PIM FINAL ADMINISTRAÇÃO CARGOS E SALÁRIOS

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1.1 ADMINISTRACAO DE CARGOS E SALARIOS 
“ O CARGO ABRANGE OS CONCEITOS DE TAREFA E POSICAO, EM QUE A TAREFA EXISTE QUANDO E NECESSARIO ULTILIZAR O ESFORCO HUMANO, FISICO OU MENTAL PARA FINALIDADE ESPECIFICA "
(DUTRA, apud HIPÓLITO,2001)
A composição de um cargo deve verificar de inicio a ocupação dentro da organização, isso significa, os detalhes desse cargo, onde ele se encaixa, o que ele representa, suas tarefas. Para organizarmos de forma clara, podemos ultilizar um organograma figurado, com numeros e, ao lado, o significado de cada numero com cada funcao. Dessa forma podemos ter um entendimento maior de onde esse cargo esta localizado na hierarquia da empresa. 
Cada descrição de cargo e única, ou seja, as atividades descritas compreendem um cargo distinto em toda a extensão de seu significado. 
A descrição de um cargo e um processo que consiste em determinar as funções, tarefas, responsabilidades e especificações dos requisitos de um cargo na organização.
Esse processo dinâmico não pode ser terminado e esquecido, deve ser acompanhado 
 Com a própria dinâmica de mudancas da empresa e dos cargos.
Uma descricao de cargo e a formalizacao , em documento escrito, essa descricao ajuda na area de recrutamento e selecao e na avalicao por copetencia, no recrutamento e seleção, auxilia no processo ajudando ao recrutador entender o cargo e seus requisitos, para captar profissionais com o perfil no mercado. E na avaliacao por competência , apoia o mapeamento de competência para o processo de avaliacao de competência, dos colaboradores e a entrevista por competência.
A estrutura da descrição de cargos e formada da seguinte forma: titulo do cargo, a missão, as atividades, formação, e a experiencia exigida, e é comum adotar modelos diferentes para perfis de cargos na organizacao. 
A avaliação de um cargo e um departamento de bastante importância na área de rh, essa avalição e encarregada pela área de administração de cargos e salários, no entanto, o rh sozinho não consegue dados suficientes para essa avaliação, sempre vai precisar do apoio dos setores e das informações passadas por seus gestores. 
A analise de cargo procura determinar quais requisitos fisicos e mentais que o ocupante deve possuir, as resposabilidades que o cargol he impoe e as condições em que o trabalho e feito. E tambem se preocupa com as especificações do cargo ao ocupante que ira ocupa-lo. 
Os passos para avaliaco de um cargo são:
1. Escolha dos fatores;
2. Montagem do manual de avalicao de cargos;
3. Montagem de tabela de avalicao 
4. Determinação dos pesos e tratamentos estatístico;
5. Criacao dos formularios de avaliacao 
6. Avaliacao cargo por cargo;
7. Tabela de classificação de cargos 
Metodos não quantitativos tem como vantagem a simplicidade, para empresas pequenas e com poucos cargos esses métodos são recomendados, esses metodos por ser simples tende a comprometer o sistema salarial, e causar transtornos com os colaboradores, já que, ao fazer essa escolha os dados são aleatórios.
Os metodos quantitativos são mais específicos e bastante objetivos, no entanto leva o maior tempo para a implantação e maior custo durante essa implantação. 
MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOS
1. Escalonamento
2. Graus Pré-determinados
MÉTODOS QUANTITATIVOS
1. Pontos
2. Comparação de fatores
AVALIAÇÃO DE CARGOS POR MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOS
 MÉTODO DE ESCALONAMENTO
1. É o sistema mais simples de avaliação de cargos.
2. Os cargos são hierarquizados de acordo com as dificuldades, responsabilidades e/ou requisitos.
3. Os cargos são comparados de uma forma global.
4. Duas formas de escalonamento: simples e por comparação binária.
1. Escalonamento Simples:
1. O comitê hierarquiza os cargos amostrais em análise, e chegam juntos a um consenso.
MÉTODO DE GRAUS PRÉ-DETERMINADOS:
1. É a sofisticação do escalonamento simples;
2. Indicará que um cargo é mais importante do que outro, numa visão global, sem apresentar as reais diferenças existentes em cada cargo;
3. Baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em dificuldades;
4. Os graus passam a construir uma “régua de avaliação” e os cargos são comparados com as descrições de cada grau e alocados em um deles.
