GESTÃO SANITÁRIA

Prévia do material em texto

“DEGRADAÇÃO DE 
TENDÊNCIA
 
 
 
- Trabalho de Defesa 
Direcção Estratégica 
apresentado à Fundaçã
Miguel de Cervantes, Es
 
 
 
 
AUTOR: António Migue
 ANMDEOS127
 
 
 
 
 
ORIENTADOR: Dr Diego
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO SANITÁRIA 
E TALENTOS NO SECTOR DA SAÚDE, A
IAS NA PROVÍNCIA DO KWANZA-NORT
 de tese, para a obtenção do grau d
 com especialidade em Organizaçõe
ão Universitária Ibero-americana, Univer
spanha. 
el Zangui 
1274361 
go Jacob Kurtz 
Ndalatando, Angola 
 Abril de 2015. 
 
 
E, ALGUMAS 
RTE” 
de Mestre em 
ões de Saúde, 
rsidad Europea 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEGRADAÇÃO DE 
TENDÊNCIA
 
 
 
 
 
 
- Trabalho de Defesa 
Direcção Estratégica 
apresentado à Fundaçã
Miguel de Cervantes, Es
 
 
 
 
AUTOR: António Migue
 ANMDEOS127
 
 
 
 
Orientado por: Dr Diego 
 
 
 
 
 
 
 
 
E TALENTOSNO SECTOR DA SAÚDE, A
IAS NA PROVINCIA DO KWANZA-NORT
 
 de tese, para a obtenção do grau d
 com especialidade em Organizaçõe
ão Universitária Ibero-americana, Univer
spanha. 
el Zangui 
1274361 
o Jacob Kurtz 
Ndalatando, Angola 
 Abril de 2015 
 
 
II 
ALGUMAS 
TE. 
de Mestre em 
ões de Saúde, 
rsidad Europea 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
III 
 
DEDICATÓRIA 
Com amor e carinho, dedico este 
trabalho ao meu Pai, que já repousa 
entre os defuntos no cemitério 
Municipal de Cazengo e que muito 
gostaria que se fizesse presente para 
apreciar o fruto de sua educação; 
A minha Mãe, que apesar da idade que 
não lhe perdoa, vê-se ainda honrada e 
homenageada com este trabalho, pela 
educação que me incutiram na 
companhia daquele, fui andando entre 
as hastes... 
Meus filhos, para poderem seguir o 
exemplo de bem fazer, ser e estar, 
mesmo com escassos recursos sob 
alcance. 
Meu incansável tio Kibenda Panzo 
Mwata, pela coragem que me incutiu 
em poder enfrentar momentos difíceis e 
ensinou-me a ultrapassá-los. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 AGRADECIMENTOS IV 
 
À Deus, nosso Pai Celestial, pela inteligência que me deu na união de ideias, e pela protecção 
que me tem concedido, fazendo com que este projecto de formação culminasse pela sua graça. 
À família, que sempre me acompanhou tanto nos momentos de maior desequilíbrio, podendo 
ser o suporte para que eu não tivesse uma queda livre. 
Aos amigos (as), como companhia indispensável nos momentos alegres e até mesmo quando 
não me encontrasse com boa disposição, foram sempre o calmante jamais visto; com maior 
destaque o meu compadre Gaspar da Silva (Três-Três) e António Dala. 
Aos docentes, que incansavelmente deram o seu máximo para incutir o que não fazia parte de 
mim (o conhecimento avançado). 
Ao orientador Dr Diego Kurtz, que com o seu saber soube colocar o necessário e o importante 
dentro de mim. 
Ao meu superior hierárquico, pela paciência que teve comigo, porque muitas vezes tive de 
prejudicar o trabalho para atender questões ligadas a formação. 
 
 
 A todos, OBRIGADO. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 COMPROMISSO DE AUTOR V 
 
 
Eu António Miguel Zangui, com Bilhete de Identidade nº 005549736KN044, do Arquivo do 
Kwanza-Norte, aluno do programa académico, Mestrado em Direcção Estratégica das 
Organizações de Saúde, declaro: 
 
O conteúdo do presente documento é um reflexo do meu trabalho pessoal e manifesto que antes 
de qualquer notificação de plágio, cópia ou falta de fonte original, sou responsável directo 
legal, económico e administrativo sem afectar o Director do trabalho, a Universidade e quantas 
instituições tenham colaborado nesse trabalho, assumindo as consequências derivadas das tais 
práticas. 
 
 
 
 
 
 
Assinatura do autor 
 
_____________________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Autorização VI 
 
 
Ndalatando, Angola 
Janeiro de 2015 
 
 
Para: 
Fundação Universitária Ibero-americana – FUNIBER 
 
Att: Direcção Académica 
 
 
 
Por este meio autorizo a publicação electrónica da versão aprovada do meu projecto final sob o 
título “DEGRADAÇÃO DE TALENTOS” no campus virtual e noutros espaços de divulgação 
electrónica desta instituição. 
 
Informo os dados para a descrição do trabalho 
 
Título Degradação de Talentos no sector da saúde, algumas 
tendências na província do Cuanza-Norte 
Autor António Miguel Zangui 
 
 
 
Resumo 
A falta de políticas de desenvolvimento do pessoal que vise a 
prossecução da actualização das suas carreiras no sector da 
saúde, a falta de motivação do pessoal e a falta de recursos 
materiais nas instituições, tudo isso e muito mais, reflecte num 
aproveitamento inadequado dos talentos em termos de recursos 
humanos, cujas consequências são reflectidas na falta de RH 
nos municípios e consequente atendimento inadequado e não 
humanizado. 
Programa Mestrado em Direcção Estratégica das Organizações de Saúde 
Palavras-chaves Trabalho, Talentos, Saúde, Técnicos, Abandono 
Contactos 913581997 e 939514272 ou antoniozangui@yahoo.com.br 
 
 
 
Atentamente 
 
 
 
Ass:_______________________________ 
 
 
 
 
 
 
VII 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“…o que sabemos é uma gota, o que ignoramos é um oceano…” 
(Isaac Newton) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 RESUMO VIII 
 
O tema “Degradação de Talento no sector da saúde, algumas tendências na Província do 
Kwanza-Norte” tem como objectivo geral a “identificação das causas que estão na base da 
degradação de talentos no sector da saúde na província do Kwanza-Norte”; sendo um dos 
dilemas que coloca directivos de um lado e funcionários do outro, este fenómeno comum neste 
sector da vida social, tem várias causas direitas principais que vão desde a falta de motivação 
do pessoal, a ausência de recursos para o trabalho, salários baixos em relação o custo de vida na 
sociedade inserida, assim como a falta de atenção por parte dos directivos bem como a 
inadequada qualificação em termos de promoção dos técnicos com base a sua formação e como 
que não bastasse um enquadramento inexistente tendo em conta o nível académico adquirido 
pelos funcionários. 
Em suma a falta de políticas de desenvolvimento do pessoal que vise a prossecução da 
actualização das suas carreiras no sector da saúde, a falta de motivação do pessoal e a falta de 
recursos materiais nas instituições; tudo isso reflecte num aproveitamento inadequado dos 
talentos em termos de recursos humanos, cujas consequências são reflectidas na falta de RH em 
quase todas as unidades sanitárias do Serviço nacional de Saúde na província e consequente 
atendimento inadequado às populações. 
Metodologicamente para a execução deste trabalho, e com vista a dar mais ênfase no enfoque, 
na realidade vivida, optei por um estudo de caso. 
Cabendo aos directivos uma tomada de atitude para proporcionar serviços transparentes e 
necessários que vise a uma motivação do pessoal no nível do sector que dirigem. 
 
a) Palavras-chaves: Trabalho, Talentos, Saúde, Técnicos, Abandono. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
IX 
SUMÁRIO 
SECÇÃO I 
RESUMO …………………………………………………………………..……………….. VIII 
SUMÁRIO ………………………………………………………………. …………………...IX 
LISTA DE TABELAS ………………………………………………….................................. X 
ABREVIATURAS …………………………………………………………………………… XI 
 
1.- INTRODUÇÃO ……………………………………………………..…………………… 12 
a)- justificação …………………………………………………………………………..…………13 
b)- importância ………………………………………………………………………………….… 14 
c)- perceber a Administração ………………………………………………………………..….. 14 
d)- Gestão em Saúde ……………………………………………………………………………… 15 
 
SECÇÃO II 
2. - KWANZA-NORTE: ASPECTOS GERAIS CONTEXTUAIS …………...………….. 17 
 OBJECTIVOS ……………………………………………………….…………………… 20 
 
SECÇÃO III 
CAPÍTULO 1. CONCEPÇÃO FUNDAMENTAL DO TEMA 
1. CARACTERIZAÇÃO DO TRABALHO NO PASSADO E NO ACTUAL CONTEXTO 
1.1. ORIGENS DO TRABALHO ……………………………………………………………………. 21 
1.2. TRABALHO NO PASSADO……………………………………………………………………..21 
1.3. TRABALHO NO ACTUAL CONTEXTO ……………………………………………………... 22 
1.4. DEFINIÇÕES DO TRABALHO……………………………………………………………….…23 
1.4.1 Modalidades de emprego no sector da saúde (roteiro marcante) ………………………………… 23 
 
CAPÍTULO 2. DEGRADAÇÃO DE TALENTOS 
2.1. CARACTERIZAÇÃO FUNDAMENTAL ……………………………………………………… 27 
2.2. CAUSAS DA DEGRADAÇÃO DE TALENTOS ……………….……………………………… 29 
2.3. O ABANDONO SEGUNDO REGRAS INSTITUCIONAIS……………..……………………. 31 
2.4. IMPACTO PARA O SECTOR DA SAÚDE NA PROVÍNCIA ……………………………….. 34 
2.5. SALVAMENTO EM TEMPO REAL E OPORTUNO DO SECTOR DA SAÚDE………….... 35 
2.6. O PAPEL DO ESTADO AO NÍVEL LOCAL……………………………………….………….. 37 
 
CAPÍTULO 3. RECURSOS HUMANOS NO SECTOR DA SAÚDE 
3.1 – CARACTERIZAÇÃO E RELEVÂNCIA DOS RH NA PROVÍNCIA …………..…………… 42 
3.1-a) – formação local………………………………………………………………………………………….. 45 
3.2 – DISTRIBUIÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS NA PROVÍNCIA…………….…………… 45 
3.3 – MAIORES RELEVÂNCIAS EM TERMOS DE COORDENAÇÃO…………….…………… 50 
3.4 – O QUE FAZER QUANTO A MOTIVAÇÃO………………………………..………………….. 51 
3.5 – UMA PROPOSTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO SECTOR DA SAÚDE NA 
PROVÍNCIA…………………………………………………………………………………………… 55 
 
 
 
 
 
 
 
X 
3.5.1- Descentralização Estrutural………………………….………………………………………………… 55 
3.5.2- Descentralização Administrativa………………………………….…………………………………… 57 
3.5.3- Descentralização de Recursos Humanos……………………………………..……………………… 59 
 
CAPÍTULO 4. CAMINHO METODOLÓGICO 
4.1 – ESTRATÉGIA METODOLÓGICA…………………………………………………………….. 60 
4.2 – CRITÉRIOS E POPULAÇÃO DE ESTUDO……………………………………………………..61 
4.3 – QUANTITATIVO DOS ENTREVISTADOS…………………………………….………………62 
4.4 – COLHEITA E TRATAMENTO DE DADOS………………………………..…………………. 63 
 
CAPÍTULO 5. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
5.1 - APRESENTAÇÃO DE RESULTADOS ………………………………………..………………..64 
5.2 – ESTRATÉGIAS DE RETENÇÃO DE PROFISSIONAIS………………………………..…… 73 
5.3 CONCLUSÕES GERAIS……………………………………………...……………………………75 
5.4 – RECOMENDAÇÕES…………………………………………………………………………….79 
 
SECÇÃO IV 
1. BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………… 80 
 
LISTA DE TABELAS 
Tabela 1 – divisão administrativa da província ………………………………………………...……… 18 
Tabela 2 – proposta de níveis de assistência …………………………………………………..………. 57 
Tabela 3 - entrevistados no estudo ………………………………….…………………………………62 
Tabela 4 – abandonos …………………………………………………………………….……………..68 
Tabela 5 – abandono de enfermeiros ………………………………………………………...………… 69 
Tabela 6, 7 e 8 – enfermeiros entrevistados ………………………………………………...…………. 70 
Tabela 9, 10 e 11 – entrevistados: entradas, satisfação e comp. directivos ……………………...…….71 
Tabela 12 e 13 – entrevistas de administrativos e técnicos …………………….……………………….72 
LISTA DE GRÁFICOS 
Gráfico 1 – RH no sector da saúde …………………………………………………………………….. 35 
Gráfico 2 - médicos na Província ………………………..……………………………………………. 44 
Gráfico 3 – enfermeiros na Província ………….………………………………………………………. 46 
Gráfico 4 – técnicos necessários ………………….…………………………………………………… 47 
Gráfico 5 – RH, Ambaca …………………………………………………………………………….. 48 
Gráfico 6 e 7 – RH, Banga e Gonguembo …………………………………………………………… 49 
Gráfico 8 – RH, Bolongongo ………………………………………………………………………… 50 
Gráfico 9 – Rede funcional e não funcional …………………………………………………………… 64 
Gráfico 10 – Rede funcional ………………………………………..…………………………………. 65 
Gráfico 11 – Rede precária …………………………………………..………………………………… 66 
Gráfico 12 – enfermeiros por área de serviço ……………………….………………………………… 70 
LISTA DE FIGURAS 
Figura 1 – Mapa da província ………………………………………..……………………………... 19 
Figura 2 – esquema linear de emprego ………………………………..……………………………. 24 
Figura 3 – esquema de ingresso no passado ……………………………..…………………………… 25 
Figura 4 – esquema de ingresso hoje …………………………………..…………………………… 26 
Figura 5 – Posto de saúde de Capunga …………………………………..…………………………… 35 
Figura 6 – Posto de saúde de Kindungue ……………………………………………………………… 66 
 
 
 
XI 
Figura 7 – níveis de atenção …………………………………………………………………………. 67 
Figura 8 – níveis de atendimento …………………………………………..………………………..67 
 
LISTA DE SIGLAS 
MINSA – Ministério da Saúde 
DPS – Direcção provincial da saúde 
GPKN – Governo provincial do Kwanza-Norte 
EFTS – escola de formação de técnicos de saúde 
RH – Recursos Humanos 
RMS – Repartições Municipais de saúde 
ICGA – Instituto de cartografia e geofísica de Angola 
PMDS – planos municipais de desenvolvimento sanitária 
FUNIBER – fundação ibero-americana 
KN – Kwanza-Norte 
HP – Hospital Provincial 
HMI – Hospital materno Infantil 
PS – Posto de Saúde 
LGT- lei Geral de trabalho 
OMS – Organização mundial de saúde 
CPS – Cuidados primários de saúde 
HM – Hospitais municipais 
MINDEF – Ministério da defesa 
 
LISTA DE ABREVIATURAS 
Cap. II – capítulo II 
Tab. – Tabela 
Fig. - Figura 
a.c – antes de cristo 
Nac. - Nacional 
Sup. - Superior 
Aux. - Auxiliar 
Enf. - enfermeiro 
Técn. - Técnicos 
Diagn. - Diagnóstico 
Administ. – Administração / administrativo 
Prov. - Província 
Hosp. - Hospital 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 I - INTRODUÇÃO 12 
 
Tanto no passado como na actualidade, não se pode falar em talento sem falar de recursos 
humanos que carregam tal condição necessária, muitas vezes sem que seja dado o verdadeiro 
sentido em termos de globalização contextual nas empresas dos nossos dias. 
Ao citar talentos, estou a me referir, a inclinação natural ou adquirida de um indivíduo realizar 
uma determinada actividade, facilitando o sucesso. No Cristianismo a palavra foi usada como 
símbolo de riqueza, isto é, antiga moeda grega, que visava a sua multiplicação ou degradação 
total (Bíblia Sagrada, Evangelho de S. Mateus capítulo 25: 14 – 28). 
Segundo o “Novo Dicionário de Língua Portuguesa”da Editorial Domingos Barreira, talento 
corresponde a engenho, capacidade, habilidade e etc; estas qualidades podem ser naturais ou 
adquiridas de acordo à experiência do meio envolvente e a vontade do próprio homem em 
adaptar-se rapidamente à aprendizagem. 
Classificar o talento é dar significado naquilo que é positivo para as pessoas e que determina 
uma execução também positiva em termos de resultados. 
No contexto actual, falar de talento é olhar o homem em relação a sua execução 
perfecionalizante e motivadora levando a resultados positivos tanto nas áreas técnicas quanto 
administrativas. 
Já quanto à degradação, no “Novo Dicionário de Língua Portuguesa” da Editorial Domingos 
Barreira, o define como sendo a destruição ignominiosa dum grau ou duma dignidade; 
deterioração; aviltamento ou mudança insensível e contínua; em suma trata-se de desgaste. 
Sendo o talento natural ou adquirido, também pode se desvanecer ao longo do tempo 
dependendo do uso que a pessoa faz do seu talento ou dependendo das circunstâncias em que o 
homem portador desta virtude for tratado. 
Muitas organizações nacionais e internacionais só não progridem positivamente porque fazem 
mau aproveitamento do talento dos recursos humanos que possuem. 
Assim sendo posso definir “degradação de talentos” como sendo a destruição gradual das 
virtudes ou capacidades de realizar uma determinada actividade com a perfeição necessária, 
motivada por um determinado problema que surge como barreira. 
Tratarei fundamentalmente de encetar minha preocupação baseando-me nos funcionários do 
sector da saúde nesta Província sendo o que mais barreiras apresenta no aproveitamento dos 
talentos que possui, tendo em conta os funcionários quevão abandonando os serviços para 
outros sectores da vida social, assim como a própria condição social dos funcionários. 
Primeiramente tratarei de identificar as causas que estão na base deste subaproveitamento e 
também averiguar as consequências que advém da perca de talentos neste sector. 
Olhando pelo rendimento anual de uma maneira global da Província em termos de resultados e 
organização institucional, se podem identificar vários factores envolventes a partir da área de 
recursos humanos, não só pela avaliação de desempenho, mas também por outros factores que 
possam acautelar o serviço no aproveitamento do homem como recursos indispensáveis na 
organização e entre eles, está acometida a comunicação pelo uso de barreiras que Teixeira, 
Sebastião em seu livro Gestão das Organizações, aponta como as barreiras técnicas, barreiras 
de língua e as barreiras psicológicas, sendo estas últimas responsáveis por muitos desalentos de 
motivação; assim como as diferenças no tratamento que se deve dar ao homem como 
 
