TELETRABALHO E GESTÃO DE PESSOAS: Um novo modelo inserido nas organizações

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
superior de tecnologia em gestão recursos humanos
Cleire teixeira de godoy linhares
Dayane cristina rodrigues
Gisele gomes flores
Jhon Talles gomes Portella
Taise dos Santos Pernacova
TELETRABALHO E GESTÃO DE PESSOAS: 
Um novo modelo inserido nas organizações
São Carlos
2016
Cleire teixeira de godoy linhares
Dayane cristina rodrigues
Gisele gomes flores
Jhon Talles gomes Portella
Taise dos santos pernacova
TELETRABALHO E GESTÃO DE PESSOAS: 
Um novo modelo inserido nas organizações
Trabalho de produção textual em grupo apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de: Psicologia Organizacional e Gestão de Pessoas, Comportamento, Clima e Cultura Organizacional e Metodologia Científica. 		
Orientadores: 
Prof. Anderson Emídio de Macedo Gonçalves
Prof.ª Joenice Leandro Diniz dos Santos
Prof. José Adir Lins Machado
Prof. Marcos Pelliciari 
Prof.ª Mônica Maria Silva
São Carlos
2016
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	3
 
2 DESENVOLVIMENTO	5
2.1 Pontos positivos e negativos do teletrabalho...........................................................5
2.1.1 Pesquisa de clima organizacional........................................................................7
2.1.1.1 Qualidade de vida no trabalho e gestão de pessoas..........................................8
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS	...................11
REFERÊNCIAS	13
APÊNDICES...............................................................................................................14 
APÊNDICE A – Modelo de Pesquisa de Clima Organizacional...................................15
	
