Administração por Objetivos APO

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Administração por Objetivos- APO
Alunos: 
Professora: Marcia 
Origens da APO
Seu aparecimento ocorreu em 1954, quando Peter F. Drucker publicou o livro A prática da administração que fala sobre a Administração por Objetivos, sendo considerado o pai da APO.
O que é a APO
 É um processo de entendimento dos objetivos de uma organização, de maneira que a administração e funcionários desempenhem as suas funções em função desses objetivos e que os compreendam. A APO é um procedimento sugerido para aplicação prática do processo de planejar, organizar, executar e controlar. A base da APO é o processo do qual participam o chefe e sua equipe (ou um subordinado). Esse processo participativo substitui o processo hierárquico.
Principais Características:
1Estabelecimento conjunto de objetivos entre o gerente e o seu superior. 
2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou posição.
 3. Interligação entre os vários objetivos departamentais. 
4. Ênfase na mensuração e no controle de resultados. 
5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos. 
6. Participação atuante das gerências e dos subordinados.
 7. Apoio intensivo do staff.
Definição de objetivos
Os objetivos proporcionam diretriz ou finalidade comum. 
Permitem o trabalho em equipe e eliminam as tendências egocêntricas de grupos existentes na organização. 
Servem de base para avaliar planos e evitam erros decorrentes da omissão. 
Melhoram as possibilidades de previsão do futuro. A organização deve dirigir o seu destino, em vez de se submeter às fatalidades ou ao acaso. 
Quando os recursos são escassos, os objetivos ajudam a orientar e prever a sua distribuição criteriosa.
Os objetivos mais comuns são:
Posição competitiva no mercado. 
Inovação e criatividade nos produtos.
 Produtividade, eficiência e qualidade.
 Aplicação rentável dos recursos físicos e financeiros. 
Taxa de dividendos ou índice de retorno do capital investido (lucro). 
Qualidade da administração e desenvolvimento dos executivos.
Responsabilidade pública e social da empresa. Satisfação do cliente. Competitividade no cenário globalizado
Hierarquia de objetivos
Estratégicos: objetivos organizacionais, ou seja, amplos e que abrangem a organização como uma totalidade. Suas características básicas são globalidade e longo prazo. 
Táticos: objetivos departamentais, ou seja, referentes a cada departamento da organização. Suas características básicas são ligação com cada departamento e médio prazo.
 Operacionais: referentes a cada atividade ou tarefa. Suas características básicas são detalhamento e curto prazo.
 
Vantagens da APO
Como a administração por objetivos é um processo como foco nos resultados e definição e controle de metas, há um maior incentivo para que os gestores façam um planejamento mais detalhado.
Tanto o gerente quanto os subordinados sabem exatamente o que se espera deles e, portanto, não há chances de confusão de papéis dentro da organização.
Faz com que os colaboradores estejam mais conscientes dos objetivos da empresa. Na maioria das vezes, os subordinados estão preocupados com seus próprios objetivos. Porém, com a administração por resultados, eles se sentem orgulhosos por estarem envolvidos nas metas organizacionais e isso os torna mais motivados e comprometidos.
A administração por objetivos, muitas vezes, destaca a área em que os funcionários precisam de formação contínua, levando ao desenvolvimento de novas habilidades e competências.
O sistema de avaliação periódica permite que os subordinados saibam o quão bem estão fazendo o seu trabalho e no que precisam melhorar.
Melhora a comunicação entre a gerência e os subordinados.
Desvantagens da APO
A administração por objetivos só tem sucesso quando conta com o apoio integral da alta gerência da empresa.
Quando as metas definidas são fora da realidade, pode acontecer de os funcionários se sentirem pressionados. Isso pode ser prejudicial para sua produtividade e motivação.
Os gerentes terão mais responsabilidades e obrigações, como fazer muitos relatórios e reuniões. Essa sobrecarga pode fazer com que muitos profissionais sejam resistentes ao adotar a administração por objetivos.
A maioria dos gerentes pode não ser suficientemente qualificada em se tratando de relacionamento interpessoal, planejamento e comunicação, o que é amplamente necessário para implementar esse modelo de gestão.
A realização de objetivos em grupo é mais difícil do que quando dividida por setores. Por exemplo, o setor de produção não pode produzir a quantidade estabelecida se não for suficientemente abastecido com matérias-primas e não contar com o pessoal necessário.
A ênfase está nas metas de curto prazo e, uma vez que os objetivos são em sua maioria de natureza quantitativa, é difícil fazer planejamento de longo prazo. Isso acontece porque as variáveis ​​que afetam o processo de planejamento não podem ser precisamente previstas por conta das constantes mudanças no mercado.
Como vimos, as vantagens e desvantagens se equilibram, cabe a você estudá-las e, então, decidir se a administração por objetivos será positiva para a sua empresa.
 
