RH 1 Administração

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Relatório Final – Problema Nº 1 Grupo Nº 6
	
	Nome
	RA
	Líder
	Thalita Silva
	14653026
	Porta-Voz
	Camila Quintais
	14667166
	Redator
	Pedro Anjos
	14105647
	Membro
	Antônio Carlos
	14643092
	Membro
	Ramon Frias
	14117030
	Membro
	Douglas Farias
	14153852
Administração de Recursos Humanos I – Prof. Samuel Carvalho De Benedicto
1. Questões e estratégias de pesquisa.
Após analisarmos o e-mail que o gerente Mauro recebeu, concluímos que no ambiente de trabalho gerenciado por Mauro o mesmo tinha uma grande dificuldade de entender o comportamento de sua equipe por isso definimos como o problema principal para o Mauro: “A dificuldade de entender o comportamento e as necessidades da equipe”.
Nosso grupo realizou as pesquisas no âmbito da biblioteca, em livros e Internet. Os integrantes pesquisaram os seguintes conceitos relevantes para a solução do problema: Comportamento organizacional e comportamento humano no trabalho levando em conta suas definições, as diferenças e a importância disto para o sucesso da organização.
2. Conceitos Relevantes
2.1 Comportamento Organizacional
Segundo WAGNER e HOLLENBECK (2002) comportamento organizacional é um estudo que explica o comportamento humano voltado para o contexto das empresas. Assim podemos encontrar três considerações importantes:
A primeira é que o comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis, por exemplo, conversas com colegas de trabalho, forma de utilizar equipamentos ou preparar relatórios. Além de observar as ações internas, como pensar, perceber e decidir.
A segunda estuda o comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto membro de uma sociedade como um todo onde esta inserido. 
A terceira consideração analisa o comportamento desta sociedade (grupos e organizações). Pois estes por si, não se comportam do mesmo jeito que uma pessoa. Ou seja, certos eventos de unidades sociais maiores não podem ser explicados somente como resultado do comportamento individual, mas esses eventos devem ser entendidos como o resultado de processos grupais, ou organizacionais. 
Para explicar com clareza sobre o que é o Comportamento Organizacional, os autores ROBBINS, TIMITHY e SOBRAL explicam: 
“Comportamento Organizacional (CO) é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento das pessoas dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia organizacional”. (ROBBINS, JUDGE e SOBRAL pag. 7, 2010).
Para que o gerente Mauro possa entender qual a necessidade de sua equipe e transformar o ambiente de trabalho em um local propício para chegar à excelência, é de extrema importância o mesmo entender o Comportamento Organizacional, entender como um meio muda um individuo e saber enxergar as necessidades individuais de cada um. 
2.1.2 Individualismo
Com a análise do trabalho aplicado, conclui-se que o individualismo esta sempre presente nas empresas, trabalhos em equipes e individualismo são características humanas, e apesar de ser antônimos, ambos são universalmente valorizados, e com isso existe uma diferença de como ele é praticado na organização, se é de maneira sensata e prudente ou não. O individualismo deve prevalecer em disputas individuais e não coletivas, o individual não deve ofuscar o brilho dos outros colaboradores.
Segundo Robbins (1943), a compreensão do comportamento individual começa com a revisão da disciplina do comportamento organizacional, são eles: Valores, que representa a hierarquização dos valores individuais, como: liberdade, prazer e honestidade, compostos em valores terminais, que são valores finais desejáveis e metas. Atitudes, refletidas nos valores fundamentais do individuo, muito ligado com o interesse próprio. Consideradas importantes afirmações avaliativas, favoráveis ou desfavoráveis, isso tende a apresentar uma forte relação com o comportamento da pessoa. Percepção, quando o individuo organiza e interpreta suas ideias, com a finalidade de dar sentido aos fatos, e aprendizagem, que é tudo o que levamos do nosso dia a dia.
Além da diversidade superficial, que se refere às diferenças de características facilmente identificáveis existem as diferenças em nível profundo, que são as relativas a valores, personalidade e preferências de trabalho, que se tornam progressivamente mais importantes. 
