Artigo do mestre Mualeia

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Recursos humanos e legislação laboral/MISAU/2018. 
As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 19 
 
AS CAUSAS E CONSEQUÊNCIAS DO ABSENTEISMO NO MINISTÉRIO DE 
SAÚDE DE MOÇAMBIQUE – HOSPITAL CENTRAL DE NAMPULA – CIDADE 
DE NAMPULA
 
 
 
 
Eugénio Mualeia 
Licenciado em Psicologia Escolar, pela 
Universidade Pedagógica. 
 
 
E-mail: eugeniomualeia78@gmail.com 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Resumo: Este estudo tem como objectivo 
avaliar as consequências do absentismo no 
Ministério de Saúde de Moçambique – 
Hospital Central de Nampula – na cidade 
de Nampula. Tratando-se de um estudo 
descrito e exploratório quantitativo, 
participam como amostra 110 funcionários 
da empresa acima supracitada, sendo 80 
mulheres de vários sectores, 30 homens 
também de vários sectores, 
respectivamente. A faixa etária dos 
analisados varia nos intervalos fechados de 
24 – 54 anos de idades de ambos sexos, 
sendo 24 – 30 anos 30 funcionários; de 31 
– 40 anos 40 funcionários; de 41 – 50 anos 
29 funcionários e finalmente de 51 – 54 
anos 11 funcionários de vários sectores 
desta unidade sanitária de Nampula, que 
corresponde a 27%, 37%, 26% e 10%, 
respectivamente. Quanto a faixa etária das 
mulheres foram encontrados os seguintes 
resultados: de 24 – 30 anos 22 funcionárias; 
de 31 – 40 anos 25 funcionárias; de 41 – 50 
anos 20 funcionárias e de 51 – 54 anos 13 
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As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 20 
 
funcionárias. Em relação as percentagens 
constatou-se o seguinte: 28%, 31%, 25% e 
16%, respectivamente. Para a faixa etária 
dos homens constatou-se que: de 24 – 30 
anos 7 funcionários; de 31 – 40 anos 12 
funcionários; de 41 – 50 anos 8 
funcionários e de 51 – 54 anos 3 
funcionários. Resultados percentuais ditam 
o seguinte: 27%, 40%, 23% e 10%, 
respectivamente. Os dados foram 
colectados por meio de questionários
1
 
preparados pelo autor e analisados com 
software Excel do Microsoft office 2010. 
Os resultados obtidos dão a entender as 
instituições concretamente a HCN a criar 
mecanismos de sensibilização aos seus 
funcionários de modo a minimizar a 
ausência no trabalho nos horários certos 
ditados pelos superiores. 
 
Palavras-chave: Absentismo; funcionários 
da CDM; Empresas; Consequências. 
 
INTRODUÇÃO 
Esse termo originou-se da palavra 
“absentismo” aplicado aos proprietários 
rurais que abandonavam o campo para 
 
1
 Foram utilizados dois questionários diferentes em 
que um se dirigia aos trabalhadores e o outro para a 
camada da Direcção Administrativa e dos Recursos 
Humanos do HCN. 
viver na cidade. No período industrial, esse 
termo foi aplicado aos trabalhadores que 
faltavam ao serviço (QUICK & 
LAPERLOSA, 1982). Estudos citados por 
(LEE & ERIKSEN, 1990) indicam que o 
absenteísmo é inversamente proporcional à 
satisfação no trabalho, e a ausência pode 
ser considerada uma forma de se afastar de 
pequenas situações indesejáveis. A 
observação de factores como condições de 
trabalho, natureza da supervisão, estilos de 
liderança, participação na tomada de 
decisões e relacionamentos profissionais 
pode ajudar a entender o impacto do 
absenteísmo nas organizações. O índice de 
absenteísmo refere-se ao controle das 
ausências nos momentos em que os 
trabalhadores encontram-se em seu tempo 
programado de jornada de trabalho. O 
conceito pode ainda ser melhor 
compreendido pelo somatório dos períodos 
em que os empregados de determinada 
organização ausentam-se do trabalho, 
incluindo atrasos, dentro de sua jornada 
normal de trabalho. 
 
Em Moçambique o Ministério de Saúde 
concretamente Hospital Central de 
Nampula, várias são as dificuldades 
Recursos humanos e legislação laboral/MISAU/2018. 
As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 21 
 
encontradas para estudar e quantificar o 
absenteísmo por doenças e como 
consequência não há como precisar o ónus 
económico acarretado pelas ausências ao 
trabalho (NOGUEIRA & AZEVEDO, 
1982). O absenteísmo tem exigido muito 
das organizações e de seus administradores, 
devido suas causas ser ligado a vários 
factores, que vão desde as questões sociais, 
saúde, gestão de pessoas, entre outros 
problemas, tornando assim, este tema 
complexo e difícil de ser gerenciado. 
 
