ARH 3. Rotatividade

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Rotatividade 
de Pessoal
(Turnover)
 As organizações sofrem um processo As organizações sofrem um processo 
contínuo e dinâmico de perda de contínuo e dinâmico de perda de 
pessoas ao longo do tempopessoas ao longo do tempo, e precisam , e precisam 
repor tais pessoas para garantir a repor tais pessoas para garantir a 
manutenção da força de trabalho, e, manutenção da força de trabalho, e, 
consequentemente, manterem sua consequentemente, manterem sua 
integridade e sobreviverem.integridade e sobreviverem.
 O fluxo de saídas, ou seja, o conjunto 
dos desligamentos, demissões, 
aposentadorias e falecimentos, deve ser 
continuamente compensado por um 
fluxo equivalente de entradas 
(admissões) de pessoas pela ARH.
 A rotatividade representa as entradas A rotatividade representa as entradas 
de pessoas para compensar as de pessoas para compensar as 
constantes saídas de pessoas no constantes saídas de pessoas no 
trabalho.trabalho.
ConceitoConceito
 O termo rotatividade ou “turnover” de recursos humanos é usado 
para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu 
ambiente, em um dado período. 
 A rotatividade é expressa por meio de uma relação percentual 
entre as admissões e os desligamentos, em relação ao número 
médio de participantes da organização, no decorrer de certo 
período de tempo.
 A rotatividade envolve A rotatividade envolve tanto os desligamentos causados pelos tanto os desligamentos causados pelos 
próprios empregados, quanto as demissões geradas por iniciativa próprios empregados, quanto as demissões geradas por iniciativa 
da empresada empresa..
 Portanto, a rotatividade refere-se ao Portanto, a rotatividade refere-se ao percentual que expressa o percentual que expressa o 
fluxo de entradas e saídas de empregados em uma organização, fluxo de entradas e saídas de empregados em uma organização, 
em um determinado período de tempoem um determinado período de tempo..
Cabe notar, entretanto, que o fluxo de saída de pessoas é bem 
mais rápido do que o fluxo de entrada de pessoas. Ou seja, 
anualmente, a empresa perde pessoas com mais rapidez do que 
consegue repor essa força de trabalho.
Isso ocorre em função da situação do mercado de trabalho e, 
também, em função do processo de captar pessoas, que exige 
tempo de processamento.
O Desemprego eO Desemprego e
as suas Formasas suas Formas
 Do ponto de vista macroeconômico, a rotatividade ocorre porque 
muitos trabalhadores perdem os seus empregos, ou mesmo não 
conseguem se empregar e se recolocar no mercado de trabalho, em 
função de alguns tipos de desemprego, tais como:
 Desemprego macroeconômico, ou Keynesiano: 
envolve a manutenção intencional de uma taxa permanente de 
demissões, com a finalidade de evitar a elevação dos salários, e 
consequentemente, evitar o aumento da inflação;
 Desemprego sazonal: 
envolve volumes de demissões limitados a certas épocas do ano, 
por não haver oferta homogênea de emprego durante o ano inteiro, 
como no caso do comércio, da hotelaria, da agricultura, etc.;
 Desemprego estrutural:
promove demissões em virtude de mudanças nas tecnologias de 
produção e operação do trabalho — informática, automação — ou 
nos padrões de demanda dos consumidores — tornando obsoletas 
atividades, cargos e profissões, mas fazendo surgir outros novos;
 Desemprego cíclico ou conjuntural: 
promove demissões em função de grandes recessões econômicas e 
da consequente queda drástica na produção de um país. Ou seja, 
um desemprego ligado a uma fase de queda do ciclo econômico;
 Desemprego friccional: 
surge pelo desajuste ou falta de mobilidade entre a oferta e a 
procura de vagas de emprego, quando empregadores com vagas 
desconhecem a existência de mão-de-obra disponível e, 
simultaneamente, trabalhadores desempregados desconhecem as 
ofertas de vagas reais de trabalho; 
 Desemprego disfarçado e sub-emprego: 
envolve várias situações nas quais ocorre o emprego sem registro 
formal em carteira de trabalho, tais como os trabalhos informais, 
atividades com remuneração abaixo do mínimo aceitável, e o 
empreendedorismo individual por desistência de empregos formais.
Níveis Elevados de Rotatividade Níveis Elevados de Rotatividade 
e seus Impactose seus Impactos
 Atualmente, os níveis de Atualmente, os níveis de desemprego e rotatividade de pessoal desemprego e rotatividade de pessoal 
têm se elevadotêm se elevado significativamente em todos os ramos de significativamente em todos os ramos de 
negócios.negócios.
