AULA 5

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GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
5a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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	Exercício: GST1706_EX_A5_201501033451_V1 
	10/04/2018 13:30:58 (Finalizada)
	Aluno(a): DANIELE PEREZ SANTANA
	
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201501033451
	 
	Ref.: 201502247954
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	O processo de avaliação de desempenho encontra-se situado em um sistema de gestão. Desta forma podemos afirmar que:
		
	
	Os resultados da avaliação de desempenho alimentam somente o sistema de remuneração
	
	Não se deve considerar os resultados da avaliação de desempenho para outras áreas do RH
	 
	Os resultados da avaliação de desempenho alimentam os outros sistemas de rh, como o de treinamento.
	
	Os resultados da avaliação de desempenho alimentam a folha de pagamento.
	
	Os resultados da avaliação de desempenho nano devem ser considerados na avaliação de potencial.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247805
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Após realizar o processo de avaliação de desempenho de oito funcionários, o líder da área está se preparando para realizar as entrevistas de feedback. Ele sabe que deve ter especial atenção nesta etapa, pois caso não seja feita de forma adequada, pode interferir na qualidade de todo o processo. Analise as afirmações a seguir sobre a postura recomendada para o líder nessa etapa da avaliação: I. Utilizar a comunicação assertiva quando abordar os pontos que deve melhorar. II. Enfatizar somente os aspectos o colaborador não atende às expectativas da empresa. III. Manter constante disposição em ouvir o colaborador. IV. Abordar em primeiro lugar os pontos fortes do desempenho do colaborador. Está correto APENAS o que se afirma em:
		
	
	II e III somente.
	
	II, III e IV,
	
	I e II, somente
	 
	I, III e IV
	
	I, II e III
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248007
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Estudamos que as mudanças ambientais influenciam as estratégias e modificam as estruturas da organização. Assim, os seguintes elementos são considerados ¿drivers¿ de mudanças, exceto:
		
	
	Novos produtos e mercados.
	
	Avanços tecnológicos.
	
	Fusões ou expansões.
	
	Concorrência.
	 
	Estagnação.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247656
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Na realização de uma avaliação de desempenho é fundamental que a equipe de avaliação determine os fatores que serão avaliados e que seja estabelecida uma escala de variação desses fatores (escala de valores). Esse método utilizado chama-se:
		
	
	Incidentes críticos
	 
	Escala gráfica
	
	Escala de avaliação
	
	Pesquisa de campo
	 
	Escolha forçada
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247568
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo
		
	 
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar.
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247949
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Anderson é o gerente da área de atendimento ao cliente da empresa ABC e tem uma equipe de 30 pessoas. A empresa ABC tem um sistema de avaliação de desempenho com um ciclo de seis meses, ou seja, a cada seis meses Anderson deve avaliar o desempenho da equipe. Anderson adotou um caderninho onde anotava todas as falhas e acertos de cada membro de sua equipe. Ao final dos seis meses, e somente nessa ocasião, Anderson abria orgulhoso seu caderninho e comentava, particularmente, o que cada pessoa tinha feito de certo e de errado e justificava sua nota de desempenho e apontava como aquele desempenho influenciou positiva ou negativamente os resultados da área. Com base no relato, quais das opções melhor representa a atitude de Anderson?
		
	
	Anderson, errou na medida em deveria fazer os elogios em público e só deveria fazer a críticas em particular
	 
	Anderson errou na medida em que não dava feedback imediato aos membros de sua equipe, inviabilizando que eles corrigissem suas ações e melhorassem os resultados da área
	
	Anderson, acertou na medida que tinha uma justificativa para cada nota de avaliação
	
	Anderson errou na medida em que deveria anotar erros acertos e situações de normalidade
	
	Anderson acertou na medida em que finalizou a avaliação no período de seis meses
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247414
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho das pessoas. O método tradicional de avaliação de desempenho mais utilizado é por Escalas Gráficas. Identifique dentre as questões abaixo o aspecto positivo do seu uso.
		
	 
	b) Facilidade e planejamento e de construção do instrumento de avaliação
	
	e) Funcionalidade de um sistema para participação ativa do funcionário
	
	c) Efeito ¿hallo¿, o que é bom, pois os demais fatores receberão pontuações boas
	
	d) Avaliação do desempenho presente
	
	a) Superficialidade da visão gráfica dos fatores
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247599
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta correta sobre as empresas deverem ou não rever, a cada novo ciclo de avaliação, os parâmetros de medição de desempenho.
		