 
 
13 
 processador da vida social, por fim “as dissonâncias.”(citadas por Teixeira, em seu livro 
gestão das organizações, pág. 121). 
“A produção nas organizações não só depende de um único recurso, mas sim dos recursos 
humanos, recursos materiais e recursos financeiros” Manuela Frederico e Maria Leitão (2002, 
pág. 107). 
Tudo depende do tratamento que a organização comandada pelo próprio recurso humano, 
estiver a dar aos outros recursos para que possam produzir e reproduzir. 
Então qual tem sido o papel do directivo quanto a esta situação? Acima de tudo que estilo de 
direcção se usa? 
Estas e outras perguntas me guiarão no entendimento em torno do tema. 
Assim sendo este trabalho encontra-se encetado em termos de organização por capítulos e 
secções que descreve-se abaixo do seguinte modo: 
A primeira secção é uma parte introdutora que enceta os aspectos organizacionais do trabalho, 
após uma corrida pelo passado que nos levou até nos dias de hoje; ainda nesta parte fez-se uma 
justificação que responde a pergunta porque deste trabalho, a importância do trabalho tendo em 
conta os pontos de vistas diversificados em que o trabalho se apresenta, o cultural, psicológico 
e o social; fez-se também uma incursão para se entender a administração a luz da ordem bíblica 
e a luz de alguns teóricos ao longo dos tempos assim como se falou da origem da palavra; ainda 
a nível introdução, fez-se perceber também sobre a gestão sanitária de como foi entendida no 
passado e os domínios pelo qual a corrida é a organização também no nível hospitalar. 
A segunda secção descreve pormenorizadamente os aspectos globais da Província, seu clima e 
os aspectos socioeconómicos, demográficos, divisão administrativa, rede sanitária funcional e 
não funcional assim como a rede precária, foram focados os aspectos tais como os níveis de 
atendimento funcionais e os níveis de atenção primária constantes na Província do kuanza-norte 
e finalmente estão apresentados os objectvos que se encontram divididos em gerais e 
específicos. 
A terceira secção descreve uma concepção fundamental do tema que o subdivide em cinco 
capítulos: 
No Primeiro Capítulo, fizeram-se as descrições de algumas definições do trabalho 
relacionando-os no passado e contexto actual, assim como foram descritas na generalidade as 
modalidades de emprego em Angola. 
Já no segundo Capítulo, definiu-se o tema do trabalho “degradação de talentos” suas causas, 
as regras jurídicas quanto ao abandono de lugares assim como se descreveu o papel do estado 
localmente. 
No terceiro capítulo, fez-se uma descrição não menos importantes dos recursos humanos no 
sector da saúde a nível da Província do Cuanza-norte, assim como fez-se também algumas 
propostas de gestão de RH no sector da saúde na Província. 
No quarto e quinto capítulos, estão descritas as metodologias e os resultados e discussões 
que nortearam este trabalho. 
a) Justificação 
- O tema desperta desde o ponto de vista sociocultural uma atenção sem precedentes se, 
se pensar nas sociedades cuja educação é muito reduzida em termos de hábitos de 
avaliação administrativa e onde o papel do directivo de alto nível hierárquico ainda é 
muito limitado. 
- Olhando pelas comunidades funcionais, vê-se que maioritariamente as degradações de 
talentos que aparecem têm até certo ponto um cunho da alta direcção da empresa em 
atendimento as necessidades básicas em termos de motivação dos funcionários tendo 
em conta as várias causas de que se encetam. 
 
 
14 
- Um olhar atento pelo sector da saúde nos nossos dias, os danos mentais em que os 
funcionários do nível mais baixo de execução ou mesmo do nível intermédio têm sido 
vítimas fruto de lideranças encetadas, levou-me a escolher este tema, para que contribua 
na mentalização e tomada de consciência da própria sociedade e como meio dos 
responsáveis das unidades sanitárias mudarem em termos de conduta e seguimento. 
b) Importância 
- De um lado este trabalho constitui o resultado de uma pesquisa realizada com vista o 
levantamento de muitos aspectos importantes que se pretenda levar a conhecimento não 
só dos directivos e trabalhadores das instituições administrativas de saúde, mas também 
as unidades de atendimento que duma maneira específica exige-se a mudança de sua 
conduta quanto ao tema em descrição. 
- Por outro lado é importante também que se saiba de que este tema ajudará de uma 
maneira geral a contribuir na mudança de atitude para que se considere e reconsidere o 
funcionário como um ser humano que leva consigo sentimentos, emoções, 
competências e necessidades que devem ser atendidas e como que não bastasse 
necessidade de se desenvolver. 
Este trabalho de uma maneira geral sua importância aparece em várias facetas das quais 
descrevemos algumas: 
- Do ponto de vista cultural, contribui na mudança do comportamento das comunidades, tendo 
em conta as fantasias que se fazem presente quanto ao comportamento falível de muitas 
organizações na aplicação do que (Teixeira, 1998), chamou de Cultura Risco Reduzido, 
Feedback Lento. 
 - Do ponto de vista psicológico, contribui na redução negativa do subjectivismo quanto ao 
desemprego, evitando consequências psicológicas como depressões e outras, levando as 
pessoas a aceitarem as suas novas condições de vida. 
 - Do ponto de vista social, este trabalho vai contribuir consideravelmente para que as 
sociedades e instituições evitem o uso abusivo de exclusão, considerando as várias facetas que 
encerra, tendo em conta a desestruturação das famílias quando se perde o emprego. 
 c) Perceber a administração hoje 
O trabalho tem um enfoque de descrição nas ciências administrativas especificamente na área 
de saúde pelo que ficaria sem sentido se não se fazer entender os conceitos administrativos que 
caracterizam este relatório. 
A administração é um acto inato que começou quando o homem sentiu a necessidade de se 
organizar na terra, organização esta que começa com os primeiros homens por ordens de Deus 
no jardim do éden, após ter sido criado para que aquele “dominasse tudo na terra” (Génesis 1: 
26-30). 
Quero nesta secção enfatizar a administração e não propriamente dar uma definição neste 
trabalho da administração por não ser este o objectivo deste trabalho; para faze-lo, há toda uma 
necessidade baseando-se em alguns teóricos que lhe conceituaram a luz do que acontece no dia-
a-dia do trabalho. 
Por natureza o homem é administrador desde si mesmo, pequenos grupos até as grandes 
concessionárias. 
Somos administradores a todos os momentos da nossa vida, pelo que também do mesmo modo 
a todos os momentos tomamos decisões, este acto de tomada de decisões sejam quais forem, 
não passa mais que uma administração consciente ou inconsciente. 
Assim para percebermos a administração temos que ter em conta o momento e a atitude da 
pessoa e a quem se dirigemos aspectos importantes a resolver. 
A administração como se apresenta hoje foi um trabalho árduo de muitos percursores que 
direita ou indiretamente contribuíram com o seu saber; seja quais foram as causas que lhes 
 
 
 
15 
 levou a tratar da administração, o principal objectivo foi a organização das sociedades e 
posteriormente as organizações. 
É difícil definir administração em saúde uma vez que esta existe em diferentes graus, o 
entendimento das práticas em saúde, a reflexão dessas práticas à luz das teorias administrativas 
de uma maneira geral, da saúde e de enfermagem em particular. 
Começa, com base no jardim do éden uma administração centrada, influenciando assim a igreja 
católica, como nos conta Paulina Kurcgant e outos (1991, pág. 4) “A hierarquia da autoridade 
presente até aos dias de hoje nas estruturas organizacionais e a influência do poder 
centralizado numa só pessoa são influências típicas da estrutura da igreja. ” 
Segundo estas autoras, “embora se considere, que a administração científica tenha tido o seu 
início em 1900, com Frederick W. Taylor, deve-se reconhecer que o pensamento administrativo 
nele contido remonta ao ano 1776, quando Adam Smith já preconizava a especialização do 
trabalho, do controlo dos resultados e da remuneração dos operários.” 
Também houve a influência dos grandes filósofos como “Aristóteles (384-22 a.c.), que estudou 
a organização do Estado; Francis Bacon (1561-1626), fundador da lógica moderna; René 
Descartes (1596-1650), que criou as coordenadas cartesianas, cujo princípio da análise da 
decomposição determinou o princípio da divisão de trabalho, da ordem e da hierarquia e que 
até nos dias de hoje se faz sentir nas organizações.” Paulina Kurcgant e outos (1991, pág. 5). 
Com exposto o acima, cabe-me a luz de alguns autores ditar algumas definições da 
administração: 
João Costa e Miguel Portugal, definem administração como sendo “a ciência que estuda e 
sistematiza as práticas utilizadas para gerir as organizações.” (João costa e Miguel Portugal, 
pág. 11a). O objectivo é na verdade maximizar os resultados da prestação de serviços à 
comunidade com base nos objectivos fixados a priori. 
Estes autores relacionam fragmentando o termo administração como vindo do latim na seguinte 
decomposição: ad + minor = administrare, que significa caminhar para o mais pequeno, isto é, 
cuidar dos mais pequenos (João costa e Miguel Portugal, pág. 11a 13b); 
Sendo a tarefa da administração a de interpretar os objectivos propostos pela organização e 
transformá-los em acção organizacional por meio de planeamento, organização, direcção e 
controlo de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da organização, 
(Teixeira 1986, pág. 245), afirma que “a palavra administração com sua origem no latim 
significa Ad = direcção, tendência para… minister = subordinação ou obediência; este autor 
vai mais distante ainda e diz que a tarefa básica da administração é fazer as coisas, por meio 
das pessoas, de maneira eficiente e eficaz.” 
Assim a administração aparece no seu conceito básico como sendo “uma actividade sistemática 
realizada por um grupo de pessoas, empregando um conjunto de recursos, estes que podem ser 
humanos, materiais e financeiros, cuja finalidade é encontrar um benefício para quem dirige, 
gere ou produz. ” 
Baseando-se em Teixeira, pode-se definir também como sendo “o fazer com que as coisas 
sejam feitas pelos outros a benefício de quem gere. ” 
b)- A gestão em saúde 
Sendo um trabalho virado a gestão no sector da saúde, é tão lacónico que se faça ainda que o 
mais restrito, uma incursão pelo passado e presente sem deixar de encetar uma visão do que foi 
e o que são hoje as organizações de saúde (o hospital). 
 
 
 
16 
importância e a actualidade da gestão em saúde não se medem apenas pelas tendências actuais 
para a integração dos cuidados de saúde e pelas pressões com vista à crescente e contínua 
racionalização (económica, técnica e organizacional) dos serviços de saúde, as quais vão a par 
com a persistência da sua especificidade como organizações profissionais em que subsistem 
duas linhas de autoridade, a relação de agência (FUNIBER, in epidemiologia), a fraca ou nula 
soberania do consumidor (FUNIBER, in economia), etc. 
Refiram-se, por fim, os desafios emergentes, para a gestão e para os gestores dos serviços de 
saúde, que implicam as mudanças que se estão a operar no campo da saúde, a começar pelo 
próprio alargamento e enriquecimento do conceito de saúde, o envelhecimento da população, a 
mudança do perfil de morbimortalidade, a oferta sedentária de recursos, o aumento exponencial 
dos custos, o paradigma da sociedade da informação e do conhecimento, a espiral tecnológica, 
o papel do Estado e do consumidor, as questões da bioética, da qualidade e da igualdade, etc. 
Tal como a própria medicina, a gestão será sempre uma ciência e uma arte, com duas 
componentes que podem ser independentes mas são sempre complementares: o conhecimento e 
a acção. 
O hospital teve um papel de protagonismo nestes processos de mudança, se bem que o conceito 
de gestão em saúde já não seja hoje hospitalocêntrico; O hospital moderno, contemporâneo, o 
do direito à saúde, é o da ruptura conceptual (e organizacional) com o passado, em que havia 
uma medicina privada para os ricos e uma medicina hospitalar para os pobres. Essa ruptura 
verificou-se essencialmente em relação a quatro domínios: 
(i) missão do hospital: passou-se de um objectivo hoteleiro para um objectivo de produção de 
cuidados de saúde; 
(ii) prática profissional: passou-se de uma prática individual (trabalho a solo) a uma prática 
colegial (trabalho em equipa); 
(iii) processo de produção: mudou-se de uma produção artesanal (ou pré-industrial) para uma 
produção industrial (ou em massa); 
e finalmente, 
(iv) gestão: substituiu-se o conceito e a prática da administração (centralizada) pelo conceito e 
pela prática da gestão (descentralizada). 
O hospital tende a tornar-se uma empresa não só pelo crescente peso e sofisticação do seu 
sistema técnico e organizacional de trabalho, como também pela crescente complexidade e 
conflitualidade da sua envolvente sócio-económica e das necessidades. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
17 
II - KWANZA-NORTE: ASPECTOS GERAIS CONTEXTUAIS 
Segundo o relatório do instituto provincial geofísico 2013, A província do Kwanza-Norte está 
situada entre os paralelos 9º 46º 12º 41º de latitude sul e entre os meridianos 13º e 30º e 16º de 
longitude Este. A sua superfície é de aproximadamente 23.110 Km2. 
A província do Kwanza-Norte situa-se a norte do rio Kwanza e é limitada à norte pelas 
províncias do Bengo e Uíge, à leste pela província de Malanje à sul pelo Kwanza-Sul e à oeste 
pela província do Bengo e Luanda. A província tem 10 municípios e 31 comunas e 
compreende três zonas distintas de acordo com as características que determinam o tipo de 
cultura, a saber: 
a) A Este no município de Kambambe, com vegetação do tipo savana, quase plana com 
poucos relevos, altitude a volta dos 30m abaixo do nível do mar, irrigada pelos grandes rios, o 
Kwanza e o Lucala. 
b) A segunda zona integra os municípios de Golungo-Alto, Gonguembo, Cazengo e uma 
faixa de Lucala. É de característica montanhosa, cuja altitude ronda entre os 700 e 800 metros. 
c) A terceira zona compreende os municípios de Lucala, Samba-Cajú, Banga, Bolongongo, 
Kiculungo e Ambaca. É de natureza planáltica, com muitos rios e planificações pluviométricas 
regulares ao nordeste da província. 
A Província detém os maiores nós rodoviários do país localizados no Alto Fina (Dondo) e 
Lucala. Há ligação rodoviária do Dondo para Ndalatando/ Lucala/Malanje, Kwanza-Sul e leste 
do país, Lucala/Uíge. 
Existe uma importante rede secundária com estradas de terra batida que na sua maioria se 
encontram em estadodegradado (Gonguembo, Banga, Kiculungo e Bolongongo) que ligam a 
capital da província com todos os municípios e estes com as respectivas comunas. 
A rede ferroviária contempla o caminho-de-ferro de Luanda que liga Luanda a Malanje e o 
ramal de Kambambe. 
Para os transportes fluviais, existe o rio Kwanza (o maior rio de Angola), que é navegável a 
partir da Barra do Kwanza até a Cidade do Dondo. A capital da Província é igualmente servida 
por um aeroporto, de Carianga para aviões de pequeno e médio porte. Os transportes públicos 
são assegurados por intermédio dos táxis privados vulgarmente conhecidos por candongueiros 
que diariamente fazem a rota Luanda/ Ndalatando, Luanda/Dondo e vice-versa e dentro da 
Cidade existem os motoqueiros vulgos Kupapatas que mais provocam acidentes, o que 
constitui um problema de saúde pública. 
 
Divisão administrativa 
Administrativamente, a Província do Kwanza Norte, possui a sua sede na Cidade de 
Ndalatando antiga Salazar e compreende os seguintes municípios e comunas: 
• Município de Ambaca – Com sede na Vila de Camabatela e as comunas são: Sede, 
Luinga, Maua, Tango e Bindo. 
• Município de Kambambe – Com sede na Vila do Dondo e as comunas são: Sede, 
Massangano, Kilemba, Zenza do Itombe e Dange-Ya-Menya. 
• Município de Cazengo – Com sede em Ndalatando e as comunas são: Sede e Canhoca. 
• Município de Kiculungo – Com sede e comuna na Vila do mesmo nome. 
• Município de Lucala – Com sede na vila do mesmo nome e as comunas são: Sede e 
Kiangombe. 
 
 
 
18 
• Município da Banga – Com sede na vila do mesmo nome e as comunas são: Sede, 
Aldeia-Nova, Caculo-Cabaça e Cariamba. 
• Município de Bolongongo – Com sede na vila do mesmo nome e as comunas são: 
Sede, Kiquiemba e Terreiro. 
• Município do Golungo-Alto – Com sede da vila do mesmo nome e as comunas são: 
Sede, Cambondo, Cerca e Kiluanje. 
• Município do Gonguembo – Com sede na Vila de Quilombo dos Dembos e as 
comunas são: Sede, Camame e Kavunga. 
• Município do Samba-Cajú – Com sede na vila do mesmo nome e as comunas são: 
Sede e Samba-Lucala. 
 
População 
Depois de já terem sido divulgados os resultados do censo populacional que decorreu de 16 à 
31 de maio de 2014, estima-se em 427.971 habitantes, a população geral do Kwanza-norte, com 
uma densidade populacional de 18.5 habitantes por quilómetro quadrado e a sua composição 
rácica é africana (negra) coabitando com brancos e mestiços que por laços de consanguinidade 
e serviço, estão perfeitamente integrados no seio da grande família sem descriminação. 
(Relatório do Instituto Nacional de Estatistica da Rep. Angola 2014). 
Adicionada a esta divisão administrativa e para uma compreensão mais exaustiva eis a tabela 
seguinte. 
 