Seu efeito é negativo, onde a ausência dos 
trabalhadores diminui a percentagem de 
doentes diagnosticados, aumentando assim 
a taxa de mortalidade diariamente, reflecte 
nos indicadores de qualidade de forma 
negativa e como consequência repercute 
directamente na saúde e vivência dos 
enfermos na província de Nampula. Para a 
efectividade dos mesmos, faz-se necessário 
à prevenção de qualquer tipo de ocorrências 
que reduzam a possibilidade de vantagens 
competitivas hospitalares. Para tanto, o 
nível de absenteísmo deve ser reduzido até 
quase à escala zero, bem como a 
eliminação das causas. 
 
Actualmente as organizações/instituições 
governamentais e não-governamentais 
consideram o índice de absenteísmo entre 
os colaboradores como um problema 
relevante que reflecte directamente nos 
resultados positivo das mesmas, é 
importante que o departamento de recursos 
humanos esteja atento aos índices de 
absenteísmo para que possam buscar 
estratégias de diminuição destes índices. 
Esse problema causa bastante preocupação 
do ponto de vista prático na 
organização/instituição, tendo em vista que 
qualidade de vida dos colaboradores é um 
factor relevante para os bons resultados da 
organização/instituição. Sabe-se que as 
pessoas são comprovadamente de 
fundamental importância para o sucesso 
das organizações/instituições, visto que sua 
actuação agrega valor ao atendimento do 
público em geral. Logo, é indicado que se 
investigue se os trabalhadores sentem-se 
insatisfeitos com o ambiente de trabalho, 
para descobrir o verdadeiro motivo que os 
levam a terem altos índices de faltas e 
atrasos Assim, deve-se ainda analisar as 
causas que geram desmotivação e 
principalmente a insatisfação no trabalho. 
 
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As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 22 
 
Observa-se que o local de trabalho tem 
necessidade de ser prazeroso e dinâmico, 
conforme (CHIAVENATO 2010). Assim, 
como a organização busca manter e 
aumentar sua produtividade deve estar 
atenta ao comportamento dos 
trabalhadores, pois o absenteísmo provoca 
diminuição da produtividade, redução da 
qualidade do serviço, e redução da 
eficiência ao trabalho. Diante disso, surge a 
seguinte questão de pesquisa: “Quais os 
motivos do absenteísmo no Hospital 
Central de Nampula, localizada na cidade 
de Nampula?” Logo, o objectivo geral do 
estudo é verificar as consequências do 
absenteísmo dos trabalhadores em se 
ausentarem do trabalho e, como objectivo 
específico, levantar quais as principais 
desvantagens dos altos índices de 
absenteísmo na saúde concretamente no 
Hospital Central de Nampula. 
 
Conforme Chiavenato (2002, p. 19) “As 
organizações são constituídas de pessoas e 
delas dependem para atingir seus objectivos 
e cumprir suas missões”. Porém, o autor 
adverte que para as pessoas, a organização 
constitui várias formas de alcançar o 
crescimento, oportunidades e objectivoprofissional. Ou seja, os objectivos 
institucionais precisam encontrar 
alinhamento com os objectivos dos 
trabalhadores, para que possam fazer-lhes 
sentido. E para agentes da saúde há maior 
necessidade de a instituição ter maior atenção 
para que os objectivos sejam alcançados 
totalmente, visto esta instituição trabalha 
directamente com a importante e preciosa 
vida dos homens e é considerada uma das 
instituições com maior responsabilidade e 
delicadeza. 
 
Outra questão suscitada, diz respeito ao 
facto que nas organizações as actividades 
devem ser planejadas e controladas a fim 
de que se possa estar em condição de 
competitividade e os trabalhadores são 
muito relevantes para o desempenho da 
organização, segundo (HALL, 2004). 
Assim, para que estes trabalhadores usem 
de sua criatividade, inteligência, habilidade 
e capacidade profissional dentro da 
organização é preciso que haja motivação, 
uma boa relação entre pessoas e a 
organização, para que possam trabalhar em 
conjunto, visando o crescimento e o lucro 
da empresa, afirma (HALL, 2004). 
Sabemos que na saúde não procuramos 
lucros, mas sim qualidade de trabalho para 
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As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 23 
 
o bem-estar da sociedade moçambicana – 
uma boa saúde para todos. 
 
