Trabalho Teoria das Organizações

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TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES
PROJETO REENCONTRAR
CAMPINAS
2018
Início da Reunião:
Identificação da situação 
Índice de rotatividade elevado, salário, gestores, participação dos funcionários, 
A identificação da situação apresenta sinais se o clima vai bem ou mal, eles nos fornecem elementos capazes de descobrirmos as causas que mais estão afetando positiva ou negativamente o clima de uma empresa. 
Diagnóstico da situação
Satisfação dos funcionários- lida-se diretamente com o clima� e estrutura organizacional:
O homem é um ser que reage a estímulos do ambiente; tem um comportamento dirigido para objetivos, é sistema individual; percepção: agrega informação do seu ambiente; valores: conjunto de crenças e convicções sobre a realidade externa; e motivos: são os impulsos ou necessidades que se desenvolvem inconscientemente à medida que o indivíduo experimenta sucesso ou fracasso ao dominar seu ambiente.
Homem complexo: “é a visão do homem como um sistema complexo de valores, percepções, características pessoais e necessidades. Ele opera como um sistema aberto capaz de manter seu equilíbrio interno diante das demandas feitas pelas forças externas do ambiente” (CHIAVENATO, 2002). 
Pirâmide de Maslow: “Não se trata de novos truques, macetes ou técnicas superficiais que podem ser usados para manipular mais eficientemente seres humanos. Trata-se, sim, de um conjunto básico de valores ortodoxos sendo claramente confrontados por outro sistema de valores mais moderno, mais eficiente e verdadeiro. Fala-se aqui das consequências verdadeiramente revolucionárias da descoberta de que a natureza humana tem sido desvalorizada” (BUENO, 2002).
A estrutura organizacional é contingente às pressões e incertezas ambientais. O gerente tem como fonte para tomada de decisão um sistema formalizado de informações estratégicas (JUNQUILHO, 2001). Mintzenberg descreve o gerente como um nervo central para monitoramento e a disseminação de informações (DAVEL; MELO, 2005).
Meio da Reunião:
Desenvolvimento das alternativas
	Os sistemas individuais (considerando o homem um sistema individual) não são estáticos, mas desenvolvem continuamente. A forma pela qual o indivíduo é motivado é função tanto da história de seu desenvolvimento individual quanto da natureza do ambiente em que se encontra. A motivação é uma condição fundamental e indispensável para o alcance dos objetivos pessoais, do trabalho, das organizações e dos países (BUENO, 2002). Tendo em vista que as formas convencionais de motivação já não surtem efeito: 
Como prevenir a insatisfação?
A motivação aconteceria apenas através dos fatores motivadores. O caminho apontado por Herzberg para a motivação é o enriquecimento da tarefa. Por enriquecimento da tarefa entende-se um deliberado aumento da responsabilidade, da amplitude e do desafio do trabalho. 
A motivação é um fator intrínseco e acontece apenas nos níveis mais elevados da hierarquia de Maslow - estima e auto realização. Salário, condições de trabalho, recreações e lazer não geram motivação, apenas servem para prevenir a insatisfação. É preciso, entretanto, primeiro prevenir a insatisfação para depois gerar a motivação. 
Atender os fatores higiênicos é, portanto, um aspecto necessário, porém não suficiente, à motivação. Quando o ser humano encontra um significado importante em seu trabalho, o atendimento dos fatores higiênicos deixa de ser um pré-requisito à motivação. (BUENO, 2002). 
A motivação relaciona-se intimamente com a personalidade do ser humano e com seu desenvolvimento mental, emocional, profissional e social (DE SOUZA MARTINS, 2018).
Como possibilitar qualidade de vida aos colaboradores?
 	A satisfação no trabalho é dinâmica, uma vez que pode deteriorar-se tão rapidamente quanto desenvolver-se (DE SOUZA MARTINS, 2018). Deste modo, a organização deve prever melhorias em seu âmbito de gestão que compensem economicamente para a mesma e tenha resultado positivo. 
Teoria X e Y: 
Douglas McGregor demonstra a necessidade de adotar uma postura Y em relação aos trabalhadores, confiando-lhes responsabilidade e autoridade, para que o desafio e a satisfação sejam estimulados e o trabalho possa ser tido como algo agradável (BUENO, 2002).
A Energização/ Empowerment de Byham: 
É um conceito moderno na área da psicologia industrial. Procura demonstrar que a chave para a Qualidade e a produtividade está numa espécie de energia que irradia das pessoas e que pode ser transmitida de um indivíduo a outro. Esta energia pode ser de dois tipos: Zapp! - Ânimo, persistência, poder ou Sapp¡ - abatimento, pessimismo, prostração (BUENO, 2002).