 A escassez de mão de obra qualificada, a oferta de emprego em A escassez de mão de obra qualificada, a oferta de emprego em 
alguns setores econômicos, e a flexibilização das relações de alguns setores econômicos, e a flexibilização das relações de 
trabalho, têm elevado muito as taxas de desemprego e, trabalho, têm elevado muito as taxas de desemprego e, 
consequente, rotatividade no Brasil.consequente, rotatividade no Brasil.
 De forma cada vez mais frequente, as pessoas se demitem ou são De forma cada vez mais frequente, as pessoas se demitem ou são 
demitidas das organizações.demitidas das organizações.
 Tal condição exige uma ação mais eficaz da área de RH para Tal condição exige uma ação mais eficaz da área de RH para 
recrutar e selecionar pessoas com mais qualidade e mais rapidez.recrutar e selecionar pessoas com mais qualidade e mais rapidez.
 Além disso, as organizações Além disso, as organizações enfrentam o risco de perderem seus enfrentam o risco de perderem seus 
melhores profissionais para empresas concorrentesmelhores profissionais para empresas concorrentes, o que exige , o que exige 
a adoção de recompensas mais altas, melhores benefícios, a adoção de recompensas mais altas, melhores benefícios, 
criação de bom ambiente de trabalho, etc.criação de bom ambiente de trabalho, etc.
 Assim, a Assim, a rotatividade elevada traz custos financeiros e produtivos rotatividade elevada traz custos financeiros e produtivos 
para a organização, além de perdas de capital intelectual.para a organização, além de perdas de capital intelectual.
Algumas vezes, a rotatividade pode escapar 
ao controle da ARH, trazendo problemas 
como:
Custos de reposição de mão de obra 
(desligamento e contratação);
Perda de capital intelectual;
Redução da capacidade produtiva da 
empresa;
Perda de clientes;
Perda de capital social da empresa;
Geração de imagem negativa da empresa no 
mercado;
Sobrecarga de trabalho para os empregados 
que ficam;
Desmotivação dos atuais empregados 
(medo da demissão, e/ou percepção de falta 
de vínculo de longo prazo com a empresa).
Custos da RotatividadeCustos da Rotatividade
A rotatividade de pessoal envolve, pelos menos, dois A rotatividade de pessoal envolve, pelos menos, dois 
tipos de custos:tipos de custos:
custos primários:custos primários: todas as despesas com todas as despesas com 
desligamentos e substituições (indenizações, aviso desligamentos e substituições (indenizações, aviso 
prévio, recrutamento, seleção, treinamento dos novos prévio, recrutamento, seleção, treinamento dos novos 
funcionários);funcionários);
custos secundários:custos secundários: custos intangíveis (perdas custos intangíveis (perdas 
produtivas, perda de negócios não-realizados ou produtivas, perda de negócios não-realizados ou 
clientes, períodos ociosos, clima organizacional ruim, clientes, períodos ociosos, clima organizacional ruim, 
redução do comprometimento das pessoas, redução do redução do comprometimento das pessoas, redução do 
capital intelectual, dificuldade de estabelecer e executar capital intelectual, dificuldade de estabelecer e executar 
planos de médio e longo prazos).planos de médio e longo prazos).
Custos de Custos de 
RecrutamentoRecrutamento
Custos de Custos de 
SeleçãoSeleção
Custos de Custos de 
TreinamentoTreinamentoCustos de Custos de 
DesligamentoDesligamento
• • Processamento Processamento 
da requisição da requisição 
de empregadode empregado
• • Entrevistas de Entrevistas de 
seleçãoseleção
• • Programas de Programas de 
integraçãointegração
•• Pagamento de Pagamento de 
salários e quitação de salários e quitação de 
direitos trabalhistas direitos trabalhistas 
(FGTS, férias prop., (FGTS, férias prop., 
13º salário, etc.)13º salário, etc.)