Diante disto, quando o absenteísmo ocorre 
nas organizações, gera descontinuidade do 
trabalho, rompimento do esforço 
coordenado de vários subsistemas na 
realização de uma tarefa. Com certeza 
avaliações importantes devem ser 
efectivadas, pois segundo (HALL, 2004) a 
análise organizacional pode ser monótona, 
até que o papel fundamental e central das 
organizações seja compreendido. As 
pessoas precisam ser consideradas como 
factores de agregação de valor ao trabalho, 
sob o ponto de vista de capital humano 
dentro da organização. Capital humano está 
relacionado ao conhecimento, habilidade, 
cultura e competência dos trabalhadores 
que, somados aos benefícios que a 
organização oferece como cursos de 
formação e desenvolvimento, geram valor 
para a organização, segundo 
(CHIAVENATO, 2010). 
 
Entra em cena a área de Gestão de Pessoas, 
cuja função gerencial é fomentar a 
cooperação das pessoas que atuam nas 
organizações para o alcance dos objectivos 
tanto organizacionais quanto individuais, 
conforme (GIL, 2006). 
 
Segundo (DAFT, 2005, p. 294), os desafios 
da área de Gestão de Pessoas consistem 
em: 
 “[..] encontrar o melhor talento, realçar 
suas habilidades e seu conhecimento 
com os programas de treinamento e 
oportunidades para o desenvolvimento 
pessoal e profissional, e fornecer 
compensação e benefícios que realçam 
o compartilhamento do conhecimento e 
apropriadamente recompensem as 
pessoas pelas suas contribuições para a 
organização”. 
 
Ora, nota-se, portanto, que à área de Gestão 
de Pessoas, cabe desenvolver estratégias 
para garantir uma força de trabalho com 
conhecimentos e habilidades superiores, 
mas que tal área carece de reconhecer que 
há mudanças na relação com o trabalhador, 
e que este exige agora ser conquistado para 
voluntariamente colocar sua capacidade 
criativa em favor dos resultados positivos 
ou para o bem-estar dos doentes/pacientes 
da organização/instituição ou do Hospital 
Central de Nampula. 
 
Ainda encontramos outro ponto muito 
importante que possa ajudar os 
trabalhadores e seus dirigentes a evitar o 
Recursos humanos e legislação laboral/MISAU/2018. 
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absenteísmo. A motivação e o clima 
organizacional. O termo clima 
organizacional refere-se especificamente às 
propriedades motivacionais do ambiente 
organizacional, ou seja, aqueles aspectos da 
organização que levam à provocação de 
diferentes espécies de motivação nos seus 
participantes, conforme esclarece 
(CHIAVENATO, 2002). 
 
Para o mesmo autor, a organização deve 
proporcionar ao trabalhador reconhecer a 
possibilidade de suprir suas necessidades de 
auto-realização, auto-estima, de sociais e 
segurança, pois são necessidades que residem 
no próprio indivíduo, mas que podem 
implicar nos resultados dos negócios. Para 
Maslow2, conforme explica (BERGUE, 
2010), as necessidades humanas estão 
arranjadas em uma pirâmide de importância e 
de influenciação do comportamento humano. 
Na base da pirâmide estão as necessidades 
mais baixas e recorrentes – as chamadas 
necessidades primárias -, enquanto no topo 
estão as mais sofisticadas e intelectualizadas 
– as necessidades secundárias. 
 
 
 
 
2
 Foi um psicólogo americano, conhecido pela 
proposta hierarquia de necessidades de Maslow. 
 
 
Figura 1: Pirâmide das necessidades de Maslow 
 
Fonte: Bergue (2010. p. 28). 
 
São exemplos de necessidades fisiológicas: 
necessidade de alimentação (fome e sede), de 
sono e repouso (cansaço), de abrigo (contra o 
frio ou calor), ou desejo sexual (reprodução 
da espécie). Essa é a necessidade que 
constitui a sobrevivência do individuo, 
buscando sempre satisfação e motivação 
dentro “fisiológicas” a alimentação a 
habitação, o vestuário etc., ao passo que às 
necessidades de “segurança” podem ser 
descritas como as de transporte, de 
estabilidade, de segurança e integridade 
físicas e de planos de benefícios (saúde, 
alimentação etc.). Está relacionado à 
estabilidade do individuo quanto a sua 
capacidade dentro da organização sem sofrer 
qualquer ameaça. No que tange às 
necessidades sociais, é importante atentarmos 
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que esta diz respeito ao fato de o indivíduo 
querer pertencer ao grupo formal ou 
informal, clube ou sociedade, e à própria 
organização empresarial, por exemplo. 
 
Metodologia de Pesquisa 
A pesquisa foi realizada através do 
levantamento de dados no Hospital Central 
de Nampula, localizado na Província de 
Nampula, Distrito do mesmo nome. Com 
relação à forma de abordagem a pesquisa 
pode ser considerada de carácter 
qualitativo. 
 
