Apostila Maxi Educa - Conhecimentos Específicos

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Prefeitura de São José do Rio Preto-SP 
Agente Administrativo 
 
 
1. Qualidade na Administração Pública; excelência na prestação de serviços públicos. ...... 1 
2. Relações interpessoais e trabalho em equipe; ................................................................ 6 
Gestão de conflitos; ........................................................................................................... 23 
Motivação e liderança. ....................................................................................................... 32 
3. Noções sobre correspondência oficial e comercial: tipos de documentos, abreviações e 
formas de tratamento. ........................................................................................................... 57 
4. Modelos de Administração Pública e sua evolução: patrimonialista; burocrática e 
gerencial. ................................................................................................................................ 81 
5. Administração Pública: princípios básicos, estrutura, tipos de entidade e organização. . 93 
6. Noções de licitação: princípios, definições, modalidades, tipos, hipóteses e dispensa e 
inexigibilidade. 7. Contratos com a administração pública: conceitos, formalização, alteração, 
execução, inexecução e rescisão. ........................................................................................ 102 
8. Ética e Sigilo profissional. ............................................................................................ 167 
9. Lei Complementar 05/09, artigos 204 e 205. ................................................................ 175 
10. Lei Orgânica do Município artigos 1º a 8º, 11, 12, 18, 55 a 60, 64, 84 a 92-A, 97, 100, 
104, 105 a 113. .................................................................................................................... 178 
11. Noções de sistema operacional (ambientes Linux e Windows 7 e 10) ....................... 187 
Organização e gerenciamento de arquivos, pastas e programas ..................................... 299 
Compactação de arquivos ............................................................................................... 315 
BIOS e SETUP. ............................................................................................................... 316 
Edição de textos, planilhas e apresentações (ambientes Microsoft Office 2010, 2013 e 
LibreOffice 5, 6) .................................................................................................................... 319 
Noções de webmail e correio eletrônico (Microsoft Outlook 2010 e 2013). ...................... 504 
Redes de computadores: tipos de redes, dispositivos básicos de redes .......................... 545 
Ferramentas, aplicativos e procedimentos de Internet e Intranet, conexão padrão (HTTP) e 
conexão segura (HTTPS). ................................................................................................... 596 
Navegadores web (Microsoft Internet Explorer, Mozilla Firefox e Google Chrome). ......... 612 
Noções de proteção e segurança da informação, tipos de malware, técnicas e recursos para 
proteção de informações e sistemas computacionais. .......................................................... 651 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Apostila gerada especialmente para: Yasmin Fernandes 483.593.058-46
 
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Na Gestão Pública, não são leis, normas ou técnicas que caracterizam a excelência da gestão, mas 
sim, são os valores essenciais, que precisam ser internalizados por todas as pessoas das organizações 
públicas, que definirão a gestão de uma organização como excelente. 
Segundo Valéria Moreira, a qualidade é uma filosofia de gestão e um compromisso com a excelência, 
baseada na orientação para o cliente, além disso ela afirma que, a excelência em uma organização 
depende fundamentalmente de sua capacidade de perseguir seus propósitos em completa harmonia com 
seu ecossistema.1 
A cultura organizacional deve ser de inovação, de aprendizado e de comprometimento com o 
atendimento eficiente (e de qualidade) das necessidades e demandas dos cidadãos. Incorporar as 
necessidades dos cidadãos como sendo as da própria organização e disseminar isso dentro da 
organização como meta contínua a ser alcançada pode levar as entidades públicas a um grau muito 
próximo da excelência pretendida. 
A excelência nos serviços públicos decorre de diversos fatores, tais como a incorporação de novas 
tecnologias, de princípios e ferramentas de qualidade, do desempenho dos recursos humanos, mudança 
cultural, engajamento dos servidores públicos, e a efetiva participação e controle da sociedade. 
Segundo Kotler2, os fatores determinantes da excelência dos serviços públicos são: 
Confiabilidade: prestação de serviço de acordo com o prometido; 
Capacidade de resposta: prontidão para ajudar os clientes, prestar serviços prestar serviços dentro 
do prazo estabelecido; 
Segurança: transmissão de confiança aos clientes; 
Empatia: compreender o cliente e dar-lhe atenção individualizada; 
Itens intangíveis: refere-se à boa aparência que devem ter as instalações físicas, equipamentos e 
servidores. 
 
Para que os serviços sejam de excelência, é necessário que (entre público e servidor) criem uma 
cultura de excelência na prestação de serviços e no atendimento aos cidadãos, o que deixa claro que 
mudanças continuam sendo necessárias para readequar a atuação pública direcionada ao atendimento 
do usuário-cidadão. Isso representa um desafio que abrange: 3 
A Gestão Pública: novos modelos de gestão baseados na inovação, no incentivo e na flexibilidade 
(reorganizar a administração e os recursos disponíveis, otimizando-os). 
As Condições de Trabalho: os dirigentes públicos devem propiciar um ambiente de trabalho 
adequado, que contribua para motivar os servidores a prestarem serviços e atendimentos de excelência. 
Os Recursos Humanos: além de capacitação contínua, deve ser criada uma nova cultura de 
atendimento ao cidadão e de comprometimento com a prestação dos serviços públicos de excelência. 
As Novas Tecnologias: devem ser amplamente utilizadas para a melhoria dos processos de trabalho 
e de comunicação, para fazer mais e melhor, com menor custo –, sem comprometer a excelência. 
Os Conceitos e Ferramentas da Qualidade: a implantação de conceitos e ferramentas da qualidade 
para melhorar o atendimento e a prestação dos serviços, com vistas a alcançar a excelência. 
A Comunicação com o Usuário-Cidadão:criação de novos canais que possibilitem a troca de 
informações e o conhecimento das expectativas, reclamações e necessidades dos clientes usuários. 
Controle por Resultados: necessariamente avaliar a atuação administrativa em face dos resultados 
alcançados, e do nível de satisfação dos usuários quanto aos serviços prestados. 
 
A avaliação dos serviços trará para a administração o feedback necessário à manutenção ou ao 
aperfeiçoamento dos serviços. 
 
Alguns requisitos foram identificados para avaliar se os serviços têm qualidade: 
- Facilidade de acesso ao serviço; 
- Utilidade das visitas aos locais de atendimento (quanto menor o número de visitas para obter o 
serviço; 
- Maior o nível de qualidade; 
 
1 MOREIRA, V. L.; A qualidade do atendimento e os serviços prestados.; Dissertação UEA/FGV, 2008. 
2 KOTLER, P., Administração de marketing: análise, planejamento, implementação e controle. São Paulo: Atlas, 1994. 
3 PALUDO, A. Administração Pública. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013. 
1. Qualidade na Administração Pública; excelência na prestação de serviços 
públicos. 
 
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- Tempo utilizado para o atendimento completo do serviço (horas, dias ou meses) 
- A correspondência entre o produto final do serviço e a satisfação da necessidade do cliente; 
- A divulgação de informações sobre os serviços; e 
- A atenção às reclamações dos usuários. 
 
Destaque-se ainda que a excelência em serviços no conceito de qualidade total é mais ampla, pois 
inclui também os clientes internos, como funcionários e administradores. Segundo Karl Albrech4, a 
qualidade total na prestação de serviços é “uma situação na qual uma organização fornece qualidade e 
serviços superiores a seus clientes, proprietários e funcionários”. 
 
Os Fundamentos da Excelência em Gestão5 
 
Os Fundamentos da Excelência expressam conceitos reconhecidos internacionalmente e traduzem-
se em processos gerenciais ou fatores de desempenho que são encontrados em organizações de Classe 
Mundial – aquelas que buscam, constantemente, aperfeiçoar-se e adaptar-se às mudanças globais. 
Esses Fundamentos, em que se baseiam os Critérios de Excelência da FNQ, são: 
1. Pensamento Sistêmico 
2. Atuação em Rede 
3. Aprendizado Organizacional 
4. Inovação 
5. Agilidade 
6. Liderança Transformadora 
7. Olhar para o Futuro 
8. Conhecimento sobre Clientes e Mercados 
9. Responsabilidade Social 
10. Valorização das Pessoas e da Cultura 
11. Decisões Fundamentadas 
12. Orientação por Processos 
13. Geração de Valor. 
 
A seguir, são apresentados os conceitos de cada Fundamento da Excelência: 
 
1. Pensamento Sistêmico 
Compreensão e tratamento das relações de interdependência e consequência entre os diversos 
componentes que formam a organização, bem como entre eles e o ambiente com o qual interagem. 
 
2. Atuação em Rede 
Desenvolvimento de relações e atividades em cooperação entre organizações ou indivíduos com 
interesses comuns e competências complementares. 
 
3. Aprendizado Organizacional 
Busca e alcance de um novo patamar de competência para a organização e sua força de trabalho, por 
meio da percepção, reflexão, avaliação e compartilhamento de conhecimento e experiências. 
 
4. Inovação 
Promoção de um ambiente favorável à criatividade, experimentação e implementação de novas ideias 
capazes de gerar ganhos de competitividade com desenvolvimento sustentável. 
 
5. Agilidade 
Flexibilidade e rapidez de adaptação a novas demandas das partes interessadas e mudanças do 
ambiente, considerando a velocidade de assimilação e o tempo de ciclo dos processos. 
 
6. Liderança Transformadora 
Atuação dos líderes de forma inspiradora, exemplar, realizadora e com constância de propósito, 
estimulando as pessoas em torno de valores, princípios e objetivos da organização, explorando as 
potencialidades das culturas presentes, preparando líderes e interagindo com as partes interessadas. 
 