	 
	Porque as organizações como sistemas abertos, sofrem influências do meio ambiente com reflexos nos produtos, processos e competências profissionais. As mudanças ambientais influenciam as estratégias e modificam as estruturas da organização. Novos produtos, novos processos, novas funções e novas competências passam a ser demandadas e, por conseguinte, os parâmetros de avaliação devem ser revistos e ajustados à nova realidade empresarial.
	
	Para não ficar repetitivo e monótono o processo de avaliação. Mudando os indicadores a cada ciclo o processo fica mais dinâmico. Cada chefe deve dizer, de forma independente, como sua equipe vai ser avaliada em cada ciclo.
	
	Porque as empresas precisam melhorar seusresultados e tendem a tornar os objetivos mais ambiciosos. Se assim não o fizer, as pessoas podem se acomodar num patamar de desempenho e a empresa não progride.
	
	Na verdade, os parâmetros de avaliação não devem ser mudados a cada ciclo, sob pena das pessoas ficarem perdidas e receosas devido às constantes mudanças. A empresa deve manter seus parâmetros estáveis por pelo menos 5 anos (prazo de visão de futuro)
	
	Não se deve mudar os parâmetros de avaliação a cada ciclo de avaliação. As empresas precisam de estabilidade e não devem promover mudanças para não deixar seus empregados inseguros.
	
Explicação:
.
	
	
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
5a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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	Exercício: GST1706_EX_A5_201501033451_V2 
	10/04/2018 13:38:55 (Finalizada)
	Aluno(a): DANIELE PEREZ SANTANA
	
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201501033451
	 
	Ref.: 201502247571
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Quais são recomendações são dadas para permitir que o processo de feedback ocasione a melhoria contínua dos resultados da organização e o desenvolvimento profissional dos colaboradores?
		
	
	Mudar o critério de avaliação a cada ano; apontar somente os pontos negativos para não perder tempo; fazer reuniões de improviso para não deixar o colaborador arranjar desculpas para suas falhas e laborar um plano de treinamento para os melhores desempenhos.
	 
	O relatório da avaliação deve ser de conhecimento antecipado permitindo a preparação do chefe o do avaliado; as reuniões devem ser programadas com antecedência; começar pelos pontos fortes; apresentar os fatores de baixo desempenho e comentar as diferenças entre o que era esperado e o que foi alcançado; pedir a concordância com cada item da avaliação; propor um Plano de Desenvolvimento Profissional e traçar novos parâmetros para o próximo ciclo de avaliação.
	
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; informar que vai pensar sobre as ações relativas ao desempenho e depois as comunicará e aumentar as metas para o próximo ano.
	
	Planejar cada detalhe da reunião para vencer o embate com o colaborador; apresentar todos os pontos negativos; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247721
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O método das escalas gráficas é um método de avaliação simples, bastante utilizado e divulgado. Entretanto, requer cuidados para neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador, que pode interferir nos resultados. Qual a opção que reflete de forma correta as críticas que são feitas ao método.
		
	 
	É criticado quando reduz os resultados a expressões numéricas através de tratamentos estatísticos ou matemáticos.
	 
	É criticada pela dificuldade de entendimento dos gestores
	
	É criticado pela sua aplicação muito simples
	
	Todas as opções estão corretas
	
	É criticado em razão da complexidade de sua aplicação
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248014
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Estudamos que os elementos de saída ou os resultados representam o produto final dos dados de entrada processados pela metodologia de avaliação de desempenho escolhida. Esta saída deve ser utilizada para alimentar outros sistemas de gestão de pessoas, exceto:
		
	
	Transferência de pessoal.
	
	Desligamento de pessoal.
	 
	Folha de pagamento de pessoal.
	
	Sucessão e carreira.
	
	Treinamento de pessoal.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248104
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	É a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo:
		
	 
	reparação.
	
	regeneração.
	 
	retroação.
	
	regulação
	
	recuperação.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247541
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Quando e como devemos dar feedback aos colaboradores?
		
	
	O Feedback deve ser dado somente ao final de um ciclo avaliativo. O gestor deve reunir as pessoas em um local apropriado e relatar os pontos negativos observados para que as pessoas não repitam seus erros.
	
	Deve ser dado só quando os funcionários apresentam um desempenho acima do esperado. Devemos elogiar sempre as pessoas para não desmotivá-las.
	