(MINAYO, 2000) explica que a pesquisa 
qualitativa considera o universo de 
significados, valores e atitudes que 
corresponde a um espaço das relações, dos 
processos e dos fenómenos, que começa 
com um problema ou uma pergunta, 
denominado fase exploratória da pesquisa. 
A pesquisa assumiu também um 
delineamento do tipo descritivo. 
 
Para a colecta de dados foi utilizado um 
questionário contendo doze perguntas 
abertas e fechadas, que foi aplicado a 109 
trabalhadores da organização/instituição e 
também ao Director e Recursos Humanos 
da instituição, perfazendo-se assim o 
universo de 110 pessoas. Para análise dos 
dados da pesquisa foi considerado a técnica 
de análise de conteúdo usando o software 
Microsoft Excel 2010. 
 
Resultados 
Quanto aos sexos dos trabalhadores do 
HCN, temos o gráfico 1, que seguinte: 
 
Gráfico 1: Sexo dos trabalhadores do HCN. 
 
Fonte: Dados da pesquisa feita pelo autor/2018. 
 
O Gráfico 1 demonstra que há predomínio 
do sexo feminino (73%) no quadro de 
trabalhadores do Hospital Central de 
Nampula. (MONTORO, 2006) afirma que 
o absenteísmo-doença tem maior 
prevalência nos indivíduos do sexo 
masculino. Mas nesta pesquisa verificamos 
que prevaleceu mais nas mulheres, visto 
73% 
27% 
Sexo dos 
participantesda 
pesquisa 
Mulheres
Homens
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As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 26 
 
que as causas de atraso, faltas entre outros 
se verificam nas mulheres devido a muitas 
tarefas nelas encontradas, cuidar das 
crianças antes de ir ao serviço, caprichos da 
vida assim que o mundo luta para as 
mulheres adornarem-se de melhor forma. 
 
Quanto a faixa etária por sexo, no caso da 
faixa etária das mulheres o gráfico 2 vai 
demostrar os resultados obtidos na 
pesquisa: 
 
Gráfico 2: Faixa etária das mulheres. 
 
Fonte: Dados da pesquisa feita pelo autor/2018. 
 
Quanto a faixa etária dos homens os 
resultados obtidos foram os seguintes no 
gráfico 3: 
 
 
Gráfico 3: Faixa etária das mulheres. 
 
Fonte: Dados da pesquisa feita pelo autor/2018. 
 
Nos gráficos 2 e 3 vimos que nas mulheres 
assim como nos homens a faixa etária mais 
predominante é de 31 – 40 anos de idades 
onde temos 33% e 40% das mulheres e dos 
homens, respectivamente. Em relação à idade 
dos profissionais, encontrara-se maior 
frequência de afastamentos na faixa etária 
acima de 30 anos. E olhando nos gráficos 2 e 
3 notamos que a afirmação acima citada diz 
respeito ao que o pesquisador notou durante o 
trabalho. 
 
Quanto ao estado civil dos trabalhos do HCN, 
o gráfico 4 demostrara os resultados obtidos: 
 
 
 
 
26% 
33% 
26% 
15% 
Faixa etária das 
mulheres 
24-30
31-40
41-50
51-54
23% 
40% 
27% 
10% 
Faixa etária dos 
homens 
24-30
31-40
41-50
50-51
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Gráfico 4: Estado civil dos trabalhadores. 
 
Fonte: Dados da pesquisa feita pelo autor/2018. 
 
Quanto aos resultados patentes no gráfico 
4, mostram que 42% são casados; 32% dos 
funcionários são solteiros; 24% dos 
funcionários são divorciados e 2% dos 
funcionários estão numa situação de 
namoro entre outras situações da vida. 
 
Quanto ao tempo de trabalho no HCN, o 
gráfico 5 mostra o seguinte: 
 
 
 
 
 
 
 
 
Gráfico 5: Tempo de trabalho dos funcionários. 
 
Fonte: Dados da pesquisa feita pelo autor/2018. 
 
Conforme o Gráfico 5, os colaboradores 
participantes do estudo possuíam tempo de 
serviço superior a 01 ano (29%), acima de 
dois anos (22%), de 6 meses à 1 ano (21%), 
acima de 4 anos (19%) e menos de 06 
meses (9%). 
 