	
1 INTRODUÇÃO
A Gestão de Pessoas, o estudo do Clima e Cultura Organizacional, estão sendo cada vez mais utilizados pelas organizações com fins de se aumentar a eficácia dos processos, uma vez que o ser humano é posto na equação que define o sucesso da empresa, fenômenos que anteriormente aos anos 1980 não se observava. Como apoio à essas nuances, a psicologia organizacional surge como fundamental, sendo uma subárea da psicologia, englobando um conteúdo importante e indispensável para o mundo das organizações de trabalho. Atua de forma indisciplinar no comportamento humano, mais profundamente no âmbito das relações das pessoas com as organizações, por meio da compreensão de fenômenos psicológicos. O profissional atuante nesta área tem como objetivo ser um agente de transformação social nas empresas. 
Dentro desse contexto, pode-se aplicar princípios e métodos de atuação contemporâneos na leitura dos fenômenos psicológicos, como a identificação dos tipos de personalidade e temperamento individual, e de grupos, facilitando o entendimento da complexidade do sistema quanto ao relacionamento interpessoal, e seus outputs, que podem repercutir no Clima Organizacional da organização.
A Gestão de Pessoas utiliza em grande parte da psicologia organizacional, que estuda as variáveis de crescimento da área relacionado ao indivíduo, e sua interação com o sistema a que pertence, a fim de que os indicadores que avaliam a Cultura Organizacional possam estar alinhados com a estratégia adotada pela empresa, melhorando o desempenho do todo. Um dos fundamentos da Gestão de Pessoas é treinar e capacitar o capital humano da organização. 
 A Gestão de Pessoas, no contexto organizacional, remonta ao desenvolvimento da própria construção da psicologia no Brasil. Esse movimento ainda é recente e está se construindo para garantir o reconhecimento social, porém abrange muitos questionamentos sobre as atividades realizadas, e a competência do profissional para aplicar instrumentos de mensuração da Cultura Organizacional e uma de suas principais dimensões, o Clima Organizacional. 
 A Gestão de Pessoas utiliza da expertise de profissionais para melhor desempenhar seu papel de alinhamento das pessoas para com a estratégia organizacional. De acordo com Marques (1994) o profissional deve ter o domínio de teorias e técnicas compatíveis entre si, cujo o objetivo seja tentar atingir um entendimento mais próxima do indivíduo observado, permitindo traçar-se planos de ação que melhor permitam a interação de grupos com habilidades e competências que se complementem, sem que o tipo de personalidade, ou temperamento de uns interfiram na produtividade de outros. Campos et al (2011) afirma que o papel da disciplina Gestão de Pessoas dentro das organizações é atuar como facilitador, e conscientizador, do papel dos vários grupos que compõem a instituição, considerando a saúde e a subjetividade dos indivíduos, a dinâmica da empresa e a sua inserção no contexto mais amplo da organização.
 Schette (2005) expõe algumas atribuições do departamento de recursos humanos, tais como: seleção, treinamento, desenvolvimento de pessoal, avaliação de desempenho, estudo da formação e funcionamento de grupos, estilos de liderança, comprometimento com os objetivos organizacionais, padrões de comunicação, etc. Como visto anteriormente, a Gestão de Pessoas, uma das áreas do RH, irá atuar mais no treinamento e capacitação dos funcionários, sendo o treinamento algo pontual, e a capacitação, com vistas ao longo prazo. Inclui ainda aconselhamento psicológico, desenvolvimento organizacional por meio de diagnóstico de problemas e planejamento de mudanças.
 Como exemplo, digamos que algum dos colaboradores sofra a “Síndrome de Burnout”, que é o limite máximo do stress no trabalho. O gestor deverá observar e investigar atentamente esse funcionário para que dessa forma procure uma solução para o problema, fazendo com que o absenteísmo caia, e o colaborador possa trabalhar com mais frequência e sem problemas futuros, assim tendo maior produtividade possível, gerando maior lucratividade à organização. Continuando, a Síndrome de Burnout pode ser um sintoma da Cultura Organizacional, daí a importância de instrumentos de identificação da cultura e, consequentemente, do Clima Organizacional. A análise do índice de satisfação no trabalho pode apontar sintomas do Burnout, como o Stress. Podemos perceber, por meio do estresse decorrente do colaborador, se ele será capaz de realizar ou não as várias demandas de seu trabalho. As reações do estresse para a vida do trabalhador são imensas, e vão desde reações fisiológicas até reações comportamentais e cógnitas. 
Assim sendo, gerir pessoas é atuar diretamente no alinhamento da cultura organizacional, repercutindo no clima organizacional, sendo de fundamental importância para organizações que buscam uma vantagem competitiva duradoura.
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 Pontos positivos e negativos do teletrabalho.
Antes de mais nada é preciso deixar bem claro que teletrabalho, como a maioria pensa, não quer dizer somente trabalhar em casa, mas também, em estações de trabalho fora da empresa ou até em trânsito. A tecnologia permite e permitirá muito mais. Isso também não significa que o profissional em questão nunca mais irá comparecer ao escritório. Já que o significado da palavra teletrabalho é trabalho à distância, os profissionais poderão exercer sua função fora dos domínios físicos da empresa, podendo acarretar um impacto sem precedentes na concepção atual da definição de trabalho.
Como tudo na vida, haverá implicações positivas e negativas mediante a adoção cada vez maior dessa prática. 
Com relação aos aspectos positivos do caso apresentado, os profissionais não precisarão perder tempo de deslocamento até o local de trabalho, haverá redução das disputas de "poder" no ambiente de trabalho, um maior convívio com sua família, sendo que esse indivíduo permanece em sua própria residência desenvolvendo suas atividades profissionais, diminuição de custos com transporte e deslocamento além das refeições, aumento da motivação onde os teletrabalhadores responderão à confiançaque lhes é atribuída, adaptando um estilo de trabalho mais independente e uma maior motivação, aumento da produtividade por parte do funcionário também é uma vantagem tanto para a empresa quanto para o próprio trabalhador.
Para a empresa, vários benefícios podem ser elencados como a diminuição dos custos com estrutura física e equipamentos. A empresa não precisará mais dispor de um local para abrigar esses colaboradores e nem mesmo de equipamentos para o desenvolvimento das funções, muito embora tenha que oferecer incentivos ao colaborador, visto que será necessária uma adaptação a nova forma de realização das tarefas.
As implicações negativas com o advento do teletrabalho é que o profissional, caso fique muito fora da organização, reduzirá seu senso de identidade de pertencer a uma equipe, já que os contatos se farão basicamente através de uma tela, sem o contato físico (toques) e o olhar (nesse caso a tecnologia permitirá em maior grau que nos vejamos através das telas dos micros), mas mesmo assim sempre haverá a distância física.