	O Feedback deve ser dado somente quando as pessoas estiverem fazendo corretamente suas atividades, de forma a reforçar o que é certo.
	 
	Não devemos esperar o calendário oficial de avaliação para dar o feedback aos nossos colaboradores. Quando um subordinado apresentar resultado acima do esperado, esta ação ou comportamento deve ser prontamente elogiado, de preferência em público, para mostrar aos demais o nosso reconhecimento (reforço positivo). Quando, ao contrário, os resultados forem abaixo do esperado, devemos, pontualmente e prontamente alertá-lo para que corrija sua ação ou atitude (com cuidado para não causar constrangimentos desnecessários).
	
	Deve ser dado sempre que os funcionários apresentarem um desempenho abaixo do esperado. As pessoas são contratadas para fazer as coisas certas, portanto não precisamos pontuar os acertos.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247683
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Podemos afirmar que a avaliação do desempenho das pessoas de uma área ou setor da organização, que tenha sido baseada exclusivamente na percepção do gestor dessa área é confiável quando...
		
	
	A avaliação for feita utilizando-se o método da escala gráfica.
	
	O feedback do funcionário incluir um reforço positivo.
	 
	O gestor dessa área eliminar o efeito halo durante sua avaliação.
	 
	Houver consistência entre a avaliação dessa área da organização e das avaliações das pessoas que nela trabalham.
	
	O gestor dessa área tiver a fama de ser uma pessoa honesta.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248121
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Verifica-se na atualidade a valorização da liderança democrática como elemento capaz de ampliar as possibilidades de crescimento profissional dos diferentes colaboradores da organização. Um dos elementos destacados nesse tipo de ambiência é o do fornecimento de feedback como processo de ajuda para mudança de comportamento. Implica em comunicar a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhes informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas. Para que esse feedback seja efetivo ele precisa ser conduzido de forma coerente. Assinale a opção que apresenta uma exceção ao que se espera desse instrumento gerencial.
		
	
	Específico ao invés de geral.
	 
	Descritivo ao invés de avaliativo.
	
	Oportuno.
	 
	Imposto ao invés de solicitado.
	
	Claro.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248120
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Em relação ao feedback é correto afirmar que
		
	
	o feedback do sistema é constituído de um processo de comunicação que serve como instrumento de regulação à medida que as divergências são verificadas e objetiva aumentar as discrepâncias para criar controles.
	 
	é empregado nas organizações como uma ferramenta de gestão de pessoas. Quando o utilizam, as empresas alegam procurar o desenvolvimento do colaborador, o que leva o gestor a avaliar o profissional, dando a ele retorno positivo ou negativo sobre seu desempenho.
	
	existem dois tipos de feedback: intrínsecoe extrínseco. O feedback extrínseco ocorre através dos sentidos do praticante e é importante para a percepção de erros. O feedback intrínseco constitui-se em um fator fundamental para o aprendizado e para a performance.
	
	é considerado, nas organizações, como um processo que prejudica a mudança de comportamento e a performance individual porque inevitavelmente leva os funcionários a comparações indesejáveis pelo administrador.
	
	é consequência da intenção negativa sobre o sujeito ou seu objetivo de trabalho porque envolve crítica a um trabalho ou às atividades da pessoa.
	
Explicação:
.
	
	 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
5a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A5_201501033451_V3 
	10/04/2018 14:09:27 (Finalizada)
	Aluno(a): DANIELE PEREZ SANTANA
	
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201501033451
	 
	Ref.: 201502248128
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Com relação à importância do feedback no processo de comunicação interpessoal nas organizações, considere as afirmativas abaixo. I. Para ser efetivo o feedback dever ser descritivo ao contrário de ser um processo de avaliação. II. O feedback é mais útil quando solicitado e oportuno, isto é, quando feito no momento do comportamento ou do fato em questão. III. Deve ser compatível com as motivações e objetivos do emissor, mesmo que seja expresso na forma de um desabafo. IV. Deve ser direcionado às características pessoais, idiossincrasias, limitações de raciocínio e outras manifestações individuais que podem ser apontadas como falhas. V. Deve ser específico ao contrário de verbalizar uma generalização. Está correto o que se afirma APENAS em
		
	 
	I, II e V.
	 
	III, IV e V.
	
	II e V.
	
	II, III, IV e V.
	