Tab. Nº 01 – Divisão administrativa do Cuanza-Norte com dados demográficos 
Municípios Nº de 
Comunas 
Nº de 
Bairros 
 
População 
 
Superfícies em 
km2 
Densidade 
popul. 
Hab./Km2 
Ambaca 5 155 60 835 3.081 km² 22.8/ km² 
Banga 4 55 9 493 1.259 km² 9.7/ km² 
Bolongongo 3 41 12 635 1.018 km² 12/ km² 
Cambambe 5 75 88 951 5.212 km² 17.7/km² 
Cazengo 2 78 165 839 1.793 km² 87/ km² 
Golungo-Alto 4 71 29 259 1.989 km² 17.8/ km² 
Gonguembo 3 45 6 865 1.400 km² 4.9/ km² 
Kiculungo 1 45 20 148 1.475 km² 13.6/ km² 
Lucala 2 29 10 060 1.718 Km² 8/ km² 
Samba-cajú 2 92 23 886 4.162km² 5.7/ km² 
total 31 686 427 971 23.110km² 18.5/ km² 
 
 Fonte de dados: PMDS/kn/2013 e do INE/2014 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fig. 01
 
 
01 mapa da Província com a rede sanitá
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
 
tária. 
 
 
20 
OBJECTIVOS 
 
Ficaria sem sentido trabalhar um tema tão e quão importante tendo em conta o objecto de 
estudo pela qual faço referências, sem que se identifiquem os objectivos pelo qual se elabora 
este trabalho. 
Pelo que na elaboração pôde identificar os objectivos a atingir até que o trabalho termine e que 
a prossecução descrimino em objectivos gerais e objectivos específicos: 
a) Objectivo Geral 
- Identificar as causas que estão na base da degradação de talentos no sector da saúde na 
província do Kwanza-Norte. 
c) Objectivos Específicos 
- Caracterizar o trabalho no passado e no actual contexto. 
- Caracterizar os traços fundamentais dos empregados no sector da saúde e suas vertentes 
basilares no serviço. 
- Estudar pormenorizadamente o impacto da degradação de talentos no sector da saúde no 
período de 2009 à 2013. 
- Caracterizar as consequências da degradação de talentos no sector da saúde. 
- Identificar os principais focos de abandono e barreiras a retenção de talentos. 
- Sugerir estratégias de implementação para evitar degradação de talentos no sector da saúde. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
SECÇÃO III 
CAPÍTULO 1. - CONCEPÇÃO FUNDAMENTAL DO TEMA 
1.1- Caracterização do trabalho no passado e no actual contexto 
1.1.1. Origem do trabalho 
Seria lógico numa dissertação como esta, começar com a definição do que é o trabalho; mas 
gostaria começar procurar suas origens segundo alguns pontos de vistas em que o trabalho tem 
suas raízes; do ponto de vista teológico, tem suas origens no antigo testamento desde que o 
homem foi criado por Deus e este se rebelou pecando no jardim do éden e que sob ordens 
divinas lhe foi orientado “Do suor do teu rosto comerás o teu pão, até que tornes a terra...” 
(Génesis 3: 19). 
Igualmente, Deus confirma a ordenação do trabalho humano quando por sua própria voz 
orienta que Noé construísse uma arca com as dimensões já pré-estabelecidas; (Génesis 6: 14-
16); é baseado neste legado bíblico em que Marx nos permite fazer ao mesmo tempo “três 
distinções principais em relação o trabalho humano: 1ª) é o trabalho que nos diferencia do reino 
animal; 2ª) é uma condição necessária ao ser humano em qualquer tempo histórico; e 3ª) o 
trabalho assume formas históricas específicas nos diferentes modos de produção da existência 
humana” Raimond Aron (2003, pág. 197). No Dicionário da Educação Profissional em Saúde 
(2006, pág. 258), Gaudêncio Frigotto, afirma que: 
 As distinções acima descritas nos permitem tanto superar o senso comum e a 
ideologia que reduzem o trabalho do ser humano à forma histórica que assume 
sob as relações sociais de produção capitalista (compra e venda de força de 
trabalho, trabalho assalariado, trabalho alienado), quanto perceber a 
improcedência das teses que postulam o fim do trabalho. 
Já do ponto de vista social, O trabalho é o ramo da sociologia que procura estudar os sujeitos 
ocultos do ambiente de trabalho, principalmente as fábricas e os sindicatos estruturados, bem 
como os fenómenos que surgem das relações de trabalho. 
Rondo Cameron (2001, pág. 233), afirma que “durante a maior parte da História da Civilização 
o trabalho foi considerado como uma actividade depreciável”. 
A palavra trabalho evoluiu da palavra "Tripalium", castigo que se dava aos escravos 
preguiçosos. Para o mundo protestante europeu não latino, o trabalho não é um castigo, e sim 
uma oferenda a Deus. Os gregos da Idade de Ouro pensavam que só o ócio criativo era digno 
do homem livre. 
A escravidão foi considerada pelas mais diversas civilizações como a forma natural e mais 
adequadas de relação laboral. Desde os meados do XIX, vinculado ao desenvolvimento da 
democracia e ao sindicalismo, a escravidão deixa de ser a forma predominante de trabalho, para 
ser substituída pelo trabalho assalariado. Com o surgimento de uma valorizaçãosocial positiva 
do trabalho, pela primeira vez na história da civilização. 
1.1.2. O trabalho no passado 
As formas de trabalho variam conforme o momento histórico. As sociedades primitivas, por 
exemplo, baseavam seu trabalho na colheita, na caça, na pesca e geralmente, as actividades 
eram divididas por género. 
Depois se passou para uma sociedade artesanal, e na Idade Média encontramos o sistema feudal 
como predominante, onde o trabalho fundamentava-se no cultivo da terra. Mas o principal 
marco na história do trabalho certamente é a Revolução Industrial. Foi ela que transformou a 
sociedade rural e agrícola do mundo ocidental em uma sociedade basicamente urbana e 
 
 
22 
 industrial. 
A Revolução Industrial provocou grandes transformações no mundo: a economia transformou-
se, pois a actividade industrial passou a ocupar o centro da vida económica; formaram-se 
grandes empresas industriais e o trabalho assalariado passou a predominar em toda parte; em 
outras palavras, impôs-se o capitalismo industrial. 
A sociedade foi profundamente afectada pelo êxodo rural e pelo crescimento da vida urbana; 
começaram a formar-se as cidades industriais; ocorreu também um aumento da população 
mundial; a burguesia industrial se fortaleceu, e começou a ganhar cada vez mais destaque a 
classe operária. Na política, houve a queda do Estado Absolutista, disputa entre países europeus 
pelo domínio das colónias na África e na Ásia, com o objectivo de obter matérias-primas para a 
indústria e consumidores para os produtos manufacturados; começaram a aparecer ideias 
políticas, sociais e económicas tentando explicar a nova situação e solucionar os novos 
problemas. 
A Revolução Industrial enriqueceu muitos capitalistas, mas a grande maioria dos operários 
vivia em péssimas condições. 
 
1.1.3. O trabalho no actual contexto 
Hoje, todos os funcionários de qualquer fábrica que seja, bem como qualquer trabalhador de 
outro sector, desfrutam de benefícios e leis trabalhistas que definem os direitos e deveres dos 
empregados. 
Existem os sindicatos que ainda defendem a classe dos trabalhadores, e mais do que isto, existe 
uma legislação específica em que, conforme consta no Decreto 33/91 de 26 de Julho, I Série nº 
31, diploma que estabelece o regime disciplinar da função pública na República de Angola; são 
alguns direitos dos trabalhadores da função pública os seguintes: 
exercer cargo em que for legitimamente promovido; receber as indemnizações ou pensões a 
que tiver direito em caso de acidente; participar nos cursos de formação; Carteira de trabalho 
assinada desde o primeiro dia de serviço, ou antes, através de concursos públicos de admissão 
ou por contrato indeterminado (estado) ou contrato determinado (privado); Exames médicos de 
admissão e demissão; Repouso Semanal Remunerado (2 folgas por semana); Salário pago até o 
25º dia útil do mês; décimo terceiro (13º) salário pago até 25 de Novembro numa única parcela. 
Férias de 30 dias com um subsídio de férias correspondente a um (1) do salário base; Licença 
Maternidade de 90 dias, desde que o trabalhador o requeira no momento certo. 
É bom ressaltar que estes são alguns dos direitos válidos em Angola e que as leis trabalhistas 
podem variar conforme cada país. 
Outro aspecto a ser destacado é que existem muitas empresas que actuam de maneira 
clandestina ou até mesmo que deixam de pagar impostos, prejudicando assim a situação dos 
trabalhadores. Além do mais, em pleno século XXI ainda existem trabalhadores escravos no 
mundo todo, isto é o que afirmam os dados da Organização Internacional do Trabalho. Segundo 
a pesquisa, “pelo menos 12,3 milhões de pessoas estão submetidas ao trabalho forçado em todo 
o mundo, e quase a metade são crianças de menor idade, (...) disse a Organização 
Internacional do Trabalho" (SURI,2009). 
Portanto, mesmo com todos esses direitos garantidos e conquistados através de muita luta por 
parte dos trabalhadores, podemos perceber que a situação de alguns trabalhadores não evoluiu, 
alguns ainda são tratados com desigualdade, de forma humilhante e desumana, não recebendo 
nenhum direito garantido por Lei. Muitas vezes, quem se rende a essa forma de trabalho 
(escravo) são pessoas leigas, de classe baixa, sendo esta forma, sua única opção de renda. 
 
 
 
 
 
 
23 
1.1.4. Definições de trabalho 
Para dar maior significado do que temos vindo até agora falar, vimo-nos em condições ideais 
para falar propriamente de trabalho a luz de alguns conceitos ou definições segundo alguns 
teóricos. 
Tendo o trabalho, originado de diversas facetas, nos veremos também acondicionados para os 
diversos conceitos segundo sua origem; para muitas sociedades antigas ou mesmo modernas 
continuam classificando o trabalho como um castigo de Deus a luz da desobediência cometida 
no jardim do éden “do suor do teu rosto comerás o teu pão”... (Génesis C. 3:19). 
Já para outros como os sociólogos, “o trabalho passa a ser uma condição necessária para a 
satisfação de necessidades básicas humanas” Marx e Webber, citados por Cameron (1990). 
Os irmãos, José Lello e Edgar Lello (1972, p. 1186), no dicionário prático ilustrado definiram 
trabalho “como sendo a aplicação da actividade física ou intelectual ou ainda um exercício da 
actividade para fazer ou conseguir um resultado”. 
Reinert (2008), dá-nos um conceito básico de trabalho, numa das suas abordagens que fez sobre 
o desemprego e nos diz que “o trabalho é uma actividade social, necessária ao progresso 
material e moral da humanidade.” Dá-nos aqui subsídios que podem duma maneira geral 
contribuir para a conduta humana, o ser uma actividade vivenciada em sociedade tornando-o de 
carácter social onde o homem assume as rédeas deste grande desafio nos nossos dias; ainda sim 
está o dinamismo do homem a confirmar um ser não estático e que tudo faz para o 
desenvolvimento social olhando por outros níveis de vida através do trabalho tratando-se de 
progressos na vida quotidiana em termos de material mantendo a continuidade da vida e do 
bem-estar; mais adiante vemos que o subjectivismo que domina o homem também faz parte do 
trabalho olhando pela solidariedade advinda de várias actividades e dominando deste modo o 
meio que nos rodeia, o trabalho contribui para o amadurecimento da moral nas nossas 
sociedades. 
Parece-me que o conceito debruçado por Reinert, é bastante abrangente e pode de certo modo a 
humanidade se rever nele em termos de trabalho como definição. 
Já numa sociedade onde tudo pode e tudo falta, o trabalho tem uma característica que posso 
considerar particular, “o trabalho é constituído por pessoas”(João L.C. Neves 2004, p.222); 
 assim ao falar sobre o trabalho, o mesmo autor alega que “as pessoas não aparecem como 
objectivo tomadas pela economia” mas sim estão ali exercendo este trabalho “como meio para 
o objectivo da economia” (João L.C. Neves 2004, p.222); 
 
1.1.5. Modalidades de emprego no sector da saúde 
Até a viragem da política do País, Angola passou por etapas importantes que visavam a 
estruturação orgânica dos órgãos do estado, tendo em conta que o País estava mergulhado 
numa crise sem precedentes, causando uma luta não só política, mas também de 
desenvolvimento económico, onde os meios estavam centralizados pelo estado. 
Mas também a par disso estava uma política não pior, que era um ensino laico e gratuito para 
toda a população, passando por um aproveitamento dos meios de produção que entre eles 
estava o próprio homem. 
Aqui se faz ênfase de uma política que do ponto de vista social e ideológico escamoteou uma 
classe colocando filas longas para que se pudesse comprar ou vender seu bem, uma das 
 
 
 
24 
 liberdades limitada a maioria, facilitado a um restrito número de indivíduos! Assim foi 
andando o país a sua maneira. 
Ao lado de outros sectores como a educação que tinha uma escola básica de formação docente,estava também a saúde com uma escola técnica de saúde pública, que como é óbvio, formava 
técnicos básicos de saúde. 
Nesta altura o estado adoptara uma política de aproveitamento direito dos quadros que estavam 
sendo formados; refiro-me praticamente uma política que apesar do acesso limitado em termos 
de formação profissional naquela altura (nem qualquer teria acesso livre), mas apesar destas 
barreiras que se impunham ainda sim os formandos tinham regalias e os formados não 
obedeciam a estruturações burocráticas pesadas, que dificultassem seu acesso ao ingresso. 
Assim, a partir da escola (terminada a formação), o técnico ia apresentar-se a delegação 
Provincial da saúde (hoje direcção), para que pudesse fazer o levantamento da guia de 
colocação (emprego direito), pois nessa altura, fruto das interferências políticas que o país 
viveu não se obedecia a concursos públicos. 
A partir do ano de 1992, o país conheceu uma viragem política, fruto de guerras fratricidas que 
aconteceram desde 1976, as políticas sociais também mudaram-se em prol de manifestações e 
bem-estar das populações. 
Daqui, alargam-se as instituições de ensino para todo país, aumentando assim o número de 
técnicos básicos, médios, superiores e especializados, cabendo ao estado regulamentar o seu 
ingresso na função pública, de um lado passa ser uma questão de organização, do outro uma 
demonstração de incapacidade do estado absorver a quantidade de formandos em função da 
limitação de lugares na função pública, advindas da limitação de recursos financeiros; hoje, 
para um emprego (seja qual for, ate mesmo no privado), segue-se um “modelo de quatro 
etapas.” Paul E. Spector. (2008, p. 200): 
 
fig. Nº 2 – modelo linear de ingresso de funcionários 
 
 
 
Fonte: psicologia das organizações 
Falar hoje de modalidades de emprego em Angola e no sector da saúde em particular, requeira-
se um enquadramento a luz do Decreto 102/11 de 23 Maio, sendo a regra geral que se segue em 
toda função pública, começando com a fase de aprovação do concurso público a nível do 
MAPESS (ministério da administração pública emprego e segurança social), que dita às regras 
e o número de vagas para o sector neste caso o da saúde, através de um comunicado de 
imprensa. 
A fase seguinte é abertura do concurso pela entidade competente a nível de cada província, a 
partir deste momento os candidatos estão em condições para a inscrição ao concurso público 
que pode ser de acesso para os funcionários que queiram mudar de categoria ou escalão (agora 
classe), e o do ingresso para os funcionários que queiram entrar pela primeira vez na função 
pública. 
Feita a inscrição que sensivelmente pode variar de 15 a 45 dias, artigo 11º ponto 2, os 
candidatos aguardam as deduções finais que vão desde a organização dos processos recebidos, 
organização das listas 
Planificação Obtenção de 
candidatos 
Selecção Recrutamento 
 
 
25 
 dos candidatos e sua publicação e ou afixação em locais públicos e consequentemente os testes 
de admissão, que acontecem sempre em uma data a anunciar pela comissão de júri criada para 
o efeito que ultimamente tem sido um trabalho concentrado a nível do Governo Provincial; só 
assim é que o concurso passa a fase de selecção de candidatos, homologação do tribunal de 
contas e a consequente colocação para os locais de trabalho. 
Ainda sim sem querer passar em detalhes comparativos, passo a uma estruturação de um 
modelo que demonstra o roteiro até ao ano de 1992, como era o ingresso dos técnicos de saúde 
no Kwanza-Norte. 
 
fig. 02 – modelo de ingresso no sector da saúde no passado 
 Retracção 
 
 
 
 
 
 
 
Criado com base na experiência vivida em 1992. 
 (Criação própria) 
 
Neste modelo não existiam constrangimentos excessivos e a exclusão era diminuta e os 
profissionais eram colocados de acordo as suas competências e grandes talentos estavam a 
contribuir para o desenvolvimento do País, de acordo a sua formação e não havia um acentuado 
problema de corrupção; primeiro porque os técnicos eram poucos, isto é, muita oferta pouca 
procura, senão mesmo “oferta igual a procura” proporcionando o “equilíbrio do mercado,” João 
L. C. Neves (2004). 
Já de 1992, ao actual contexto e com a criação de elementos reguladores do processo de 
enquadramento e com razões já fundamentadas acima (na página anterior), se tem verificado 
outro sistema já com base nas leis em vigor no País e que tem alimentado no meu ponto de 
vista muitas irregularidades dando mesmo lugar a actos de que na “teoria dos sistemas se 
chama de corrupção sistémica,”Luhmano, citado por Garcias Quitari (2013). 
Com base nesta explanação, convêm mostrar em esquema pré-concebido o modelo pelo qual 
um cidadão actualmente obedece e duma maneira geral a sociedade Angolana e quiçá a 
sociedade kuanza-Nortenha para a obtenção de um emprego principalmente quando se trata da 
entrada para a função pública onde o quadro aparece invertido: “pouca oferta e muita procura” 
caso que dá um “desequilíbrio do mercado” João L. C. Neves (2004). 
 