Outro item a ser comentado é a perda de concentração que poderá ser gerada por trabalhar no lar, caso não haja disciplina por parte do profissional. Sempre é ótimo estar em contato com a família, mas o profissional terá que se permitir impor algumas restrições para que ambas as coisas não se misturem, gerando dissabores futuros e atrasos na entrega de relatórios. A família, nesse caso, deve auxiliar como suporte, compreendendo que trabalhar em casa também requer dedicação. 
Mas há um, porém que deve ser mencionado: trabalhar em casa gera confinamento do indivíduo pela perda de contato com os colegas e com o mundo exterior (mundo físico), diminuição do tempo livre, isolamento social, menor ajuda na execução do trabalho, e menores possibilidades de ascensão na carreira profissional
gerando mudanças de comportamento. O teletrabalho pode ocasionar o aumento de horas trabalhadas em casa, na tentativa de se alcançar um objetivo determinado.
Outro ponto negativo é que o teletrabalho exige um maior grau de autonomia do trabalhador. Autonomia é a qualidade de ter independência, de ter a liberdade para tomar decisões, de ter responsabilidade sobre seus próprios atos, de ter autossuficiência. E nem todos os trabalhadores enquadram-se nessa modalidade de trabalho.
Para as empresas, a grande incógnita a ser respondida é como manter na mente de seus profissionais valores e princípios que são os pilares para atingimento dos objetivos, além do grau de coesão nas intra e inter equipes. Acreditamos que nesse caso, a maturidade profissional falará mais alto pois haverá profissionais ou funções que não poderão ser adaptadas ao tele trabalho, certamente. Em matéria de treinamento e desenvolvimento, a parte comportamental individual e grupal deverá ser incrementada para que o time sempre mantenha certo nível de contato, mesmo que não tão intenso, mas que gere um certo grau de "segurança psicológica" de pertencer a um grupo, entre os membros quando se virem uns aos outros.
Para finalizar, nossos antepassados estão absolutamente certos quando dizem que tudo que é em exagero não presta e, nesse caso, também serve para o teletrabalho. Cada empresa deverá ter uma política para esse novo formato de trabalho que venha a contribuir para seus interesses e os dos profissionais, assim como os da comunidade aonde está inserida, já que não é remédio para tudo. 
2.1.1 Pesquisa de clima organizacional
A Pesquisa de Clima Organizacional (apêndice) visa, em um primeiro momento, proporcionar a análise da organização com o seu ambiente, bem como o conjunto de condições que caracterizam o estado de satisfação e/ou insatisfação dos colaboradores (empregados) na empresa e das demais pessoas que com eles interagem. 
É uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois além de permitir a análise interna e externa, também acompanha o estado de satisfação e comprometimento dos colaboradores com a organização, proporcionando, através de estratégias e ações, o crescimento e desenvolvimento das pessoas e a máxima produtividade e qualidade, visando a consecução e a superação dos resultados pré-estabelecidos pela direção. 
Neste contexto, o clima organizacional busca retratar o estado de satisfação dos colaboradores em relação a diversos itens, dentre os quais podemos mencionar: seu trabalho, a empresa; ele mesmo; os colegas de trabalho, às condições de trabalho; à sua chefia/gerência, etc., bem como visualizar e identificar o grau de alinhamento entre a cultura definida pela organização e as ações realizadas no dia-a-dia. 
Dentre as principais contribuições da Pesquisa de Clima Organizacional, podemos destacar:
Buscar o alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;
Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;
Integrar os diversos processos e áreas funcionais;
Otimizar a comunicação;
Minimizar a burocracia;
Identificar necessidades de treinamento, desenvolvimento pessoal/gerencial e de educação empresarial;
Enfocar o cliente interno e externo;
Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes;
Organizar, flexibilizar e agilizar as atividades da organização, dentre outras.
É oportuno ressaltar que a demanda para a realização da Pesquisa de Clima Organizacional decorre, principalmente, do desenvolvimento do Planejamento Estratégico Empresarial. 
O objetivo principal da pesquisa para qualquer empresa é maximizar, cada vez mais, suas relações com os colaboradores oferecendo condições de trabalho adequadas, proporcionando oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um ótimo ambiente de trabalho, o que proporcionará o alcance e a superação dos objetivos definidos pela diretoria. 
2.1.1.1 Qualidade de vida no trabalho e gestão de pessoas
A empresa moderna, e que deseja sobreviver e consolidar-se no mercado competitivo, deve investir no seu Capital Intelectual, desenvolvendo ações que melhorem o nível de Qualidade de Vida dos indivíduos. A empresa concentra seus objetivos para desenvolver e qualificar os profissionais, trabalhando suas habilidades e competências. Vale ressaltar que o termo Qualidade de Vida no Trabalho está caracterizado por uma extensão do conceito amplo de qualidade de vida, podendo ser conhecido por uma percepção subjetiva do indivíduo com relação à sua vida, relacionada ao bem-estar do profissional.
A moderna gestão de pessoas consiste de várias atividades integradas, como a descrição e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação de desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem-estar. Dentro desta gestão encontramos também a qualidade de vida no trabalho (QVT), é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis. Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e tornar a organização um local desejável e atraente. A confiança das pessoas na organização também é fundamental para a retenção e a fixação de talentos. (CHIAVENATO 2004).
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é a busca continua da melhoria dos processos de trabalho, os quais precisam ser construídos não só para incorporar as novas tecnologias como para aproveitar o potencial humano, individual e em equipe. No contexto empresarial ela se insere na qualidade organizacional, no repensar contínuo da empresa. Os valores e crenças predominantes na cultura organizacional configuram cenários que determinam em grande parte a qualidade de vida. (LIMONGI – FRANÇA 2003).
O termo Qualidade de Vida deve ser criado e mantido através dos valores da organização, com respeito ao ser humano, à saúde, à integridade moral, física e psicológica e aos direitos daspessoas. Também deve ter continuidade através de sistemas de manutenção das pessoas nas organizações, com salários dignos, treinamento e desenvolvimento, visando principalmente ao seu crescimento e amadurecimento psicológico, preparando-as para aceitar responsabilidades e tomar decisões, envolvendo-as no alcance dos resultados da organização e principalmente dando a elas a liberdade de escolha, reduzindo assim a alienação no trabalho.