	I, III e V.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248118
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O feedback precisa ser tanto quanto possível
		
	 
	específico ao invés de geral.
	
	avaliativo ao invés de descritivo.
	 
	imposto ao invés de solicitado.
	
	geral ao invés de dirigido.
	
	indireto ao invés de esclarecido.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247926
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Qual dos métodos mais tradicionais de Avaliação de Desempenho Individual pressupõe a seleção, ponderação, graduação e pontuação de fatores, que representam as principais competências de um conjunto de cargos?
		
	
	Comparação por Fatores
	
	Sistema de Pontos
	
	Escolha Forçada
	
	Incidente Crítico
	 
	Escala Gráfica
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248024
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Com relação aos instrumentos de avaliação de desempenho, não é correto afirmarmos que:
		
	
	Os instrumentos de avaliação devem possibilitar a identificação da capacidade de interrelacionamento do avaliado.
	 
	Os instrumentos de avaliação devem possibilitar a identificação da capacidade financeira e econômica do avaliado.
	
	Os instrumentos de avaliação devem possibilitar a identificação da capacidade profissional do avaliado.
	
	Os instrumentos de avaliação devem possibilitar a identificação da capacidade de organização do avaliado.
	
	Os instrumentos de avaliação devem possibilitar a identificação da capacidade analítica e de síntese do avaliado.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247958
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Ken Blanchard enfatiza: "Feedback é o café da manhã dos campeões. Dá aos empregados uma medida do próprio desempenho". Você, como bom gestor, está preocupado em avaliar corretamente o seu pessoal, e tem consciência das dificuldades inerentes a esse processo. Para que o efeito-halo não distorça seu julgamento, você:
		
	
	tende a ser muito rigoroso ao avaliar o desempenho do seu subordinado.
	
	considera prioritariamente como fonte de classificação para a sua avaliação as ações mais recentes do subordinado.
	 
	evita que a sua opinião pessoal a respeito do subordinado influa na mensuração do desempenho.
	
	busca situar todos os subordinados em uma média, evitando colocá-los em posições extremas.
	
	estabelece padrões de desempenho amplos que permitam flexibilidade nas avaliações
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248123
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O processo de avaliar, informar, reforçar ou corrigir o desempenho humano é denominado
		
	
	terceirização
	 
	feedback.
	
	Nenhuma das alternativas anteriores
	
	downsizing.
	
	reengenharia.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247701
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A Avaliação de Desempenho deve trazer benefícios tanto para o funcionário, quanto para o gerente e a organização. São benefícios para o funcionário com um processo efetivo de Avaliação do Desempenho, EXCETO:
		
	
	Conhecer as providências que deve tomar para melhorar o seu desempenho
	
	Conhecer os comportamentos que a empresa valoriza nos funcionários
	
	Conhecer as expectativas de seu gerente a respeito do seu desempenho
	 
	Propor providências no sentido de melhorar o desempenho dos colegas
	
	Fazer uma auto-avaliação e autocrítica quanto ao seu desempenho
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248071
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A avaliação de desempenho e seus resultados interferem nos processos básicos de gestão de pessoas. Sobre este assunto, assinale a alternativa correta:
		
	 
	No processo de desenvolver pessoas, a avaliação de desempenho indica os pontos fortes e fracos de cada colaborador/funcionário, quais os que necessitam de treinamento e quais os resultados dos programas de treinamento. Ela facilita a relação de aconselhamento entre colaborador e liderança e encoraja as lideranças a observar o comportamento dos colaboradores para ajudar a melhorá-lo.
	
	No processo de monitorar pessoas, a avaliação de desempenho: constitui a base de informações para o Recrutamento e Seleção, ao indicar as características e atitudes adequadas dos novos colaboradores/funcionários que serão futuramente cobrados pelo resultado final de suas unidades e negócios. Também é um dos indicadores de resultado de seleção.
	
	No processo de aplicar pessoas, a avaliação de desempenho indica o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas.
	
	No processo de recompensar pessoas, a avaliação de desempenho proporciona informações sobre como as pessoas estão integradas e identificadas com seus cargos e tarefas.
	
	No processo de agregar pessoas, a avaliação indica se as pessoas estão sendo motivadas e recompensadas pela organização. Ela ajuda a organização decidir sobre quem deve receber recompensas como aumentos salariais ou promoções, ou quem deve ser desligado da organização.
	
Explicação:
.
	