Escola Técnica de Saúde Pública 
Reprovado Aprovado 
Delegação Provincial 
de saúde (empregado) 
Unidade Sanitária 
Para casa 
desempregado 
 
 
 
26 
Fig. 04 
Modelo no actual contexto de ingresso na função pública – sector da saúde. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Modelo baseado na realidade actual de concursos públicos em Angola. 
 (Criação própria) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EFTS 
Não 
seleccionado 
Seleccionado 
Concurso 
público 
Casa 
(desempregado) 
Aprovado Reprovado 
Emprego 
 
 
27 
CAPÍTULO 2. – DEGRADAÇÃO DE TALENTOS 
2.1 – Caracterização Fundamental 
A muito, académicos, investigadores senão mesmo gentes de letras se questionam o que viria a 
ser degradação de talento, num mundo de maior competitividade e criatividade, onde as 
principais organizações nacionais e internacionais concorrem para o aperfeiçoamento, 
procurando a satisfação de necessidades das organizações em termos de produção, desiderato 
este que não se atinge por falta de criadores, pensadores senão mesmo homens com grande 
capacidade para as transformações devidas. 
Fala-se também das grandes companhias que em tempos idos ou mesmo na actualidade acabam 
por desfalecer em termos de prestação de serviços ao público, reflectindo assim nos grandes 
objectivos pelos quais foram criadas. 
Olhando o tema, em abono de verdade tem uma literatura escassa para a investigação que 
complemente o sentido pelo qual se discute e se investiga, criando um grande constrangimento 
se assim o podemos considerar. 
Definir degradação de talentos, não é uma tarefa fácil porque o talento aparece em várias 
facetas das ciências do saber, pelo que se pode lançar um grande desafio à comunidade do 
saber. 
Uma reflexão mais abrangente neste sentido, é primeiramente esboçar uma definição 
estratificada do tema, isto é, encontrar-se os conceitos de degradação e o de talento para com 
uma ideia mais profunda se encontrar uma definição que possa aproximar o pensamento 
naquilo que venha a ser esboçado pelo tema. 
Já nas páginas anteriores pôde definir degradação com base no dicionário prático ilustrado e 
que esta apresenta várias traduções, mas a que mais interesse neste contexto é a tradução de 
“deterioração” lello & Irmão, (1972); a deterioração como efeito de deteriorar ou estragar 
segundo os mesmos editores, passa a um significado de justaposição quando estamos a falar de 
um acto que envolve o objectivismo e o subjectivismo onde o próprio homem aparece como 
factor e objecto de estudo. 
Não se pode falar de deterioração senão que exista algo ou alguém que possa sofrer este efeito, 
pois ao aparecer comoum substantivo pressupõe a justificação de uma determinada acção 
envolvendo a acção humana em termos de negatividade o que evidencia o objectivismo e 
envolve pensamentos humanos que de certo modo podem também actuar como origem de 
comportamentos menos agradáveis, quando estamos em presença do subjectivismo. 
Quanto ao talento, durante muito tempo, esta foi definida classicamente como sendo “aptidão 
natural ou habilidade adquirida,” José D. Matos (2011, pág. 74); definição, propagada nos 
quatro cantos do mundo; ou seja, nascia-se com ele ou corria-se ferozmente atrás dele. 
 Mas os tempos e a velocidade das coisas mudaram. E com isso mudou-se também o conceito 
de talento. 
De acordo com Assunção, (2004, pág. 199), em seu livro Talento a verdadeira riqueza das 
nações, define talento como sendo “a condição de se fazer necessário para uma determinada 
 função, actividade ou realização de sonhos, próprios ou de terceiros, comprovando feitos 
memoráveis ou que alteraram para o bem uma condição vigente qualquer.” 
 
 
 
 
28 
Apesar do esforço empreendido por ele, ainda sim a definição aparece muito ambígua e 
subjectiva quanto a realidade que se pretende; pelo que uma outra definição que nos leva a 
considerar um recuo no tempo para uma análise mais objectiva e sintetizada, é a de Lello & 
Irmão (1972), que consideraram que “talento é ter grande inteligência, é uma aptidão natural 
ou faculdade adquirida;” considera-se a mais abrangente definição porquanto todo homem se 
revê nela de uma maneira positiva ou negativamente. 
Indo pela positiva, enquanto ser humano, dotado de capacidade de poder conceber o meio e 
dominá-lo e poder compreender o mundo que nos rodeia, distinguindo-nos de outros seres do 
grupo, eis a dotação de inteligência; não teria o homem, sentido algum, se porventura não fosse 
dotado de aptidão, uma das qualidades referentes a disposição senão mesmo as habilidades que 
o possibilitam exercer e aplicar a inteligência; finalmente uma mola impulsora que tende a 
colocar o homem diante dos principais desafios é o poder físico ou moral que o torna capaz 
para uma determinada acção e que em princípio chamamos de faculdade; Pereira, Orlindo 
Gouveia: psicologia de hoje (1974). 
Com o exposto e num momento em que nos parece ter poucas ou mesmo nenhuma bibliografia 
que nos possa oferecer subsídio em termos da definição do tema é, portanto bastante 
contribuinte dar algumas definições primárias. 
“- Degradação de talento é o subaproveitamento que se faz das pessoas (com bastante 
experiência), e ou das habilidades necessárias para a prossecução e desenvolvimento de uma 
determinada tarefa.” 
“- Pode ser definida também como a deterioração brutal ou gradual das capacidades, 
habilidades e ou faculdades de um individuo na execução das tarefas.” Assunção, (2004, pág. 
299). 
Pois considero as definições ainda latentes pelo que as achei importantes para o tema em curso 
porquanto oferecem subsídios importantes capazes de responder com precisão os anseios deste 
trabalho. 
Quanto a primeira definição, refere-se a pessoa objectiva com as suas faculdades sem olhar de 
maneira desprezível para o seu intelecto, homem transformador, capaz de satisfazer as 
necessidades da organização em prol do seu bem-estar – que para Pereira, Orlindo Gouveia 
(1974) olhar e classificar em suma o próprio homem como um talento em si; considerando que 
o facto de este estar aqui presente já é a solução em si; e quando isto não acontece a 
degradação passa a ser da própria pessoa como ela mesma é, um subaproveitamento das 
faculdades deteriorando sua personalidade como tal. 
Já na segunda definição, destaco aqui uma visão subjectiva pela qual se considera o talento 
como um conjunto de qualidades possuídas e que se encontram adicionadas à pessoa, pelo que 
elas se encontram em termos de consideração, separadas e que a sua degradação faz-se, 
considerando o que a pessoa sabe e como aplica os seus conhecimentos, aqui a degradação 
começa pelo não uso das experiências adquiridas pela própria pessoa que as possui e 
complementadas pelos outros. 
 
 
 
 
 
 
 
29 
2.2 – Causas que estão na base da degradação de talentos 
Mascaró e Porcar (1971), no seu Dicionário Médico, definem causa como sendo “o que produz 
um efeito; o que se considera fundamento ou origem de algo; e que pode ser imediata, remota, 
próxima, primária, secundária e etc.” 
Assim de acordo como pode ser a causa, o problema também pode aparecer como sendo agudo 
(justificando a urgência) ou crónico (sendo o de inicio insidioso até a instauração). 
No dicionário online de português, causa se define como sendo “aquilo que faz com que uma 
coisa seja, exista ou aconteça” www.dicio.com.br/2009. 
Ao debruçarmos sobre as causas que estão na base da degradação de talentos, vamos 
direitamente nos inserir no problema do abandono do sector da saúde para outros sectores da 
vida social, estamos a nos referir aos motivos que estão na base de uma desagregação social, 
permitindo a procura de outros caminhos considerados livres de obstruções e de políticas que 
provocam a retenção de quadros considerados como talentos. 
“Perder trabalhadores talentosos não significa apenas ter perdas 
financeiras imediatas, mas sobretudo perdas de conhecimentos, 
de relacionamento com clientes e mesmo perda de capacidade de 
atrair outros trabalhadores do conhecimento” (Letícia e Tânia 
2006, pág.46). 
Abordar sobre as causas em que se alicerçam a degradação de talentos, é falar de todos 
aspectos adversos que envolvem os trabalhadores das empresas, instituições e organizações em 
si em relação as condições de funcionamento e as debilidades de motivação evidenciadas pelos 
responsáveis do nível estratégico. 
Assim para uma compreensão mais exaustiva, considero que as causas da degradação de 
talentos podem aparecer também de várias maneiras possíveis: 
- De um lado está o subaproveitamento que se faz as pessoas que 
funcionam na instituição, do outro modo a mudança para outra 
instituição fora da organização ou então saída por força maior 
que pode ser jubilado, abandono e morte em si, deixando estas 
últimas lugares por ocupar; de acordo com (Letícia e Tânia 2006, 
pág.87). 
 
Quanto ao subaproveitamento (das pessoas ou suas habilidades), advém através de lideres 
autoritários, criando conflitos no serviço; “é o caso daqueles que têm chefes que maltratam, 
gritam e humilham, de forma que a vida pessoal do funcionário é afectada” Reinert (2008, pág. 
122). 
Quanto a mudanças e é mais este o foco desta caracterização, especialistas apontam várias 
facetas em que se atolam as teorias e encontram muitas e variadíssimos motivos que aceleram 
este fenómeno nas organizações dos nossos dias. 
Encontrar uma única causa que está na base de mudanças seria ser o mais simples e demais 
razoável neste aspecto. Citando coach Ricardo Melo, Reinert (2008, pág.232), explica: 
“Existem alguns sintomas que sinalizam o memento de mudança de 
emprego: o ser difícil de acordar para se ir ao trabalho; quando não pára 
de pensar nos problemas de trabalho quando se está em casa; quando não 
 
 
 
30 
 se consegue dormir a pensar no que terá de fazer amanhã no trabalho; e 
por fim quando se irrita com frequência e o corpo fica somatizando as 
dificuldades, traduzindo-as em problemas de saúde.” 
Um dos aspectos que se deve levar a consideração é o absentismo que para além de constituir 
um dos principais sintomas de degradação é a própria causa em si, que o dicionário integral 
(2009) na página 12, chama de “o hábito de estar ausente no local de trabalho.” 
Artur Machado e Miguel Portugal (2014, pág.7), consideram que absentismo 
“Consiste na ausência do trabalhador no processo de trabalho seja por 
falta ou atraso devido a qualquer motivo; constituído pela soma de todos 
os tempos de ausências no trabalho, falta ou atraso, noperíodo em que 
deveria ali estar presente e permanecer… suas causas estão directamente 
ligadas a factores pessoais, organizacionais que afectam a motivação e o 
envolvimento dos trabalhadores na dinâmica e na vida da empresa ” 
 
Numa sociedade de grandes desafios e maiores competitividade quanto as condições sociais, 
sendo estas constituindo um dos maiores motivos que leva as pessoas a procura de emprego 
entre elas estão associadas variadíssimas causas das quais somente citarei algumas. 
No emaranhado de muitos motivos ou causas, coloco alguns aspectos, que de uma ou outra 
maneira e no meu entender achei interessante debruçar: 
- Salário baixo; numa sociedade como a nossa (Angola), quiçá no Kwanza-Norte, as pessoas 
procuram emprego por um motivo primário – o salário para sustentar a família, se bem que está 
em última instância o sentimento de progressão na carreira. Quando este salário não satisfaz as 
necessidades, tem sido motivo de procurar um novo emprego. 
- Sentimento de não ser respeitado; já se tornou regra geral num País como o nosso, em que 
todos, no activo ou no passivo, são militares e que este sentimento de comando adicionado ao 
temperamento e comportamento pessoal faz de uma instituição pública um comando militar 
(com respeito aos militares), onde reina mais a liderança autoritária; na verdade quando o 
funcionário que é pai e ou responsável noutro momento, vê seu direito de respeito a ser violado, 
tem o sentimento de procurar um emprego onde será respeitado. 
- Futuro incerto quanto as condições sociais; de uma maneira geral, na administração é regra 
que todos os líderes queiram ser chamados como carismáticos; Pedro Zayaz e Laura Prieto 
Técnicas de Dirección y Lidrazgo organizacional, fig. 2.5, pág.82), assinalam que estes líderes, 
“enfatizam a lealdade pessoal ao líder e este funciona para manter débeis os seus seguidores” e 
quando se dá conta disso o funcionário tem outros caminhos a seguir. 
- Perda de respeito com relação ao chefe; isto acontece quando o funcionário sabe que o chefe 
não tem a experiencia profissional e ou não é talentoso ou não tem ética; assim ninguém o vai 
respeitar para que não incorra em insubordinação, porque vai recebendo ordens que não vai 
cumprir, tem sido um dos motivos para procurar outro emprego. 
- Falta de novos desafios; é um outro problema que faz com que muitos, principalmente jovens 
procurem outro emprego, quando a instituição cria barreiras de os trabalhadores superarem-se; 
Melo, citado por Reinert, (2008, pág. 122), explica que “para muitos, desenvolver todos santos 
dias as mesma actividades é uma penitência.” 
 
 
 
 
31 
Um outro motivo, é não gostar o que faz; tornou-se moda no mundo de hoje onde existem 
pouquíssimas ofertas e muita procura no mercado de trabalho, a ser assim as pessoas acabam 
aceitando empregos que não gostem do que faz; estes têm poucas chances de permanecerem no 
emprego; aqui faço referência em Angola e na Província se considera normal e que já tornou 
moda saindo da politica para a administração pública o chamado nepotismo, 
 “Palavra de origem latina que significa nepos = a neto ou 
descendência, e é utilizado para designar o favorecimento de parentes 
por parte de quem detém o poder e autoridade, em detrimento de 
pessoas mais qualificadas, especialmente no que diz respeito a 
nomeações ou elevação de categorias.” Artur Machado e Miguel 
Portugal (2014, pág. 97) 
Portanto são tantos motivos que se podem com certeza enumerar mas aqui estão poucos dos 
muitos e que tenho certeza são os mais comuns na sociedade em que nos encontramos 
inseridos. 
Um olhar atento e uma análise direcionada, encontra-se neste trabalho, penso eu, mais um outro 
grande motivo que vai dar a degradação de talentos no sector da saúde que é o estado actual de 
algumas unidades sanitárias que no meio de muitas apresentei a imagem esclarecedora e que 
para além da precaridade de que se pode escudar um outro comportamento da descentralização 
está o subaproveitamento das unidades que já é uma das consequências da degradação de 
talentos, isto é, unidades em estado bom encontram-se paralisadas. 
Quanto aos outros motivos relacionados ao abandono, jubilação ou morte tratar-se-á já a seguir 
no apartado 2.3 desta secção e capítulo. 
 
2.3 – O abandono segundo regras institucionais 
Para melhor entendermos este apartado, gostaria começar entre muitas partes a redigir, procurar 
acertar duma maneira geral ou especifica procurar conceituar com apoio da literatura existente, 
o abandono em algumas facetas e visões de muitos teóricos. 
A palavra surge variadíssimas vezes na bíblia sagrada e a caracterizar contextos diferentes 
daquele tempo cujo reflexo ainda reflete nos dias de hoje. 
Segundo o dicionário online a palavra abandono, significa acção de deixar uma coisa, uma 
pessoa, uma função, um lugar; pode significar ainda esquecimento, renúncia, desistência, 
desleixo ou deserção. www.dicio.com.br/abandono/index.jsp 
A palavra é e continuará a ser usada de uma maneira geral na vida quotidiana, porque faz parte 
de nós e convive connosco. 
Não se sabe de certo quem e como começou a ser usada na administração pública, mas de certo 
se sabe que ela faz parte da Administração porque em si mesma aparece como uma acção 
praticada por alguém; e que sendo a administração comportada de elementos actuantes e que se 
caracterizam de constituição temperamental e comportamental, daí que surge o abandono como 
uma das acções que com certeza é adverso ao que se pretende, logo, estamos a falar de um 
comportamento humano caracterizado como negativo de um certo ponto de vista, isto é, para 
quem aprecia mas que é positivo do outro lado para quem a pratica, surgindo como uma 
posição defensiva deste. 
 
 
 
32 
Para regular esta adversidade, a administração pública coloca limitações e punições para tal 
acto. 
Paul E. spetor (2008, pág. 391), afirma que “configura-se abandono de emprego, quando o 
trabalhador não retorna ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício 
providenciário, nem justificar o motivo de não o Fazer.” 
Em Angola, o abandono está regulado por instrumentos próprios de cada instituição ou 
organização que chamamos de regulamentos internos e as leis reguladoras aprovadas pelo 
estado com vista a tomada de posições e a implantação de ordens nas empresas de uma maneira 
geral. 
Assim ao estar vinculado numa empresa, o individuo estabelece uma relação jurídica que tenha 
uma duração mais ou menos grande, visando tutelar a liberdade económica, especialmente a 
liberdade contratual, onde o legislador deve e tem consagrados mecanismos que permitam a 
cada uma das partes a faculdade de se exonerar da relação jurídica com ou sem justa causa e a 
qualquer momento. 
Dada a diversidade de trabalho pelo qual o homem se preocupa para o seu bem-estar, e tendo 
em conta o estabelecimento da ordem nas organizações, dois principais instrumentos guiam o 
trabalho no País, quiçá na província, sendo os que são: o primeiro é a Legislação sobre 
Administração Pública; este instrumento regula o funcionamento em todas instituições 
estatais. Constitui um conjunto ou colecção de decretos e leis que se produziram no período de 
1991 à 1994, pelo Ministério a Administração Pública, Emprego e Segurança Social 
(MAPESS) e que têm a difícil e nobre missão de toda função pública se rever neste instrumento 
único, entre muitos, contem o Decreto 33/91 de 26 de Julho, que trata sobre o regime 
disciplinar dos funcionários públicos e agentes administrativos. 
A base de concessão de punições, segundo este Decreto no seu artigo 46º (pág. 117) orienta as 
organizações para que observem o que está estabelecido; “para efeito de demissão, será 
levantado auto de abandono de lugar ao funcionário que faltar ao serviço sem justificação, 
durante 30 dias úteis.” 
Sendoo emprego uma concepção de vínculo laboral com um cunho totalmente jurídico porque 
a sua vida laboral e o ambiente é regulado pelos elementos com este fim, o abandono em 
termos jurídicos considera-se violação deste vinculo pelo que o ponto 1) do artigo 46º (Dec. 
33/91, pág.117), que de uma maneira geral orienta uma atitude regulamentar e um 
procedimento a adoptar na presença do que esta alínea lhe chama de infracção - “levantados os 
autos seguir-se-ão os termos do processo especial por infracção directamente verificada.” 
De uma maneira geral, quem abandona tem consciência da Lei pelo que enquanto funcionário 
de uma determinada instituição tem o direito de conviver com a lei que regula a vida laboral; 
normalmente as pessoas que tende abandonarem os seus empregos em busca de outro por 
algumas razões já frisadas acima, no primeiro tempo de uma rotura relacional com a empresa, 
os funcionários tende a manifestarem sentimento de vergonha com os antigos colegas e medo 
em relação as empresa de uma maneira geral sob pena de ser ouvido por orientações do ponto 
2) do artigo 46º (Dec. 33/91, pág.117) “no abandono de lugar o infractor só será ouvido se for 
conhecido o seu paradeiro.” 
O segundo é a Lei Geral do Trabalho, não gostaria entrar muito em detalhes sobre este 
instrumento visto não ser objecto de tratamento deste trabalho, apenas vou direccionar a 
 
 
 
33 
 locução em relação o abandono, porque tem a missão de regular o funcionamento das 
empresas públicas privadas e muitas com parceria estatal e o sector da saúde não faz parte das 
empresas públicas privadas. 
Pois que a par da já referida Legislação, esta lei define o abandono a luz do que acontece no 
dia-a-dia; Macklion W. Chimuco (2011) citando Leitão, considera o abandono como a 
“denúncia tácita do Contrato de trabalho, consiste na ausência do trabalhador do serviço, 
acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de não o 
retomar” (Leitão, 2010, p. 511) – Art.º 254.º n.º 1 LGT. 
 
