Cargos e salários

Prévia do material em texto

Cargos e salários 
Introdução
Com a globalização dos mercados, a competitividade cada vez mais acirrada e a busca permanente pela excelência dos produtos e serviços, torna-se prioritário para as empresas se voltarem essencialmente para seus negócios de resultados, utilizando os recursos disponíveis de forma racionalizada e otimizada. Diante desse cenário atual e perspectiva futura, o grande diferencial das empresas, que entra em evidência, são os seus Recursos Humanos que estarão voltados totalmente para a qualidade e produtividade.
É necessário e de fundamental importância para as empresas que qualquer medida de aprimoramento, desenvolvimento ou racionalização seja bem planejada e executada, visando a economia de esforços e que os mesmos sejam direcionados à objetivos comuns.
 
Objetivos de um Plano de Cargos e Salários:
 
1. Definição de atribuições, autoridades e responsabilidades de cada cargo;
2. Estabelecer uma adequada estrutura salarial conforme estratégia da empresa;
3. Desenvolver sistemas de incentivos que compensem o desempenho individual;
4. Oferecer oportunidade/horizonte de remuneração que motive continuamente os empregados, buscando assegurar crescentes índices de produtividade;
5. Fornecer subsídios para os sistemas de recrutamento e seleção, treinamento, segurança e medicina do trabalho e relações sindicais;
6. Identificação e o aproveitamento das qualificações individuais.
 
Por que implantar um Plano de Cargos e Salários?
A principal finalidade de um plano de cargos e salários é criar condições para o melhor aproveitamento dos Recursos Humanos da Empresa, através de uma política salarial que seja norteada pelas seguintes diretrizes:
- Equilíbrio interno: remunerar cada empregado, levando-se em consideração o seu cargo em relação aos demais cargos da empresa.
- Equilíbrio externo: remunerar os empregados a níveis competitivos com o mercado de trabalho.
Como definir uma estrutura de cargos
1. Como definir uma estrutura de cargos: descrição, avaliação e classificação de cargos  
1.1 - Como fazer descrições de cargos de forma rápida e eficaz   
1.1.1 - Processos e métodos utilizados para obtenção das informações para as descrições de cargo  
O processo de descrição de cargos visa a registrar as informações sobre as diversas atividades e tarefas que constituem o conjunto atribuições e responsabilidades de cada cargo dentro da empresa.   
As formas ou processos mais usados para obter as informações necessárias e preparar descrições de cargo são descritos a seguir.
 a) Questionário ou Formulário de Descrição de Cargo  
Esse processo consiste no fornecimento de um Formulário de Descrição de Cargo para os funcionários preencherem com as informações dos seus cargos.  
 O formulário é uma forma prática, toma pouco tempo de todos (já que o trabalho é distribuído) e facilita o trabalho de análise e revisão das descrições de cargo.  É um processo que exige a participação efetiva de todos os gerentes e supervisores.    
Para utilizar essa forma de levantamento das informações sobre os cargos, é recomendável uma orientação aos gerentes e supervisores, que por sua vez orientarão os integrantes de suas equipes no preenchimento dos formulários.  
 b) Entrevistas  
Esse processo consiste na realização de uma entrevista com cada ocupante de cargo para levantamento das informações para a descrição do cargo.  O processo permite que o entrevistador (o Analista de Cargos) tenha uma compreensão mais profunda do cargo e da área em que este se situa.   Tanto o entrevistador quanto o entrevistado têm oportunidades de refletir sobre o cargo de uma forma sistemática.  A entrevista levanta pontos e questões que normalmente passam despercebidos no dia-a-dia da empresa.   
c) Observação in loco  
Como o próprio nome diz, consiste em observar as pessoas no trabalho para identificar as tarefas do cargo. É mais utilizado no caso de cargos que incluem tarefas repetitivas. As informações levantadas dessa forma devem ser validadas pelo supervisor ou gerente da área.   
d) Experiência prévia do analista
 Esse processo consiste na utilização do conhecimento prévio do Analista sobre determinados cargos.  Para facilitar o processo de descrição de cargo, o analista prepara uma descrição preliminar.  Essa descrição é então submetida ao ocupante do cargo e aos superiores hierárquicos para validação. 
 