 
4 ALBRECHT, Karl. Revolução nos serviços. São Paulo: Pioneira, 1992. 
5 FNQ – Fundação Nacional da Qualidade. Critérios de Excelência. 2013. 
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7. Olhar para o Futuro 
Projeção e compreensão de cenários e tendências prováveis do ambiente e dos possíveis efeitos sobre 
a organização, no curto e longo prazos, avaliando alternativas e adotando estratégias mais apropriadas. 
 
8. Conhecimento sobre Clientes e Mercados 
Interação com clientes e mercados e entendimento de suas necessidades, expectativas e 
comportamentos, explícitas e potenciais, criando valor de forma sustentável. 
 
9. Responsabilidade Social 
Dever da organização de responder pelos impactos de suas decisões e atividades, na sociedade e no 
meio ambiente, e de contribuir para a melhoria das condições de vida, por meio de um comportamento 
ético e transparente, que contribui ao desenvolvimento sustentável. 
 
10. Valorização das Pessoas e da Cultura 
Criação de condições favoráveis e seguras para as pessoas se desenvolverem integralmente, com 
ênfase na maximização do desempenho e no fortalecimento de crenças, costumes e comportamentos 
favoráveis à excelência. 
 
11. Decisões Fundamentadas 
Deliberações sobre direções a seguir e ações a executar utilizando o conhecimento gerado a partir do 
tratamento de informações obtidas em medições, avaliações e análises de desempenho, de riscos, de 
retornos e de experiências. 
 
12. Orientação por Processos 
Busca da eficiência e eficácia dos conjuntos de atividades que formam a cadeia de agregação de valor 
para os clientes e demais partes interessadas. 
 
13. Geração de Valor 
Alcance de resultados econômicos, sociais e ambientais, bem como de resultados dos processos que 
os potencializam, em níveis de excelência e que atendam às necessidades das partes interessadas. 
 
Modelo De Excelência Da Gestão6 
 
O Modelo de Excelência da Gestão® (MEG) é baseado nos onze Fundamentos da Excelência, citados 
anteriormente, e colocado em prática por meio de oito Critérios de Avaliação: 
1. Liderança; 
2. Estratégias e Planos; 
3. Clientes; 
4. Sociedade; 
5. Informações e Conhecimento; 
6. Pessoas; 
7. Processos; e 
8. Resultados. 
 
No Modelo, os Fundamentos da Excelência são expressos em características tangíveis, mensuráveis 
quantitativa ou qualitativamente, por meio de requisitos presentes em questões formuladas e em 
solicitações de informações específicas. Essas, por sua vez, são agrupadas em Itens em cada um dos 
oito Critérios acima. Os objetivos dessa distribuição são facilitar o entendimento de conteúdos afins 
considerados no Modelo e reproduzir, de forma lógica, a condução de temas essenciais de uma 
organização. 
Os Critérios de Avaliação são representados pela figura mostrada abaixo, sugerindo uma visão 
sistêmica da gestão organizacional. 
 
 
6 FNQ – Fundação Nacional da Qualidade. Critérios de Excelência. 2013. 
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Fonte: FNQ, 2011. 
 
A figura representativa dos Critérios de Avaliação simboliza a organização, considerada como um 
sistema orgânico e adaptável que interage com o ambiente externo. Sugere que os elementos do Modelo, 
imersos num ambiente de informação e conhecimento, relacionam-se de forma harmônica e integrada, 
voltados para a geração de Resultados. Embora o desenho admita diferentes interpretações, a melhor 
descrição da figura utiliza o conceito de aprendizado, segundo o ciclo de PDCL (Plan, Do, Check, Learn), 
como descrito a seguir. 
A liderança, de posse de todas essas informações, estabelece os princípios da organização, pratica e 
vivencia os fundamentos da excelência, impulsionando, com seu exemplo, a cultura da excelência na 
organização. Os líderes, principais responsáveis pela obtenção de resultados que assegurem a satisfação 
de todas as partes interessadas e a perpetuidade da organização, analisam o desempenho da mesma e 
executam, sempre que necessário,as ações requeridas, consolidando o aprendizado organizacional. 
As estratégias são formuladas pelos líderes para direcionar a organização e o seu desempenho, e 
determinar sua posição competitiva. São estabelecidas metas que consideram projeções e estimativas, 
bem como o desempenho dos concorrentes ou outros referenciais. 
As estratégias são desdobradas em todos os níveis da organização em planos de ação de curto e 
longo prazo. Recursos adequados são alocados para assegurar sua implementação. As estratégias, as 
metas e os planos são comunicados às pessoas da força de trabalho e, quando pertinente, às demais 
partes interessadas. A organização avalia permanentemente a implementação das estratégias, monitora 
os respectivos planos e responde rapidamente às mudanças no ambiente interno e no externo. 
Até esse momento, considerando os quatro Critérios apresentados, tem-se a etapa de Planejamento 
(P) do ciclo PDCL da organização. 
As pessoas que compõem a força de trabalho devem estar capacitadas e comprometidas, atuando em 
um ambiente propício à consolidação da cultura da excelência, para executar e gerenciar adequadamente 
os processos, criando valor para os clientes e aperfeiçoando o relacionamento com os fornecedores. A 
organização planeja e controla os seus custos e investimentos. Os riscos financeiros são quantificados e 
monitorados. 
Conclui-se, nesse momento, a etapa referente à Execução (D) do PDCL. 
Para efetivar a etapa do controle (C), são mensurados os resultados em relação à situação econômico-
financeira, clientes e mercado, pessoas, sociedade, processos e fornecedores. Os efeitos gerados pela 
implementação sinérgica das práticas de gestão e pela dinâmica externa à organização podem ser 
comparados às metas estabelecidas para eventuais correções de rumo ou reforços das ações 
implementadas. 
Conclui-se, nesse momento, a etapa referente ao Controle (C) do PDCL. 
Esses resultados, em forma de informações e conhecimento, retornam a toda a organização, para que 
esta possa executar as ações e buscar o aprendizado organizacional. Essas informações representam a 
inteligência da organização, viabilizando a análise do desempenho e a execução das ações necessárias, 
em todos os níveis. A figura enfatiza as informações e o conhecimento como elementos que permitem a 
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inter-relação de todos os critérios e, portanto, entre todos os elementos que constituem a organização. A 
gestão das informações e dos ativos intangíveis é um elemento essencial à jornada em busca da 
excelência. 
Conclui-se, nesse momento, a etapa referente ao Aprendizado (L) do PDCL. 
 
O Diagrama Da Gestão7 
 
Em adição à figura representativa do MEG, em um nível mais detalhado, o Modelo permite verificar, 
por meio dos oito Critérios, se a implementação do sistema de gestão da organização incorpora de fato 
o PDCL, como sugerido pelo Diagrama da Gestão abaixo: 
 
 
Fonte: FNQ, 2011. 
 
O Diagrama considera, em seu movimento, que a definição das práticas de gestão e de seus padrões 
de trabalho está presente na organização de forma sistemática. As práticas, com abrangência adequada 
ao perfil da organização, são sistematicamente implementadas e executadas a partir de um planejamento 
e verificadas quanto ao cumprimento dos padrões planejados, promovendo ações de melhoria, sejam 
corretivas ou preventivas. 
Os resultados da aplicação das práticas são então avaliados, suscitando a implementação de 
melhorias quanto às práticas adotadas ou quanto aos seus padrões de trabalho e promovendo, assim, o 
aprendizado e a integração do sistema gerencial. 
 
Questões 
 
01. (TCM-RJ – Auditor-Substituto de Conselheiro – FCC) Instituída nos anos 1990, a Fundação 
Nacional da Qualidade − FNQ é um importante centro de estudos, debate e irradiação de conhecimentos 
sobre excelência em gestão. O modelo de excelência preconizado pela FNQ 
(A) adota, entre seus fundamentos, o pensamento sistêmico, que corresponde ao entendimento das 
relações de interdependência entre os diversos componentes de uma organização e entre a organização 
e o ambiente externo. 
(B) apresenta critérios de excelência que permitem às organizações medirem seus esforços rumo à 
excelência, entre os quais se insere a visão de futuro, voltada à perenização da organização. 
(C) não comporta adaptação à Administração pública, não obstante os esforços realizados, em face 
da incompatibilidade com os princípios constitucionais a esta aplicáveis. 
(D) mostrou-se ineficaz, em face da dificuldade de estabelecimento de uma métrica consistente de 
avaliação e na fixação de critérios objetivos. 
(E) constitui um sistema de avaliação de processos e de desempenho organizacional, que pressupõe 
a fixação de indicadores e metas. 
 
 
 
 
7 FNQ – Fundação Nacional da Qualidade. Critérios de Excelência. 19 ed. São Paulo: 2011. 
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02. (TER/PA - Técnico Judiciário Área Administrativa - IADES) A respeito da excelência nos 
serviços públicos, assinale a alternativa correta. 
(A) Uma das críticas que se faz ao modelo de excelência nos serviços públicos é o pouco compromisso 
com a geração de valor e com o controle social. 
(B) Excelência em gestão pública pressupõe atenção prioritária ao cidadão e à sociedade na condição 
de usuários de serviços públicos. 
(C) O Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização (GESPÚBLICA) foi uma iniciativa 
autônoma e inovadora criada em 2004 com objetivo de melhorar os processos de gestão na 
Administração Pública. 
(D) Modelo de excelência nos serviços públicos está decolado das técnicas e processos de 
planejamento estratégico e da qualidade na Administração Pública. 
(E) O GESPÚBLICA explicita e se limita aos princípios da eficácia, publicidade, legalidade, legitimidade 
e moralidade como pilares na gestão pública. 
 