O emprego nestas empresas é vinculado através do estabelecimento de contratos de trabalho 
que podem ser definitivos ou tempo indeterminado, esta é característica comum das empresas 
estatais ou tempo determinado, mais comum nas empresas públicas privadas e com pouco uso 
naquelas. 
 
Ainda nesta secção um abandono legal sem penalizações e pelo contrário com benefícios que 
asseguram o funcionário vitaliciamente é a jubilação, mais conhecida por aposentação. 
Segundo a classificação da palavra vê-se que aposentação é um substantivo feminino, que 
origina-se do verbo transitivo aposentar, que significa dispensar oficialmente um empregado do 
serviço merecendo este, uma determinada pensão vitalícia. 
 
Sendo este verbo advindo de um substantivo masculino “aposento” que na literatura actual 
significa casa, surge aqui uma motivação de uma linguagem muito mais clara quanto a 
aposentação; estando assim a clarificar que o empregado que cumpriu o seu tempo de serviço 
pode ficar em sua casa de uma maneira autorizada e legalmente pelo que recebendo a sua 
remuneração estabelecida segundo a lei; daqui, o funcionário pode clamar como Paulo disse: 
“combati o bom combate e acabei a carreira…”(II Timóteo 4:7) 
 
Na Lei Angolana a aposentação é um dos direitos do funcionário ou empregado que se encontra 
pautado no ponto 11) do artigo 5º Cap. II da Legislação Sobre Administração Pública. 
Uma outra situação que considero um dos motivos que provoca transtornos no serviço é a 
morte de um funcionário; este deixa um vazio inesperado tanto no seio de colegas 
independentemente da sua função que vinha exercendo, assim como no seio de sua família, 
pelo que tem sido em muitas organizações motivo de muita conturbação até que se cubra a sua 
vaga. 
 
Tanto um, quanto o outro instrumento, nenhum deles prevê um mecanismo de retenção dos 
profissionais em termo de gerenciamento psicológico; estando apenas limitados quanto a 
regulamentações direccionadas aos deveres e direitos dos trabalhadores, estando os directivos 
apenas na exigência aos trabalhadores no cumprimento dos deveres e pouco ou nada se 
referindo aos direitos destes; e como resultado tem dado vários cadernos reivindicativos que 
espoletam em greves, paralisando sectores de desenvolvimento, senão mesmo terminando em 
abandonos de postos de trabalhos por violações de contratos psicológicos, definido por Letícia 
e Tânia (2006, pág. 127), quando citaram Kidder e Buchholtz (2002), sendo “o conjunto de 
expectativas recíprocas relativas à obrigações mútuas entre empregadores e empregados.” 
 
A falta desta empatia recíproca e não cumprimento e satisfação das expectativas das duas partes 
no cumprimento dos deveres e direitos tem dado em roturas que duma maneira geral não se 
reverte aos envolventes (empregador e empregado), assim como ao serviço e aos cidadãos que 
necessitam destes serviços com qualidade necessária. 
 
 
34 
2.4 – Impacto para o Sector da Saúde na Província 
É muito bem claro que os recursos humanos não são propriedade das organizações, porque são 
dotados de livre arbítrio; muitas vezes as decisões tomadas para cada dia, por cada trabalhador, 
se de um lado reflecte a procura da melhoria em termos sociais, são a maioria que fica 
prejudicada na falta deste trabalho no cumprimento da sua missão, estando diante do legado de 
Pareto óptimo, citado por Neves, João (2004 pág. 161), quando frisava a cerca da eficiência do 
mercado. 
Quando falamos do abandono de postos de trabalho no sector da saúde, analisamos também o 
vazio que se faz sentir ao retirar-se definitivamente sem garantias de regresso e em certa 
medida como esta ausência avisada ou de surpresa reflecte para o serviço. 
O sector da saúde que é o mais vulnerável pelo facto de que os seus recursos são sempre 
escassos, principalmente os humanos que por sua essência são os que transformam os planos 
em acções efectivas mediante a conexão com outros recursos considerados de importância 
capital. 
É tanta a preocupação do serviço quando estamos diante do vazio que se deixa, que para além 
da preocupação de ter que procurar a cobertura a todo custo, fica uma outra em ter que formar 
outro individuo, até que se adapte ao serviço, por outro muitas vezes os recursos que a 
sociedade perdeu na formação em formar este que abandona, muitas vezes não só o serviço mas 
também a própria província, seja por falta de políticas de retenção e atracção dos recursos 
humanos. 
Hoje, melhor que ontem e apesar em contextos diferentes, o sector da saúde, apesar de muitos 
avanços tecnológicos que se verificam no país e a requalificação dos serviços de saúde, ainda 
se torna importante evitar muitos problemas causados pelo abandono e criar políticas que visam 
beneficiar o próprio sector. 
Um outro problema causado pelo abandono de técnicos no sector da saúde, analisa-se em 
termos do tipo de profissionais que continuamente estão deixando o sector da saúde e que na 
sua maioria são técnicos de enfermagem (médios), provocando uma sobrecarga em termos de 
horas de serviços aos que continuam a trabalhar. 
A carga horária em Angola para os enfermeiros, está orientada através do decreto nº 254/2010 
de 17 de Novembro, que estima o tempo normal de serviço em 35 horas semanais, mas quanto 
se está em situações de que estamos a tratar, o enfermeiro vai muito além deste tempo semanal 
de 40 à 45horas semanais. Esta sobrecarga, cansa o funcionário que muitas vezes mal ganha em 
termos de remuneração; foi nesta base em que Romeu e Rogerio (2012, pág. 50), ao falar da 
jornada de trabalho citam que “não se pode comparar salários de uma empresa cuja carga 
horária é de 220 horas com outra de 200 horas.” 
Para a província em particular, hoje nota-se uma falta acentuada de técnicos em quase todos os 
municípios, estando a trabalhar um técnico para três postos de saúde, como no município de 
Cambambeem 2013 e 2014 por exemplo e o encerramento de muitas unidades sem que haja 
quem preste o precioso serviço de bem servir e como evidencia abaixo temos uma unidade nas 
 
 
condições descritas; reabilit
sem nenhum saneamento. 
Posto de saúde 
Para uma melhor compreen
no sector da saúde, já que m
 
GRÁF. 01
 
2.5 – Salvamento em temp
Constitui uma das partes e
momento crucial quando tu
para quem tem a solução 
entender. 
0
médicos
sup. De diag.
téc.de diagn
aux. Diag .ter
enf. Super.
téc. Enf. Esp.
técn. De enf.
Aux. De enf.
administ.
apoio hosp
ilitada, encerrada e em suma subaproveitada, es
 
Fig. 05 
de de Capunga no município de Cambambe, encerrado por falta d
ensão abaixo estão alguns dados sobre recursos
 mais abaixo falar-se-á detalhadamente sobre e
F. 01 – RH – DO SECTOR DA SAÚDE NA PROVINCIA DO K. NORT
Fonte: levantamento de rh da saúde / 2014 
po real e oportuno 
 em que as considerações sobre falhas human
 tudo está-se a esmoronar e a sociedade imp
o e o esforço empreendido de uma maneira 
21
14
8
10
11
436
392
383
348
0
4
2
36
19
48
23
63
14
5
17
0 100 200 300 400 500
ES
NA
NA
 
35 
 estando no meio do mato 
 
a de técnicos 
sos humanos na Província 
e eles. 
ORTE 
 
anas fazem-se sentir num 
pávida e serena olhando 
ra vã, se assim poder se 
500
ESTRANG.
NAC. CONTR.
NAC. EFECT.
 
 
36 
Inicialmente são tantas as soluções a serem apontadas, pois, é bem-vindo o velho ditado 
popular “quando em casa falta o pão, todos ralham e todos têm razão.” 
Nem sempre numa sociedade com carácter de uma minoria dominante e que têm o poder sobre 
todos e tudo, as opiniões são de imediato aceites pela maioria, usando enigmaticamente o 
pretexto da democracia que quase ou nada se exerce, de que a maioria é que vence. 
Factos são evidentes de que há problemas e sempre existirão no sector da saúde, guiando-se 
pelo facto de que “os recursos em saúde são sempre escassos;” esta escassez, assim como tudo 
na vida tem uma origem que é apontada como a génesis do problema, para tal aponto como a 
deficiente maturidade dos responsáveis de recursos humanos no sector da saúde em termos de 
políticas e estratégias que visam a advocacia estruturante, não só na província em particular 
mas assim como no País de uma maneira geral. 
Olhando para os critérios de admissão do pessoal no sector da saúde, olhando para a quantidade 
de técnicos e o número de concursos que se realizam no país, e o actual número de técnicos 
constantes no sector da saúde, continua-se a clamar por défice de trabalhadores. 
Acima de tudo está a escassez que duma maneira geral nunca tem solução e sem saber como 
solucionar esta situação que tira o sono de muitos políticos. 
Por mais insignificante que seja a opinião de quem não faz parte das principais decisões de 
liderança e é uma cultura ainda fora do nosso contexto, deve-se ouvir o trabalhador de base e 
que ele tem de sentir-se comparticipante das decisões da organização, se quisermos construir 
uma sociedade sã e organizações bem estruturadas do ponto de vista administrativo para que a 
técnica avance livre de imposições políticas mas sim em paralelo. 
Realça-se também aqui o facto de se dar pouco interesse na aplicação de muitos elementos 
jurídicos criados para o efeito de regular e colmatar muitas questões de défice do pessoal que 
Januário de Almeida, Carlos (2012, pág. 17) chamou de “contratos administrativos;” este autor 
afirma que contrato “é todo acordo de vontades, firmado livremente pelas partes, para criar 
obrigações e direitos recíprocos.” 
Em regra todo contrato é um negócio jurídico bilateral e comutativo, ou seja, é realizado entre 
pessoas que se obrigam a prestações mútuas e equivalentes em encargos e vantagens, como 
pacto consensual, pressupõe liberalidade e capacidade jurídica das partes para obrigarem-se 
voluntariamente; estamos assim em presença de um “contrato psicológico de trabalho” que é o 
vínculo formado com base em um conjunto de expectativas, que se estabelecem entre o 
empregado e a empresa. 
As expectativas objectivas e subjectivas do contrato de trabalho nascem a partir do momento 
em que se iniciam negociações entre um candidato e o representante da empresa interessada em 
contratar uma pessoa. 
Desde que haja vontade de se fazer trabalhar as pessoas formadas e constantes, em diminuir de 
que maneira o défice de trabalhadores no sector da saúde, é urgente que se tracem políticas que 
visam a prossecução dos contratos administrativos desde que haja disponibilidade financeira 
para o efeito. 
Em muitos casos, em Angola, quiçá no Kwanza-Norte, algumas empresas notando a falta de 
transparência dos concursos público que várias vezes já se realizaram e nunca cobrem as 
necessidades do serviço, estão optando a aplicação de contratos administrativos como orienta a 
Lei nº 20/10, de 7 de Setembro. 
 
 
 
37 
Para Ana Prata (2006, pág. 384), no seu dicionário jurídico define contrato de trabalho como 
sendo “aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, prestar a sua actividade 
intelectual ou manual a outra pessoa, sob autoridade e direcção desta”. 
Esta mesma autora faz ainda uma diferenciação entre contrato de trabalho e contrato de 
prestação de serviço “por ser este necessariamente remunerado e por a actividade devida se 
desenvolver sob a autoridade e direcção da parte que dela é credora”. 
Em abono de verdade os contratos administrativos podem colmatar a insuficiência de técnicos e 
outro pessoal qualificado nas zonas em que isso é necessário, se bem que tem um inconveniente 
de ter um tempo determinado, é que se chama de contrato a tempo determinado, que 
geralmente estes são renováveis a cada ano que passa, dependendo maioritariamente pela 
disponibilidade de recursos financeiros. 
Para muitos casos, e em sete dos dez municípios que compõem a província, encontrei nesta 
pesquisa cerca de quarenta porcento (40%), em termos de média dos funcionários técnicos dos 
municípios se encontram vinculados por contratos administrativos a tempo determinado e que 
cerca de trinta porcento (30%) desta franja, estavam a cerca de dois meses sem salários, por 
motivos que mal sabiam explicar. 
Ainda existe como que uma falta de coerência e determinação em termos de tratamento do 
homem no local de serviço, quando o objectivo que lhe levou a procurar o serviço nada ou mal 
se encontra resolvido. 
 
2.6 – O papel do Estado no nível local 
No dicionário de Ciências Politicas, Guy, Bertrand e outros (2013, págs. 104 e 105), fazem uma 
reflexão sobre o estado, de uma maneira geral dando subsídios indispensáveis para a 
compreensão dos seus mais conhecidos conceitos sobre o que é, e as origens do Estado em 
termos políticos; na verdade nesta secção não se pode falar do Estado sem que se analise ainda 
que razoavelmente a questão, mas olhar para os assuntos pertinentes que vão desde o seu 
conceito e finalmente olhar para o verdadeiro papel de que enceta caminhos para o 
desenvolvimento do seu papel como Estado, numa sociedade de conturbada organização 
administrativa onde quase que somente funcionam tudo por emergência. 
Estas situações associadas a globalização, esta que tem sido escudo e subjectivismo de muitas 
das incapacidades dos serviços que não mais têm capacidade para outros argumentos 
cientificamente comprovados. 
Falar do Papel do estado, ainda mais quando se trata do nível local, num País onde o processo 
de descentralização, apesar dos esforços que se vem dando para o seu alcance cabal, ainda tem 
sido e é um grande problema, recorrendo-nos a ajudas externas. 
Coloca-se aqui perguntas pertinentes e que se precisa de investigações um pouco mais 
profundas: Numa sociedade como a nossa onde os problemas de abandono de trabalho sãoevidentes, os concursos públicos pelo menos a cada dois anos realizam-se, mas ainda sim há 
sempre escassez de recursos, de quem é a responsabilidade para resolver estas questões? 
Para compreendermos estes e outros problemas de que estamos vindo a falar, trato de 
conceituar o Estado a Luz de alguns teóricos. 
 
 
 
 
 
38 
Segundo o dicionário integral da língua portuguesa, Texto editores, Lda (2009, pág. 714), 
define o Estado como um “Governo,” ou ainda melhor, como um “conjunto de poderes 
políticos de uma nação.” 
No dicionário de Ciências Politicas, Guy, Bertrand e outros (2013, págs. 104), citando Max 
Weber, considera o Estado como “um empreendimento político de carácter institucional cuja 
direcção administrativa reivindica com sucesso no quadro da aplicação das normas, o 
monopólio da coação física.” 
A noção acima referenciada implica as formas mais gerais de Estado consubstanciadas tanto no 
domínio total de um território, como no estabelecimento de uma burocracia diferenciada de 
forças sociais; assim a compreensão da forma de actuação dos estados para pelo predomínio de 
três conceitos importantes de dominação, que na sua comutação chamou-lhe Raymond Aron 
(2010, pág. 505), de “dominação racional, dominação tradicional e dominação carismática” e 
que na sequência os definiu todos de “conceitos atómicos.” 
 A este elemento que se chama Estado ou Governo, a sua existência pressupõe a organização da 
sociedade de uma maneira geral, impondo regras de convivência e controlo na execução das 
suas mais destacáveis tarefas que justificam a sua existência. 
Falar do papel de Estado, implica também conhecer de antemão e muito antes de ser associado 
este conceito saber de que se trata quando se fala de papel no actual contexto e que sua 
vinculação nos leva a muitas diferenciações em que a palavra pode ser entendida. 
 Segundo o dicionário integral da língua portuguesa, Texto editores, Lda (2009, pág. 1231), “ 
papel é uma função que se desempenha na sociedade, na vida pública ou privada. ” quer o 
homem viva em sociedade ou sozinho, como característica típica dos vivos, deve fazer alguma 
coisa quer voluntaria ou involuntariamente, demonstrando que seja por ordens de alguém ou 
mesmo por auto comando exerce-se tarefas que justifiquem a sobrevivência. 
No dicionário de Ciências Politicas, Guy, Bertrand e outros (2013, págs. 210), rematam uma 
concordância lógica na definição de papéis quando frisam que estes “têm a ver com a divisão 
social de trabalho… e que se distinguiam os papéis inatos dos adquiridos.” 
No actual contexto e apegando-se na locução anterior, considero a segunda distinção de papéis, 
sendo estas as adquiridas pelos actores sociais ao longo da sua própria vida social, profissional, 
politica e etc. 
Cumprir um papel significa muitas vezes aceitar uma dimensão social na medida em que cada 
actor cumpre com a sua tarefa que lhe é consignada. 
Neste sentido conceituar “o papel do Estado” numa sociedade que apresenta um índice 
considerado de desordem administrativa, não tem sido para muitos, tarefa facílima dada as 
várias correntes que mesmo estando muitos cidadãos a padecerem, preferem viver e trabalhar 
na mediocridade protegendo seu status e posição (maquiavelismo), do que trabalhar para mudar 
o quadro da situação. 
Como vimos no ponto anterior deste trabalho que realizam-se vários concursos no País e nas 
províncias, mas ainda sim o sector da saúde clama por mais funcionários para a satisfação das 
necessidades funcionais das unidades sanitárias (aprofundado na secção seguinte), a debilidade 
do estabelecimento de políticas que visam o enquadramento e a retenção dos quadros; perante 
este cenário, qual é o papel do Estado no nível local? 
 