1.1.2 - Sugestão para tornar o processo mais rápido e eficaz  
Cargos de gerência, coordenação, supervisão e equivalentes  
Os ocupantes desses cargos podem preencher o formulário de descrição de seus cargos, após uma reunião de orientação para essa finalidade.  Os modelos de instruções para preenchimento dos formulários de descrição de cargo apresentados neste módulo contêm informações que servem para elaborar o roteiro dessa reunião.  A revisão dessas descrições pode ser feita por uma pessoa da área de Recursos Humanos, numa entrevista individual com cada ocupante de cargo.    
Nessa entrevista, a pessoa de Recursos Humanos tiraria todas as dúvidas, a partir de uma descrição preliminar já elaborada pelo próprio ocupante do cargo.     
 
Cargos administrativos/operacionais  
O procedimento para as descrições desses cargos é basicamente o mesmo, quando os ocupantes dos cargos tenham condições de preencher o formulário de descrição de cargo.  Caso algum funcionário não tenha condições de se expressar por escrito de forma compreensível, os formulários podem ser preenchidos pelo seu superior imediato, ou pelo superior imediato deste.   
A revisão dessas descrições pode ser feita em entrevistas com os superiores imediatos de cada cargo.  Numa única entrevista é possível fazer a revisão de vários cargos de uma mesma área ou departamento, em entrevista com o seu responsável.     
 
1.1.3 - Modelo de descrição de cargo  
Os tópicos básicos de uma descrição de cargo são: 
1 - Identificação  
2 - Missão do Cargo  
3 - Responsabilidades  
Opcionalmente, outros tópicos poderão ser incluídos, como, por exemplo:  
- Requisitos do cargo (conhecimentos, experiência etc.)
- Avaliação e classificação do cargo  
- Perfil ou outras características para recrutamento e seleção  
O texto contendo a orientação para o preenchimento dos formulários pode ser distribuído juntamente com um formulário em branco, para os funcionários que forem realizar essa tarefa.  Para cargos que tenham muitos ocupantes, apenas dois ou três ocupantes poderiam preencher o formulário.  Na revisão final, essas informações de diferentes ocupantes seriam integradas numa única descrição.     
Palavras úteis para facilitar o preenchimento do formulário de descrição de cargo   
Algumas palavras ajudam a compreender melhor a descrição do cargo.    
Verbos que indicam realização de atividade  
Os verbos a seguir, quando usados no início da frase, facilitam a compreensão da tarefa ou responsabilidade. 
Verbos que indicam objetivos a atingir
Os verbos a seguir podem ser utilizados no meio da frase, depois da expressão “visando a”. Eles facilitam a compreensão do objetivo da tarefa ou responsabilidade.
 
1.1.4 - Características do processo de descrição de cargos
O processo de descrição cargos não deve ser entendido como um processo estático, ou um processo em que uma vez terminado o trabalho pode-se esquecer o assunto. Muito ao contrário, ele é um processo dinâmico, que acompanha a própria dinâmica das mudanças na empresa e nos cargos. Portanto, sempre será positiva qualquer iniciativa no sentido de se atualizare/ou melhorar as descrições de cargo existentes. É uma oportunidade para cada departamento ou área da empresa refletir sobre seus objetivos e sobre o que está sendo feito, e de que forma, para a consecução dessas metas.
1.1.5 - Como é ou como deve ser o cargo?
Uma questão que sempre surge, principalmente na hora de se avaliar e classificar o cargo, é:
“Estamos discutindo o cargo como ele é ou como ele deveria ser?”
A preocupação deve ser com como o cargo deve ser hoje, considerando também uma perspectivade médio prazo.
 
1.1.6 - Revisão das descrições de cargo
Cargos administrativos
Nesses cargos a ênfase recai em tarefas. Procure analisar:
• fluxo das tarefas;• ciclo das tarefas;
• tipos de controles, relatórios preparados;
• periodicidade e prazos das tarefas;
• relacionamentos com outras áreas.
 
Cargos operacionais
A ênfase também recai em tarefas. Procure analisar:
• tipos de operações executadas;
• fases/fluxo das tarefas;
• ciclo das tarefas;
• tipos de máquinas operadas;
• tipos de materiais e ferramentas utilizados;
• quantidade e qualidade;
• anotações, controles da produção.
 
Cargos técnicos e especializados
Para melhor descrever estes cargos, analise:
• qual a disciplina principal (que campo do conhecimento);
• como funciona o processo de trabalho;
• qual o ciclo das atividades;
• que áreas são atendidas;
• qual o objetivo da prestação do serviço.
 
Cargos gerenciais
Procure analisar as responsabilidades do cargo em relação a:
• estratégias;
• políticas;
• estabelecimento de objetivos;
• elaboração de planos de ação;
• responsabilidades por supervisão e controle;
• responsabilidades por gerência de pessoas.
 