Gabarito 
 
01.A / 02.B 
 
Comentários 
 
01.Resposta: A 
Entre os fundamentos da FNQ, está o fundamento “pensamento sistêmico”, que descreve: 
“Compreensão e tratamento das relações de interdependência e consequência entre os diversos 
componentes que formam a organização, bem como entre eles e o ambiente com o qual interagem. ” 
 
02.Resposta: B 
Para que os serviços sejam de excelência, é necessário que – ente público e servidor – criem uma 
cultura de excelência na prestação de serviços e no atendimento aos cidadãos – o que deixa claro que 
mudanças continuam sendo necessárias para readequar a atuação pública direcionada ao atendimento 
do usuário-cidadão. 
 
 
 
RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 
De modo geral, relacionamento interpessoal8, do âmbito da sociologia e psicologia, significa uma 
relação entre duas ou mais pessoas. Este tipo de relacionamento é marcado pelo contexto onde ele está 
inserido, podendo ser familiar, escolar, de trabalho ou de comunidade. 
Para compreender o relacionamento entre pessoas, necessário conceituar Relacionamento 
Interpessoal, Relacionamento Intrapessoal e Competência Interpessoal, vejamos: 
 
a) Relacionamento interpessoal - relação social, ou seja, um conjunto de normas comportamentais 
que orientam as interações entre membros de uma sociedade. O conceito de relação social, da área da 
sociologia, foi estudado e desenvolvido por Max Weber. 
O conteúdo de um relacionamento interpessoal pode ser de vários níveis e envolver diferentes 
sentimentos como o amor, compaixão, amizade, etc. Um relacionamento deste tipo também pode ser 
marcado por características e situações como competência, transações comerciais, inimizade, etc. Um 
relacionamento pode ser determinado e alterado de acordo com um conflito interpessoal, que surge de 
uma divergência entre dois ou mais indivíduos. 
 
b) Relacionamento intrapessoal - a aptidão de uma pessoa de se relacionar com os seus próprios 
sentimentos e emoções e é de elevada importância porque vai determinar como cada pessoa age quando 
é confrontada comsituações do dia a dia. 
 
8 BRONDANI , J. P. Relacionamento interpessoal e o trabalho em equipe: uma análise sobre a influência na qualidade de vida no trabalho. Porto Alegre, 2010. 
2. Relações interpessoais e trabalho em equipe; 
 
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Para ter um relacionamento intrapessoal saudável, um indivíduo deve exercitar áreas como a 
autoafirmação, automotivação, autodomínio e autoconhecimento. 
 
c) Competência interpessoal - para Fela Moscovici9, é a habilidade de lidar eficazmente com relações 
interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada um e às 
exigências da situação. 
Complementando, competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações de 
acordo com três critérios: 
1) Percepção acurada da situação interpessoal, de suas variáveis relevantes e respectiva inter-relação. 
2) Habilidade de resolver realmente os problemas, de tal modo que não haja regressões. 
3) Soluções alcançadas de tal forma que as pessoas envolvidas continuem trabalhando juntas tão 
eficientemente, pelo menos, como quando começaram a resolver seus problemas. 
 
Assim, competência interpessoal é resultante de percepção acurada realística das situações 
interpessoais e de habilidades específicas comportamentais que conduzem a consequências 
significativas no relacionamento duradouro e autêntico, satisfatório para as pessoas envolvidas. 
Alguns profissionais preocupados com o desenvolvimento humano e organizacional começaram a 
perceber e valorizar a importância de estudar e desenvolver as relações humanas e interpessoais para 
favorecer o aumento da produtividade, eficácia e qualidade de vida dentro do ambiente de trabalho em 
que, geralmente, é o espaço no qual passam mais tempo da sua vida. 
O homem é um ser social e interage em diversos grupos, mas nem todo indivíduo consegue relacionar-
se com as diferenças sociais e acaba, conscientemente ou não, ocasionando problemas nas relações 
com ele mesmo ou com a empresa, família e sociedade em geral. 
A natureza humana em si é comum a todas as pessoas, mas individualizada em cada uma, porque 
cada um de nós tem estímulos e sentimentos diferentes, objetivos e experiências de vida que variam com 
o grau de cultura do contexto histórico-social em que vivemos. 
O processo de interação humana é complexo e ocorre permanentemente entre pessoas, sob forma 
de comportamentos manifestos e não manifestos, verbais e não verbais, pensamentos, sentimentos, 
reações mentais e/ou físico-corporais. 
No momento em que o indivíduo faz parte de um determinado grupo social começa aprender, assimilar 
os seus valores, códigos e regras básicas de relacionamento que poderão entrar em conflito com os seus 
valores já aprendidos, no primeiro grupo em que desenvolveu seu processo de socialização, dificultando 
a interação, a comunicação e a expressão de emoção. Contudo, se estiver disposto a trabalhar a 
competência interpessoal, possivelmente, não terá problemas no relacionamento. 
 
Quem escolher desenvolver a competência interpessoal precisará estar disposto e disponível a entrar 
no processo de crescimento pessoal com a ajuda de um profissional, que auxiliará a desenvolver: 
autopercepção; autoconscientização; autoaceitação; autoconhecimento; flexibilidade perceptiva e 
comportamental; criatividade para soluções mais originais; feedback e a dimensão afetiva. 
Portanto, o profissional que conseguir aliar a competência interpessoal com a técnica demonstrará 
estar mais preparado e fará a diferença para ingressar em um ambiente de trabalho com valores, atitudes 
e conteúdos intelectuais e emocionais que contribuirão na relação com a empresa, sua carreira, família e 
sociedade. 
 
Relacionamento Interpessoal no Trabalho 
 
O processo de interação humana encontra-se presente nas organizações, e a forma como se dão 
essas interações influencia os resultados de toda a empresa. Conviver com o outro não é uma tarefa fácil, 
e conviver com o outro no trabalho sem entender o comportamento de cada um é praticamente 
impossível. 
No contexto das organizações, o relacionamento interpessoal é de extrema importância. Um 
relacionamento interpessoal positivo contribui para um bom ambiente dentro da empresa, o que pode 
resultar em um aumento da produtividade e melhoria dos resultados, em geral. 
No trabalho, esse relacionamento saudável entre duas ou mais pessoas é alcançado quando as 
pessoas conhecem a si mesmas, quando são capazes de se colocar no lugar dos outros (demonstram 
empatia), quando expressam as suas opiniões de forma clara e direta sem ofender o outro (assertividade), 
 
9 MOSCOVICI, Fela. Equipes Dão Certo. Rio de Janeiro: José Olympio, 1994. 
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são cordiais e têm um sentido de ética. Isto, pode-se entender que um bom relacionamento interpessoal 
deriva de relações que respeitam a ética em primeiro lugar. 
 
As relações interpessoais propagadas no ambiente de trabalho sofrem influências da estrutura 
organizacional e são reguladas para alcançar eficiência e resultados. 
 
O ser humano procura incessantemente a felicidade, a realização de sonhos e a convivência pacífica 
e harmoniosa com o outro tanto dentro quanto fora da organização. As relações de amizade e respeito 
fortalecem o convívio entre as pessoas. 
Se considerarmos essa interação de pessoas num ambiente organizacional, temos que levar em 
consideração que as pessoas não funcionam como máquinas e que muitas vezes o comportamento é 
diferente do que se espera. Isso porque, quando estamos em interação com outras pessoas, o 
funcionamento de ser de cada um é afetado, alterando o que se poderia chamar de “previsto ou 
esperado”. 
Para Moscovici, a interação humana ocorre em dois níveis concomitantes e interdependentes nas 
empresas: 
- O nível da tarefa que é a execução das atividades individuais e em grupos. 
- O nível socioemocional refere-se às sensações e sentimentos que são gerados pela convivência. 
 
Se esses sentimentos são positivos, o nível da tarefa é facilitado, gerando uma produtividade 
satisfatória. Se, ao contrário, o clima emocional não é satisfatório, a tarefa passa a sofrer os efeitos, que 
muitas vezes se manifestam com interações de desagrado, antipatia, aversão etc. 
A interação socioemocional pode favorecer o resultado do trabalho e as relações interpessoais. Se os 
processos são construtivos, a colaboração e o afeto predominam, o que possibilita a coesão do grupo, 
caso contrário, o grupo passa a ter conflitos internos. 
O que se observa é que para trabalhar bem, e em grupo, as pessoas precisam possuir não apenas 
competências técnicas para realizar suas funções, mas também competências emocionais. 
Vemos que a realização eu-eu é fundamental na interação com os outros; a forma como eu me vejo, 
minhas motivações e ideologia influem em cada interação interpessoal. A harmonia consigo mesmo, a 
auto aceitação e valorização, o bem-estar físico e mental, proporcionam um equilíbrio na relação com o 
outro. Muitas vezes, as dificuldades que surgem na relação eu-outro são causadas pela falta de equilíbrio 
da relação eu-eu. Portanto, é fundamental o equilíbrio eu-eu, para que se possa estar bem com os outros. 
Numa organização, a presença de um líder habilidoso é muito importante nesse processo. Ele poderá 
conduzir sua equipe para o sucesso e, se possui habilidades para lidar com as emoções e com a 
qualidade de vida, fará a diferença de forma positiva no seu grupo de trabalho. 
 