“O termo utilizado para descrever esses desafios é a “diversidade da força de trabalho” que traz implicações importantes para as práticas administrativas. A diversidade da força de trabalho significa que as organizações estão se tornando mais heterogêneas em termos de sexo, idade, raça, etnia e orientações sexuais dos funcionários. A diversidade, quando bem administrada, pode aumentar a criatividade e a inovação dentro das organizações, bem como melhorar as decisões tomadas, pois traz novas perspectivas em relação aos problemas” ( Robbins, Stephen, 2009. p. 07).
Visto esses fatores básicos do individualismo, é correto afirmar que as empresas necessitam ter em seu quadro de colaboradores profissionais que saibam como lidar com itens citados acima, buscando a melhor forma de se obter os objetivos esperados.
2.1.3 Comportamento individual: Habilidades
De acordo com Stephen P. Robbins (2005), ao contrário do que aprendemos na escola, não fomos todos criados iguais. A maioria de nós está à esquerda da mediana em alguma curva de distribuição normal de habilidades. Obviamente, o fato de não serem todos iguais não significa q alguns são inferiores. O que constatamos aqui é que todos temos pontos fortes e pontos fracos em determinadas habilidades que podem tornar alguém melhor ou pior que os outros na realização de certas tarefas ou atividades. Do ponto de vista da administração, não importa se as pessoas têm habilidades diferentes. As habilidades totais de uma pessoa normalmente são formadas por dois grupos de fatores: as habilidades físicas e as habilidades intelectuais.
De acordo com Stephen P. Robbins (2005), nosso objetivo é explicar e prever o comportamento das pessoas no trabalho. Nesta seção, demonstramos que as funções requerem diferentes habilidades e que as pessoas diferem em suas habilidades. O desempenho dos trabalhadores, portanto, melhora quando existe uma correta adequação entre suas habilidades e os requisitos das funções para as quais são designados.
Com isso podemos administrar os pontos fortes de cada pessoa do grupo, podendo designa-la as tarefas que necessitam de suas habilidades tanto físicas e intelectuais, favorecendo o grupo nesses aspectos de forma que todos exerçam suas funções, acabando com os conflitos existentes no grupo. Tendo um bom relacionamento entre o grupo, podendo administrar de uma maneira que não haja falhas. Todos têm seus pontos fortes e fracos, mas é preciso administra-los.
2.1.4 Personalidade
Segundo WAGNER III e HOLLENBACK (2000) todo individuo é único e genérico, e todos possuem uma personalidade sendo separadas em cinco dimensões da personalidade: Extroversão que seria a pessoa mais sociável, decidido, falante, expressivo; Ajustamento emocional que seria a pessoa emocionalmente estável, não deprimido, tranquilo, satisfeito; Afabilidade (simpatia) que seria a pessoa mais cordial, confiante, de boa índole, tolerante, colaborador, complacente; Senso de responsabilidade que seria a pessoa digna de confiança, organizado, perseverante, integro, empreendedor; Interesse que seria a pessoa curiosa, imaginativo, criativo, sensível, aberto, brincalhão.
Ainda de acordo com WAGNER III e HOLLENBACK (2000) o fato de que muitos traços de personalidade sejam descritos em linguagem cotidiana – por exemplo, agressividade, sociabilidade e impulsividade – é tanto como uma vantagem como uma desvantagem para o estudo do comportamento organizacional. É vantagem porque a maioria das pessoas pode perceber imediatamente diferenças individuais nessas qualidades e entender como essas variações poderiam afetar determinadas situações. É desvantagem porqueos termos empregados na linguagem cotidiana não são muito precisos. Isso pode gerar dificuldade no entendimento, na comunicação, e na utilização de informações obtidas a partir de avaliações cientificas da personalidade.
Com essas percepções de personalidade que foram citadas acima o gerente Mauro poderia entender muito bem sua equipe, sabendo o lado bom e o ruim de cada integrante, assim usando sua liderança para usar o melhor de seu ajudante para alcançar as metas propostas pela empresa e conseguir manter uma boa relação com sua equipe.