É necessário estabelecer as metas da empresa, as metas de cada departamento e as metas individuais.
Deve-se manter a estima do empregado: Para tanto, é preciso que toda vez que o superior conversar com seu subordinado não o rebaixe nem o faça sentir-se inferior. Mesmo que haja um problema, o superior deve dizer o que tem a dizer de forma que a pessoa ainda se sinta bem, ou pelo menos confortável consigo mesma. A qualidade do que é dito também é um fator importante neste caso. As pessoas percebem quando o chefe não está sendo sincero ou quando não merecem o comentário. 
Deve-se ouvir e responder com empatia: A correta comunicação entre o chefe e o subordinado é um ponto fundamental à Energização, segundo o autor. É preciso que as pessoas saibam que estão sendo ouvidas e levadas em consideração. O chefe precisa prestar bastante atenção ao que as pessoas lhe falam, evitando deixar seus pensamentos atrapalharem a mensagem que está sendo transmitida. 
Pedir ajuda para solucionar o problema: O gerente deve sempre estimular a mente criativa de seus subordinados, pedindo a eles ideias, sugestões e informações para a solução do problema. Isto faz com que se sintam responsáveis pela questão. É importante, então, que o gerente aprenda a delegar e deixe a implementação da solução nas mãos do funcionário. 
Após avaliar o desempenho do funcionário, o chefe deve fornecer Feedback a ele. Segundo BYHAM (p.92), "o Feedback constante sobre o desempenho relativo às metas mantém um alto nível de Zapp”. Energização de equipes semiautônomas de trabalho. O papel do gerente deve ser de proporcionar à equipe: Direção, Recursos, Conhecimento e Apoio.
A busca do auto realização passa pela construção da vida em torno de um ideal, de um sentido. O trabalho, sendo uma parte importante para este crescimento, precisa representar um caminho para o alcance deste ideal.
Final da Reunião:
Seleção e implementação
Assim, pode-se perceber que para motivar o trabalhador é necessário investir nos ambientes, físico (ferramentas e instalações) e psicológico (relacionamentos), criando dessa forma um ambiente positivo para o desempenho da equipe e das necessidades dos trabalhadores. (BUENO, 2002).
Desde modo, promover: Participação, comunicação eficaz, autonomia e reconhecimento.
	Proporcionar ao colaborador espaço para a criatividade, a autonomia e a participação.
Busca do sentido: para sentir-se motivado, é preciso que o trabalhador perceba um sentido em seu trabalho. 
Participação: para sentir-se motivado, é preciso que o trabalhador perceba a possibilidade de expansão de sua dimensão política através de um ambiente aberto, propício à autonomia e adequado aos valores sociais. 
Educação: para sentir-se motivado é preciso que o trabalhador se sinta capaz de atingir seus objetivos. 
Observa-se que os três aspectos são fatores de alavancagem da motivação, percebe-se, ainda, que a motivação só irá acontecer nas organizações se os gerentes se dispuserem a promover um ambiente adequado.
Monitoração e feedback
Manter a comunicação e o reconhecimento: 
Para manter o colaborador motivado, é preciso que se estabeleça entre líderes e liderados uma comunicação que preserve a estima, além do que é preciso o mesmo sinta-se reconhecidoem seus êxitos e conquistas. Este é o papel da manutenção do ciclo motivacional, que traz aos trabalhadores e gestão o desenvolvimento do plano de ação. 
Referências 
BUENO, Marcos. As teorias de motivação humana e sua contribuição para a empresa humanizada: um tributo a Abraham Maslow. Revista do Centro de Ensino Superior de Catalão–CESUC. ano IV, v. 6, 2002.
DAVEL, Eduardo Paes Barreto; MELO, Marlene Catarina de Oliveira Lopes. Gerência em ação: singularidades e dilemas do trabalho gerencial. FGV Editora, 2005.
DE SOUZA MARTINS, Cimara et al. Fatores Motivacionais que influenciam no desempenho dos colaboradores no Ambiente de Trabalho. Id on Line REVISTA DE PSICOLOGIA, v. 12, n. 39, p. 262-281, 2018.
JUNQUILHO, Gelson Silva. Gestão e ação gerencial nas organizações contemporâneas: para além do “folclore” e o “fato”. Gestão e Produção, v. 8, n. 3, p. 304-318, 2001.
� http://www.administradores.com.br/artigos/academico/clima-organizacional-analise-do-grau-de-satisfacao-dos-colaboradores-na-empresa-sesi-servico-social-da-industria-centro-de-saude-m-virginia-leite-franco-em-aracajuse/99651/
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