• • Propaganda e Propaganda e 
divulgação das divulgação das 
vagas abertasvagas abertas
• • Aplicação e Aplicação e 
aferição de provas aferição de provas 
de conhecimentode conhecimento
• • OrientaçãoOrientação •• Pagamento de Pagamento de 
benefíciosbenefícios
• • Visitas a escolasVisitas a escolas • • Aplicação e Aplicação e 
aferição de testesaferição de testes
• • Custos diretos Custos diretos 
de treinamentode treinamento
•• Entrevista de Entrevista de 
desligamentodesligamento
• • Atendimento aos Atendimento aos 
candidatoscandidatos
• • Tempo dos Tempo dos 
selecionadoresselecionadores
• • Tempo dos Tempo dos 
instrutoresinstrutores
•• Custos do Custos do 
outplacementoutplacement
• • Tempo dos Tempo dos 
recrutadoresrecrutadores
• • Checagem de Checagem de 
referênciasreferências
• • Baixa Baixa 
produtividade produtividade 
durante o durante o 
treinamentotreinamento
•• Cargo vago até a Cargo vago até a 
substituiçãosubstituição
• • Pesquisas de Pesquisas de 
mercadomercado
• • Exames médicos e Exames médicos e 
laboratoriaislaboratoriais
• • Custo do Custo do 
processamentoprocessamento
Tipos e Causas dos Tipos e Causas dos 
DesligamentosDesligamentos
Existem dois tipos essenciais Existem dois tipos essenciais 
de desligamento:de desligamento:
 Desligamento por Desligamento por iniciativa iniciativa 
do empregadodo empregado, , geralmente geralmente 
ligada à ligada à insatisfação no insatisfação no 
trabalho, ou a ofertas de trabalho, ou a ofertas de 
melhores empregos e boa melhores empregos e boa 
remuneração;remuneração;
 Desligamento por Desligamento por iniciativa iniciativa 
da organizaçãoda organização, chamada de , chamada de 
“demissão”, “demissão”, geralmente em geralmente em 
função de função de redução de redução de 
custos com pessoal, baixa custos com pessoal, baixa 
produtividade, ou produtividade, ou 
desempenho ruim do desempenho ruim do 
empregado.empregado.
O Desligamento por IniciativaO Desligamento por Iniciativa
do Empregadodo Empregado
 Os desligamentos por iniciativa dos próprios empregados 
ocorre como efeito ou consequência de certos fenômenos 
localizados interna ou externamente à organização, e que 
condicionam a atitude e o comportamento do pessoal, 
influenciando na intenção dos indivíduos em se 
desligarem da organização.
 Assim, existem duas origens de causas para os 
desligamentos feitos pelos próprios empregados:
Causas internas;
Causas externas.
Causas InternasCausas Internas
dos Desligamentos dos Desligamentos 
por Iniciativapor Iniciativa
do Empregadodo Empregado
 É importante notar que o volume de pedidos de É importante notar que o volume de pedidos de 
desligamento por parte dos próprios empregados desligamento por parte dos próprios empregados está está 
diretamente relacionado com o nível de satisfação e diretamente relacionado com o nível de satisfação e 
envolvimento das pessoas no trabalho.envolvimento das pessoas no trabalho.
 Assim, a presença de um bom ambiente de trabalho é Assim, a presença de um bom ambiente de trabalho é 
fundamental para estimular a satisfação e a motivação fundamental para estimular a satisfação e a motivação 
dos empregados, evitando a sua saída da organização.dos empregados, evitando a sua saída da organização.
 Além do mais, as possibilidades de crescimento na Além do mais, as possibilidades de crescimento na 
empresa e segurança no trabalho têm um impacto empresa e segurança no trabalho têm um impacto 
relevante na retenção dos empregados.relevante na retenção dos empregados.
Causas Internas
 A política salarial e de benefícios e condições de A política salarial e de benefícios e condições de 
trabalho da organização;trabalho da organização;
 O estilo e a qualidade gerencial;O estilo e a qualidade gerencial;
 As oportunidades de desenvolvimento no trabalho;As oportunidades de desenvolvimento no trabalho;
 O desenho e a insalubridade dos cargos;O desenho e a insalubridade dos cargos;
 A qualidade do relacionamento interpessoal;A qualidade do relacionamento interpessoal;
 As condições físicas e psicológicas de trabalho;As condições físicas e psicológicas de trabalho;
 A estrutura de carreiras da empresa.A estrutura de carreiras da empresa.
Além das variáveis internas, há também as variáveis Além das variáveis internas, há também as variáveis 
individuais, que têm um grande impacto no nível de individuais, que têm um grande impacto no nível de 
desligamentos dos empregados e envolvem:desligamentos dos empregados e envolvem:
 as as expectativas e ambições individuaisexpectativas e ambições individuais (promoções, (promoções, 
statusstatus, reconhecimento, carreira);, reconhecimento, carreira);
 a a insatisfação pessoal com condições de trabalhoinsatisfação pessoal com condições de trabalho 
(tarefas, horário, salário, benefícios);(tarefas, horário, salário, benefícios);
 a a insatisfação pessoal com o ambiente de trabalhoinsatisfação pessoal com o ambiente de trabalho 
(comportamento ético de chefias e colegas, nível de (comportamento ético de chefias e colegas, nível de 
respeito humano, valores e cultura da empresa).respeito humano, valores e cultura da empresa).