Vale ressaltar que o termo Qualidade de Vida no Trabalho está caracterizado por uma extensão do conceito amplo de qualidade de vida, podendo ser conhecido por uma percepção subjetiva do indivíduo com relação à sua vida, relacionada ao bem-estar do profissional.
Segundo Schreiner (2012): as pessoas não querem só cumprir uma rotina de tarefas e deveres. Elas querem fazer parte do negócio. Tanto se tem falado em Qualidade de Vida no trabalho, porém algumas empresas veem esse tema como apenas investimento nos benefícios, em estrutura física, e esquecem que o ser humano gosta de ser reconhecido pelo seu trabalho; muitas vezes até um simples elogio faz a diferença para o funcionário, pois geralmente é do piso da fábrica que vêm as melhores ideias e não da direção ou dos gestores. Isso é fantástico, porque as pessoas têm a oportunidade de falar aquilo que pensam sobre seu trabalho e sobre a empresa.
A preocupação com Qualidade de Vida no Trabalho e com a satisfação dos colaboradores, não pode ser vista como forma de modismo das empresas, mas deve ser uma ferramenta de suma importância para o desenvolvimento das organizações que têm foco na produtividade, no mercado de trabalho.
Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, torná-lo mais participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condições de trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física dos trabalhadores. Assim, um programa de QVT deve atingir todos os níveis, direcionando esforços para a canalização da energia disponível para o comprometimento humano. A necessidade de tornar as empresas competitivas colocou-nos de frente com a busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial competitivo, para se tornar condição de sobrevivência. Para tanto, é necessário canalizar esforços para o comprometimento humano, na busca da qualidade de vida.
Sob a ótica de profissionais que optaram pelo teletrabalho, esses trabalhadores apresentam um nível de satisfação profissional maior em relação aos trabalhadores tradicionais, como demonstram pesquisas de RH. Além disso, sabe-se que pessoas satisfeitas produzem mais quando se tem qualidade de vida, a criatividade flui com mais facilidade e assim tendo maior produtividade, flexibilidade e economia, mais tempo para lazer, família e esportes.
Mobilidade, sustentabilidade e sócio diversidade são pontos fundamentais em qualquer debate sobre cidade. O futuro e a melhoria de qualidade de vida nos centros urbanos dependem de uma mudança para que sejam tratados esses problemas. Obter novos conceitos é fundamental, como morar perto do trabalho, usar menos automóvel, desperdiçar menos e poupar mais são alguns pontos para tentar resolver alguns problemas.
Qualidade de vida e o maior prêmio do escritório para casa. Com os avanços obtidos nas telecomunicações e na informática, já encurtaram distâncias entre nações, talvez se possa usá-las em distâncias menores, entre emprego e a casa, em prol da qualidade de vida.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho teve por objetivo identificar as vantagens e desvantagens do teletrabalho, que é uma modalidade que permite ao indivíduo desenvolver seus afazeres do dia a dia por meio do home office, por via remota, com o intuito de otimizar processos, visando maior eficiência e flexibilidade tanto ao gestor como ao colaborador. 
A importância do teletrabalho se dá no momento da quebra do paradigma das instruções face a face, sendo uma mudança na estratégia dos gestores com vias de se aumentar a motivação dos colaboradores fornecendo-lhes maior flexibilidade, utilizando-se da tecnologia que está cada vez mais avançada, com suas inovações, utilizando ferramentas tele comunicacionais e de informação que garantem um contato direto entre o trabalhador e o empregador (os chamados Groupswares).
É importante ressaltar que para isso é necessário um profissional que tenha habilidade em relação à gestão do seu tempo, visto que o teletrabalho exige uma certa disciplina, já que esse profissional não precisara cumprir horário presencial na empresa.
Nessa estrutura de trabalho, os gestores devem adotar alguns procedimentos diferentes quanto ao planejamento e execução das tarefas, algumas delas de forma autônoma, podendo ser utilizado em casa, ou em qualquer outro ponto onde o tele trabalhador se localize.
Dessa forma, foi considerado que o teletrabalho oferece mais vantagens para o trabalhador, embora seja necessária uma análise do colaborador, e da empresa, antes de optar por essa modalidade, fornecendo as necessidades de adaptação a essa forma de trabalhar.
Em relação ao estudo de caso, é visto que Clara encontrou resistências em relação aos tomadores de decisão, uma vez que a quebra do paradigma inclui a quebra de entendimentos individuais quanto ao certo ou errado, ou seja, sair do Status quo, da zona de conforto, o que pode causar desconforto e inquietação. Por meio da avaliação do clima organizacional, feita pela aplicação do instrumento questionário, Clara conseguiu demonstrar em gráficos e números, a realidade dos sentimentos individuais e de grupo, o que permitiu ao RH compreender melhor suas motivações. A gestão de pessoas se mostra imprescindível, uma vez empoderá os colaboradores por meio de treinamentos e capacitações, sendo uma das soluções, o teletrabalho. Diminuindo a ansiedade dos colaboradores, a empresa pode operar com maior eficiência, gerando maior produtividade, e satisfação no trabalho. 
Portanto, nosso grupo concluiu que a relevância da realização deste trabalho para a formação acadêmica e profissional do futuro Gestor de Recursos Humanos é que nos mostra que os profissionais dessa área devem ser abertos as mudanças na forma de trabalho devido a era digital. O planeta mudou e as tecnologias evoluíram. Com isso, o mundo do trabalho também passa por uma série de transformações. Algumas profissões já deixaram de existir e outras não devem durar muito, seja porque terão suas funções substituídas por máquinas ou por não fazerem mais sentido no novo contexto do mercado. Várias outras funções, no entanto, têm surgido, devido às novas demandas do cenário que está sendo construído. E, nessa era, o meio digital já é o grande nicho de oportunidades.
A internet, a cultura da conexão móvel e os novos hábitos que a presença desses fatores na sociedade tem gerado criam cotidianamente novas necessidades. Para supri-las, surgem novos profissionais.
A nova geração, que ocupará os cargos de chefia nos próximos anos, tem facilidade para lidar com a cooperação, agilidade e tecnologia. E como o mercado de trabalho será influenciado por essa geração (chamada de geração Y), ele terá características diferenciadas: horários flexíveis, mais gente trabalhando em casa, menos burocracia.
REFERÊNCIAS
BARBOSA, Nisce. Gestão de pessoas. Disponível em: < http:// ebah.com.br/content/ABAAAAVBMAF/gestao-pessoas. />. Acesso em 08 out. 2016.
CHIAVENATO Idalberto. Gestão de Pessoas. Petrópolis – RJ: Elsevier, 2004.
GABAS, Fernando. 3 novas formas de trabalho na era digital. Disponível em: < http:// administradores.com.br/noticias/carreira/3-novas-formas-de-trabalho-na-era-digital/102329/./>. Acesso em 08 out. 2016.
LIMONGI-FRANÇA, Ana. QVT: Qualidade de Vida no Trabalho. São Paulo: Atlas, 2003.
 