2.1.5 Satisfação
Segundo Robbins(2005) o trabalho requer uma convivência seja ele com colegas de trabalho ou com superiores, e que consequentemente deve seguir várias regras e se alinhar conforme a politica da empresa. Porem são fatores típicos que que são alocados como , a supervisão, remuneração atual, oportunidades de carreira e o relacionamento com seus colegas de trabalho, logo em seguida teremos estes fatores em uma escala padronizada e depois somada para a consolidação de apontamentos.
Para Robbins(2005) podemos dizer que a satisfação do funcionário com seu trabalho pode ser o principal motivo que determina o seu comportamento dentro da organização, sendo assim os funcionários satisfeitos apresentam uma tendência maior em falar bem da organização, e também estão dispostos a fazerem algo mais do que as suas atribuições regulares. Porem podemos dizer que a satisfação é de grande importância, mas está relacionado a justiça no trabalho ou seja transparência por parte de superiores e da organização.
Podemos ver algumas consequências que Robbins(2005) explica que quando o funcionário está insatisfeito com o trabalho ou organização, desligamento do funcionário, furtos, reclamar, tornar-se insubordinado e falta de comprometimento com sua responsabilidades no trabalho.
Baseando-se nas citações acima, fica bem claro que é de extrema importância que o gestor Mauro tenha que sempre analisar o nível de satisfação de sua equipe em relação ao ambiente de trabalho, politicas da empresa, mas como também não só o gestor como a empresa deve ter o controle de satisfação de seus funcionários e deixando claro sempre as oportunidades oferecidas dentro da empresa, os benefícios entre outros.
2.2 Comportamento Humano no Trabalho.
Compreender o comportamento organizacional é uma necessidade constante em qualquer empresa. As pessoas são indivíduos que constituem grupos, oficiais ou informais, mas sem deixar de serem indivíduos únicos que possuem pensamentos, sentidos, vida e objetivos pessoais, que á o real motivo de estarem na organização, uma vez que esta se torna o meio necessário para alcança-los.
Seguindo essa linha de raciocínio, para Davis e Newstrom, a organização existe servir as pessoas e as pessoas não existem para servir as empresas.
As diferenças individuais, a pessoa como um todo, o comportamento motivado e os valores da pessoa, são conceitos básicos para se avaliar o perfil de cada um a fim de obter o melhor desempenho possível. Por mais que as pessoas tenham muito em comum, cada um é individualmente diferente, possuem necessidades e objetivos diferentes.
“A pessoa como um todo. Embora algumas organizações queiram que elas pudessem empregar somente as habilidades ou cérebro de uma pessoa, elas realmente estão empregando a pessoa como um todo, em lugar de certas características apenas. Os diferentes traços humanos podem ser estudados separadamente, mas numa análise final eles todos são partes de um sistema que constrói o todo da pessoa. A habilidade não existe fora de uma bagagem ou conhecimento. A vida doméstica não é totalmente separada da vida de trabalho e as condições emocionais não estão separadas das condições físicas. As pessoas funcionam como seres humanos totais.” (DAVIS, NEWSTROM, 2002, Pág. 10).
“Quando a organização leva em conta o comportamento organizacional, o faz tentando desenvolver um melhor empregado, como também querendo desenvolver uma pessoa melhor. Melhor em termos de crescimento e realizações. Os cargos modelam as pessoas conforme são desempenhados, dessa forma, a administração deve preocupada com os efeitos dessas atividades sobre a pessoa como um todo. Os empregados pertencem a muitas outras organizações de que aquela de seu empregador e elas desempenham muitos papéis dentro e fora de firma. Se a pessoa como um todo pode ser desenvolvida, então os benefícios estenderam para além da empresa na sociedade na qual o empregado vive.” (DAVIS, NEWSTROM, 2002, Pág. 10).