Causas ExternasCausas Externas
dos Desligamentos dos Desligamentos 
por Iniciativapor Iniciativa
do Empregadodo Empregado
Causas Externas
 A situação de oferta e procura do mercado de A situação de oferta e procura do mercado de 
trabalho, e no mercado de RH;trabalho, e no mercado de RH;
 A conjuntura econômica (expansão ou retração);A conjuntura econômica (expansão ou retração);
 As oportunidades de empregos no mercado de As oportunidades de empregos no mercado de 
trabalho (número de vagas, tipos de vagas, níveis trabalho (número de vagas, tipos de vagas, níveis 
salariais, etc.);salariais, etc.);
 O surgimento de novas profissões e atividades O surgimento de novas profissões e atividades 
profissionais, que abrem novas vagas;profissionais, que abrem novas vagas;
 Mudanças tecnológicas nos postos de trabalho, Mudanças tecnológicas nos postos de trabalho, 
fazendo extinguir alguns cargos e, criando outros fazendo extinguir alguns cargos e, criando outros 
novos.novos.
A Demissão por IniciativaA Demissão por Iniciativa
da Organizaçãoda Organização
 A demissão A demissão é o encerramento do vínculo empregatício de um ou 
mais empregados por iniciativa da organização.
 A demissão por iniciativa da organização pode ser individual, ou 
coletiva.
 A demissão é individual quando o corte de pessoal abrange 
apenas um ou alguns poucos indivíduos, geralmente em cargos 
diferentes na organização;
 A demissão é coletiva quando o corte de pessoal abrange 
grandes volumes de empregados, geralmente pertencentes ao 
mesmo cargo, ou ao mesmo setor nas organizações. 
 Pode ocorrer também a demissão coletiva de unidades inteiras da 
organização, como, por exemplo, em função do encerramento de 
atividades em um certo local ou região, ou o fechamento de uma 
filial da organização.
Categorias de Demissão:Categorias de Demissão:
Conjuntural e EstruturalConjuntural e Estrutural
As demissões realizadas por iniciativa da organização podem ser de 
duas categorias:
Conjuntural – os desligamentos de pessoal são vistos como uma 
redução temporária de custos, e os empregados tendem a ser 
recontratados apóso aquecimento da demanda. Assim, a 
organização demite na mesma proporção da queda da demanda, e 
tende a cortar apenas mão de obra operacional direta, geralmente 
envolvendo profissionais pouco qualificados e mais fáceis de repor 
futuramente.
Estrutural – os desligamentos de pessoal são provocados por 
profundas reestruturações organizacionais, nas quais os 
empregados cortados tendem a não ser repostos no futuro. Ou seja, 
ocorre alguma mudança no trabalho que dispensa definitivamente 
aquele trabalhador, e extingue o seu posto de trabalho.
 As demissões do tipo estrutural ocorrem, muitas vezes, em função 
de necessidades de lidar com o acirramento da concorrência, ou 
mesmo pela necessidade de elevar a capacidade competitiva da 
organização, principalmente, por meio de incremento tecnológico. 
Dessa forma, os cortes de pessoal incluem não só mão de obra 
operacional direta, como também executivos, técnicos, e pessoal 
administrativo.
 A maioria das previsões sugere que os desligamentos estruturais 
tendem a continuar nas próximas décadas. Nesse sentido, mesmo 
em períodos de relativa estabilidade econômica, e oferta de mão de 
obra especializada e qualificada, tendem a ocorrer ondas de cortes 
de pessoal, de forma cíclica, em muitas organizações.
 Além do mais, as próprias pressões ambientais, que geram 
condições de negócios cada vez mais hostis e dinâmicas, 
favorecem as demissões do tipo estrutural.
Objetivos EsperadosObjetivos Esperados
com as Demissõescom as Demissões
As organizações, geralmente, promovem demissões na expectativa 
de alcançarem objetivos como:
Redução de despesas e custos de pessoal;
Aumento da lucratividade;
Aumento do valor de mercado da organização (maior valor para os 
acionistas);
Melhoria da produtividade, da eficiência ou da qualidade dos 
processos organizacionais;
Melhoria da comunicação, e agilidade no fluxo de informações na 
organização.
