GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS

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Disc.: GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
GST1706_AV_201703264398 13/06/2018 15:19:25 (F) AV
Aluno: 201703264398 - STÉPHANNY MORENO COSTA PORTELLA
Professor: MARCELO EDGARD DE CASTRO FARIA
 
Turma: 9004/AC
Avaliação:
 8,0
Nota Partic.:
 
Av. Parcial.:
 2,0
Nota SIA:
 10,0 pts
 
 
GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
 
 1. Ref.: 1211240 Pontos: 0,00 / 1,00
Quando refletimos sobre as organizações e os ambientes em que essas organizações convivem, notamos que elas se relacionam com diversos
macromódulos, tais como: Assinale a alternativa INCORRETA.
 Mercado interno.
Concorrência.
Mercado fornecedor.
Órgãos regulamentadores.
 Mercado receptor.
 
 2. Ref.: 1210883 Pontos: 1,00 / 1,00
Com relação à estratégia: I . A estratégia representa o meio ou o caminho escolhido pela organização para realizar a sua missão. II .A estratégia deve
envolver decisões compatíveis com a visão da organização. III. A estratégia molda os valores (crenças ou princípios) da organização.
As afirmativas I e II são falsas.
As afirmativas II e III são falsas.
Somente a afirmativa I é falsa.
Somente a afirmativa II é falsa.
 Somente a afirmativa III é falsa.
 
 3. Ref.: 1210849 Pontos: 1,00 / 1,00
As pessoas exercem algum cargo/função dentro de uma organização. Geram algum tipo de produto que vai ser consumido ou utilizado por alguém
(clientes/usuários internos ou externos). Para gerar esses produtos com qualidade precisam dominar um determinado conjunto de competências. O que
seriam as competências?
Capacidade de fazer o que é solicitado
 Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
Conjunto de características pessoais que geram melhores resultados
Capacidade de cumprir ordens
Conjunto de fatores de ordem psicosocial que determinam o comportamento de uma pessoa
 
 4. Ref.: 1210995 Pontos: 0,00 / 1,00
Maria Elisa é analista de RH, responsável pela orientação de novos líderes no processo de avaliação de desempenho. Uma das suas preocupações é
evitar que as avaliações tenham distorções ocasionadas pelas disfunções perceptivas. Um dos vícios mais comuns que Maria Elisa identifica ao analisar
os questionários preenchidos pelos líderes é o EFEITO DE HALO, que consiste em:
basear a avaliação em apenas fatos recentes, não considerando o desempenho desde a última avaliação.
 o líder afetar o julgamento de todos os itens da avaliação baseado em uma característica marcante (positiva ou negativa) do avaliado.
 o líder projeta antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
comparar o avaliado aos demais colegas de equipe.
o líder não assumir valores extremos por meio de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes.
 
 5. Ref.: 1211292 Pontos: 1,00 / 1,00
No tocante à avaliação de desempenho dos Recursos Humanos, em especial o chamado feedback, é correto afirmar que
deve sustentar críticas pessoais, uma vez que é a essência do colaborador que está sendo avaliada.
uma entrevista de feedback será mais bem conduzida se realizada em grupos, pois dilui o peso de uma avaliação negativa.
se recomenda que o período abrangido pela avaliação seja o mais largo possível, pois proporciona um conjunto de dados mais consistentes.
tem mera função informativa, não podendo ser condutor de mudanças por causa da subjetividade da avaliação.
 sua prática constante facilita o diálogo chefe-subordinado, sobretudo se adotado um sistema de gestão por metas, com compromissos recíprocos
de resultados.
 
 6. Ref.: 1211892 Pontos: 1,00 / 1,00
Assinale a letra que se adequa totalmente a palavra Benchmarking.
É um evento isolado e um processo de aprendizado com outros;
É uma investigação que fornece respostas simples e ¿receitas¿, um processo contínuo.
É um trabalho intensivo, consumidor de tempo que requer disciplina, é rápido e fácil;
Todas estão corretas
 É uma ferramenta viável a qualquer organização e aplicável a qualquer processo;
 
 7. Ref.: 1212188 Pontos: 1,00 / 1,00
Acerca do conceito de métricas e da sua importância, assinale a alternativa correta
O alcance de resultados está completamente dissociado da análise de indicadores
Os indicadores não precisam guardar estreita relação com os processos de trabalho
Os indicadores só são aplicáveis na vida profissional.
Não é possível corrigir o rumo das ações, por isto o uso de indicadores tem eficácia limitada.
 O uso de indicadores pode ajudar na avaliação das ações e decisões tomadas
 
 8. Ref.: 1212475 Pontos: 1,00 / 1,00
A empresa GAMA Ltda apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 300.000,00
Despesas totais = R$ 180.000,00
Gastos com empregados = R$ 80.000,00
Número de empregados = 30
Previsão de Investimento = R$ 50.000,00
Fórmula HCROI = Receita total - (despesas totais - gastos com empregados)
 Gastos com empregados
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
R$ 2,00
R$ 3,75
R$ 3,00
R$ 1,50
 R$ 2,50
 
 9. Ref.: 1211995 Pontos: 1,00 / 1,00
Qual dos indicadores abaixo relacionados está ligado ao processo de Recrutamento e Seleção?
Valor médio de benefícios concedidos
Tempo médio de treinamento por empregado.
Valor gasto com treinamento por empregado
Tempo médio de empresa
 Tempo médio de duração dos processos seletivos
 
 10. Ref.: 1212336 Pontos: 1,00 / 1,00
 
As métricas referentes ao clima organizacional consideram três macro-aspectos: Grau de satisfação com os superiores (chefias), grau de satisfação com
a organização e grau de satisfação com políticas e práticas de RH. Com relação à dimensão grau de satisfação com a organização, assinale a alternativa
que contém somente elementos relativos a esta dimensão
 a satisfação e o orgulho de pertencer ao quadro de empregados daquela empresa ou entidade; o nível de solidez da imagem da organização e a
percepção quanto à qualidade dos produtos e integridade dos serviços prestados, entre outros indicadores e aspectos objetivos e subjetivos
relacionamento cotidiano do empregado com superiores, envolvendo capacitação das lideranças, uso de critérios justos e transparentes para
promoção e afins
relacionamento cotidiano do empregado com superiores, envolvendo apoio, orientação, suporte, estímulo, reconhecimento.
Satisfação do empregado com práticas de aproveitamento interno, remuneração, benefícios, gestão do desempenho, uso adequado de
ferramentas e instrumentos de trabalho, treinamento, capacitação, ações de desenvolvimento e afins.
Satisfação com salário e padrão de vida.