	PLANO ADMINISTRATIVO
	1. GRAU I
2. Tarefas repetitivas e que não apresentam dificuldades para o funcionário
3. As responsabilidades são quase inexistentes
4. Recebem supervisão constante, instruções detalhadas e acompanhamento para a execução das tarefas.
5. Não é exigida experiência anterior
	6. GRAU II
7. Tarefas rotineiras executadas com base em procedimentos bem definidos. Requer familiarização com computador.
8. Recebe supervisão direta, instruções detalhadas e orientação.
9. É exigida experiência de aproximadamente 6 meses.
	10. GRAU III
11. Tarefas variadas, porém rotineiras, que envolvem a aplicação de procedimentos padronizados.
12. Recebe supervisão direta e acompanhamento na execução das tarefas mais difíceis.
13. As tarefas são conferidas no seu final.
14. É exigida experiência de 1 a 2 anos.
	15. GRAU IV
16. Tarefas variadas e com padrões de especialização, que envolvem a aplicação de procedimentos administrativos pouco diversificados.
17. Recebe supervisão direta e orientação para a solução de situações mais difíceis.
18. É exigida experiência de 3 a 4 anos.
	19. GRAU V
20. Tarefas qualificadas que envolvem seleção e aplicação de procedimentos administrativos diversificados.
21. Recebe supervisão indireta e mais voltada a problemas inusitados.
22. É exigida experiência de 5 a 7 anos.
	23. GRAU VI
24. Tarefas especializadas, regidas pelo conhecimento formal de práticas administrativas amplas.
25. Recebe supervisão geral em trabalhos que envolvem planejamento, organização e pesquisa.
26. Orienta equipe na execução de trabalhos especializados.
27. É exigida experiência de 8 a 10 anos.
Fonte: Apostilia adm cargos e salarios, pg 64 a 65. 
Adptado de: PONTES,2010,p.169-171
AVALIAÇÃO DE CARGOS POR MÉTODOS QUANTITATIVOS
 MÉTODO POR PONTOS
1. É o método mais objetivo, analítico, preciso e de fácil aplicação.
2. Devem ser selecionados para avaliação dos fatores que sejam comuns à maioria dos cargos de um determinado grupo ocupacional.
3. Por serem comuns à maioria dos cargos, alguns fatores são obrigatórios, mas com diferentes graus de exigência.
4. Os fatores constituir-se-ão em réguas que mensuram as múltiplas facetas de cada cargo.
PASSOS DA AVALIAÇÃO DE CARGOS:
· Escolha dos fatores de avaliação
a. A maioria dos planos de avaliação de cargos contempla um conjunto que varia entre um mínimo de 5 e um máximo de 10 fatores.
b. Os fatores de avaliação dividem-se segundo 3 campos de análise:
	REQUISITOS MENTAIS
	Escolaridade
Experiência
Complexidade
	RESPONSABILIDADES
	Por material ou produto
Por equipamentos
Por erros
Por valores
Por contatos
Por subordinados
Por supervisão
	REQUISITOS FÍSICOS
	Esforço físico
Esforço visual e mental
Condições de trabalho
A empresa que estudamos possui métodos não quantitativos, pois envolve números menores de cargos, o custo de implantação e menor, já que estamos falando de uma empresa de pequeno porte esse método e o mais recomendado. 
O barateiro construções usa o método de escalonamento simples, onde e formado um comitê composto por: o proprietário da empresa, gerente de rh, gerente da area onde abriu a vaga. 
Conforme Pontes ( 2010, pp. 184-185) :
A escolha dos fatores requer uma analise acurada, uma vez que são escolhidos aqueles comuns a maioria dos cargos de certo plano, mas que, ao mesmo tempo, sirvam para diferenciar as peculiaridades de cada um dos cargos avaliados. 
O comitê de cargos salários e composto por pessoas responsáveis pelo bom andamento da politica de cargos e salários, sua manutenção e sua evolução em termos estratégicos para crescimento da produtividade da empresa. 
REFERENCIA: APOSTILIA CARGOS E SALARIOS