Apesar das organizações buscarem esses objetivos por meio do 
corte de pessoal, a maioria dos estudos nessa área evidencia que 
tais objetivos não são alcançados, ou são alcançados apenas 
parcialmente, e em curto prazo.
Dessa forma, evidencia-se que o corte de pessoal não é capaz, 
sozinho, de trazer benefícios em médio e longo prazos para as 
empresas, devendo, por isso, ser evitado.
O DownsizingO Downsizing
 Uma das formas comuns de promover a demissão coletiva 
atualmente é o uso de downsizing. 
 O downsizing: “[...] envolve um conjunto de atividades 
intencionalmente implementadas para melhorar a eficácia e o 
desempenho organizacional, que afeta o tamanho da força de 
trabalho da organização, seus custos, e seus processos de 
trabalho” (Cameron, 1994: 194).
 Na prática, o downsizing busca reduzir a estrutura organizacional, 
seja eliminando cargos, seja redesenhando novos processos de 
trabalho, que possam utilizar informática e automação, para 
aumentar a eficiência operacional e gerencial, ou mesmo 
eliminando etapas do processo de trabalho, e postos de gerência 
intermediária, visando reduzir custos e agilizar operações.
 O downsizing é uma prática que geralmente, mas não 
necessariamente, é realizada por meio do corte de pessoal.
 Constata-se que, atualmente, o downsizing é uma tendência 
abrangente e duradoura nas organizações em todo o mundo, e não 
um simples modismo gerencial.
Os Efeitos NegativosOs Efeitos Negativos
das Demissõesdas Demissões
Efeitos no ambiente de trabalho 
Perda de lideranças;
Queda na participação em programas de envolvimento de pessoal;
Perda de familiaridade entre unidades;
Redução do trabalho em equipe;
Deterioração do clima organizacional, e aumento do nível de 
conflito, e estresse.
Efeitos na eficiência interna 
Perda de experiência;
Perda de memória organizacional;
Perda coletiva de espírito empreendedor e da propensão a assumir 
riscos;
Perda de qualidade e rapidez na tomada de decisão;
Redução da troca de informações e crises de comunicação;
Perda de controle interno.
Efeitos na eficácia organizacional 
Queda na qualidade de produtos / serviços;
Deterioração da produtividade / desempenho da organização;
Queda do valor das ações no mercado;
Perda de visão estratégica / dificuldade de competir;
Queda no nível das vendas;
Estagnação ou queda dos lucros.
Efeitos nas relações de trabalho 
Aumento do volume de reclamações;
Aumento do índice de acidentes no trabalho e doenças 
ocupacionais;
Aumento da incidência de sabotagens ou violência em relação à 
empresa ou seus dirigentes;
Deterioração das relações humanas no trabalho.
Efeitos na imagem organizacional 
Prejuízo à imagem junto a clientes e parceiros comerciais;
Prejuízo à imagem institucional frente à sociedade;
Ressentimento da comunidade próxima à organização;
Dificuldade de recrutar e atrair novos empregados;
Possibilidade de exploração negativa pela imprensa e mídia;
Descrédito junto a sindicatos e outras instituições.
Efeitos nos empregados remanescentes
Emocionais: insegurança, medo, baixa autoestima, culpa, ansiedade, 
somatização, estresse, irritabilidade.
Atitudinais: queda no comprometimento e na lealdade em relação à 
organização, queda na motivação e satisfação em relação à empresa e ao 
trabalho, perda de confiança na empresa e/ou em sua direção, baixo 
desempenho por sobrecarga de trabalho e pressão, queda da propensão 
a assumir riscos, ressentimento em relação à empresa, aumento de 
resistência às mudanças e às novas iniciativas da empresa, elevação do 
absenteísmo, aumento do formalismo e rigidez no trabalho, aumento na 
taxa de demissão voluntária, perda de criatividade, e redução da 
iniciativa individual.
Efeitos nos indivíduos demitidos 
Emocionais: instabilidade emocional, queda na autoestima, ansiedade, 
angústia, dificuldades cognitivas, estresse, perda da noção de identidade, 
insatisfação com a própria vida, depressão, distúrbios psiquiátricos, etc. 
Atitudinais: apatia e inércia, falta de estímulo para fazer as coisas, mudança 
nos hábitos alimentares, sexuais e de sono, abuso de álcool, drogas e 
medicamentos, desorganização da vida diária, dificuldade na estruturação do 
tempo, negativismo em relação ao trabalho.
Físicos: deterioração da saúde física, hipertensão arterial, etc.