		
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
5a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A5_201501033451_V4 
	10/04/2018 14:14:27 (Finalizada)
	Aluno(a): DANIELE PEREZ SANTANA
	
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201501033451
	 
	Ref.: 201502247948
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	A empresa XPTO está passando por uma fase difícil e o Diretor Executivo, entre outras medidas de contenção, determinou que fosse feito um corte de 20% de pessoal. Ele solicitou ao Gerente de RH que sugerisse um critério de seleção dos empregados a serem desligados. Considerando que o objetivo é permitir que a organização melhores seus resultados e sobreviva no mercado, qual o critério que mais se adequa a esse caso?Desligamento dos colaboradores mais velhos
	
	Desligamento dos colaboradores sem filhos
	 
	Desligamento dos colaboradores com as piores avaliações no desempenho nos últimos três anos
	
	Desligamento dos colaboradores solteiros
	
	Desligamento dos colaboradores com menos de dois anos de casa
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247626
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A retroalimentação de um sistema de avaliação de desempenho é fundamental para que os resultados de uma organização possam ser continuamente melhorados. Neste sentido o feedback aso subordinados devem ser realizados:
		
	
	Apenas ao final do ciclo avaliativo e focando apenas no comportamento.
	
	No momento do encontro anual para preenchimento do instrumento de avaliação de desempenho
	
	Sempre que houver desempenhos excelentes e/ou falhas de desempenho, com foco no comportamento.
	 
	Sempre que houver desempenhos excelentes e/ou falhas de desempenho, com foco no desempenho.
	
	Apenas quando houver desvio considerável das metas de desempenho traçadas
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247669
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Considere as seguintes afirmativas: I . Quando um subordinado apresenta resultado acima do esperado, isto deve ser prontamente elogiado. II . Quando um subordinado apresenta resultado acima do esperado, devemos comunicar nosso sucesso à direção da empresa. III. Quando um subordinado apresenta resultado abaixo do esperado, devemos pontual e prontamente alerta-lo para que corrija sua ação ou atitude. IV . Quando um subordinado apresenta resultado abaixo do esperado, devemos encaminha-lo ao departamento de pessoal para punição.
		
	 
	Afirmativas I e III são verdadeiras e afirmativas II e IV são falsas.
	
	II e III são verdadeiras e afirmativas I e IV são falsas.
	
	Afirmativas I e IV são verdadeiras e afirmativas II e III são falsas.
	
	Afirmativas III e IV são verdadeiras e afirmativas I e II são falsas.
	
	Afirmativas I e II são verdadeiras e afirmativas III e IV são falsas.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247532
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
		
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	 
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248130
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Oferecer feedback é
		
	
	julgar o desempenho e expressar sua opinião em relação às metas que foram acordadas, com o objetivo de criticar comportamentos inadequados.
	
	utilizar comunicação unidirecional para identificar padrões de conduta, com o objetivo de elevar o autoconhecimento e a autoestima.
	 
	disponibilizar informações sobre um comportamento passado que pode vir a influenciar um comportamento futuro, com o objetivo de melhorar o desempenho e desenvolver capacidades.
	
	utilizar comunicação unidirecional para informar sobre suas experiências positivas e negativas com a outra pessoa, com o objetivo de melhorar o relacionamento interpessoal.
	
	utilizar comunicação unidirecional para interpretar as condutas da outra pessoa e indicar aquelas que dificultam o cumprimento dos objetivos e adequação aos valores da empresa.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247653
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O método de avaliação de desempenho por escalas gráficas é o mais utilizado pelas organizações. Dentre as vantagens apresentadas por este método podemos citar os relacionados abaixo, exceto:
		
	
	Pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação.
	 
	Reduz o efeito Halo.
	
	Permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera importante)
	
	Fácil entendimento
	
	Aplicação simples
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248020
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Com relação ao método de avaliação por incidentes críticos, não é correto afirmar:
		
	
	O método não se preocupa com as situações normais de performance.
	
	O método orienta o registro somente dos eventos extremos, positivos ou negativos.
	 
	O método tem como foco a análise das normalidades.
	
	O método é baseado na verificação dos extremos de desempenho.
	
	O método se preocupa com a performance dos sucessos ou dos fracassos.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247680
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Considere as seguintes afirmativas: I . A avaliação de desempenho reduz a incerteza do funcionário ao proporcionar retroinformação a respeito de seu desempenho. II . A interferência do avaliador no processo de avaliação de desempenho é elemento determinante da sua validade (ou não). III. O feedback busca consonância na medida em que é capaz de proporcionar a troca de ideias e concordância entre o avaliador e o avaliado.
		
