, dinâmica de grupo, testes psicológicos. O importante do processo seletivo, é que sejam utilizadas técnicas, para que dentre os candidatos, seja escolhido o que melhor vai atender, tanto em nível técnico quanto pessoal, ao cargo oferecido, que demonstre estar alinhado aos objetivos, estratégias e cultural da organização. Mas por tratar-se de uma instituição hospitalar apresenta algumas particularidades no que se refere aos profissionais de áreas médicas especializadas. Assim considera-se, que os objetivos foram respondidos, tendo em vista que foi possível identificar, tanto na literatura quando na empresa do estudo, técnicas de recrutamento e seleção de pessoal, ao mesmo tempo, que possibilitou um aprofundamento sobre o papel da gestão de pessoas no contexto das organizações. 
Bibliografia
▪ http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/45120590.pdf
▪ LUCENA, M. Diva da S. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1992
▪ https://moodle.unipampa.edu.br/pluginfile.php/134234/mod_resource/content/1/adm%20RH.pdf
▪ CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à Administração de Pessoal. 2ª. Edição, SP, Makro Books, 1994
▪ http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos11/33514324.pdf
▪ http://www.scielo.br/pdf/rac/v13n2/04.pdf
▪ IDALBERTO. Gestão de Pessoas 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010
▪ http://fcv.edu.br/arquivos/anais/O_PAPEL_E_A_IMPORTANCIA_DO_PROCESSO.pdf
▪ CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: edição compacta. 5º edição. São Paulo: Atlas, 1998
▪http://www.pontomais.com.br/blog/admissao-e-demissao-voce-realmente-esta-por-dentro-dos-processos
▪ BOSI, G. L. C. Administração de recursos humanos em pequenas empresas. Disponível em:http://www.sebraepb.com.br:8080/bte/download/Desenvolvimento%20dos%20Seres%20Humanos/88_1_arquivo_rh.pdf. Acesso em: 15 jan. 2014
▪ http://portal.estacio.br/docs/revista-horus/2015/HORUS_2015_OK_DAIANE.pdf.
▪ CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos, edição compacta, 7ª. edição, SP, Atlas, 202