MACÊDO, Ivanildo Izaias. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas. 9. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2007. 
MIGUEL, Rodrigo. Estresse e sofrimento no trabalho. Disponível em: < http:// hportal.com.br/artigos-rh/estresse-e-sofrimento-no-trabalho/>. Acessoem 09 out. 2016.
MIRANDA, Alex. Introdução à Psicologia organizacional. Disponível em: < http:// https://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/introducao-a-psicologia-organizacional />. Acesso em 15 out. 2016.
PARAÍBA TOTAL: saiba sobre três novas formas de trabalho na era digital. 23/06/2015. Disponível em: < http:// paraibatotal.com.br/noticias/2015/06/23/81482-saiba-sobre-tres-novas-formas-de-trabalho-na-era-digital>. Acesso em 23 out. 2016.
RICIERI, Marilucia. Psicologia organizacional e do trabalho: da formação do indivíduo a relação com o trabalho. Material didático, Unopar EaD, 2007.
RUGGIERO, Alberto. Teletrabalho: o novo fator produtivo? Disponível em: < http:// rh.com.br/Portal/Mudanca/Artigo/2126/teletrabalho-o-novo-fator-produtivo.html>. Acesso em 08 out.2016.
SCHREINER, H. Marcas Influenciam na eleição dos mais admirados. Revista Gestão de RH. Ano XVIII, edição 101, Maio /Junho. São Paulo, 2012.
APÊNDICES
APÊNDICE A – Modelo de Pesquisa de Clima Organizacional
Pesquisa de Clima Organizacional 
- Prezado colaborador: a participação na pesquisa é voluntária, contudo, a sua participação é importante. Considerando a importância do sigilo, você não deve registrar seu nome nos cadernos. 
- Assinale cada pergunta com as opções abaixo. Marque com X uma resposta em cada item e não deixe nenhum sem resposta, sendo:
(1) Nunca: Significa que nem por uma vez presta esse cuidado.
(2) Raramente: Significa que o faz de tempos a tempos.
(3) Às vezes: Significa que o faz algumas vezes
(4) Muitas vezes: Significa que o faz muitas vezes
(5) Sempre: Significa que o faz todas as vezes
	Item
	1º Bloco – Perguntas relacionadas sobre o Líder
	1
	2
	3
	4
	5
	1
	Eu sou informado por meu chefe o que ele acha do meu desempenho.
	