1.1.7 - Redação: como gerar um texto sucinto em estilo claro e fácil de ler
A escolha das palavras e da forma de elaboração das frases numa descrição de cargo é importante para facilitar a leitura e compreensão do cargo. Pense que seu objetivo é facilitar o entendimento do cargo por uma pessoa que não conheça o cargo.
 
1.1.8 - Feedback do analista para o ocupante do cargo
O analista, ou pessoa de Recursos Humanos, responsável pela revisão final das descrições, deveria manter uma linha de comunicação sempre aberta com todas as pessoas entrevistadas ou que preencheram o formulário de descrição de cargo.
 
1.1.9 - Como identificar superposições, tarefas desnecessárias e outras anomalias na estrutura de cargos
Num processo de descrição de cargos surgem muitas oportunidades para mudanças benéficas para a organização. Porém, essas mudanças não ocorrem automaticamente. Precisamos adotar alguns procedimentos que tornarão claras para todos os envolvidos as oportunidades existentes.
 
Revisão das descrições de cargo
Devem ser envolvidos todos os gerentes e diretores, pelo menos para analisar a versão final das descrições. Devem ser feitas reuniões para discussão em grupo, de preferência com a presença de um executivo que tenha autoridade e poder para autorizar modificações na estrutura de cargos ou nos processos gerenciais e sistemas de informação.
A revisão das descrições de cargo poderá mostrar, entre outras, algumas das seguintes situações:
• Tarefas “órfãs”: responsabilidades que ninguém assume.
• Tarefas duplicadas: tarefas feitas em dois locais diferentes, sem necessidade.
• Tarefas desnecessárias: tarefas que não fazem mais sentido e que continuam a ser feitas.
• Outras oportunidades para melhorar sistemas e processos gerenciais
 
1.1.10 - Utilidades da descrição de cargos
A descrição de cargo é um instrumento que tem múltiplas utilidades. Ela contém informações que servem, entre outros propósitos, para:
• determinar o perfil e o conteúdo de cada cargo através do processo de avaliação de cargos e, por conseguinte, uma remuneração compatível para o ocupante do cargo;
• identificar pontos que necessitem melhor análise para compatibilizar a estrutura organizacional aos objetivos da empresa e de cada departamento;
• analisar o enfoque que é dado atualmente ao cargo, geralmente refletido na forma como o atual ocupante vem desempenhando suas funções, em comparação com o enfoque desejado, geralmente em função dos objetivos globais da empresa ou do departamento;
• analisar as inter-relações importantes com outras áreas da empresa e como ambiente externo;
• fornecer subsídios para os programas de treinamento, principalmente quando os cargos forem avaliados, tendo um perfil definido;
• fornecer dados para definição de perfil dos candidatos, para facilitar o recrutamento e seleção de profissionais com perfis adequados;
• facilitar o planejamento de promoções, transferências, na medida que fornece elementos para se prever o comportamento da pessoa promovida ou transferida, através do confronto do perfil do cargo com o do funcionário;
 
Níveis hierárquicos e responsabilidades típicas
 
Titulação de cargos
Como avaliar e classificar os cargos
1.2 - Como avaliar e classificar os cargos: quando um método simples resolve e quando um método mais detalhado é recomendado
Conceitos de avaliação de cargos
Os salários pagos pelas empresas têm uma forte correlação com os seguintes fatores:
• Conhecimentos, habilidades, experiência exigidos pelo cargo;
• Complexidades das tarefas, esforço mental ou intelectual utilizado para solução de problemas do cargo;
• Responsabilidades por tarefas ou resultados finais.
Um método de Avaliação de Cargos serve para determinar a importância relativa de um cargo em relação a outros dentro de uma estrutura organizacional. Os requisitos do cargo são a base para a determinação dessas relatividades.
Os métodos para avaliar cargos variam desde os mais simples (ordenamento simples, aproximação sucessiva), até os mais complexos (sistema de pontos).
Os cargos são avaliados em função dos requisitos necessários para o desempenho satisfatório de suas tarefas e responsabilidades.
Um método simplificado é recomendável para empresas pequenas, que tenham uma estrutura organizacional simples e poucos funcionários. Um método simples pode ser mantido sem a necessidade de se ter um profissional especializado em tempo integral. Um método mais detalhado é recomendado para empresas maiores, de médio a grande porte, que tenham um departamento de recursos humanos bem estruturado, que estejam na iminência de estruturar seu departamento de RH.
A manutenção das avaliações será feita com melhor qualidade por um analista de RH de nível superior.
 