Características Estruturais
Os objetivos de longo prazo são estabelecidos pela cúpula e os de médio e curto prazo são fixados pela gerência;
Os objetivos e metas são expressos como resultados finais e não como tarefas ou atividades;
Os objetivos e metas devem ser coerentes, bem como coordenados nos vários níveis e áreas da empresa. 
Características Comportamentais
Ênfase no autocompromisso dos subordinados em relação aos objetivos e metas, que preparam e passam a ser responsabilidade deles;
Ênfase na auto análise do desempenho e do conseqüente autocontrole, em relação aos resultados obtidos;
Desvios de resultados em relação às metas provocam autocorreção no desempenho e, se necessário, orientação específica do superior
Limitações
O fenômeno taxa de objetivos –Quando recompensas são baseadas na avaliação de desempenho, os funcionários adotam uma orientação de racionalidade econômica para com os objetivos, isto é tentam estabelecer objetivos no nível mais baixo para poder alcançá-los.
 A estruturação da avaliação de desempenho –Com ênfase no alcance dos objetivos de cada participante. Provoca mais a preocupação individual do que do grupo.
 A falta de comparabilidade dos padrões de desempenho –O estabelecimento de padrões para alcance de desempenho, por nível de dificuldade é impossível; a definição das dificuldades dos próprios objetivos pelos participantes é determinada mais por habilidades de barganha deles do que por critérios de eqüidade.
 A síndrome do gargalo –Os objetivos devem ser estabelecidos para cada unidade de trabalho, no período anual de operação e devem ser alcançados a um mesmo tempo; isto cria um tremendo estrangulamento nas atividades dos gerentes e </li></ul> supervisores
Limitações
Substituição da descrição de controle por mensuração –O esquema de avaliação de desempenho deve satisfazer os requisitos de um sistema de mensuração; se, todavia, ocorrer que alguns casos não estejam cobertos pelas regras estabelecidas, o processo de avaliação fica sob o controle dos caprichos dos avaliadores.
 A inutilidade como um preditor para decisões de promoção –O desempenho em um cargo de nível mais baixo pode predizer o desempenho num cargo de nível mais alto somente se os dois cargos compartilharem atividades. As medidas de desempenho em funções específicas Não podem ser isoladas quando um esquema de avaliação de desempenho de um processo de APO é usado.
 Ênfase também nas realizações de curto prazo –Quando o resultado das avaliações de desempenho são usadas para decisões pessoais (tais como pagamentos, prêmios de mérito, promoções), e estas decisões são tomadas em períodos anuais, a organização deve estabelecer também objetivos de curto prazo
Requisitos para o sucesso
Comprometimento da alta administração;
Cuidadosa atenção no estabelecimento das tarefas-chave, das figuras-alvo e dos padrões de desempenho;Definição adequada e realista de objetivos que sejam lucrativas para a organização, alcançáveis e mensuráveis;
Participação verdadeira de todos os níveis nos objetivos acordados e espírito de equipe no trabalho.