	
	
	
	
	2
	Tenho confiança nas decisões do meu líder.
	
	
	
	
	
	3
	Sou elogiado por meu líder por meu trabalho.
	
	
	
	
	
	4
	O trabalho em equipe é motivado pelo meu líder. 
	
	
	
	
	
	5
	Quando dou sugestões minha líder aceita sem dificuldades.
	
	
	
	
	
	Item
	2º Bloco – Perguntas relacionadas sobre a Gestão de Pessoas na Empresa
	1
	2
	3
	4
	5
	1
	Meu grupo de trabalho se relaciona com a harmonia.
	
	
	
	
	
	2
	A empresa proporciona treinamentos para aprimorar meu trabalho.
	
	
	
	
	
	3
	A empresa oferece bons serviços a seus clientes.
	
	
	
	
	
	4
	Você tem a sua disposição os materiais e recursos necessários para desempenhar um bom trabalho.
	
	
	
	
	
	5
	A empresa faz você sentir importância no que faz.
	
	
	
	
	
	Item
	3º Bloco – Perguntas relacionadas à Empresa 
	1
	2
	3
	4
	5
	1
	Tenho acesso as informações sobre mudanças que podem interferir sobre meu trabalho.
	
	
	
	
	
	2
	Tenho oportunidade de crescimento profissional nesta empresa.
	
	
	
	
	
	3
	A infraestrutura da empresa é adequada.
	
	
	
	
	
	4
	Você é incentivado a contribuir para melhoria dos processos de trabalho.
	
	
	
	
	
	5
	Seu trabalho propicia sempre estar aprendendo coisas novas.
	
	
	
	
	
	Item
	4º Bloco – Perguntas relacionadas ao Ambiente de Trabalho
	1
	2
	3
	4
	5
	1
	Tenho prazer em trabalhar nesta empresa.
	
	
	
	
	
	2
	Sou tratado de forma respeitosa pelo grupo.
	
	
	
	
	
	3
	Periodicamente são feitas reuniões de nosso grupo de trabalho.
	
	
	
	
	
	4
	O grupo se auxilia mutuamente.
	
	
	
	
	
	5
	Meu grupo cultiva um bom clima de trabalho.