1.2.1 - Como utilizar um método simplificado para avaliar e classificar seus cargos
Cargos com mesmo título podem ter responsabilidades diferentes de uma empresa para outra e, consequentemente, salários diferentes. Isso ocorre com frequência em cargos de encarregados, assistentes, analistas, chefes, supervisores, gerentes, diretores e outros cargos semelhantes.
Para facilitar uma comparação mais exata de cada cargo da sua empresa com cargos equivalentes no mercado, utiliza-se uma Tabela-Guia para classificar seus cargos, considerando a realidade organizacional da sua empresa.
A Tabela-Guia apresentada a seguir foi construída a partir de padrões de avaliação observados em empresas que utilizam sistemas de pontos confiáveis para avaliação de seus cargos.   Ao classificar os cargos da empresa, estamos traduzindo o “tamanho” ou “importância relativa” de cada cargo para uma linguagem comum (a “Classe” ou número de “Pontos de Avaliação” do cargo).  Depois de classificar os cargos da empresa, pode-se, então, construir uma tabela salarial com base nas informações de uma pesquisa salarial.    
 
Utilizando a Tabela-Guia  
A Tabela-Guia mostrada a seguir foi composta com base nos padrões de classificação encontrados com mais frequência nas empresas. Ela não é uma camisa de força. É flexível e permite classificar os cargos de empresas diferentes em termos de estruturas organizacionais, porte, atividade etc.    
Utilize a descrição do cargo (ou seu conhecimento dos requisitos do cargo) como parâmetro básico para classificar seus cargos.  
Verifique em que Classe da Tabela-Guia cada cargo se enquadra melhor, comparando as características do cargo na sua empresa com as definições da coluna “Descrição sumária das características do cargo” da Tabela-Guia.    
Atribua a cada cargo o número de pontos correspondente à Classe em que ele for enquadrado.  O número de pontos atribuído a cada classe na Tabela-Guia é um padrão.  
Você pode fazer pequenas alterações nesse padrão.  O número de pontos padrão de cada classe da Tabela-Guia tem apenas dois objetivos:  
a) facilitar a determinaçãouma sintonia fina na “distância” entre uma classe de cargos e outra;   
b) permitir a elaboração de uma “curva salarial”, isto é, o desenho de uma linha que reflita a tendência ou relação entre os salários e a classificação do cargo.   
Lembre-se que seu objetivo é estabelecer uma hierarquia da importância relativa dos cargos na sua empresa, ou seja, definir:  • Que o cargo “A” é maior que o cargo “B”;
• Quanto o cargo “A” é maior que o cargo “B”.  
Começando pelos cargos mais altos você terá uma melhor visão das relatividades, o que facilitará o processo.  
 Entre os cargos de diferentes níveis hierárquicos, dentro uma mesma área, geralmente há duas ou mais Classes de distância. Por exemplo, entre o Diretor e o Gerente, entre o Gerente e o Supervisor, entre o Supervisor e o Encarregado e assim sucessivamente.  
A Tabela Guia oferece opções para classificar cargos em 20 classes, abrangendo desde cargos da base da estrutura organizacional até cargos de alta gerência.   Algumas empresas poderão necessitar de classes acima da classe 20 mostrada na Tabela-Guia.    
Cargos acima desse nível (Classe 20) são mais escassos (geralmente são cargos de diretoria de grandes empresas) e suas classificações podem variar muito de uma empresa para outra, impossibilitando o estabelecimento de um padrão bem definido que pudesse ser utilizado por todas as empresas.   
O padrão de progressão dos pontos da Tabela-Guia facilita a elaboração de uma curva salarial composta por apenas um, dois ou três segmentos de reta. Esse tipo de curva salarial facilita a análise da curva da empresa ou a comparação da curva de uma empresa com a de outra.   A visão gráfica de como está a administração salarial da empresa facilita a sua análise e identificação de eventuais distorções, tanto salariais quanto de desenho e posição de cargos no organograma.
 