A qualidade de vida no trabalho não decorre apenas de bons salários e planos de benefícios, mas do 
tratamento humano que valorize a gentileza, a possibilidade de expressar os pontos de vista divergentes, 
do respeito, do relacionamento sincero. No trabalho, os indivíduos apresentam sua maneira pessoal de 
lidar com seus sentimentos e emoções, e essa maneira própria entra em contato com outros indivíduos,que também possuem sua maneira própria. Essas emoções entram em contato diariamente, criando uma 
atmosfera diferente em cada setor, cada departamento, visto que cada local tem suas características 
próprias de conduzir seu trabalho, de discutir os problemas e de liderança. 
O indivíduo é dotado de sentimentos e emoções, necessita amar e ser amado, compreender e ser 
compreendido, aceitar e ser aceito pelo outro. Aprendendo a lidar com as diferenças e sentindo que essa 
segurança afetiva pode levar a um equilíbrio emocional e, consequentemente, a um ambiente de trabalho 
saudável e produtivo. As relações interpessoais estão cada vez mais sendo valorizadas no cenário das 
organizações. O capital humano faz a diferença, pois as pessoas que são a vantagem competitiva das 
empresas e o bem-estar no ambiente de trabalho resulta em produtividade e resultados. 
 
De acordo com a autora Edina de Paula Bom Sucesso10 “o autoconhecimento e o conhecimento 
do outro são componentes essenciais na compreensão de como a pessoa atua no trabalho, 
dificultando ou facilitando as relações”. 
 
A autora aponta que as dificuldades encontradas são a falta de objetivos pessoais e dificuldade em 
priorizar e ouvir. 
 
10 BOM SUCESSO, Edina de Paula. Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho. São Paulo: Qualitymark, 2002. 
Apostila gerada especialmente para: Yasmin Fernandes 483.593.058-46
 
9 
 
O envolvimento de todos na empresa é importante: desde o gestor que saiba ouvir seus funcionários 
e que forneça feedback para seus subordinados até o funcionário que deve procurar seu 
autoconhecimento, priorizar seus objetivos e também saber ouvir o outro. Estas são ações que contribuem 
para que o ambiente de trabalho seja saudável. 
As emoções, inerentes ao indivíduo, inevitavelmente se fazem presentes nas relações de trabalho 
tanto positivas quanto negativas. 
 
De acordo com Sucesso, “três emoções primárias atuam sobre o comportamento: o medo, a ira 
e o afeto, que se apresentam de forma direta ou através de disfarces ou máscaras”. 
 
O medo é um entrave dentro das organizações, porque as pessoas não demonstram essa emoção, o 
que fazem é disfarçar; em consequência disso tornam-se desmotivadas, descrentes de suas capacidades 
de inovar e criar. O medo aparece sob várias situações, como por exemplo, demissões por atritos com 
gestores ou por enxugamento de quadro, pressão, punição, levam a climas desagradáveis dentro das 
organizações, influenciando o comprometimento, a motivação e a confiança. 
 
A raiva também está presente sob diversas formas, como por exemplo, a inveja do outro, de suas 
capacidades ou competências, disputa por cargos, causando até humilhação. A ironia é uma forma de 
raiva dissimulada, que agride, fere e magoa, assim como a hostilidade que começa com irritação, falta de 
cortesia e queixas e que aos poucos vai crescendo chegando a transformar-se em ódio. 
 
O afeto nas relações de trabalho é a emoção capaz de construir dias melhores nas organizações que 
requerem coragem, leveza, consistência, rapidez, exatidão e multiplicidade. 
 
Essas emoções negativas causam sofrimento e precisam ser trabalhadas para que as relações 
interpessoais tornem-se saudáveis melhorando a qualidade de vida no trabalho. Requer parceria, 
cooperação, polidez e respeito – virtudes derivadas do amor. 
Os líderes têm grande papel na mudança e manutenção das relações interpessoais, através de 
incentivos e medidas que tornem o clima positivo, que levem a satisfação do trabalho mantendo um 
diálogo aberto e franco prevenindo conflitos. 
Mudar o comportamento e alterar hábitos arraigados, como a falta de objetivos pessoais, dificuldades 
em priorizar e dificuldade em ouvir, entre outros, exige disciplina, persistência e determinação e 
dependem somente do próprio indivíduo, do valor que atribui à vida, da autoestima e autoimagem e do 
engajamento profissional, político e social. 
 
Questões 
 
01. (UFES - Assistente em Administração - UFES) Com relação ao relacionamento interpessoal, 
marque a alternativa INCORRETA. 
(A) Empatia significa a tendência de alguém sentir o que se sentiria caso estivesse na situação e 
circunstâncias experimentadas por outra pessoa. 
(B) Simpatia é a faculdade de compartilhar as alegrias ou tristezas de outrem. 
(C) Comunicação é o processo de se relacionar com outras pessoas por meio de ideias, fatos, 
pensamentos, valores e mensagens. 
(D) A comunicação apresenta um forte componente de controle no comportamento da organização, 
dos grupos e das pessoas. 
(E) A comunicação nas empresas, dentro dos grupos, não pode ser utilizada para as pessoas 
expressarem seus sentimentos de satisfação ou insatisfação. 
 
02. (METRÔ/DF - Assistente Administrativo - IADES) Em situações de trabalho, seja em 
organizações públicas ou privadas, é de suma importância a qualidade dos relacionamentos 
interpessoais. Acerca desse tema, assinale a alternativa correta. 
(A) Para haver comportamento interpessoal eficaz, é indispensável que as competências individuais 
se sobreponham aos resultados coletivos. 
(B) Companheirismo, respeito, empatia, solidariedade, honestidade, lealdade, transparência e 
sinceridade são exemplos de características que podem contribuir para a eficácia nas relações 
interpessoais. 
(C) Competências interpessoais eficazes e competências técnicas laborativas representam a mesma 
coisa com denominações diferentes. 
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(D) Questões comportamentais que podem estar presentes nas relações interpessoais, resultantes de 
diferenças de personalidades, preconceitos, desagregação e conflitos, por exemplo, não são capazes de 
afetar a produtividade, pois não influenciam as competências interpessoais em nenhuma situação. 
(E) O que, de fato, interessa para garantir o bom desempenho dos membros de uma equipe de trabalho 
são as competências técnicas laborativas de cada um dos respectivos integrantes, uma vez que as 
habilidades de relacionamentos interpessoais não são capazes de afetar, de maneira alguma, o 
desempenho deles. 
 
03. (ELETROBRAS - Leiturista - IADES) A respeito da comunicação e do relacionamento 
interpessoal, assinale a alternativa correta. 
(A) Relacionamento interpessoal não pode ser considerado como fator diferencial no atendimento ao 
cliente. 
(B) O estilo relacional passivo é observado por meio de comportamentos de ataque contra as pessoas 
e diante de certos acontecimentos. 
(C) O estilo agressivo não abrange as relações interpessoais, pois esquiva-se dos encontros e não se 
envolve diretamente com as pessoas nem nos acontecimentos. 
(D) O estilo assertivo ou auto afirmativo passivo afasta-se ou submete-se; não age. Torna-se 
geralmente uma pessoa ansiosa, que apresenta dores de cabeça com frequência e sofre de insônias. 
(E) O estudo dos relacionamentos interpessoais está diretamente ligado ao estudo da comunicação 
eficaz, uma vez que, para se fazer uso das ferramentas disponibilizadas por esse estudo, é necessário 
conhecer o outro. 
 
04. (TRT 3ª Região/MG - Analista Judiciário - FCC) Competência interpessoal é a habilidade de 
(A) utilizar o poder do conhecimento para fazer as pessoas se comportarem de acordo com os seus 
objetivos. 
(B) separar claramente os aspectos emocionais dos aspectos técnicos nos conflitos interpessoais, 
procurando neutralizar os primeiros e ressaltar os segundos. 
(C) resolver os conflitos de percepção interpessoais utilizando técnicas de brainstorming. 
(D) envolver todos no processo de decisão por meio de processos de gestão participativa. 
(E) desenvolver acurada percepção da situação, de suas variáveis relevantes e suas respectivas inter-
relações. 
 
05. (Pref. Paulista/PE - Auxiliar de Serviços Gerais - UPENET) “Ter ética profissional é o indivíduo 
cumprir todas as atividades de sua profissão, seguindo os princípios determinados pela sociedade e pelo 
seu grupo de trabalho”. 
 
Acerca da ética e do relacionamentointerpessoal, é CORRETO afirmar que 
(A) ter um bom relacionamento interpessoal independe da ética. 
(B) ser ético não exige um bom relacionamento interpessoal. 
(C) o bom relacionamento interpessoal é derivado da ética. 
(D) a ética está dissociada das relações interpessoais. 
(E) ser ético não exige mudanças de paradigmas. 
 
06. (Pref. São José do Rio Preto/SP - Agente Administrativo - VUNESP) Para que o clima 
organizacional seja harmonioso e as pessoas tenham um bom relacionamento interpessoal, é necessário 
que cada um 
(A) aja de acordo com suas próprias experiências profissionais, deixando de levar em conta as 
diferenças entre os membros da equipe. 
(B) realize seu trabalho de forma a cumprir o cronograma individual estabelecido a cada componente 
por todas as chefias da organização. 
(C) deixe de agir de forma individualizada e egoísta, promovendo relações amigáveis, construtivas e 
duradouras. 
(D) deixe claro suas opiniões em primeiro lugar e, na sequência, a opinião dos demais membros do 
grupo de trabalho. 
(E) conduza seu trabalho de forma responsável, sem, no entanto, ouvir ou participar aos demais suas 
ideias e opiniões. 
 