 
 
 
39 
Para compreender o papel do estado no nível local, convêm ater-nos nos termos 
descentralização e desconcentração, como instrumentos importantes que nos possam conduzir e 
aproximar das ideias formuladas apesar de que ainda muitos teóricos consideram conceitos não 
consensuais. 
 Para Miguel de Oliveira (2010, pág. 54), citando Zilda (1996), 
 “o termo descentralização tem sido usado com diferentes significados, sendo 
preocupação de alguns autores tentar precisar o conceito. Neste sentido, a 
descentralização tem sido relacionada, com certa divergência, a outros 
conceitos como desconcentração, delegação, privatização, estadualização e 
municipalização (ZILDA, 1996).” 
Segundo ainda o mesmo autor na mesma página nos mostra uma clara diferença em que são 
usados os termos, definindo ele mesmo o que de concreto se chama de desconcentração; que de 
acordo com Miguel de Oliveira (2010, pág. 54), 
“o termo traz em si mesmo a ideia de deslocamento do centro: transferir 
competências para autoridades subordinadas, dentro da mesma esfera de 
Governo; ou retirar do centro as tarefas de execução, sem que seja 
transferida a correspondente autonomia para outras esferas de governo”. 
É neste sentido de transferência de poder em que se deve considerar a efectividade da 
descentralização, comandada não apenas pela sua extensão das competências jurídicas 
atribuídas às autoridades locais mas também pela sua capacidade para dispor de recursos 
próprios, estes que podem ser humanos, materiais e financeiros para melhor desenvolver as 
actividades diante das comunidades. 
Só assim que os técnicos com a sua sabedoria estarão em melhores condições para o 
desempenho das suas consignadas tarefas no campo da aplicação da ciência. 
Mas também põe-se o caso em que muitas sociedades com jovens democracias (muitas delas 
advindas de regimes socialistas), ainda não funcionam bem com a máquina da descentralização, 
criando graves constrangimentos no processo da administração, obstaculizando muitos aspectos 
que do ponto de vista técnico, seriam resolvidos atempadamente. 
Vê-se que neste campo, o problema não se encontra na elaboração de estratégias para a 
descentralização mas sim na boa vontade da sua aplicação para a resolução de muitos 
problemas que as sociedades, isto é, a administração sanitária ainda enfrenta na gestão das suas 
instituições e organizações. 
Duma ou de outra maneira, ainda não se está claro na administração sanitária, isto é, ficam 
ainda algumas lacunas consideradas motivo de uma investigação profunda, o papel do estado 
no nível local, quanto a deficiência de técnicas administrativas a nível das unidades sanitárias a 
todos os níveis de atendimento constantes na província. 
Miguel de Oliveira (2010, pág. 32), afirma que: 
“Segundo o estudo, em Angola não existe uma tradição de participação 
dos órgãos locais ou de base nos processos de decisão. A participação dos 
órgãos locais nos processos de tomada de decisão dos governos 
provinciais ou da administração central é quase nula. Não há uma cultura 
de participação dos actores sociais nem de negociação” 
Esta falta de cultura a que chamo de cultura organizacional tem vindo a colocar em causa os 
problemas relacionados com stress nos funcionários estando tudo isso a convergir nos 
resultados da administração sanitária na Província que terminam com a fuga de funcionários, 
muitos deles talentosos, dando lugar muitas vezes ao desemprego que ficticiamente se pretende 
combater. 
Hoje o estado (no nível da província), especificamente no sector da saúde é representado pela 
direcção provincial da saúde do Kwanza-Norte, servindo de elo de ligação entre a estrutura 
 
 
 
40 
 governamental (governo Provincial) e as repartições municipais de saúde, estas com dupla 
dependência – local e administrativamente dependentes das administrações municipais e 
metodologicamente dependentes da direcção provincial da saúde e esta do GPKN. 
Para satisfazer e concordar com Miguel de Oliveira do extracto acima citado, a DPS (entenda-
se Direcção Provincial da saúde), com a dependênciado governo local em quase tudo, debate-
se com problemas de falta de recursos materiais para fazer funcionar o sector da saúde na 
província; como resultado nota-se a presença de vários constrangimentos citados por Miguel de 
Oliveira (2010, pág. 32), quando para fraseava Fonseca (2005) e que são: 
“Produtividade administrativa reduzida - O melhor indicador da produtividade 
administrativa é dado pelo valor do salário médio, mas a capitação das despesas com material e 
das despesas de capital complementam a produtividade administrativa. Relativamente a estes 
últimos deve ser referido que os respectivos valores provinciais são extraordinariamente baixos, 
limitando, portanto, as condições para o exercício de uma governança local eficaz.” 
Assim nota-se uma fraca prestação de serviços do pessoal tanto técnico (a nível da saúde 
pública, inspecção e outros) assim como pessoal administrativo, que vêem seus planos não 
realizados por falta de meios para tal, cujo resultado final é o absentismo no trabalho; 
ignorância ou não e associada a arrogância dos directivos, a procura de soluções para tal facto 
escuda-se nas novas tecnologias com a aplicação de bioponto (assinatura electrónica), que 
segundo teoria de quem usa, isto reduziria o absentismo no trabalho. 
“Deficiente capacidade institucional – Existência ainda de dificuldades de natureza 
metodológica para elaboração de programas provinciais de desenvolvimento” Miguel de 
Oliveira (2010, pág. 32). Por todas as vertentes os departamentos ficam todos sem realizar os 
seus planos de actividades, acabando por ficar somente no gabinete a tratar de assuntos de 
rotinas que eventualmente possam surgir. 
Isso se reflete na própria organização institucional, se termos de olha pelo anexo 1, 
encontramos dois tipos de organigramas, o primeiro que é o actual, mas também ainda muito 
deficiente em termos de estruturação, se olharmos com atenção o departamento administrativo 
está com deficit de secções para responder a demanda administrativa; não apresenta uma 
representação das repartições municipais, isto é, estão sem dependência em termos de 
coordenação na Direcção Provincial da Saúde. 
“Déficit de informação para a decisão - É um estrangulamento relevante, considerando que, 
não é possível a elaboração de programas provinciais de desenvolvimento sem informação 
estatística de base e complementar” Miguel de Oliveira (2010, pág. 32). Fruto da relevância 
deste estrangulamento, hoje a nível do sistema nacional de saúde na provincia, nota-se 
assimetria de dados e de informações a começar pelo nível municipal (RMS) que se dispõe de 
um tipo de dados o nível provincial (DPS), que comporta na secção de estatísticas dados 
diferentes dos do municipal e o nível central com dados da província diferentes das da secção 
de estatística. 
“Baixa sustentabilidade dos projectos e acções dos governos provinciais - Apesar de muitas 
províncias concentrarem a sua actuação em projectos de natureza social que necessitam de 
garantir o seu funcionamento normal ao longo dos anos, verifica-se frequentemente a falta de 
recurso para suportar os custos recorrentes, necessários para que, uma vez realizada a obra, se 
garanta o seu funcionamento normal” Miguel de Oliveira (2010, pág. 32). O que mais preocupa 
tantos os governos provinciais assim como as direcções adjacentes, não são os resultados 
alcançados nas organizações e nas instituições com vista ao atendimento do cidadão com 
humanismo, mas sim o querer agradar o superior hierárquico e assegurar que com estes 
resultados não serei exonerado; e isto acontece em todos os níveis da administração do Estado 
ou sanitária em particular. 
“Recursos humanos Insuficientes - Existe uma grave carência de pessoal para a provisão de 
serviços essenciais ao desenvolvimento económico ou produtivo, quais sejam a agricultura, o 
 
 
41 
 comércio, a energia e água, comércio, transportes e habitação sendo mais acentuada nos níveis 
municipais e comunais” Miguel de Oliveira (2010, pág. 33). 
Hoje melhor que ontem, ainda debate-se com esta situação e a maior relevância é no sector da 
saúde mormente nas unidades sanitárias seja de maior ou menor dimensão. 
De recordar que a nível da província só se atende doentes até ao segundo nível de atendimento 
que é o hospital provincial, este o maior na província com a capacidade de 120 camas, cuja 
reabilitação está a acontecer em 2014 com previsão teórica de 300 camas e com mais 
especialidades e que infelizmente nada se faz para o aumento dos recursos humanos. 
“Recursos financeiros limitados - Os programas provinciais e os respectivos relatórios de 
execução, bem como os governadores provinciais referem, duma forma contundente, que os 
recursos financeiros disponibilizados apenas têm coberto as despesas com salários e com os 
investimentos públicos de iniciativa local” Miguel de Oliveira (2010, pág. 33). 
Hoje, esta questão esta ultrapassada, pois os recursos financeiros são disponibilizados mas o 
problema esta na sua aplicabilidade e execução; não obstante vê-se tantos orçamentos em papel 
e definidos para a aplicação e alocação mas até um determinado período, ouve-se falar de o 
“dinheiro acabou,” mas não se vê o que se fez na prática; as pessoas continuam nas mesmas 
condições e a sociedade pouco ou nada a mudar! Este é o exemplo da província do Kwanza-
Norte. 
Em geral o papel do Estado consubstancia-se primeiramente em ganhar a confiança das 
instituições sob sua tutela para além de que deve dos seus colaboradores directos exigir muito 
mais tendo em conta a humanização dos serviços, que consiste em tratar o homem ou melhor a 
pessoa como tal sem olhar para os seus valores adicionais e criar a empatia; não basta isso para 
que tudo funcione da melhor maneira mas adicionalmente há que ter em conta o princípio da 
transparência, que a muito se fala no país inteiro mas que ainda é para uma determinada 
camada, por sinal a minoria fazer cumprir e não cumprir este princípio; em Angola e na 
Província do Kwanza-Norte pouco ou nada se fala e nem sequer se faz. 
Cabe ao Estado com o poder que o próprio povo lhe concedeu, criar políticas não para um 
determinado grupo mas que sirva para toda sociedade com base em cumprimento de Leis e 
regulamentos que autonomizam e punem. 
Também cabe ao Estado criar as melhores condições de trabalho e é responsabilidade do 
técnico cuidar da parte que lhe diz respeito com base as condições postas ao seu alcance. 
Tem papel ainda mais evidente no reforço ao controlo das variáveis que se encontram 
conturbadas e que impedem o bom funcionamento das instituições, primeiro pela sua maior 
capacidade de o fazer e segundo pela atenção que estes aspectos devem merecer principalmente 
quando se trata do sector da saúde, evitando assim desastres que eventualmente possam surgir 
na ausência do pessoal qualificado nas unidades sanitárias de todos os níveis de atenção e de 
atendimento. 
Acima de tudo o Estado deveria ter um papel regulador na resolução dos problemas que 
afectam a sociedade e dierctamente o cidadão, cujo direito lhe tem sido tirado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
42 
Capítulo 3. Recursos humanos no sector da saúde 
1.1 – Caracterização e relevância dos RH na província 
Durante muito tempo os recursos humanos foram equiparados aos outros recursos da 
organização. 
Segundo Artur Machado e Miguel Portugal (2014, pág. 124), a expressão “recursos humanos” 
é relativamente recente, mas entrou definitivamente no discurso das organizações e do trabalho. 
Estes autores definem recursos humanos o conjunto dos empregados ou colaboradores de uma 
organização ou empresa. 
Mas recentemente se vem dando um conceito diferente aos recursos humanos considerando-os 
não só fundamentalmente diferente dos demais componentes das organizações mas também o 
seu mais importante constituinte. 
Ainda de acordo com Artur Machado e MiguelPortugal (2014, pág. 124), a organização passou 
então a preocupar-se com o homem não apenas enquanto trabalhador mas comparticipante da 
organização social e por conseguinte como um cidadão. 
Classificar as pessoas como um “recurso” sublinha o facto de serem tão ou mais importantes 
como outros recursos. Manuela Frederico e Maria Leitão (2002, pág. 128), dizem que os 
recursos humanos são os mais complexos da organização pelo que requerem particular atenção 
dos gestores e a sua gestão exige níveis elevados de cuidados, atenção e especialização. 
Os recursos humanos são por natureza diferentes dos demais. Ainda estas autoras, enfatizam 
que não se pode comparar recursos humanos aos demais recursos não só porque são de 
natureza adversa mas também porque os empregados não são propriedade da organização. Ao 
contrário, esta tem para com os funcionários, responsabilidades sociais universalmente 
consagradas. 
Hoje em dia, nenhuma organização pode ter um plano de trabalho, por mais racional e 
tecnologicamente que seja, possa ser executado com eficiência sem ter em conta os recursos 
humanos, estes que transformam os planos de actividades em acção efectiva. 
Manuela Frederico e Maria Leitão (2002, pág. 105), definem recurso humano como sendo “as 
pessoas que integram, permanecem e participam na vida da empresa, qualquer que seja o seu 
nível hierárquico ou tarefa.” 
Fala-se na exactidão da participação directa das pessoas na vida da empresa, isso implica um 
envolvimento total da pessoa tendo em conta as responsabilidades que lhe pesam sobre a 
produtividade desta organização que tem como foco e objectivo a satisfação das necessidades 
não só de quem está a produzir mas também e principalmente daqueles que nos procuram, para 
consumo do produto final da nossa dedicação. 
Acima de tudo a participação da pessoa seja quem for na vida da empresa também implica um 
compromisso não só com o empregador mas também com a sociedade que espera de ti empatia, 
com os membros da equipa de um lado e da sociedade em geral, do outro lado. 
Falar de recursos humanos num momento como o actual onde os pensamentos evoluíram cada 
vez mais, implica entrar em contradição permanente dado que cada individuo se considera 
importante (e deve ser assim), senão mesmo tendo em conta o adágio popular que diz de que 
cada cérebro é um mundo a parte. 
Outra definição que posso aplicar aos recursos humanos é: são pessoas envolvidas numa 
determinada empresa, regendo-se através de técnicas próprias para a sua organização. 
 
 
 
43 
Pode parecer mais simples, mas somente os homens que compartilham o mesmo ambiente (de 
trabalho), organizados, seguindo um padrão e com objectivos fixados para serem alcançados 
são considerados recursos humanos. 
Constituem o único recurso vivo e dinâmico da empresa e que segundo Manuela Frederico e 
Maria Leitão (2002, pág. 107), “ são as pessoas que trazem consigo habilidades, 
conhecimentos, atitudes, comportamentos, percepções, experiencias e motivações” pelo que 
dotados destes atributos cabe ao próprio homem respeitar e criar condições de trabalho e 
acomodação. 
Estas pessoas (recursos) e as suas acções, encontram-se desconcentradas e estão distribuídos 
em níveis de actuação que as autoras consideram (na mesma página), como o “nível 
institucional (direcção), o nível intermédio (gestão e acessoria) e o nível operacional (técnicos e 
operários).” 
Há que referir aqui que acima de tudo deve-se considerar o homem como humano e que é 
portador de necessidades básicas humanas que segundo a “teoria psicossociológica” enfatizada 
por “Abrahan H. Maslow,” e que segundo este cientista “constitui um aporte importante no 
campo da motivação humana,” Armando Costa, José Gonzalez e Lucía Castillo (FUNIBER 
1.7.1b, págs. 51, 52). 
Quanto a caracterização dos recursos humanos no sector da saúde, dizia Miguel de Oliveira 
(2010, pág. 144), citando (ANGOLA, 2005d), “a alocação, desenvolvimento e distribuição dos 
Recursos Humanos para a Saúde apresentam sérias deficiências ao nível de todo o país sendo 
o problema muito mais complicado no interior e particularmente nas zonas remotas.” 
Corroborando com a afirmação acima, na Província do kwanza-norte, estes adjectivos são bem 
confirmados quando ainda o sector da saúde sob égide da Direcção Provincial da Saúde, debate 
com variadíssimos problemas que caracterizam a deficiência, que de minha opinião considero 
muito grave, quando encontramos nesta parcela do território propriamente no município de 
Cambambe um técnico a trabalhar em três unidades sanitárias, sem garantias de condições 
sociais em função do trabalho que exerce. 
Esta deficiência de técnicos, já vem caminhando desde a independência o que me faz pensar 
que o colonizador não esteve a fins nem interessado na formação de quadros que eventualmente 
viriam a servir a população localmente. 
Tendo em conta esta deficiente cláusula deixada pelo colono em 1975, fez com que o 
“Ministério da Saúde recorre-se a força de trabalho estrangeira para superar as carências de 
técnicos especializados em determinados serviços de saúde bem como para fazer chegar, em 
certos pontos distantes do País, uma saúde de qualidade às populações” (ANGOLA, 1999b), 
citado por Miguel de Oliveira (2010, pág. 144). 
Com a reforma administrativa em curso e com o processo de descentralização, a admissão do 
pessoal de saúde, segundo documentação do XX Conselho Consultivo do MINSA de 2009, 
deixou de ser unicamente através de contratos e acordos bilaterais, passando a existir os 
seguintes mecanismos de recrutamento: 1) Concurso público anual (para preenchimento de 
vagas e reposição); 2) Contrato de provimento (em caso de disponibilidade financeira na 
instituição e necessidade imperiosa do referido quadro, sendo necessária autorização das 
instâncias superiores); 3) Contrato de trabalhador estrangeiro não residente e 4) Contrato 
bilateral entre Angola e outros países (acordos bilaterais). 
Os concursos públicos anuais para recrutamento de pessoal para os serviços provinciais e 
municipais foram conduzidos fundamentalmente durante muito tempo pelo governo central e 
somente no corrente ano (2014), realizou-se o primeiro concurso de ingresso e acesso na 
 