Os factores relacionados ao tempo e ao 
ritmo de trabalho são muito importantes na 
determinação do sofrimento psíquico 
relacionado ao trabalho. Jornadas de 
trabalho longas, com poucas pausas 
destinadas ao descanso e/ou refeições de 
curta duração, em lugares desconfortáveis, 
turnos de trabalho nocturnos, turnos 
alternados ou turnos iniciando muito cedo 
32% 
42% 
24% 
2% 
Estado civil dos 
funcionários 
Solteiro
Casado
Divorciado
Outros
9% 
21% 
29% 
22% 
19% 
Tempo de trabalho 
no HCN 
6 meses
de 6 meses à 1
ano
de 1 ano à 2
anos
de 2 anos à 3
anos
a cima de 4
anos
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As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 28 
 
pela manhã, ritmos intensos ou monótonos, 
submissão do trabalhador ao ritmo de 
máquinas, pressão de supervisores e chefes 
por mais velocidade, causam com 
frequência, quadros ansiosos, fadiga e 
distúrbios do sono (SOUTO, 1980). Tudo 
isto faz com que o funcionário atrase ou até 
mesmo falte no dia seguinte ao serviço. 
 
Quanto ao processo de contratação dos 
funcionários, o Gráfico 6 demostra o 
seguinte: 
 
Gráfico 6: Processo de contratação dos 
trabalhadores. 
 
Fonte: Dados da pesquisa feita pelo autor/2018. 
 
O Gráfico 6 demonstra que a chamada de 
emprego (41%) foi o meio mais utilizado 
para contratação, seguido da selecção de 
Curriculum (29%). Ainda encontramos outras 
vias de contratação usadas no HCN que são 
entrevista (16%) e indicação por um amigo 
(14%) uma das vias mais usadas no nosso 
País e que pode ser inadequado 
principalmente para área de saúde. 
 
Quanto à função e as actividades que os 
trabalhadores desenvolvem, o Gráfico 7 
mostra os seguintes resultados obtidos: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
41% 
29% 
16% 
14% 
Processo de 
contratação dos 
funcionários 
Chamada de
emprego
Seleção de
Curriculum
Entrevista
Indicação por
um amigo
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As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 29 
 
Gráfico 7: Função e as actividades que os 
trabalhadores desenvolvem no HCN. 
 
Fonte: Dados da pesquisa feita pelo autor/2018. 
 
Segundo Gráfico 7, a maior parte de 
participantes (colaboradores) do estudo 
exerce a função de agentes de serviço (21%), 
além da participação das parteiras (17%) 
representando o Hospital Central de 
Nampula. Ainda encontramos os enfermeiros 
(16%), os seguranças (11%). Os mesmos 
afirmaram que desenvolvem actividades 
referentes à seus cargos, apenas um Técnico 
de Estatística afirmou exercer outras funções 
além das que são atribuídas a seu cargo 
(instrutor no ICS3). 
 
Quando perguntado: quando os funcionários 
precisam ausentar-se do HCN, normalmente 
é em virtude de quê? E quanto tempo leva 
aproximadamente essa ausência? O Gráfico 8 
apresenta os resultados das questões feitas: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3
 Instituto de Ciências de Saúde. 
4% 
16% 
3% 
2% 
21% 
17% 4% 
11% 
4% 
5% 
4% 
4% 
2% 
3% 
Funções e 
actividades dos 
trabalhadores 
Mêcanicos
Enfermeiros
Médicos
Doctor
Agentes de
Serviço
Parteiras
Farmaceuticos
Seguranças
Morgue
Radiologistas
Oftamologistas
Motoristas
Direcção
Técnicos de
Estatistica
Recursos humanos e legislação laboral/MISAU/2018. 
As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 30 
 
Gráfico 8: Motivos e períodos ausências dos 
trabalhadores. 
 
Fonte: Dados da pesquisa feita pelo autor/2018. 
 
O Gráfico 8 auxilia, na elucidação dos 
motivos de absenteísmo no HCN, exibindo as 
justificativas dos funcionários para ausentar-
se dos sectores. Constatou-se assim, que 
predomina a justificativa de consultas 
médicas, por cerca de 3 horas (39%), 
seguidas de motivos domésticos, por cerca de 
3 horas (30%), idas ao banco, por cerca de 3 
horas (15%), ocupar-se noutras tarefas dentro 
do HCN (10%) e outras ocupações não 
especificados (6%). 
 
Quando perguntado: quando os funcionários 
faltam na instituição (HCN), normalmente é 
em virtude de quê? O Gráfico 9 apresenta-
nos os seguintes dados: 
 
Gráfico 9: Principais motivos alegados pelos 
funcionários para faltarem ao trabalho. 
 
Fonte: Dados da pesquisa feita pelo autor/2018. 
 