 
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07. (ISGH - Recepcionista - INSTITUTO PRÓ-MUNICÍPIO) Analise as duas afirmativas abaixo e 
responda: 
I. Refere-se à relação com o próximo através de comportamentos e atitudes que interferem no convívio. 
Julgada indispensável no contexto organizacional. Trata-se de um processo de interação, não sendo um 
processo solitário. Habilidade necessária de se relacionar com as pessoas, entender e interagir diante de 
humores e temperamentos dos outros; 
II. A ocorrência dessa relação se dá através de um quantitativo mínimo de pessoas; 
 
As duas afirmativas referem-se, respectivamente: 
(A) I - Relacionamento interpessoal; II - 3 pessoas; 
(B) I - Relacionamento intrapessoal; II - 2 pessoas; 
(C) I - Relacionamento interpessoal; II - 2 pessoas; 
(D) I - Relacionamento intrapessoal; II - 3 pessoas. 
 
08. (UFPE - Auxiliar em Administração - COVEST) A eficácia de um empregado no seu 
comportamento interpessoal no ambiente de trabalho consiste em: 
(A) colaborar com todos, de forma construtiva e amigável, além de ter capacidade de reconhecer a 
contribuição individual e coletiva do grupo nos resultados alcançados. 
(B) assumir a liderança na definição de metas desafiantes para si e para os colegas de trabalho, 
incentivando todos a atingir os resultados por ele estabelecidos. 
(C) utilizar procedimentos apurados e rigorosamente testados para reduzir problemas de 
relacionamento decorrentes de falhas técnicas cometidas por um colega de trabalho. 
(D) competir com seus colegas para “bater metas” e descobrir métodos para reduzir os custos do 
trabalho realizado pelo grupo de que faz parte. 
(E) ser proativo na realização das tarefas em seu setor de trabalho, sendo capaz de atuar e assumir 
responsabilidades pelos erros e acertos de todos os membros de seu grupo. 
 
09. (UFERSA - Assistente em Administração - COMPERVE) As pessoas são consideradas 
elementos-chave para o alcance dos objetivos organizacionais. Entretanto, a forma como elas se 
relacionam pode determinar o sucesso ou fracasso de uma organização. 
 
Sobre o comportamento das pessoas nas organizações, é correto afirmar: 
(A) Conhecer a si mesmo é um dos pilares do bom relacionamento em grupos. 
(B) Relacionar-se bem com o chefe garante o bom relacionamento interpessoal. 
(C) Relacionar-se com pessoas de outros departamentos é essencial para se ter um bom 
relacionamento interpessoal. 
(D) Fazer parte de grupos informais assegura que se tenha uma boa relação interpessoal. 
 
10. (TRE/AL - Técnico Judiciário - CESPE) Toda pessoa com história de relacionamentos bem-
sucedidos possui talento interpessoal e tende a ser mais flexível no contexto social. 
( ) Certo ( ) Errado 
 
Gabarito 
 
1.E / 2.B / 3.E / 4.E / 5.C / 6.C / 7.C / 8.A / 9.A / 10.Errado 
 
Comentários 
 
01. Resposta: E 
A única assertiva incorreta é a letra e, pois, entre outras coisas, a comunicação expressa sentimentos 
de satisfação e insatisfação seja com questões relacionadas ao trabalho ou não. 
 
02. Resposta: B 
As características citadas são relevantes para desenvolver bons relacionamento interpessoais. 
 
03. Resposta: E 
A afirmativa “e” coloca corretamente a relação existente entre o estudo dos relacionamentos 
interpessoais e o estudo da comunicação eficaz, uma vez que, para se fazer uso das ferramentas 
disponibilizadas por esse estudo, é necessário conhecer o outro. 
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12 
 
04. Resposta: E 
De acordo com Fela Moscovici, competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com 
relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada um e 
às exigências da situação. 
 
05. Resposta: C 
O bom relacionamento interpessoal é derivado da ética, como foi visto anteriormente. A partir do 
momento em que se segue um comportamento ético está se formando uma base para o desenvolvimento 
de um bom relacionamento interpessoal. Pode-se entender que um bom relacionamento interpessoal 
deriva de relações que respeitam a ética em primeiro lugar. 
 
06. Resposta: C 
Deixe de agir de forma individualizada e egoísta, promovendo relações amigáveis, construtivas e 
duradouras. 
 
07. Resposta: C 
Relacionamento interpessoal é um conceito do âmbito da sociologia e psicologia que significa uma 
relação entre duas ou mais pessoas (pelo menos duas pessoas). Este tipo de relacionamento é marcado 
pelo contexto onde ele está inserido, podendo ser um contexto familiar, escolar, de trabalho ou de 
comunidade. O relacionamento interpessoal implica uma relação social, ou seja, um conjunto de normas 
comportamentais que orientam as interações entre membros de uma sociedade. O conceito de relação 
social, da área da sociologia, foi estudado e desenvolvido por Max Weber. 
 
08. Resposta: A 
A eficácia de um empregado no seu comportamento interpessoal no ambiente de trabalho consiste em 
colaborar com todos, de forma construtiva e amigável, além de ter capacidade de reconhecer a 
contribuição individual e coletiva do grupo nos resultados alcançados. 
 
09. Resposta: A 
No trabalho, esse relacionamento saudável entre duas ou mais pessoas é alcançado quando as 
pessoas conhecem a si mesmas, quando são capazes de se colocar no lugar dos outros (demonstram 
empatia), quando expressam as suas opiniões de forma clara e direta sem ofender o outro (assertividade), 
são cordiais e têm um sentido de ética. 
 
10. Resposta: Errado 
Toda pessoa com história de relacionamentos bem-sucedidos possui talento interpessoal e tende a 
ser mais flexível no contexto social, pois nem toda pessoa com bom relacionamento possui talento 
interpessoal. A pegadinha da questão é o "toda pessoa". Em relações humanas não existem regras 
absolutas (desconfie de regras absolutas como “toda”, “sempre”, “nunca”). 
 
TRABALHO EM EQUIPE 
 
Aumenta-se cada vez mais a necessidade do nível de excelência das organizações e, portanto, das 
pessoas que as compõem. Para tanto, faz-se necessário, cada vez mais, propiciar o desenvolvimento 
das competências pessoais e profissionais, para dar conta dos desafios do trabalho, e para garantir 
resultados eficazes que mantenham as organizações saudáveis e competitivas. 11 
Assim, enfatiza-se a necessidade do efetivo “Trabalho em Equipe” ao qual visa o desenvolvimento 
pessoal, profissional e a maximização dos resultados empresariais. 
 
Grupo X Equipe 
 
A equipe é mais evoluída do que um simples grupo, e por isso se trata de um grupo de trabalho cujo 
os membros sabem interagir de forma assertiva e produtiva, somando seus talentos individuais e lidando 
de forma positiva com suas diferenças, atingindo assim um alto nível de desempenho. 
Não é tarefa fácil desenvolver equipes, pois isto envolve o processo de aprendizageme além de ser é 
preciso também aprender para “saber ser”. No entanto toda empresa que investe neste processo colhe 
excelentes resultados. 
 
11 AMARAL, V.L. Trabalho em equipe. Programa de Formação de Coordenadores do Colégio Sesi - Módulo II: Gestão de Pessoas, Trabalho em Equipe. S.D. 
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Cabe então a todos, profissionais, líderes e a empresa, terem certas atitudes que são condições 
básicas para que o desenvolvimento de uma equipe seja efetivo. 
O profissional deve ter predisposição para a colaboração, para a integração com os demais, para lidar 
com as diferenças pessoais positivamente, para estabelecer relações de confiança e para o processo de 
desenvolvimento contínuo. 
Ao líder é necessário o desenvolvimento de sólidas competências que o façam alcançar resultados 
verdadeiramente produtivos junto à sua equipe. Para tanto, o líder deve gostar e saber lidar com as 
pessoas, assim como: conhecer, respeitar, envolver-se, motivar, ser um comunicador competente, saber 
estabelecer relações de confiança, ter um canal de comunicação aberto e bilateral, ouvir seus 
colaboradores, não fragmentar informações desnecessariamente apenas para se “manter no controle”, 
não estimular a competitividade, ensinar sua equipe a lidar com os erros e sempre reconhecer os acertos 
de seus colaboradores, enfim, cabe ao líder um alto nível de capacidade para gerenciar e liderar com o 
ser humano. 
Para isso a liderança deve possuir uma grande dose de predisposição para aprender e para o 
aprendizado contínuo. 
Cabe à empresa proporcionar as condições necessárias para que estas atitudes se estabeleçam e se 
desenvolvam. A missão, as diretrizes, a estrutura organizacional, a maneira como são organizadas as 
funções e a cultura da empresa são determinantes para que se crie um ambiente favorável ou 
desfavorável para o desenvolvimento de equipes. 
Isto significa que devem ser conhecidos e compartilhados por todos, a missão, os objetivos e as metas 
da empresa, deve haver coerência entre o discurso e as práticas da empresa para que se estabeleça 
uma relação de confiança, envolvimento e comprometimento. 
O desenvolvimento de equipes envolve a habilidade para lidar com o complexo sistema do 
comportamento humano, mas sem isto dificilmente os resultados tão desejados serão atingidos. 
Uma equipe é como um sistema/organismo vivo, composta de partes interdependentes. Se uma delas 
estiver “doente”, ou a interação entre elas estiver com problemas, o organismo como um todo, sofre. 
A liderança tem como uma de suas missões mais importantes, desenvolver na empresa o espírito de 
equipe. Um grupo de pessoas alinhadas em torno de um objetivo e uma visão comum. Para ser capaz de 
realizar essa missão, o líder tem que se esforçar para que todos se sintam e ajam como órgãos 
interdependentes de um todo. 
A maioria dos profissionais que exercem cargos de liderança ainda tem dificuldade de identificar e 
definir se os profissionais trabalham em equipe, em time ou em grupo. Portanto, segue abaixo 
características que diferem cada um: 
 
Grupo: conjunto de pessoas em um mesmo ambiente de trabalho, que exercem funções diferenciadas 
em busca resultados individuais. 
 