Familiares: deterioração da vida familiar (divórcio, abandono do lar, 
violência doméstica, falta de cuidado com os filhos, etc.).
Econômicos: queda de renda, endividamento, dificuldades em manter o 
padrão de vida, falência pessoal.
Sociais: deterioração das relações interpessoais, isolamento, fobia social, 
perda de status, agressividade, etc.
Profissionais: dificuldade de recolocação no mercado de trabalho, 
diminuição do envolvimento ou comprometimento com o emprego, 
instabilidade em futuros empregos, queda na satisfação com a carreira, 
menores salários no futuro, abandono de profissão, busca de maiores 
qualificações, etc.
A Entrevista de DesligamentoA Entrevista de Desligamento
 O principal meio de diagnosticar e determinar as causas da 
rotatividade de pessoal é a entrevista de desligamento.
 A entrevista de desligamento é uma entrevista individual realizada A entrevista de desligamento é uma entrevista individual realizada 
quando o empregado entra em aviso prévio, seja por pedido de quando o empregado entra em aviso prévio, seja por pedido de 
desligamento, seja por demissão movida pela empresa.desligamento, seja por demissão movida pela empresa.
 Busca identificar as causas da saída dos profissionais da empresa, Busca identificar as causas da saída dos profissionais da empresa, 
ou busca explicar a eles os motivos de sua demissão.ou busca explicar a eles os motivos de sua demissão.
 Nos pedidos de desligamento, as informações a respeito da Nos pedidos de desligamento, as informações a respeito da 
motivação do indivíduo parao seu desligamento são obtidas.motivação do indivíduo para o seu desligamento são obtidas.
 Assim, a entrevista de desligamento pode gerar informações Assim, a entrevista de desligamento pode gerar informações 
valiosas sobre vários aspectos da empresa e, sobre a sua gestão, valiosas sobre vários aspectos da empresa e, sobre a sua gestão, 
que orientam mudanças e melhorias no trabalho.que orientam mudanças e melhorias no trabalho.
Temas da entrevista de desligamento:Temas da entrevista de desligamento:
 Motivo que determinou o desligamento (por iniciativa da Motivo que determinou o desligamento (por iniciativa da 
organização ou do funcionário);organização ou do funcionário);
 Opinião do funcionário sobre a empresa, o gerente e os Opinião do funcionário sobre a empresa, o gerente e os 
colegas; colegas; 
 Opinião a respeito do cargo, do horário de trabalho e das Opinião a respeito do cargo, do horário de trabalho e das 
condições de trabalho;condições de trabalho;
 Opinião sobre o salário, os benefícios sociais e as Opinião sobre o salário, os benefícios sociais e as 
oportunidades de progresso;oportunidades de progresso;
 Opinião a respeito do relacionamento humano, do moral e Opinião a respeito do relacionamento humano, do moral e 
sobre a atitude das pessoas;sobre a atitude das pessoas;
 Opinião quanto às oportunidades existentes no mercado Opinião quanto às oportunidades existentes no mercado 
de trabalhode trabalho..
 Para qual tipo de empresa o ex-empregado está indo.Para qual tipo de empresa o ex-empregado está indo.
Índices da 
Rotatividade
 Observa-se que não existe um índice médio ideal de rotatividade para 
todas as organizações.
 Um índice de rotatividade de pessoal equivalente a zero não ocorre na 
prática, e nem seria desejável, pois denotaria um estado de total de rigidez 
e acomodação da organização em relação ao seu pessoal. 
 Por outro lado, um índice de rotatividade de pessoal muito elevado 
também não é desejável, pois reflete um estado de fluidez, descontrole e 
entropia na organização, que não conseguiria fixar e assimilar 
adequadamente seus recursos humanos, correndo o risco de não 
sobreviver.
 O índice de rotatividade ideal, então, seria aquele que permitisse à 
organização reter aqueles profissionais competentes, relevantes para o 
negócio e compromissados com as metas, substituindo aquelas pessoas 
que apresentam distorções de desempenho difíceis de serem corrigidas, 
ou que não estão devidamente compromissadas. 
 Assim, cada organização deve conhecer seus índices históricos de 
rotatividade, e identificar o seu nível de rotatividade ideal. A partir daí a 
organização é capaz de controlar melhor a sua rotatividade e adequar as 
suas políticas de RH para potencializar seus investimentos em pessoas.
Reduzindo a RotatividadeReduzindo a Rotatividade
 Como os níveis elevados de rotatividade são, em geral, 
prejudiciais à organização, ela deve buscar reduzir e 
controlar tanto os desligamentos por iniciativa do 
empregado, quanto deve buscar alternativas para não 
demitir pessoal.