“Valor da Pessoa (dignidade humana). Este conceito é de diferente natureza dos outros três porque é mais uma filosofia ética do que uma conclusão científica. Ele sustenta que as pessoas devem ser tratadas de forma diferente dos outros fatores de produção porque elas pertencem à ordem superior do universo. Reconhece que pelo fato das pessoas serem de ordem superior, querem ser tratadas com respeito e dignidade – e assim deveria ser. Todo trabalho, embora simples, dá direito à pessoa que o realiza a um respeito adequado e reconhecimento de suas aplicações e habilidades. O conceito de dignidade humana rejeita a velha ideia de usar os empregados como instrumentos econômicos.” (DAVIS, NEWSTROM, 2002, Pág. 11)
“A ética acha-se refletida na consciência da humanidade, conforme confirmado pela experiência das pessoas em todas as idades. Acha-se relacionada às consequências de nossos atos em relação a nós mesmos e aos outros. Reconhece que a vida tem um propósito global e aceita a integridade interior de cada indivíduo. Desde que o comportamento organizacional sempre envolva pessoas, a ética filosófica também se acha envolvida de uma ou de outra maneira em cada ação humana. As decisões humanas não podem e não deveriam se tomadas sem levar em conta os valores.” (DAVIS, NEWSTROM, 2002, Pág. 11).
O Interesse mútuo do mesmo modo que as organizações precisam dos funcionários os funcionários precisam das organizações. Para o funcionário a empresa para a qual trabalha é um meio para atingir seus objetivos, assim como para a empresa o funcionário é necessário para que ela também atinja os seus próprios objetivos. Caso a reciprocidade não esteja ocorrendo, não há porque reunir um grupo e desenvolver a cooperação já que não se tem bases comuns para se construir sobre elas. O objetivo mútuo gera um objetivo superior que une os esforços individuais com os do grupo, mantendo o foco nos problemas organizacionais ao invés de ficarem uns contra os outros. (Davis/Newstrom, 2002).
A Avaliação de desempenho é necessária para alocar recursos em um ambiente dinâmico, recompensar empregados, fornecer feedback aos empregados sobre seus desempenhos, manter relações justas dentro dos grupos, aconselhar e desenvolver os empregados e atender regulamentos. Dessa forma sistemas de avaliação de desempenho são necessários para uma gestão correta e para o desenvolvimento dos funcionários (Davis, Newstrom, 2002).
Inicialmente os programas de avaliação visavam às características dos funcionários, habilidades e deficiências. Já os sistemas atuais visam desempenho atual e objetivos futuros, focando assim em três aspectos apenas: Orientação para o desempenho, foco nos objetivos e metas, fixação mutua dos objetivos. (Davis/Newstrom, 2002).
Como gerente, cabe ao Mauro compreender que é preciso respeitar as diferenças individuais de cada funcionário e saber que a pessoa como um todo, tem seus próprios desejos, necessidades, conflitos e valores pessoais. Levando esses fatores em consideração e avaliando de maneira precisa o desempenho de seus funcionários, ele poderá utilizar as características e desejos únicos de cada um, a fim de melhorar o desempenho de seus funcionários, fazendo com que os mesmos trilhem o caminho para seus objetivos em paralelo e em conjunto com os objetivos da empresa.
3. Soluções propostas pelo grupo.
Nosso grupo chegou à conclusão que todas as soluções propostas serão realizadas em curto, médio e longo prazo no âmbito da empresa e executadas com o apoio da gerencia egerencia de recursos humanos. No quadro abaixo são apresentadas as três soluções principais.
	Plano de ação para soluções
	Ação nº
	O que?
	Como?
	Por quê?
	Com que Recursos?
	1º
	Relocação de funcionários.
	Mudando sua equipe, conforme o gerente Mauro gostaria através de entrevistas feitas pelo próprio gerente. 
	Para obter uma equipe cuja aos olhos do gerente possa fazer o trabalho bem feito sem conflitos.
	Administrativos; Recursos Humanos.
	2º
	Estudo do comportamento humano.
	Avaliando o comportamento dos funcionários perante o trabalho individual e em equipe.
	Para evitar conflitos e pensamentos individualistas dentro de um grupo.
	Administrativos; Recursos Humanos.
	3º
	Estudo do comportamento humano e organizacional
	Avaliando o comportamento de seus funcionários para entender qual a personalidade de cada membro da equipe.
	Para que o gerente possa entender os pontos fracos e pontos fortes de cada membro da sua equipe, assim chegando ao sucesso do trabalho em equipe e individual.
	Administrativos; Recursos Humanos.
Referencias Bibliográficas:
DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento Humano no Trabalho. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
ROBBINS, S. P. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 8ª edição. São Paulo. Editora: Pearson Prentice Hall, 2009.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. 
WAGNER III, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2000.