Equipe: formação de pessoas com habilidades diferentes, para execução de um trabalho em conjunto 
em busca de um único resultado. 
Time: pessoas que executam a tarefa do outro (se necessário) e todos reconhecem as diferenças 
entre elas e suas funções. 
 
O trabalho em equipe não é um desafio fácil e simples, pois somos competitivos e estamos 
acostumados a trabalhar individualmente. Para trabalharmos em equipe, precisamos exercer o 
aprendizado coletivo. 
Cabe ressaltar que a maioria das atitudes positivas ou negativas, somente são tomadas quando os 
homens estão em grupo, pois sozinhos estas não se manifestam. Desta forma, o sucesso de uma 
organização é substancialmente influenciado pelo desempenho de diversos grupos, que interagem entre 
si, e por toda a hierarquia da empresa. 
As soluções dos problemas, lançamentos de novos produtos, ações e decisões são resultados de 
esforços em conjunto, entre os empresários e suas equipes de trabalho. 
E um grupo coeso torna-se mais determinado e criativo, além disso, a interação entre seus membros 
é mais rápida e não necessita de supervisão constante. Mas em contrapartida, por vezes, o grupo reluta 
mais as novas ideias e é geralmente mais reivindicador. 
 
Para que o grupo realmente funcione satisfatoriamente, é preciso que os integrantes tenham: 
- Certa independência; 
- Sejam reconhecidos como tais; e 
- Tenham objetivos em comum. 
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O trabalho em equipe é um trabalho de grupo com alto desempenho, onde seu potencial geralmente 
é grande e precisa ser bem administrado, pois necessita obter uma participação mais objetiva, alcançando 
altos estágios de desempenho, ou seja, ultrapassando os modos tradicionais. 
 
É necessário que haja no trabalho em equipe: 
- Desafios; 
- Coesão; 
- Comprometimento; 
- Responsabilidade; 
- Estímulos; e 
- Motivação. 
 
O Trabalho em Equipe 
 
Personalidade e Relacionamento 
O bom funcionamento de uma equipe vai depender da personalidade de cada elemento da equipe e 
do grau relacionamento entre eles. Alguns tipos de personalidade são mais compatíveis com outros e 
quando dois tipos de personalidade compatíveis trabalham juntos, a equipe se beneficia. 
Um ambiente saudável e agradável é também essencial para o trabalho em equipe. Desta forma, cada 
elemento deve colocar a equipe em primeiro lugar e não procurar os seus próprios interesses, pois é 
importante haver empatia para que o trabalho exercido seja o mais eficaz e prazeroso possível. 
Trabalhar em equipe requer muitas horas de convivência, e por isso, a harmonia e respeito a 
personalidade, bem como as diferenças de todos devem ser cultivados em todas as ocasiões. 
As diversas habilidades de seus componentes devem ser usadas da melhor forma possível, apesar da 
visão diferenciada que cada um. A falta de coordenação pode levar a conflitos, à duplicidade de função e 
à ineficiência, ou seja, a organização precisa preparar-se para o trabalho em time. 
Assim, é necessário identificar pontos que podem bloquear ações criativas, trabalhos em equipe, e 
desmistificar a competitividade. Para isso torna-se importante uma comunicação adequada e uma 
liderança eficaz. 
Trabalhar em equipe exige maturidade e significa saber escutar pessoas, respeitar opiniões 
divergentes, concordar que a opinião de outros membros podem ser melhores que as nossas, etc. 
Dessa forma, é importante que estejamos seguros das nossas habilidades para conseguirmos 
controlar nossas emoções, aproveitando ao máximo da equipe, reconhecendo falhas e desenvolvendo 
habilidades. 
Segue abaixo alguns pontos que são importantes considerar na tentativa de dar resposta a esta 
questão. 
 
Autoconhecimento 
A busca do autoconhecimento é acompanhada de uma constante autoanálise, o que nos permite 
aprofundar nossas questões existenciais, junto ao conhecimento de nossas possibilidades e limitações. 
O autoconhecimento deve resultar num melhor ajustamento, no desenvolvimento da maturidade e no 
controle emocional, ou seja: 
- Na capacidade de entender os outros e de nos fazermos entender pelos outros; 
- Na maior objetividade dos julgamentos, tanto pessoais quanto dos outros; 
- Na aceitação de si e dos outros, admitindo que ninguém é isento de falhas, mas que também 
encontraremos qualidades em nós e em qualquer outro ser humano, se desejarmos realmente encontrá-
las; e 
- No conhecimento de suas habilidades e defeitos, junto a como e o que devemos melhorar. 
 
Atitudes, Habilidades da Liderança na Equipe 
A obtenção do sucesso está também relacionada às atitudes e as habilidades da liderança designada 
para, juntamente com a sua equipe, atingir os objetivos traçadospela organização. 
Inicialmente, a liderança deve levar a sua equipe à obtenção do sucesso. Para tanto, deverá: 
 
Integrar: resgatar a vontade e motivação pelo trabalho, principalmente, considerando experiências 
traumáticas já vividas, tais como conflitos, corte de pessoal, etc., que podem levar os funcionários a se 
sentirem totalmente instáveis no trabalho. Integrando-o ao novo contexto e mantendo uma uniformidade. 
 
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Desenvolver: planejar e acompanhar o desenvolvimento do trabalho a ser executado, motivando a 
equipe e promovendo o autoconhecimento. 
 
Adequar: aproveitar e desenvolver as habilidades de cada funcionário, buscando a sinergia grupal. 
 
Buscar resultados: o êxito na execução das tarefas em equipe está diretamente ligado ao sucesso 
que a organização visa alcançar tendo bem claro o seu propósito. 
 
Identificar e respeitar: identificar o ritmo de cada profissional, pois as pessoas não são iguais e 
cultivar o saber ouvir, pois cada profissional tem o seu ritmo e suas habilidades específicas, por isso 
devem ser respeitadas. 
Cabe a liderança a identificação destas habilidades para aproveitar o que cada profissional tem de 
melhor, e de providenciar o desenvolvimento das habilidades faltantes. Tendo em vista que é fundamental 
gerenciar as diferenças de personalidades e estilos, já que estes podem causar muitos problemas. Idade, 
experiência e cultura podem contribuir para as dificuldades de relacionamento e de trabalho em equipe, 
especialmente se a equipe sente que eles não têm nada em comum e não podem trabalhar juntos. 
 
Buscar coesão: deve-se criar um ambiente onde as metas e objetivos individuais possam se 
materializar. 
 
Buscar abertura: comunicação livre e aberta, estimulando e premiando novas ideias, levando-as à 
concretização; propiciando assim a participação e comunicação aberta. 
 
Objetivar: estabelecer perspectivas através da administração por objetivos, onde as funções e 
atribuições do trabalho tornem-se claras. 
 
Respeitar: as características individuais, posicionamentos e limitações buscando a sinergia e o 
desenvolvimento da equipe. Alguns problemas com as equipes surgem quando os especialistas sentem 
que não estão sendo levados a sério ou a sua experiência não está sendo valorizada. Deve-se respeitar 
a opinião e a experiência de cada membro na equipe, mesmo que tenha que rejeitar algumas de suas 
recomendações de vez em quando. 
 
Quebrar paradigmas: estimular novas formas de pensar, ou seja, novos modelos mentais, para 
oportunizar novas soluções e ou alternativas. 
 
Estimular a criatividade: incentivar geração de ideias, novos produtos, soluções de problemas, etc. 
Discordância civilizada: a equipe deve estar confortável para discutir posicionamentos divergentes 
com respeito, buscando um consenso. 
 
Liderança situacional: modificá-la conforme as circunstâncias e a maturidade da equipe. 
 
Feedback: desenvolver o dar e o receber feedback em todos os seus níveis hierárquicos. 
 
Gerenciar conflitos: há muitas fontes diferentes de conflito, que vão desde o não preenchimento dos 
quadros de horários online até aos conflitos de personalidade que podem ocasionar em conflitos de 
equipe. E diante disso só há uma coisa a se fazer: gerenciar a situação de conflito e resolvê-la para que 
a equipe possa superar o problema e continuar com o trabalho. 
Ao se identificar um conflito, é recomendado chamar as pessoas envolvidas e falar com elas antes que 
este problema se torne algo realmente grande, pois é sempre mais fácil lidar com o conflito antes que ele 
se torne em algo difícil de controlar. No entanto, de um modo geral, ter conflitos é normal e pode até 
ajudar a equipe a trabalhar junta, em busca de mais eficácia. 
 
Colaborar: as equipes trabalham melhor quando têm as ferramentas de que precisam para fazer seu 
trabalho de forma eficaz. Isso, para a maioria das equipes, significa ferramentas de colaboração, para 
que possam trabalhar em conjunto para resolver problemas e completar tarefas. É importante mostrar-se 
prestativo e envolvido. Arranje tempo para reuniões, mesmo se elas sejam realizadas virtualmente por 
conferência web, pois isso irá construir confiança e boas relações na equipe e ajudar os indivíduos a 
trabalhar juntos. 
 
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Definir objetivos claros: uma das principais razões para os problemas em equipes é que as pessoas 
não sabem o que estão tentando alcançar e ter objetivos claros podem ajudar a respeito disso. Todos 
devem ter uma visão dos objetivos gerais e do panorama geral, bem como objetivos pessoais que 
mostram como eles podem contribuir para alcançar este objetivo. Lembre-se que se as pessoas sabem 
o que devem fazer, e recebem metas claras, a equipe se junta em torno de um objetivo comum. 
 