39% 
30% 
15% 
10% 6% 
Motivos e periódos 
de ausências 
Consulta
médica, cerca
de 3 horas
Motivos
domésticos,
cerca de 3
horas
Ir ao banco,
cerca de 3
horas
Ocupar-se
noutra tarefa
dentro do
HCN
Outras
ocupações
48% 
20% 
18% 
7% 
4% 3% 
Principais motivos que 
levam os 
trabalhadores a 
faltarem 
Doenças
Insatisfação
Casamento
Desmotivação
Funerais
familiares e ou
amigos
Outros
Recursos humanos e legislação laboral/MISAU/2018.As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 31 
 
Ao analisar as justificativas das faltas, 
constatou-se que os principais motivos 
alegados pelos funcionários para faltarem 
ao trabalho são predominantemente doença 
(48%), seguida de insatisfação (20%), 
casamentos (18%), desmotivação (7%) e os 
dois últimos com menos observância 
durante a pesquisa. O HCN ampara o 
trabalhador por ausentar-se ou faltar por 
motivos de saúde, porém, estas implicam 
no absenteísmo e os funcionários devem ter 
uma justificação medica e também olham 
nas faltas ou atrasos ligados a funerais. 
 
Os gráficos 8 e 9 apresentam que a 
principal justificativa dos funcionários 
faltarem ou ausentar-se do trabalho é 
doença. Porém, dados obtidos da Direcção 
do HCN, mostram que os motivos mais 
comuns dos atrasos, ausências e faltas dos 
funcionários na instituição são em 
decorrência do cansaço físico, da falta de 
interesse e de compromisso com a 
instituição. Sobre as causas do 
absenteísmo, nem sempre são advindas do 
trabalhador, podendo também estar na 
organização e na supervisão deficiente, no 
empobrecimento das tarefas, na falta de 
motivação e estímulo, nas condições 
desagradáveis de trabalho, na precária 
integração do trabalhador a organização e 
nos impactos psicológicos de uma direcção 
deficiente, conforme explica (CASTRO, 
2002), o que sugere maior atenção aos 
trabalhadores por parte da instituição – 
HCN. Quando perguntado aos funcionários: 
O que poderia aumentar a produtividade e 
motivação em relação ao trabalho executado 
na empresa/instituição? O Gráfico 10 mostra: 
 
Gráfico 10: Principais motivos alegados pelos 
funcionários para aumentarem a produtividade do 
HCN. 
 
Fonte: Dados da pesquisa feita pelo autor/2018. 
59% 23% 
10% 
8% 
Principais motivos 
para o bom 
funcionamento do 
HCN 
Incentivos
salariais
Relacionemen
te na equipe
A liderança
Local de
trabalho
adequado
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As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 32 
 
 
Neste Gráfico 10 percebe-se que 59% dos 
funcionários alegam ser os incentivos 
salariais os principais motivos para 
aumentar a boa forma do trabalho. Nos 
dados obtidos constata-se que existem 
incentivos salarias para os funcionários, 
mas estes não vêm a ser um determinante 
para mitigar a existência do absenteísmo na 
empresa visto que esta satisfação não 
abrange todos os sectores, caso especial dos 
agentes de serviço com mais a fazer e 
pouco a ganhar quanto a energia gasta em 
relação a outros sectores a não mencionar 
segundo os colaboradores da pesquisa. 
 
Quando perguntado aos trabalhadores: Quais 
são suas expectativas de vida em relação ao 
trabalho no HCN? O Gráfico 11 mostra o 
seguinte: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Gráfico 11: Expectativas de vida em relação ao 
trabalho. 
 
Fonte: Dados da pesquisa feita pelo autor/2018. 
 
O Gráfico 11 aponta que em relação à 
expectativa de vida dos funcionários em 
relação ao trabalho no HCN, 55% dos 
colaboradores apontam a melhoria 
financeira como o factor principal, além de 
visarem o desenvolvimento profissional 
(35%) e aspirarem à evolução na empresa 
(4%) igualmente a manter a base da vida. 
Perguntado à Direcção do HCN quais os 
mecanismos utilizados pela instituição para 
manter o compromisso e a dedicação ao 
trabalho, o mesmo respondeu: “Pagamento 
35% 
55% 
4% 
4% 2% 
Expectativas de vida 
dos funcionários em 
relação ao trabalho 
Desenvolvimento
profissional
Melhoria
financeira
Evolução no HCN
ou na saúde
Manter a base da
vida
Outros
Recursos humanos e legislação laboral/MISAU/2018. 
As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 33 
 