	 
	Todas as afirmativas são verdadeiras.
	
	Apenas a afirmativa I é verdadeira.
	
	Todas as afirmativas são falsas.
	
	Apenas a afirmativa III é verdadeira.
	
	A interferência do avaliador no processo de avaliação de desempenho é um elemento determinante da sua validade (ou não).
	
Explicação:
.
	
	 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
5a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A5_201501033451_V5 
	10/04/2018 14:20:26 (Finalizada)
	Aluno(a): DANIELE PEREZ SANTANA
	
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201501033451
	 
	Ref.: 201502247648
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Estudamos que o método da ..................é o método mais utilizado na prática e que, basicamente, avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores previamente definidos e graduados. Esse método utiliza um formulário de dupla entrada no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais os graus de variação daqueles fatores.
		
	
	Escolha forçada
	
	Incidentes críticos
	
	Pesquisa de campo
	
	Avaliação 360 graus
	 
	Escala gráfica
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247668
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Estudamos que as informações obtidas pela avaliação de desempenho podem alimentar os demais processos de gestão de pessoas. Com relação à qualidade dessas informações, podemos afirmar que:
		
	 
	A qualidade dessas informações será resultante da escolha dos parâmetros de avaliação definidos e da metodologia de processamento.
	
	A qualidade dessas informações dependerá exclusivamente da metodologia de processamento.
	
	A qualidade dessas informações dependerá exclusivamente dos parâmetros de avaliação definidos.A qualidade dessas informações será dependente do método utilizado para a avaliação e da forma como as informações foram obtidas.
	
	A qualidade dessas informações independe da escolha dos parâmetros de avaliação definidos e da metodologia de processamento.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247975
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Dentre as vantagens conhecidas do método de avaliação por escala gráfica, não se aplica:
		
	
	Fácil entendimento.
	
	Aplicação simples.
	 
	Visão integrada dos fatores de avaliação.
	
	Simplicidade no registro da avaliação.
	 
	Facilidade no uso do efeito halo.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248028
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Estudamos que a qualidade da saída do processo de avaliação do desempenho depende diretamente da escolha dos parâmetros definidos na entrada e da metodologia de processamento. Assim, devemos adotar algumas precauções para proporcionar maior credibilidade ao sistema de avaliação do desempenho, exceto:
		
	
	Utilização de tratamento estatístico para identificar e corrigir avaliações tendenciosas.
	 
	Utilização de mecanismos de verificação de obediência dos colaboradores.
	
	Utilização de um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
	
	Utilização de técnicas de divulgação dos objetivos e benefícios do sistema.
	
	Utilização de fatores de avaliação objetivos ¿ qualificando e/ou quantificando os mesmos.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247929
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	São métodos tradicionais de avaliação do desempenho, exceto:
		
	 
	método da entrevista amostral.
	
	método da escolha forçada.
	
	método da pesquisa de campo.
	
	o método dos incidentes críticos
	
	método das escalas gráficas;
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247919
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A Administração por Objetivos introduziu o método claro para definição de objetivos. Qual o significado de todos os princípios envolvidos no método?
		
	
	Específico, gerenciável, atingível, realizável e temporal.
	
	Simples, gerenciável, atingível, realístico e temporal.
	
	Significativo, manipulável, alcançável, realístico e total.
	
	Significativo, mensurável, avaliável, retornável (em termos financeiros) e total.
	 
	Específico, mensurável, realizável, relevante e dentro de um prazo.
	
	 
	Ref.: 201502247682
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Avaliação de desempenho; entrevistas com gerentes e supervisores; reuniões interdepartamentais; aplicações de questionários são meios utilizados para a elaboração:
		
	
	Da programação de treinamento.
	
	Do plano de carreiras.
	 
	Do levantamento de necessidades de treinamento
	
	Do orçamento de treinamento
	
	N.R.A
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247634
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Quais as ações previstas na fase de planejamento da metodologia de pesquisa de campo?
		
	
	Treinamento e desenvolvimento e promoção
	 
	Aconselhamento, readaptação, treinamento, desligamento ou substituição , promoção ou manutenção do cargo
	
	Treinamento, desligamento e promoção
	
	Treinamento, desligamento e aconselhamento
	
	Aconselhamento, treinamento, e desligamento
	
Explicação:
.