Definir papéis e responsabilidades: na sequência dos objetivos, certifique-se de que todos os 
membros da equipe tenham os papéis e responsabilidades claramente definidos. Isso vai impedir que as 
pessoas pisem nos calos uns dos outros tentando fazer o trabalho, ou que descubra que duas pessoas 
tenham concluído a mesma tarefa, porque achavam que era seu trabalho fazê-la. 
 
Ser claro sobre limites de autoridade: diferentes membros da equipe têm diferentes níveis de 
autoridade, então seja claro sobre isto também. 
 
O excesso de trabalho em detrimento de outros papéis sociais que o ser humano possui pode levar o 
profissional e, também, a organização a níveis de estresse elevado, trazendo prejuízos pessoais e, 
consequentemente, organizacionais. Um exemplo disso são as doenças ocupacionais cada vez mais 
crescentes, como a depressão e fobias. 
Cabe a liderança o entendimento de que o ser humano é movido a desafios e ou necessidades, mais 
que estas são mutáveis e variáveis, para que possa despertar ações e ou comportamentos que 
assegurem a sua diversidade. 
O grupo enriquece a informação, reconstituindo e atualizando-a permitindo que se trabalhe com maior 
profundidade. Para que ocorra a sinergia de um grupo é preciso saber compartilhar conhecimentos, bem 
como existir envolvimentos. 
Esta sinergia emerge quando o grupo entende o(s) objetivo(s) organizacional(ais). 
 
Eficácia no Comportamento Interpessoal 
No fundo, a eficácia de uma equipe de trabalho depende, quase sempre, das seguintes condições: 
1. Grau de lealdade dos membros entre si e com o líder da equipe. 
2. Os membros e líder têm confiança mútua e acreditam uns nos outros. 
3. Os membros têm habilidade para ajudar os demais a desenvolver seu pleno potencial. 
4. Os membros se comunicam plena e francamente sobre todos os assuntos. 
5. Os membros estão seguros em tomar decisões apropriadas. 
6. Os valores e necessidades de cada membro se coadunam com os valores e objetivos da equipe. 
7. O grau de espírito empreendedor e de responsabilidade individual e coletiva pelos resultados e 
consequências. 
8. A ação inovadora e o senso de inconformismo com o presente. Em outros termos, a vontade dos 
membros de aprender, de melhorar, de ultrapassar e de ser excelente. 
 
Dentro das empresas, o responsável pela criação e desenvolvimento de equipes é o gerente. O gerente 
é o responsável pela administração das pessoas dentro de cada organização. É ele quem deve escolher 
os membros da sua equipe, desenhar o trabalho a ser realizado, preparar a equipe, liderá-la, motivá-la, 
avaliá-la e recompensá-la adequadamente. 
Assim, em qualquer área de atividade - seja na área de produção, finanças, marketing, recursos 
humanos, processamento de dados, etc. - o gerente é o responsável pela sua equipe de trabalho. Para 
poder gerenciá-la e liderá-la e dela obter eficiência e eficácia, o gerente precisa selecionar desenhar 
cargos, treinar, liderar, motivar, avaliar e remunerar seu pessoal. 
Lidar com pessoas é uma tarefa altamente complexa e desafiante, mas sobretudo, gratificante para 
quemsouber fazê-lo de forma a enaltecer o trabalho e dignificar o ser humano. 
 
Estágios no Desenvolvimento de Equipe 
 
Formação 
Quando diversas pessoas passam a compor uma equipe, seus papéis e interações ainda não estão 
estabelecidos. Esse estágio é um período exploratório, muitas vezes marcado pela incerteza e ansiedade. 
As pessoas não sabem o que esperar dos outros membros da equipe, de forma que frequentemente 
tornam-se cautelosas e reservadas em suas interações. 
Adicionalmente, procuram descobrir qual é o comportamento adequado, quais são as normas, o que 
as pessoas esperam dela e que papel elas gostariam de desempenhar. Começam a se conhecer em suas 
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mútuas opiniões e habilidades, bem como formam opiniões a respeito dos outros, verificam o que tem em 
comum e avaliam as principais diferenças. 
Nessa fase a produtividade é baixa e as pessoas relacionam-se com cautela. Segundo Torres12 o líder 
pode guiar o time para a próxima fase compartilhando informações relevantes, encorajando o diálogo 
aberto, providenciando estrutura, dando direção à equipe e desenvolvendo um clima de confiança e 
respeito. 
 
Tumulto 
Nesse estágio, é provável que surjam conflitos à medida com que os seus membros tentem alcançar 
acordo quanto ao propósito, às metas e aos objetivos da equipe. Diferenças pronunciadas de opinião 
podem surgir na busca de obter consenso sobre como exatamente executarão as tarefas. De acordo com 
Wagner 13 a definição de quem fará o quê, (quando, onde, porque e como) e que recompensa os membros 
receberão por seu desempenho costuma ser extremamente difícil e pode ameaçar a existência da equipe. 
Segundo Schermerhorn14 nessa fase, os estilos individuais entram em conflito e podem se formar 
“panelinhas”, assim como conflitos em relação à liderança e à autoridade, na medida em que as pessoas 
competem para impor suas preferências ao tentar obter a posição de status desejada. 
Com isso a capacidade de adaptação e flexibilidade é discutida. Alguns membros aceitam as 
mudanças no trabalho e buscam formas de melhorar a convivência. Que se bem sucedida, essa fase cria 
uma estrutura de papéis e normas que garante a funcionalidade da equipe. 
 
Normalidade 
Esse estágio é caracterizado por maior coesão entre os membros da equipe. Após superar a fase de 
tumulto, os membros percebem que tem interesses em comum. Aprendem a apreciar as diferenças, 
resolver problemas juntos e conviver de forma mais harmoniosa. 
Passam a renegociar seus papéis e o processo para realizar as tarefas, fazendo surgir assim um 
compromisso com a equipe, com o desenvolvimento de relações funcionais e comportamento 
interdependente. 
Torres15 considera que há um aumento na confiança, ingrediente essencial para a dinâmica da equipe, 
junto a um fortalecimento do sentimento de pertencimento ou seja o de “fazer parte”. 
Assim alcança-se um consenso sobre o propósito da equipe, o que contribui para desenvolver um 
sentido de identidade entre seus membros e fornece o fundamento para o desenvolvimento de regras, 
normas e procedimentos adicionais para coordenar as interações e facilitar o atingimentos de metas. 
Neste estágio, vemos que toda e qualquer equipe tem sua própria identidade, por exemplo, uma equipe 
de gestão de pessoas é caracterizada por conter pessoas comunicativas, espontâneas, que lidam bem 
com as diferenças entre as pessoas, etc. 
Estas características são muito comuns, no entanto, cada pessoa em uma equipe possui sua própria 
personalidade e isso vai além da questão profissional, tendo em vista a personalidade de cada um, ou 
seja, é preciso haver uma conscientização da própria pessoa quanto a importância de se adequar ao 
modo da equipe, assim o da equipe se adequar à personalidade de cada membro. 
 
Desempenho 
Os indivíduos já aprenderam a trabalhar juntos como uma equipe funcional. Existe um senso de 
identidade e os membros estão comprometidos com a equipe e seus objetivos. A liderança é participativa 
e compartilhada. A comunicação é aberta e sem medo de rejeição. 
Nessa fase, a equipe é capaz de lidar com tarefas complexas e solucionar os problemas entre os 
membros de forma criativa. Os principais desafios desse estágio estão ligados a um trabalho continuado 
sobre os relacionamentos e o desempenho, com um forte comprometimento com o progresso e a auto 
renovação. Os membros devem ser capazes de se adaptar bem às oportunidades e às exigências que 
mudam com o passar do tempo. 
 
Acomodação 
A visão da empresa já não motiva com a mesma intensidade os membros da equipe, havendo 
enfraquecimento do propósito. Há barreiras de comunicação entre os membros e uma perda de interesse 
sobre o que ocorre com os “outros”. As diferenças individuais e percepções diferentes não são utilizadas 
adequadamente e transformando-se em causa de conflitos. 
 
12 TORRES, Cresencio & FAIRBANKS, Deborah. Teambuilding. New York: McGraw-Hill, 1996. 
13 WAGNER III, John & HOLLENBECK, John. Comportamento Organizacional: criando vantagem competitive. São Paulo: Saraiva, 2000. 
14 SCHERMERHORN, Jr., John, HUNT, James & OSBORN, Richard. Fundamentos de Comportamento Organizacional. 2a. edição. Porto Alegre: Bookman, 
1999. 
15 TORRES, Cresencio & FAIRBANKS, Deborah. Teambuilding. New York: McGraw-Hill, 1996. 
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Surgem reações contrárias à liderança compartilhada e alguns membros da equipe se omitem diante 
de certas situações. Existem choques frequentes entre as lideranças. Não há preocupação de rever 
periodicamente os procedimentos de trabalho. A equipe perde sua eficácia e seus membros têm 
dificuldade em mudar os seus padrões. 
Nesta etapa os membros da equipe estão acomodados e não há a preocupação de se reciclarem, com 
isso a equipe tende a se tornar obsoleta. 
 
Transformação 
Há uma mudança do propósito e os membros da equipe passam a rediscutir a visão e os objetivos. 
Reveem os seus processos de comunicação, com fins de eliminar barreiras e ampliar a rede de 
informações. Os processos de trabalho são questionados, rediscutidos e reformulados. A equipe busca 
novos membros com outros talentos, habilidades, estilos e compartilha essas diferenças, visando ampliar 
as possibilidades de criar e inovar. 
Os componentes da equipe buscam e experimentam novos padrões e olham além da estrutura e do 
contexto para se adaptar às mudanças do ambiente. A equipe e seus membros buscam constantemente 
sua renovação e novas formas de aprendizagem. 
 