 Assim, a empresa precisa identificar e analisar as causas 
dos desligamentos voluntários dos empregados e, ao 
mesmo tempo, deve buscar alternativas para não demitir 
pessoal.
Identificação e Análise das 
Características dos 
Desligamentos dos Próprios 
Empregados
Para tentar reduzir o seu nível de rotatividade as empresas adotam os Para tentar reduzir o seu nível de rotatividade as empresas adotam os 
seguintes procedimentos:seguintes procedimentos:
Identificar as causas gerais dos desligamentos, obtidas por meio da Identificar as causas gerais dos desligamentos, obtidas por meio da 
análise das entrevistas de desligamento, realizadas nos últimos dois análise das entrevistas de desligamento, realizadas nos últimos dois 
anos.anos.
Analisar os desligamentos individualmente, identificando quais Analisar os desligamentos individualmente, identificando quais 
foram as suas principais motivações e causas.foram as suas principais motivações e causas.
Identificar os setores ou unidades da organização nos quais os Identificar os setores ou unidades da organização nos quais os 
desligamentos têm sido mais altos e mais baixos.desligamentos têm sido mais altos e mais baixos.
Tentar identificar para que tipo de empresa e ramo de negócio o Tentar identificar para que tipo de empresa e ramo de negócio o 
empregado que está se desligando pretende ir; isso pode evidenciar empregado que está se desligando pretende ir; isso pode evidenciar 
se a empresa perde profissionais para as concorrentes, ou para se a empresa perde profissionais para as concorrentes, ou para 
outros tipos de empresas e, também, as razões para isso.outros tipos de empresas e, também, as razões para isso.
Analisar o comportamento de desligamento dos cargos-chave da Analisar o comportamento de desligamento dos cargos-chave da 
empresa, assim como tentar avaliar os impactos que as saídas empresa, assim como tentar avaliar os impactos que as saídas 
desses indivíduos causará tanto na produtividade, quanto no clima desses indivíduos causará tanto na produtividade, quanto no clima 
psicológico, e nos papéis sociais na empresa.psicológico, e nos papéis sociais na empresa.
Promover ações de incentivo e motivação para reter os profissionais Promover ações de incentivo e motivação para reter os profissionais 
na empresa.na empresa.
Alternativas para a Demissão Alternativas para a Demissão 
Gerada pela OrganizaçãoGerada pela Organização
 Quando a organização precisa reduzir a força de trabalho, 
mas deseja evitar demissões em massa, ela pode utilizar 
três modalidades de alternativas:
 Redução natural ou “vegetativa”;
 Reemprego induzido;
 Reemprego involuntário.
 Essas três modalidades agrupam várias formas ou práticas 
para reduzir ou controlar o crescimento dos quadros de 
pessoal.
 Algumas modalidades estão mais focadas no bem estar dos 
empregados, enquanto que outras, estão mais focadas na 
redução de custos de pessoal.
Redução natural ou “vegetativa” 
Alternativa na qual a organização limita ou paralisa a entrada de 
novos empregados, congelando novas contratações e dificultando 
reposições de pessoal, fazendo com que naturalmente, ao longo do 
tempo, ocorram saídas de pessoal da empresa — pedidos de 
desligamento, aposentadorias, falecimentos —, estimulando, assim, 
a mobilidade interna.
É utilizada em organizações que oferecem planos longos de 
carreira, tais como as organizações públicas, bancos, etc., assim 
como em organizações que atuam com visão de longo prazo.
É uma alternativa que depende da manutenção de longo prazo do 
pessoal, seu custo é mais elevado, e precisa aceitar pessoas com 
níveis variados de competência e desempenho.
É a forma menos traumática não impositiva de redução do pessoal.
Principais formas:
– Congelamento seletivo de contratações.
– Congelamento de entradas por transferências.
– Congelamento total das contratações.
Reemprego induzido
Alternativa na qual a organização estimula a redução voluntária do 
quadro de pessoal, mas não intervém de forma direta, evitando os 
transtornos que as demissões costumam causar.
É uma forma menos impositiva e pode ser utilizada de forma 
seletiva, por períodos médios de tempo.
Como é uma alternativa que depende do voluntarismo, podem 
ocorrer dificuldades como, volumes muito grande ou muito 
pequenos de pessoas resolvem aderir; decidem sair aqueles 
profissionais que a empresa não quer perder, os custos sobem.
Principais formas:
– Incentivo à saída por transferências.
– Incentivo à aposentadoria voluntária.