 Província, sob condução do
mesmo assim, penso que o 
técnico, porque quem está 
responsáveis provinciais d
suplentes do referido concu
Os dados disponíveis indic
da Província são não-reside
Russa, entre outras. 
Para atender a demanda do
de 2009 à 2014, recorrido 
mão estrangeira como se v
são de nacionalidade Cuba
especialidades; em termos g
Gráf. 2 - MÉD
F
Estes dados perfazem uma 
que 8 médicos nacionais do
(directores gerais dos ho
administrativo; destes (8)
municipais de saúde (em 
Província em cursos de pó
patrocínio das direções dos
encontra em tratamento méd
Em termos de média teríam
trabalho dos hospitais ge
distribuição fosse equitativa
Estatisticamente falando ter
um desvio padrão em relaç
50% em relação a média (m
Conclui-se neste caso qu
concordando com o óptimo
a outra. 
Segundo Manuela Frederic
corresponde a uma modal
percurso profissional de ca
de formação estão directam
habilidades necessárias aos 
0
20
40
60
80
 do GPKN, para os sectores da Saúde, Educaçã
 o sector da saúde continuará por mais tempo a 
tá a conduzir o concurso pouco ou nada ente
 de recursos humanos destes sectores fora
curso. 
icam que maioritariamente os médicos estrang
identes (expatriados) de nacionalidade Cubana,
dos serviços de saúde, Kwanza-Norte tem seg
o significativamente em termos de médicos e 
 vê no gráfico abaixo, onde em maior número
bana nos quais 40 deles são médicos e 37 
s globais trabalham na Província 100 estrangeir
ÉDICOS EXISTENTES NA PROVINCIA POR NACION
Fonte: departamento administrativo da DPSKN/2014 
a razão de 0,29 médicos nacionais para cada 1
dos 21, exercem cargos de direcção e chefian
hospitais municipais), onde mais de 80%
8) ainda 2 são directores dos hospitais e 
 acumulação, Cambambe e Ambaca) e 4 
pós-graduação ou especialização (a mais de 3 
os hospitais municipais, sem certeza de que re
édico a mais de dois anos. 
íamos 1,1 médico por unidade sanitária o que
gerais do segundo nível que mais funcion
iva. 
teríamos uma média de 24,2 por nacionalidade
lação a média de 12,3 por nacionalidade, esta
(muita dispersão). 
que se há escassez então também entra em
o de Pareto que diz não se pode beneficiar um
rico e Maria Leitão (2002, pág. 135), expli
alidade particular do processo de socializaçã
cada individuo,” estas autoras ainda continuam
tamente relacionadas com o aumento constan
os novos requisitos de serviços.” 
77
5 4
14
21
Médicos na Prov.
Cubanos
Coreanos
Russos
Vietnamit
Angolanos
 
44 
ação, Governo Provincial; 
 a clamar de pessoal 
tende do sector, pois, os 
ram tidos como vogais 
angeiros alocados na rede 
a, Vietnamita, Coreana e 
egundo dados estatísticos 
e outras especialidades à 
ro temos 77 funcionários 
7 correspondem a outras 
eiros. 
ONALIDADE 
 
 10.000 habitantes, sendo 
nas respectivas unidades 
0% do seu trabalho é 
e chefes de repartições 
 se encontram fora da 
 3 anos), inclusive com o 
 regressem, enquanto 1 se 
ue colocaria em causa o 
ionários absorvem se a 
de ao passo que teríamos 
tando numa dispersão de 
em causa a distribuição 
 uma parte sem prejudicar 
plicam que “a formação 
ção que coincide com o 
am que “ as necessidades 
ante de conhecimentos e 
os
nos
mitas
anos
 
 
45 
3.1-a) Formação local 
Quanto a formação inicial para o pessoal técnico a nível local, existe uma Escola de Formação 
de Técnicos de Saúde (EFTS), na Província e que tem como objectivo formar técnicos nos 
níveis básico, médio e formação de promoção, esta última, garantia de formação permanente do 
pessoal técnico, existente logo após independência do País, mas o seu papel tem sido quase 
nulo porque muitos técnicos formados de ambos os níveis encontram-se no desemprego. 
Ao que tange a formação superior, apesar da descentralização das acções de que Miguel de 
Oliveira fala no seu trabalho de doutoramento (O processo de descentralização do serviço 
nacional de saúde em Angola,2006), ainda existem graves lacunas neste capítulo tendo em 
conta que ainda pairam alguns processos de desinteresse quanto a formação do homem. 
Se entrarmos em termos de análise encontraremos assimetrias porque já existia uma escola 
técnica de saúde pública desde os anos de 1970 e que em 2000 implantou-se, o Instituto Médio 
de Saúde (IMS), que em 2010 passou a Escola de Formação de Técnicos de Saúde (EFTS); 
passados 14 anos desde a implantação da escola média na Província nem existe um projecto a 
curto ou médio prazo para a implantação de uma Escola Superior em ciências de saúde, sendo 
implantada nos últimos 2 anos uma escola superior politécnica que a única área de saúde é a 
formação de técnicos de laboratórios, que para não caírem na obsolescência, os enfermeiros são 
forçados psicologicamente a ingressarem. 
Armando Costa, José Gonzalez e Lucía Castillo (FUNIBER 1.8, pág.54), afirmam que “o 
pessoal pode adquirir novas capacidades, através de novos conhecimentos, e pode também 
perde-las, através de um processo de obsolescência.” 
Não existindo nenhuma instituição de formação superior em saúde na Província, tem 
provocado a deslocação de funcionários para outras províncias como as de Luanda, Malanje e 
Uíge, tendo os funcionários encontrado várias barreiras no processo de ensino e aprendizagem 
por parte dos directivos que muitas vezes preterem os pedidos de formação dos quadros, em 
contradição com o que Figuerola (1971), citado por Armando Costa, José Gonzalez e Lucía 
Castillo (FUNIBER 1.8, pág.54), diz “o papel das empresas na formação dos seus 
empregados, é irrenunciável porque é insubstituível.” 
A maior preocupação com os recursos humanos hoje no sector da saúde na Província do 
Kwanza-Norte, prende-se por duas vertentes importantes que vão desde a quantidade 
insuficiente nos municípios para satisfazer a demanda das unidades sanitárias em relação a 
procura e os serviços que comportam a nível dos cuidados primários da saúde em relação ao 
investimento material que localmente se faz; nota-se em quase toda Província um conjunto de 
novas unidades construídas de raiz, mas sem acompanhar a dinâmica da formação e 
enquadramento dos recursos humanos, como se vê a seguir na secção 3.2 deste trabalho. 
 
1.2 – Distribuição dos recursos humanos na província 
Segundo Miguel de Oliveira (2010, pág. 149) “Para além da má distribuição e da insuficiência 
de quadros, fenômeno que se regista não só em todas capitais provinciais, mas também e, 
sobretudo, nos seus municípios, existem outros fatores agravantes da situação.” 
Segundo o dicionário integral texto editores Lda (2009, pág. 588), “em termos geográficos, 
distribuição é a designação dada à localização de uma determinada população numa área 
especifica.” 
Olhando para a explanação, acaba-se aproximando cada vez mais no pensamento de alocação 
dos recursos humanos no sector tendo em conta a rede sanitária que continuamente está 
crescendo cada tempo que passa, fica para atrás a culpabilidade embora se reconheça a guerra 
 
 
 que assolou o País, mas até
o desenvolvimento que a m
na guerra fratricida e do que
Hoje, poucos e que se rec
interior da Província mas co
a ser diminutos a nível do
factores para isso e que mui
Um dos factores agravante
municípios recebem; é que
papéis, isto é, o mesmo mé
municipal de saúde, mesmo
existe somente na Provínci
colocação e distribuição de 
Um outro aspecto que cham
que trabalha na província, q
no país (3ª classe, que é a
recentemente quase todos 
insuficiência de que temos v
de recursos humanos da saú
Gráfico nº3 – Nº DE ENFER
PROVINCIA. 
Distribuição de recursos en
sanitárias e áreas adjacente
assim vinculado entre a qua
Para uma análise mais pro
saúde na Província do Kwa
Importa aqui referir que u
Província, asseguram o tra
consubstanciadas em 2 hos
14 centros de saúde e 87 po
0
100
200
300
400
500
Aux
Enfe
39
até ao momento já faz parte do passado e conti
 muito se esperava e que se tinha perdido em 1
ue se tinha escapado em 1992, quando reacend
reconheça isso, os recursos humanos já cheg
 como veremos mais adiante deste trabalho que
dos municípios mais afastados da sede Prov
uitos dos tais já foram evidenciados atrás. 
ntes está relacionado com o subaproveitamen
ue em muitos municípios existem acumulaç
édico director do hospital municipal, também
mo existindo outros técnicos que possam assum
cia uma má distribuição de recursos humanos
de funções. 
ama-me atenção é em relação as categorias do 
, quase que todos têm a categoria mais baixa da
 a categoria inicial desta classe), como que a
s funcionários (enfermeiros), também isto mo
s vindo a tratar, existe um problema com a ges
aúde. 
ERMEIROS, TÉCNICOS DE ENFERMAGEM E AUXILIA
Fonte própria, busca no terreno DPS/2014 
 engloba para além da colocação do pessoal n
ntes, trata também de elevar a auto estima do
uantidade e a qualidade necessária. 
rofunda em relação a distribuição de recursos
anza-Norte, abaixo estão alguns gráficos de da
 um total de 866 funcionários na área de e
trabalho de cuidados de enfermagem em 11
ospitais Provinciais, 7 hospitais municipais, 1 
postos de saúde. 
Aux. 
Enfer.
Técn. 
Enfer.
Técn. 
Enfer. 
Esp
enfer. 
Sup. 
Nac
enfer. 
Sup. 
Estr.
392
436
11 10 17
Enfermagem
Aux. Enfer.
Técn. Enfe
Técn. Enfe
enfer. Sup.
enfer. Sup.
 
46 
tinuamente olhamos para 
 1976 quando o país caiu 
ndeu. 
egam nos municípios do 
ue os recursos continuam 
ovincial, alegando váriosento dos poucos que os 
ação ou sobreposição de 
m é o chefe de repartição 
sumir esta; outrossim não 
os, mas também uma má 
o pessoal de enfermagem 
da classe de enfermagem 
 a Província enquadrasse 
mostra que para além da 
estão do pessoal pela área 
IARES DE ENFERMAGEM NA 
 
 nas respectivas unidades 
dos funcionários, estando 
os humanos no sector da 
 dados recolhidos. 
 enfermagem a nível da 
111 unidades funcionais 
1 maternidade municipal, 
fer.
nfer.
nfer. Esp
Sup. Nac
Sup. Estr.
 
O XXIº Conselho Consul
Outubro de 2011 na Cidad
para um posto de saúde e
seguinte: 
3 enfermeiros chefes (níve
técnicos de enfermagem esp
técnico de estatística, por ca
Baseando-se no exposto, a 
o seguinte pessoal de uma
técnicos especializados, 870
de estatística, tudo isto a nív
Pois nesta vertente o MINS
nível dos centros de Saúde
estaria assim:14 Médicos
enfermagem, 56 técnicos 
farmácia, 42 técnico de est
14 técnicos de estatística, 
saúde. 
O Conselho também teve o
pessoal a nível do País, o q
kuanza-norte com 7 hospita
farmácia, 63 médicos par
urgências e 182 técnicos de
Num quadro realístico (caso
Gráf. 04 – Técnicos necess
Fonte de dados: Manu
Olhando para a actual rea
diferença abismal em termo
das actividades no campo d
Existe então um equívoco 
apesar do meu estudo cen
províncias ainda continuam
143
63
63
ultivo Ordinário do Ministério da saúde de 
ade do Luena Província do Moxico, definiu q
 e com vista a melhorar a prestação dos cui
vel médio), 5 técnicos de enfermagem ( nível
especializados, 10 auxiliares de enfermagem 1 
 cada posto de saúde, isto é, em todo País. 
 a província do Kwanza-Norte com 87 postos d
ma maneira geral: 696 técnicos do nível méd
70 auxiliares de enfermagem, 87 auxiliares de
nível dos postos de saúde. 
NSA neste conselho consultivo também definiu
de que de uma maneira global a Província co
os de clinica geral, 14 enfermeiros superio
s especializados, 168 auxiliares de enferm
estomatologia, 42 técnicos de laboratório, 42 t
a, tudo isto seria para responder a demanda 
 o cuidado de definir numa espectativa de pad
o que deve ser a nível dos hospitais municipai
itais municipais teria a este nível e com mais 
ara atender em consultas de rotina, 70 méd
de enfermagem. 
aso se cumprisse), esta Província teria o seguint
essários 
ual do XXIº Conselho Consultivo Ordinário do MINSA- Moxico 
ealidade desta província chega-se mesmo em
o do quadro do pessoal existente e o quadro e
 de trabalho. 
 que faz com a situação continue estacionár
centrar-se apenas na Província do kuanza no
m no mesmo estado uma vez que o grito de aba
147 35
1060
1038
258
63
216
63
médicos ger
enfer. Super
técn. Enferm
aux. De enfe
técn. De far
técn. Especi
técn. radiol
 
47 
e Angola, realizado em 
 que o quadro do pessoal 
uidados à população é o 
vel médio), 2 parteiras, 2 
 1 auxiliar de farmácia e 1 
 de saúde funcionais teria 
édio, 174 parteiras, 174 
de farmácia e 87 técnicos 
niu o quadro do pessoal a 
com 14 centros de saúde 
riores, 182 técnicos de 
magem, 42 técnicos de 
 técnicos de radiologia e 
a a nível dos centros de 
adronização do quadro do 
ais e feitos os cálculos o 
is destaque 21 técnico de 
édicos para atender em 
inte quadro do pessoal: 
 
co Outubro de 2011. 
em dizer que existe uma 
 exigido para a satisfação 
ária e estou em crer que 
norte penso que muitas 
abandono do sector da 
 
s gerais
uperior
fermagem
 enfermagem
 farmácia
pecialistas
diologia
 
 
48 
 saúde faz-se sentir por quase toda parte do País; é uma realidade escondida e que está roendo 
as mentes de quem é de direito. 
Mas apesar dos poucos recursos humanos ainda sim tenta-se como se diz na linguagem popular 
“dividir o mal pelas aldeias.” 
Destaca-se aqui alguns municípios dos 10 que fazem parte da província para mostrar a 
distribuição assimétrica dos poucos RH existentes. 
 
 
 
 
 
 
Gráficos mostrando a distribuição de rh na província no sector da saúde: 
Municipio de AMBACA 
Gráf. 05 
 
Fonte própria, busca no terreno DPS/2014 
Este município contem um hospital regional de média dimensão e considera-se o terceiro maior 
hospital da Província com uma capacidade de 75 camas e ainda os recursos humanos que aqui 
se apresentam constituem o global num universo de mais 15 postos de saúde a trabalharem a 
par do hospital. 
 
 
 
 
 
 
 
3 (1 dte e 
1 em 
form.)
1
2
1
16
30
46
25
13
3
1
5
médicos 
sup. De diag.
aux. Diag .ter
técn. De enf.
administ.
RH AMBACA
EST. NAC
 
RH, Municipio de BANGA
Gráf. 06 
Com uma rede sanitária d
acima, a banga apresenta ap
(centro municipal de saúde
pública (LAV), de naciona
um técnico básico de enferm
 
 
RH, Municipio do GONG
Gráf. 07 
Fonte própria, busca no terreno DP
Este município com uma 
postos de saúde comunais 
um número muito reduzido
de estrada degradada. 
10
15
20
25
30
GA 
 
Fonte própria, busca no terreno DPS/2014 
 de 8 unidades funcionais distribuídas em 4 
 apenas um total de 29 técnicos dos quais 1 mé
de) e um estrangeiro que não é médico mas tr
nalidade cubana e que cada um dos sete posto
ermagem (auxiliar de enfermagem). 
GUEMBO 
PS/2014 
a rede sanitária de 9 unidades dos quais 1 h
is e mais 6 postos de saúde rurais, não tem ne
do de técnicos e como que não bastasse fica sit
1 1
7
19
27
10
1
0
5
10
15
20
25
30
m
éd
ic
o
s
es
p
ec
ia
lis
ta
s
su
p
. D
e 
d
ia
g.
té
c.
d
e 
d
ia
gn
au
x.
 D
ia
g 
.t
er
en
f.
 S
u
p
er
.
té
cn
. D
e 
en
f.
A
u
x.
 D
e 
en
f.
ad
m
in
is
t.
ap
o
io
 h
o
sp
NAC
Estrang.
m
éd
ic
o
s
es
p
ec
ia
lis
…
su
p
. D
e …
té
c.
d
e …
au
x.
 D
ia
g …
en
f.
 S
u
p
er
.
té
cn
. D
e 
…
A
u
x.
 D
e …
ad
m
in
is
t.
ap
o
io
 h
o
sp
2
11
25
20
8
5 3
RH GONGUEMBO
NAC contratos
 
49 
 
 4 comunas como vimos 
édico a trabalhar na sede 
 trabalha a nível da saúde 
stos funciona com apenas 
 
 hospital municipal, dois 
nenhum médico, e existe 
situado a mais de 100 km 
 
RH, Município de BOLON
Gráf. Nº 08 
Fonte própria, busca no terreno DP
Esta é a realidade de um m
postos de saúde funcionais 
de 47 km de estrada mui
industriais são caros em term
Esta é apenas a realidade 
muito contribui na degradaç
 
1.3 – Maiores relevâncias e
No prefácio do seu livro A
humanos são fundamentais
depende basicamente deles
(Chiavenato Idalberto, prefá
O tempo nos faz mestres! Pe
e tem sido muito difícil rete
Kwanza-Norte que é o cam
social de se mudar o quadr
centro das atenções do sist
(2009, cap. 2 - pág. 107) “c
recursos.” 
Muito mais significado tem
maciça de técnicos para o
trabalho, trabalhadores pouc
de uma comunicação deficit
Vivemos numa nova era da
para se prosperar e mudar
organizações, implica que c
requerendo da parte dos gest
ONGONGO 
 