de metas/bónus de 10% ao colaborador 
que cumprir seu horário estabelecido, 
independendo do curso ou da área onde 
trabalha, mas tudo isso olha-se no fim do 
ano onde são dados certificados de 
comportamento e podem ainda ser 
concedidos ao aumento do nível académico 
profissional relacionado aos serviços 
internos do Ministério da Saúde”. E como 
afirmou uma agente de serviço que na 
verdade o HCN vai providenciar espaço 
para quem quer aumentar seu nível 
profissional no próximo ano 2019 em 
qualquer Instituto dentro da cidade de 
Nampula e frequentar qualquer curso 
ligado a Saúde, mas não sabe explicar se os 
cursos serão dados em forma de bolsa de 
estudo da Direcção Provincial da Saúde ou 
serão pagos por conta própria do 
ministrante. Constata-se assim, que existe 
incentivo ao desenvolvimento profissional 
através da ajuda de custa para trabalhador 
que queria cursar nível superior. 
 
Foi perguntado aos trabalhadores: O que 
mais agrada e o que menos agrada o 
funcionário no HCN? O Gráfico 12 aponta: 
 
 
 
 
Gráfico 12: O que mais agrada os funcionários. 
 
Fonte: Dados da pesquisa feita pelo autor/2018. 
 
A partir da observação do Gráfico 12, 
pode-se afirmar que o companheirismo 
entre colegas de trabalho e o trabalho em 
equipa é o que mais agrada os 
30% 
30% 
8% 
11% 
14% 
4% 3% 
O que mais agrada os 
funcionários 
Trabalho em
equipe
Companheiris
mo entre
colegas de
trabalho
Aumento do
nível
profissional
Boa vontade
Humildade
Pessoas
profissionais
Outros
Recursos humanos e legislação laboral/MISAU/2018. 
As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 34 
 
trabalhadores da empresa (ambos 30% de 
indicações dos colaboradores). Em seguida 
apontaram a humildade (14%) como 
motivo que mais agrada os funcionários no 
HCN, além de boa vontade (11%), pessoas 
profissionais (4%) e outros (3%). Ainda 
conforme (CHIAVENATO, 2002), o termo 
clima organizacional refere-se 
especificamente às propriedades 
motivacionais do ambiente organizacional, 
ou seja, aqueles aspectos da organização 
que levam à provocação de diferentes 
espécies de motivação nos seus 
participantes. Logo a organização precisa 
proporcionar uma motivação de auto 
realização, estima, sociais, segurança, são 
necessidades que reside no próprio 
indivíduo. 
 
Quanto ao que menos agrada o trabalhador 
no HCN, é demonstrado no Gráfico 13: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Gráfico 13: O que menos agrada os funcionários do 
HCN. 
 
Fonte: Dados da pesquisa feita pelo autor/2018. 
 
21% 
11% 
21% 
19% 
11% 
14% 3% 
O que menos agrada 
os trabalhadores 
Desunião da
equipa
Falta de
companheirismo
dos funcionários
Falta de
reconhecimento
do supervisor
Insatisfaçao dos
pacientes
Falta de
compromiso dos
colaboradores
Injustiça com os
funcionários
Ser maltrado com
a equipa,
supervisores ou
pacientes ou
acompanhantes
Recursos humanos e legislação laboral/MISAU/2018. 
As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 35 
 
A desunião da equipe é o que menos agrada 
os funcionários dentro da empresa e a falta de 
reconhecimento do supervisor (21%), 
insatisfação dos pacientes (19%), além da 
falta de companheirismo dos funcionários 
(19%) injustiça com os funcionários (14%), a 
falta de companheirismo entre os 
funcionários e falta de compromisso dos 
colaboradores (11%), a maltratação dos 
funcionários (3%). (CHIAVENATO, 2002) 
afirma que é muito importante que a 
organização ao tratar as pessoas faça com 
que elas sejam valorizadas e capazes de 
atingir os seus objectivos, obtendo mais 
conhecimentos,capacidades e realizar os 
seus valores dentro da instituição. 
Conforme (NASCIMENTO, 2003), o 
absenteísmo tem-se tornado um problema 
sério para as organizações e seus gestores. 
Pois, reflecte directamente na qualidade e 
na rentabilidade da instituição. Suas causas 
estão ligadas a muitos factores e muitas 
vezes, tornam difícil o gerenciamento. 
 
Ao questionar a Direcção sobre os 
principais factores do fracasso/ou prejuízos, 
gerados para a empresa em decorrência dos 
atrasos, ausências e faltas dos funcionários, 
a Direcção assim declarou “perda na 
satisfação dos utentes do HCN embora não 
muita notória, aumento dos atrasos e 
principalmente faltas e perda dos 
colaboradores”. Em relação à 
produtividade, a alta rotatividade significa 
perda da qualidade de atendimento gerando 
assim o aumento da taxa de mortalidade na 
cidade de Nampula, verificada no HCN em 
que a comunidade não se faz presente ao 
HCN com mais urgência julgando que não 
serão atendidas com mais eficiência indo 
assim em outros locais de saúde em que 
chegam tarde e há perda de saúde 
organizacional, conforme explica (POMI, 
2005 apud MENDOÇA & SPI, 2013). 
 