Em vista disso ressalta-se a importância do trabalho em equipe como um contínuo desafio e 
aprendizado tanto para as pessoas, quanto para as organizações. 
Enfatizando que o trabalho em equipe e a atuação de uma liderança inspiradora, estimula o 
desenvolvimento e o autoconhecimento de seus membros, como também, maximiza o potencial das 
pessoas de maneira sistêmica e interdependente em prol dos resultados empresariais. 
E lembrando que todo gestor deve compreender que quando o ser humano é satisfeito em suas 
necessidades e respeitado em sua subjetividade, seja na dimensão individual seja na dimensão de grupo, 
estes fatores contribuem para o aumento de seu “índice de felicidade”16 e, consequentemente, para 
potenciar e garantir os resultados organizacionais. 
 
Fatores Positivos do Relacionamento17 
 
Chamamos de fatores positivos todos aqueles que, num somatório geral, irão contribuir para uma boa 
qualidade da equipe e promover bons resultados. Assim, desde que cumpridos ou atendidos todos os 
requisitos, estaremos falando de um bom relacionamento entre os componentes da equipe e dos usuários 
da informações, serviços e produtos fornecidos por estes. 
A principal característica de uma equipe é que seus membros têm como prioridade atingir as metas 
propostas pela empresa. 
Estes membros possuem forte personalidade, habilidades especializadas altamente desenvolvidas e 
comprometem-secom uma diversidade de objetivos pessoais que esperam atingir através de sua 
atividade; porém, para eles, o aspecto mais importante a enfrentarem de imediato é o sucesso do grupo 
em alcançar a meta que seus membros, coletivamente e em uníssono, estabeleceram. 
Deste modo os membros dão apoio uns aos outros, colaboram livremente e se comunicam 
abertamente e com clareza entre si. 
 
Benefícios e Resultados Vantajosos 
O trabalho em equipe traz benefícios e resultados vantajosos tanto para seus membros quanto para a 
organização em que trabalham, no qual podemos destacar: 
 
Colaboração: as pessoas querem realizar juntas um bom trabalho, dar apoio umas às outras, porque 
se identificam com a equipe; desejam que está se destaque e seja bem-sucedida. 
 
Competição individual reduzida: no interesse do grupo, elas querem ir além da cooperação entre si. 
Elas colaboram e de boa vontade entregam-se ao esforço da equipe. 
 
Compartilhamento de conhecimentos: as pessoas compreendem o quanto é importante para uma 
equipe fazer circular as informações que os membros necessitam para operar de modo mais eficaz. 
 
 
16 Grifo da autora, que considera o índice de felicidade como o nível de satisfação e ou motivação, onde o ser humano sente-se feliz e realizado em todas as 
suas dimensões e papéis humanos. 
17http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/os-beneficios-do-trabalho-em-equipe-administrar-conflitos-e-a-importancia-do-feedback-nas-
organizacoes/43583. 
http://docslide.com.br/documents/3-fatores-positivos-do-relacionamento.html 
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Comunicação: a informação flui livremente para cima, para baixo e para os lados. 
 
Aplicação mais eficiente de recursos, talentos e forças: porque eles são usados de boa vontade e 
compartilhados com os demais companheiros. Toda vez que falta a um membro da equipe certo 
conhecimento ou competência, um outro está pronto para supri-lo. 
 
Decisões e soluções adotadas simultaneamente, com todos: gerando e avaliando um maior 
número de opção do que uma única pessoa poderia fazê-lo. As decisões são tomadas por consenso e 
isso significa que são geralmente melhores do que aquelas a qual a pessoa mais inteligente do grupo de 
trabalho poderia ter chegado sozinha. 
 
 Forte compromisso com a própria equipe: com o intuito de que ela não se desagregue. 
 
 Qualidade: existe uma preocupação para alcançar qualidade e precisão porque os funcionários 
sentem que fazem parte de um esforço de equipe e querem que esta pareça a melhor possível. Além 
disso, como os membros trabalham em colaboração, estão assegurando que cada um obtenha da equipe 
o que necessita para produzir o melhor trabalho. 
 
Algumas pessoas dentro da organização são receptivos e fazem parte de um grupo porque possuem 
elevadas necessidades sociais. Psicólogos as denominam de necessidades de filiação. Essas pessoas 
gostam de fazer parte de um grupo compatível e bem sucedido, ou seja encontram a motivação pelo 
simples fato de participar “daquela equipe”. 
 
Comportamento 
 
Receptividades - Comportamento Receptivo e Defensivo18 
Muitas vezes, diante de uma situação real ou imaginária de perigo, as pessoas normalmente mobilizam 
suas energias de autodefesa para enfrentar tal situação. A pessoa passam então, a adotar um 
comportamento defensivo. Isto é, olhar as pessoas com desconfiança, procurar ver no comportamento 
dos outros fatos, palavras ou situações que possam reforçar suas defesas. 
Estas coisas impedem a pessoa de se concentrar na mensagem que ela está de fato recebendo e faz 
com que ela distorça o significado real da comunicação. 
Quanto mais uma pessoa se mostra defensiva, menos capaz ela será de perceber os objetivos, valores 
e emoções que o emissor está tentando transmitir. Por outro lado, quanto mais um clima for receptivo ou 
ausente de defesa, menos o receptor distorcerá o conteúdo da comunicação. Isso é possível, porque o 
clima receptivo permite que o receptor da mensagem seja capaz de se concentrar no conteúdo e no 
significado real da mensagem. 
 
Comportamento Defensivo 
As pessoas defendem-se inconscientemente da ansiedade que sentem numa situação perturbadora. 
Podem fazê-lo distorcendo a realidade e enganando a si mesmas. Esses são dois processos subjacentes 
que Freud denominou mecanismos de defesa. Todos nós usamos desses mecanismos para proteger 
nossa autoimagem, o que é bastante comum em nossa vida diária. 
Também temos a necessidade de uma autoimagem positiva, de aprovar nosso comportamento, e 
justificá-lo quando necessário. Às vezes, a única maneira de conseguir isto é através de processos 
inconscientes, iludindo-nos e alterando os fatos reais, de modo a preservar a nossa autoimagem. 
 
Comportamento Receptivo 
Significa perceber e aceitar possibilidades que a maioria das pessoas ignora ou rejeita 
prematuramente. É uma característica de pessoas que possuem uma “mente aberta” e sem preconceitos 
à novas ideias. A curiosidade é inerente a este tipo de comportamento. 
Uma pessoa reduz a defesa do ouvinte quando parece estar querendo experimentar e explorar novas 
situações. 
Se a expressão, modo de falar, tom de voz ou conteúdo verbal do emissor parece estar avaliando ou 
julgando o ouvinte, ele se coloca em guarda. Quando tentamos mudar a atitude de uma pessoa ou 
influenciar o seu comportamento isso pode ser sentido como uma desaprovação a sua conduta. 
 
 
18http://metodologiacientifica-rosilda.blogspot.com.br/2010/04/comportamento-receptivo-e-defensivo.html 
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Empatia 
Empatia transmite respeito aos problemas do ouvinte e confiança, sem qualquer esforço para mudá-
la. 
Tentar colaborar na solução de um problema permitindo ao receptor designar seus próprios objetivos, 
tomar suas próprias decisões cria no ouvinte um clima receptivo. Tentar ocultar seus objetivos ou não 
deixá-los claro pode deixar no receptor um clima defensivo. 
Se o emissor é visto tendo intenções claras, franco, honesto e se comportando espontaneamente em 
função da situação, está propenso a gerar uma defesa mínima. 
Aqueles que se consideram sabedores de tudo, que não necessitam de informações adicionais tendem 
a colocar as pessoas em estado de guarda. 
 
Compreensão Mútua19 
As melhores ideias normalmente aparecem a partir de pessoas com opiniões diferentes. Como disse 
o escritor Nelson Rodrigues “toda unanimidade é burra”. Pensamentos divergentes resultam em 
inovações mais amplas ou soluções mais completas. Mas, isso só gera frutos se houver compreensão 
mútua e objetivos em comum. 
 
Cada um no seu Quadrado 
Em um time as pessoas podem ter papéis diferentes. Tomando o cuidado para não “engessar” a 
equipe, isso é uma forma interessante de se organizar para evitar a sobreposição de ações ou esforços 
em duplicidade. Em times auto gerenciáveis, por exemplo, esses papéis podem se alternar 
periodicamente, as equipes podem ter, projetos específicos, os líderes podem assumir esse papel mesmo 
não tendo cargos de chefia. Outros podem assumir papéis diferentes, mais e tão importante quanto estes. 
No entanto para cada papel existe um conjunto de responsabilidades e objetivos que devem ser 
compreendidos por todos. 
 
O Momento de Cada Pessoa 
Existem momentos em que as pessoas, mesmo sem motivo aparente, têm variações de 
comportamento. É natural ter mudanças no humor e temperamento. Alguém que de manhã está com a 
cara amarrada à tarde pode estar sorridente. 
Fadiga, estresse, ansiedade e preocupações também provocam alterações que devem ser 
compreendidas antes de se fazer qualquer julgamento em relação ao outro. 
 
Vida pessoal e vida profissional 
Atualmente todos já entenderam que é praticamente impossível separar o pessoal do profissional, 
como tantos pregam. 
O ser humano é único e indivisível, mas em equipe é necessário respeitar as escolhas que cada um 
faz em sua vida particular.