– Incentivo à demissão voluntária com indenizações.
– Eliminação de oportunidades de progressão.
– Congelamento ou redução de salários.
– Programas voluntários de redução de jornada de trabalho, ou 
uso de licenças sem vencimentos.Reemprego involuntário
Alternativa na qual a organização promove opções obrigatórias 
para evitar os cortes de pessoal. Dessa forma, a empresa impõe as 
alternativas, ao invés de esperar voluntários.
É uma alternativa mais impositiva, que traz alguns transtornos 
típicos de demissões, mas é um processo mais natural.
Principais formas:
– Transferência involuntária dentro da mesma unidade.
– Transferência involuntária para outra unidade.
– Rebaixamento de cargo.
– Eliminação de oportunidades de progressão de carreira.
– Transformação de pessoal técnico-administrativo em 
consultores. 
– Congelamento ou redução temporária de salários.
– Programas compulsórios de redução de jornada de trabalho, 
meia jornada, licenças sem vencimentos, férias coletivas, etc.
O Gerente e a RotatividadeO Gerente e a Rotatividade
 Os processos e práticas realizados Os processos e práticas realizados 
pelos gerentes, como decisões de pelos gerentes, como decisões de 
alocação de pessoal, programas de alocação de pessoal, programas de 
treinamento, sistemas de treinamento, sistemas de 
recompensas, projeto do trabalho e da recompensas, projeto do trabalho e da 
organização, e estilo de liderança e organização, e estilo de liderança e 
relacionamento com os subordinados, relacionamento com os subordinados, 
influenciam muito o comportamento influenciam muito o comportamento 
dos membros de uma organização.dos membros de uma organização.
 Sua atuação irá estimular a Sua atuação irá estimular a 
permanência ou a saída de vários permanência ou a saída de vários 
empregados. Assim, o gerente é o empregados. Assim, o gerente é o 
elemento intermediário entre os elemento intermediário entre os 
empregados e a organização e, por empregados e a organização e, por 
isso, irá impactar diretamente na forma isso, irá impactar diretamente na forma 
como as pessoas percebem e como as pessoas percebem e 
interagem com a organização.interagem com a organização.
 Assim, a forma como o gerente se Assim, a forma como o gerente se 
relaciona com seus subordinados relaciona com seus subordinados 
impacta diretamente nos níveis de impacta diretamente nos níveis de 
rotatividade de uma empresa.rotatividade de uma empresa.
ConclusãoConclusão
 A rotatividade de pessoal envolve custos operacionais e financeiros A rotatividade de pessoal envolve custos operacionais e financeiros 
elevados e deve ser gerenciada adequadamente. elevados e deve ser gerenciada adequadamente. 
 Ela tem uma relação direta com a satisfação no trabalho, elevando-se Ela tem uma relação direta com a satisfação no trabalho, elevando-se 
em função da redução da motivação no trabalho;em função da redução da motivação no trabalho;
 O gerente tem papel fundamental na administração, redução e O gerente tem papel fundamental na administração, redução e 
antecipação das causas da rotatividade;antecipação das causas da rotatividade;
 A rotatividade tem impacto direto em todo o planejamento de A rotatividade tem impacto direto em todo o planejamento de 
recursos humanos e no alcance das metas das organizações; recursos humanos e no alcance das metas das organizações; 
 Pesquisar e compreender as causas dos desligamentos voluntários e Pesquisar e compreender as causas dos desligamentos voluntários e 
demissões é vital para a redução de custos e para evitar perder demissões é vital para a redução de custos e para evitar perder 
profissionais qualificados.profissionais qualificados.
 Para enfrentar a rotatividade as organizações precisam repensar as Para enfrentar a rotatividade as organizações precisam repensar as 
suas políticas de RH, plano de cargos e salários, recompensas, suas políticas de RH, plano de cargos e salários, recompensas, 
promoções, entre outros, a fim de torná-los mais atraentes e promoções, entre outros, a fim de torná-los mais atraentes e 
desafiadores.desafiadores.
 Além disso é preciso redefinir o estilo gerencial, de modo a torná-lo Além disso é preciso redefinir o estilo gerencial, de modo a torná-lo 
mais democrático e participativo, além de introduzir estratégicas mais democrático e participativo, além de introduzir estratégicas 
motivadoras, e rever a organização social do trabalho, melhorando motivadoras, e rever a organização social do trabalho, melhorando 
as relações entre os níveis hierárquicos e entre os colegas de as relações entre os níveis hierárquicos e entre os colegas de 
trabalho.trabalho.
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