A Direcção acrescentou que “a maioria das 
vezes os funcionários não tem 
conhecimento dessas 
consequências/prejuízos gerados em 
decorrências do absenteísmo no HCN. 
Tendo a Direcção que explicar o que vem 
acontecer com cada um após uma falta”. 
Portanto, percebe-se que neste caso, a 
Direcção demonstrou dificuldades em tratar 
a questão do absenteísmo, haja vista que é 
perceptível um clima difícil entre os 
colaboradores entre si e com supervisores, 
demonstrando insatisfação em desenvolver 
Recursos humanos e legislação laboral/MISAU/2018. 
As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 36 
 
o trabalho de forma colectiva, sem 
reconhecimento, valorização e motivação. 
 
 
Índice de Absenteísmo 
Para se calcular o índice de absenteísmo no 
HCN o pesquisador usou a seguinte 
equação matemática (equação 1) em que 
constatou os seguintes resultados que 
deram relevância e continuidade na 
pesquisa nesta instituição do Governo 
Moçambicano: 
 
Gráfico 14: Horas perdidas e trabalhadas por dia. 
 
Fonte: Dados da pesquisa feita pelo autor/2018. 
 
Para determinar o índice de absenteísmo 
segundo a equação 2 teremos o seguinte: 
 
 
 
 
 
⁄ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Praticamente este índice já passou dos 
limites estatísticos segundo o nosso país. 
Passa de 100% do ponto de vista das 
necessidades hospitalares e para o bom 
funcionamento das nossas unidades 
sanitárias, principalmente em Nampula 
onde o pesquisador teve a oportunidade de 
realizar seu trabalho. Este calculo foi feito 
com base o número de trabalhadores que 
participaram na pesquisa (110) e as horas 
perdidas e trabalhadas foram dadas pelo 
Departamento de Estatística dos Serviços 
Distritais de Saúde da Cidade de Nampula 
só do dia 27 de Setembro de 2018. O 
trabalhador do HCN tem por dia trabalhado 
8 horas e foi neste contexto que o 
pesquisador conseguiu ter dados usando a 
equação 1 mostrada acima nesta pesquisa. 
 
 
 
 ⁄
 
 ⁄
 
Onde: 
 – Índice de absenteísmo; 
 – Total de homens; 
33% 
67% 
Horas perdidas e 
trabalhadas por dia 
289 horas
perdidas/dia
591 horas
trabalhadas/dia
Recursos humanos e legislação laboral/MISAU/2018. 
As causas e consequências do absenteísmo no Hospital Central de Nampula. 37 
 
 – Horas perdidas; 
 – Horas trabalhadas. 
 
Considerações Finais 
 
O objectivo deste trabalho foi verificar as 
causas do absenteísmo no HCN e levantar 
quais as desvantagens para a instituição. A 
partir dos dados obtidos, as doenças são os 
principais motivos alegados pelos 
funcionários para ausência de cerca de 3 
horas, sobretudo pelas consultas médicas, 
seguido dos motivos domésticos; depois, 
das idas ao banco para solução de 
problemas de ordem pessoal. 
 
Porém, os autores alertam que o 
absenteísmo pode demonstrar insatisfação 
dos trabalhadores com o ambiente de 
trabalho, a falta de trabalho em equipa, a 
colectividade e o reconhecimento dos 
supervisores, deixando-os sem motivação. 
Os dados apontaram que a direcção 
contradiz aos motivos alegados pelos 
funcionários. Os dados do sector 
administrativo apontam que os motivos 
mais comuns dos atrasos, ausências e faltas 
dos funcionários no HCN são em 
decorrência do cansaço físico, da falta de 
interesse e de compromisso com a 
instituição. 
 
Quanto às desvantagens do absenteísmo 
para o HCN, segundo dados do sector 
administrativo, vão desde a perda da 
qualidade de atendimento aos pacientes, 
insatisfação do cliente, gerência e dos 
próprios funcionários. Portanto, o estudo 
ressaltou a importância do investimento na 
qualidade de vida dos trabalhadores como 
forma de aumentar a motivação, incentivar 
a colectividade e a harmonia entre os 
colaboradores, aumentando 
consequentemente o bom servir ao país 
concretamente no HCN, reduzindo a taxa 
de mortalidade assim que o lema é: O 
nosso maior valor é a vida. 
 
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