TABELA GUIA PARA CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS 
 
TABELA GUIA PARA CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS 
Notas sobre a Tabela-Guia:  
Na mudança de nível hierárquico de chefes/supervisores para gerentes, às vezes uma ou mais Classes podem ficar vazias, isto é, não existir cargos nessas classes.   
Cargos com título de denotem status hierárquico semelhante (“Gerente”, por exemplo) podem ser classificados em Classes diferentes.   
Os pontos de avaliação de cada Classe podem ter pequenas oscilações, para refletir melhor as diferenças ou “distâncias” entre os cargos.  Não é necessário ter cargos em todas as Classes.  Não se prenda ao sentido literal dos termos utilizados na Tabela-Guia.  
Seu objetivo é estabelecer relatividades entre os cargos, definir as “distâncias” entre um cargo e outro.
 
1.2.2 - Características dos métodos de pontos, condições e requisitos para sua utilização com sucesso.    
Fatores de avaliação de cargos 
Os fatores utilizados nos métodos de Pontos para avaliação de cargos variam muito.  No entanto, eles podem ser classificados em três categorias, como mostrado a seguir.   
1 - Conhecimentos  
Definição:  Total dos conhecimentos necessários para um desempenho plenamente satisfatório no cargo.  Não importa a forma como foram adquiridos, se através da educação formal ou da experiência prática.   
Os conhecimentos necessários para um desempenho satisfatório no cargo podem ser avaliados por fatores como:  
- Conhecimentos práticos, técnicos ou especializados: necessários para o exercício das atividades inerentes ao cargo.  
- Habilidades gerenciais: necessárias para atividades de planejamento, organização, análise, avaliação, supervisão e controle.
- Habilidades humanas:  necessárias para influenciar, desenvolver e/ou motivar pessoas.     
 
2 – Complexidades  
Definição:  Raciocínio original necessário para analisar, interpretar, criar, avaliar e/ou chegar a conclusões.  Esse raciocínio pode ser avaliado por meio de fatores como:  
- Abstração: em função das políticas, normas, procedimentos, precedentes que constituem a orientação recebida pelo ocupante e delimita o campo ou a liberdade que o ocupante tem para raciocinar e solucionar problemas.  
- Complexidade: tipo de raciocínio necessário para resolver os problemas inerentes às atribuições do cargo.  
 
3 - Responsabilidades  
Definição:  Responsabilidade por decisões e suas consequências.  Mede o impacto dessas decisões ou ações em termos de contribuição para a organização. Essa responsabilidade pode ser medida por fatores como: 
- Autonomia decisória: grau de autonomia delimitado por normas, procedimentos e políticas da empresa. Constitui a liberdade de ação de que o ocupante dispõe.  
- Responsabilidade por valores: dimensão monetária abrangente, que sirva para se avaliar o impacto das contribuições do cargo.    
- Contribuição: avalia o tipo de contribuição, em termos de impacto em resultados finais, que o cargo pode dar à organização.  
Para cada conjunto de fatores acima, o cargo recebe uma avaliação expressa por um “número de pontos”.  A soma total dos pontos resulta no número de Pontos de Avaliação do cargo.   
 
Peso de Cada Fator  
Nos sistemas de Pontos, cada fator recebe uma ponderação, relativamente à sua importância na avaliação final do cargo.  Considerando que o conjunto de fatores corresponde a 100% dos requisitos do cargo, cada fator tem um peso proporcional à sua influência na determinação dos salários pelo mercado.  
O cargo de Office-boy, por exemplo, em algumas empresas tem uma avaliação onde o peso relativo de cada fator é mostrado a seguir:   
Um cargo de Gerente poderá ter uma avaliação com a seguinte configuração do peso relativo de cada fator: 
Embora em termos absolutos, o número total de pontos da avaliação do cargo de Gerente seja maior, os fatores “Complexidades” e “Responsabilidades” adquirem um peso mais do que proporcionalmente maior na composição do total de pontos.  Na prática, nas avaliações dos cargos de uma determinada empresa, o peso relativo de cada fator pode variar ligeiramente, sempre dentro de um padrão previsível. 
 
Nota sobre sistemas de Pontos:  
Desenvolver um sistema de pontos a partir do zero é tarefa extremamente complexa.  Algumas empresas desenvolvem por conta própria seu próprio sistema de pontos, sem observar as alterações nos padrões de ponderação explicados acima.  O resultado é um sistema que provoca distorções e problemas para a administração salarial da empresa. Em algumas situações, a empresa tem mais de um sistema de Pontos, para tentar minimizar essa falha no desenvolvimento do sistema.
Nossa recomendação é não reinventar a roda.  Se a empresa quiser adotar um sistema mais sofisticado de avaliação de cargos, deve escolher um sistema já testado e que possa ser utilizado por qualquer empresa.