PS/2014 
 município que tem 1 centro municipal de saú
is e dista da sede provincial cerca de 148 km 
uito degradada, cuja a vida normal é o cam
ermos de preços do mercado. 
e de quase todos os municípios da província
ação de talentos. 
s em termos de coordenação 
Administração de Recursos Humanos, Chiave
is para o sucesso organizacional. A compe
es. Há uma verdadeira guerra para conqui
efácio a 7ª edição 2009). 
Pelo tempo que me encontro a trabalhar no sec
ter talentos no sector da saúde e falo particula
mpo de estudo deste trabalho que doravante h
drosugerindo modelos de gestão que possam
istema e trata-lo de duas maneiras possíveis
“considerar as pessoas como pessoas ou consi
m o êxodo que se deu no sector da saúde na
 o sector da educação fruto de salários déb
uco motivados sem saber que lhes dê uma info
citária a que Chiavenato chamou de “barreiras h
das organizações onde se precisa encarecidam
ar o rumo da gestão em todos aspectos da
 cada uma tenha maneiras diferentes e diferen
estores uma maturidade, colocando acima de tu
médicos
sup. De diag.
aux. Diag .ter
técn. De enf.
administ.
1
2
9
9
9
RH BOLONGONGO
NAC
 
50 
 
saúde com 54 camas, e 9 
m de distância com cerca 
ampo e que os produtos 
cia do Kwanza-norte que 
avenato diz que “talentos 
petitividade da empresa 
uistar e reter talentos.” 
ector da saúde notei que é 
larmente na Província do 
e há uma obrigatoriedade 
am olhar o homem como 
eis como diz Chiavenato 
nsiderar as pessoas como 
na Província com a saída 
beis, más condições de 
nformação coerente, fruto 
s humanas.” 
mente o esforço de todos 
dadas as variedades das 
rentes modelos de gestão 
 tudo o interesse comum 
 
 
51 
 para a prossecução dos objectivos das organizações com vista a satisfação das necessidades 
sociais dos indivíduos que a compõem. 
Segundo Idalberto Chiavenato (2009, pág 17), “a sociedade moderna é uma sociedade de 
organizações. As organizações são sistemas extremamente complexos compostos de actividades 
humanas em diversos níveis de análise.” Pressupõem-se aqui uma interacção mutua difícil de 
separar e que existe uma convivência entre pessoas e organizações. 
O foco principal no sector da saúde prende-se (mais uma vez), da atitude não só dos níveis mais 
baixos da administração (nível operacional), mas também e em primeiro lugar nos níveis mais 
altos da administração empresarial adicionada a atitudes políticas que tenta extrapolar suas 
actividades na administração do estado em todas as vertentes, isto ainda levará muito tempo 
para se compreender. 
Faz-me pensar em alguns aspectos da atitude das pessoas. Ou as pessoas sabem o que fazem e 
estão consciente de que trabalha-se para o mal ou as pessoas trabalham cegamente não sabendo 
para onde caminham traçando metas que não se atingem, trabalhando em regulamentos que não 
se cumprem colocando instrumentos legais que também não se cumprem e não se pune ninguém 
e ninguém têm coragem de admiti-lo. Pois a nossa sociedade não se pode conformar com estas 
atitude menos agradáveis para a administração dos serviços, pelo que reformas são necessárias 
para se colocar a máquina a funcionar da melhor maneira possível. 
Só para pensar que fruto de má qualidade de gestão que se fez sentir abertamente no ano de 
2009 o sector da saúde perdeu para a educação 10% dos seus técnicos de saúde num universo de 
690 técnicos de enfermagem (médios). 
Indo direitamente no assunto desta secção, começa-se por uma coordenação da gestão em saúde 
que parte do nível mais baixo de uma pirâmide cuja base é constituída pelas Repartições 
municipais (RM), representações legais das Direcções Provinciais da Saúde, com um papel 
ainda não bem definido em termos de dependência legal; se de um lado estão as Administrações 
municipais do outro está a direcção provincial da saúde que tanto um quanto o outro pedem 
contas ao mesmo serviço e isto tem provocado alguns transtornos nestes serviços. 
Quanto a coordenação em termo de RH, nos municípios, se de um lado os efectivos dependem 
da colocação dos concursos público que eventualmente o Governo provincial realiza em termos 
de disponibilidades financeiras, por outro lado estão as estratégias de alguns contractos a tempo 
determinados celebrados pela Administração municipal, isto faz com que a DPS, não tenha um 
controlo eficaz e cabal dos RH a funcionarem no sector. 
 
1.4 – O que fazer quanto a motivação 
Artur Machado e Miguel Portugal (2014, pág. 94), definem motivação humana como sendo “a 
tensão que põe em marcha, mantem e dirige o organismo para uma actividade orientada para 
atingir determinado fim mais ou menos procurado conscientemente.” 
Para Orlindo Gouveia Pereira (1972, pág. 202), 
“A motivação, etimologicamente, significa acção de pôr em movimento 
e deriva das palavras latinas motu (movimento) e movere (mover). O 
verbo motivar é um frequentativo de mover, o que supõe um conjunto 
de acções originantes do movimento e não uma só acção” 
 
 
 
52 
Inicialmente considero que existem duas vertentes de motivação que posso chamar de motivação 
primária – a que impele o homem em agir de acordo a situação de necessidade que possa existir e 
que Orlindo (1972 pág. 203), denominou de “Estimulo (E), e que na resposta (R)” deste, o 
homem é obrigatoriamente a agir e se não o fizer a situação continua a existir e já com mais 
intensidade. 
Mas existe a outra que eu quero aqui denominar de motivação secundária, esta que depois que o 
homem passa a solucionar o problema, constitui na sua psique um constructo de meta e objectivos 
a atingir e que quando estes se vão agudizando na solução, vai surgindo também uma situação de 
abatimento, demonstrando cançanso pelas tentativas e que vai decrescendo a medida que o tempo 
passa e se não aparecerem alguns resultados positivos ou o que a psicologia chama de reforço, 
leva o homem em condições de desistência. 
Assim o dicionário integral Texto Editores Lda (2009, pág. 1138), define motivação como sendo 
“um conjunto de factores psicológicos, conscientes ou não de ordem fisiológica, intelectual ou 
afetiva, que determinam um certo tipo de conduta em alguém.” 
Como se vê a motivação dirige-se para um objectivo ou meta que se não pode descurar e que ao 
longo do desenvolvimento das actividades vão surgindo os conflitos que se vão superando a 
medida que o homem vai dando conta da situação e quando atingido o objectivo repõem o 
equilíbrio do individuo, mas quando esta motivação por razões eventuais for interrompida não 
atingindo os objectivos, ocorre a frustração. 
É nesta óptica que Artur Machado e Miguel Portugal (2014, pág. 95), enfatizam que 
“as motivações podem ser intrínsecas ou extrínsecas; as primeiras têm sua 
génese no interior do individuo, correspondendo a desejos psicológicos, 
enquanto as segundas são geradas pelos estímulos vindos do exterior 
podendo, com o passar do tempo e outros fenómenos passar a motivações 
extrínsecas.” 
É com este legado que em conjunto com a teoria das motivações cujo conceito foi formulado em 
1943 por Abraham Maslow que, 
“considerou que as pessoas são motivadas pelo desejo de satisfazer 
um conjunto específico de necessidades humanas básicas; das quais 
uma certa bagagem delas, o homem já nasce com elas 
 principalmente as fisiológicas, ingressando-se depois numa longa 
trajectória, de aprendizagem de novos padrões de necessidades.” 
Manuela Frederico e Maria Leitão (2002, pág. 22). 
Motivar o trabalhador, é uma acção muito importante da área de recursos humanos, tendo em 
conta os objectivos e as metas traçadas pela empresa, que espera do homem o seu melhor. 
Hoje com a situação globalizante no mundo do trabalho, considera-se que a motivação não é 
somente a resolução dos problemas relacionados com os salários dos funcionários, porque em 
muitas organizações da saúde, ainda nos debatemos com a situação de desigualdades quanto aos 
salários, surgindo aqui a situação relacionada com a “teoria da equidade, associada ao nome de J. 
Stacy Adams” citada por Sebastião Teixeira (1998, pág. 130, 6.2.2), e que passa uma 
recomendação aos gestores: 
“Os gestores não podem esquecer-se de que muitas vezes uma pequena inequidade aos olhos do 
gestor pode ser muito importante no espirito dos que por ela são directamente afectados.” 
 
 
 
53 
Mas deve-se reconhecer que estas motivações surgem como um complexo de situações quedevem ser resolvidas e que têm a ver com a situação da pessoa que se encontra vinculada na 
empresa no seu todo. 
Na verdade toda motivação no trabalho começa com o oferecimento de salários compatíveis aos 
funcionários, como Tomás J. Figueira e Outros (2008, pág. 199) afirmam “Essa razão pode 
variar consoante as situações, mas incentivos em dinheiro normalmente funcionam bem. ” 
Prova-se aqui que com o dinheiro pode-se resolver alguns dos muitos problemas sociais que 
afecta a população da função pública (funcionários), sendo também que “isto funcionava muito à 
semelhança do bónus de fim do ano.” Tomás J. Figueira e Outros (2008, pág. 201). 
Pois como estes autores ao citarem Xenofonte afirmam: 
Quando chegou a Medeia, deu a cada um dos seus comandantes todo 
dinheiro que considerava suficiente, para que eles, por seu turno, 
pudessem premiar alguns dos seus homens que admirassem; [Ciro] 
pensou que, se cada um fizesse sua distribuição meritória, todo 
exercito daria o seu melhor por ele. Tomás J. Figueira e Outros (2008, 
pág. 201). 
Esta, prova que a motivação monetária tem o seu valor adicional que é empenhar-se cada vez 
mais em função do que se recebe. 
Mas um outro assunto que se levanta na função pública em Angola no geral e Kwanza-Norte em 
particular é que esta função pública que muito clama por muito boa motivação debate-se com o 
problema de que o salário que recebe não corresponde ainda as actividades que exercem; isto é, 
não se recebe salário de acordo a produtividade. 
Uma outra forma de compensar funcionários, dizem os autores que estamos vindo a citar, Tomás 
J. Figueira e Outros (2008, pág. 202), é o “oferecimento de honras e recompensas.” 
Para, José Lello e Edgar Lello (1972, p. 610) “honra é uma glória, estima, apreço pelas virtudes, 
actos ou talentos de alguém.” Penso olhar e valorizar o talento dos trabalhadores não é somente 
dar o ordenado salarial, mas também é em abono de verdade estimulá-lo, não só com bem 
materiais mas do ponto de vista moral para que se sinta que o que o funcionário faz 
independentemente da sua posição social e a medida da sua contribuição de acordo o seu nível 
de prestação de serviço. 
Acrescentar a este pensamento Heinz Obermayer e outros (1974, pág. 155), consideram que 
“honra é consideração, reconhecimento e valorização de outra pessoa.” Os mesmos actores 
citando I Crónicas 16:28 (Bíblia Sagrada), diz a respeito de Deus “rendei ao Senhor, famílias e 
povos, rendei ao Senhor glória e honra.” 
Perfaz isto que honra é respeito pela pessoa humana e reconhecimento do seu valor extrínseco e 
intrínseco. 
Quanto a recompensa trata-se de um mérito a qualidade do trabalho executado, pelo que Artur 
Machado e Miguel Portugal (2014, pág. 122) referem ser “o conjunto de contrapartidas 
materiais e imateriais que os trabalhadores auferem como retribuição da qualidade de 
desempenho demonstrado.” 
Estes autores afirmam ainda que “a recompensa em regra assenta em três componentes que são, 
compensação-base (salário), incentivo (que premeia e reforça o desempenho) e benefício 
(compensação indirecta).” Artur Machado e Miguel Portugal (2014, pág. 122). 
 
 
 
54 
Para que tal se efective, tanto a honra quanto a recompensa para mim ambos visam de uma 
maneira geral em “atrair e reter trabalhadores, motivar e envolver nos objectivos da organização 
e estimular a ambição, o progresso e o sucesso, reduzindo os custos e maximizando os lucros,” 
como citado pelos autores acima. 
Ainda um outro aspecto não menos importante na motivação do pessoal numa determinada 
instituição é “tornar as pessoas melhores.” 
Tornou-se comum principalmente nos chamados países do terceiro mundo, onde quase que todos 
os países da África fazem parte, isto é, países pobres e subdesenvolvidos, onde muitas regras da 
administração não são aplicadas, as vezes por má fé dos directivos e muitas vezes mesmo 
acontece porque estes directivos não conhecem a administração e que trabalham nesta área sem 
nenhuma formação e se a têm são apenas algumas noções e que a intenção é melhorar ao longo 
do trabalho, surgindo assim mais erros do que acertos, estando numa situação que Sebastião 
Teixeira (1998 pág. 122, 6.1.4), chama de “situação de imaturidade.” 
Neste aspecto de tornar as pessoas melhores, pode-se assinalar que precisa-se acreditar na 
própria posição do trabalhador tendo em conta o seu papel na sociedade para possa ser superado 
tendo em conta a formação contínua que se pode processar ao longo da vida e que basta 
acreditarmos que podemos transformar os trabalhadores de maus para bons como nos diz a 
Teoria da Maturidade de Argyris citada por Sebastião Teixeira (1998 pág. 122, 6.1.4), “O 
desenvolvimento de uma pessoa processa-se ao longo de um intervalo contínuo de uma situação 
de imaturidade para situação de maturidade.” 
Adicionando o tema deste trabalho a esta “teoria da maturidade,” após uma mobilidade dos 
funcionários neste aspecto, isto é, da situação de imaturidade para a situação de maturidade, 
precisa-se da parte dos directivos a descentralização considerável e não um “controlo com um 
grau apertado,” senão cai-se numa situação em que 
“os empregados com elevado grau de maturidade, quando encontram 
uma situação relacionada com um apertado grau de controlo tendem a 
tomar uma das seguintes atitudes enumeradas por Argyris”, 
citadas por Sebastião Teixeira (1998 pág. 122, 6.1.4): 
“Fuga, demitindo-se, faltando ao trabalho, etc”. 
“Luta, através da organização informal ou das estruturas de classe 
organizadas, como por exemplo os sindicatos”. 
“Adaptação, a reacção mais típica; o empregado entra no jogo, 
desenvolve uma atitude de relativa apatia e indiferença, e o salário é a 
recompensa pelo castigo que o trabalho representa”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
55 
1.5 – Uma proposta de gestão de recursos humanos no sector da saúde na 
Província. 
Não se trata aqui de criar uma teoria para a gestão de recursos humanos no sector da saúde de 
uma maneira geral ou melhor a nível do Ministério da Saúde em Angola, mas apenas para uma 
visão pessoal apoiando-se as teorias e instrumentos do Estado já existente e de muitos 
percursores que muitas vezes a própria ignorância à essas teorias faz com tenhamos uma 
administração deficiente terminando no que é mais conhecido por “desorganização social.” 
O Serviço Nacional de Saúde cuja Lei de Bases foi estabelecida legislativamente através do 
Decreto Lei nº 34/92 de 28 de Agosto, 1ª serie, tem vindo a aperfeiçoar o seu desenvolvimento, 
expandindo a rede assistencial para todo o território nacional, particularmente após o advento 
da Paz em 2002. 
Com o Decreto Lei nº 142/010 de 29 de Julho 1ª Serie, sobre a Organização e Funcionamento 
dos Órgãos da Administração Local, incrementou-se a necessidade em aproximar os serviços às 
populações, tendo-se iniciado a Estratégia da Municipalização dos Serviços. 
No Capítulo I Artigo 4º do Decreto Lei 142/010 de 29 de Julho, descreve-se que “as relações 
entre os Órgãos Centrais e os Órgãos Locais da Administração do Estado, desenvolvem-se 
com a observância dos princípios da Unidade, da Hierarquia e da Coordenação Institucional, 
sob a égide de princípios fundamentais.” 
São considerados os seguintes princípios fundamentais: 
• Descentralização, 
• Constitucionalidade e Legalidade, 
• Transitoriedade, 
• Colegialidade, 
• Probidade, 
• Diferenciação, 
• Transferência de Recursos, 
• Simplificação Administrativa, 
• Participação e Aproximação dos Serviços às Populações. 
Tendo em conta os objectivos deste trabalho e o que se pretende nesta secção, vou apenas me 
cingir na descentralização deixando a generalidade para outros momentos investigativos. 
 
3.5.1. Descentralização Estrutural 
Procurar tornar menos onerosas e mais eficazes as acções de saúde junto das comunidades, 
melhorando a acessibilidade para as populações.Hoje a estruturação do sector da saúde nesta parcela do País, visa prestar cuidados desde o 
nível mais conhecido que é o posto de saúde, seguindo aos níveis mais complexos deste que vai 
desde o centro de saúde, hospitais municipais e até ao hospital provincial. 
Estruturalmente não existe na Província, quiçá no País a cultura de médico de família pelo que 
todo acompanhamento da saúde das populações é feito direitamente na unidade sanitária mais 
próximo e dadas as características geográficas de que a província apresenta, tem sido e é 
mesmo difícil falar em equidade e acesso fácil aos serviços de saúde muito mais pior quanto se 
fala das populações do interior da Província. 
 
 
56 
Em termos organizacionais, dever-se-á incrementar o modelo de proximidade através de 
estruturas adequadas a Organização Administrativa da Província, potenciando-se os cuidados 
básicos que se traduziriam na adequação dos serviços prestados pelos agentes comunitários em 
todas as comunidades da Província com um enfoque virado para a “educação para a saúde,” 
constituindo o primeiro contacto da população com o serviço nacional de saúde visando esta 
potenciar as actividades dos cuidados primários de saúde, para a melhoria das equações custo-
benefício e custo eficácia. 
Não se trata aqui de mudar o conceito dos CPS pré estabelecidos pela OMS, e que é o ponto de 
entrada ao sistema de saúde mas sim uma adequação de acordo a realidade e os moldes em que 
se apresentam os serviços de saúde, sabendo que não são atingidos na prática os objectivos pelo 
que os CPS foram criados, moldando assim uma visão de aplicação estratégica para se atingir 
as metas do milénio, propiciando a adequação na distribuição dos serviços de saúde. 
Seria importante também neste aspecto definir com clareza os níveis de prestação de cuidados, 
conformando-os com a organização social ou administrativa, com a tipologia de cuidados e 
com a estratégia de desenvolvimento e crescimento dos serviços de saúde nas comunidades 
tendo em conta a mobilidade demográfica na Província (migrações internas). 
Pelo que a nível da Província e tendo em conta as estratégias básicas no aspecto da gestão e 
administração dos serviços de saúde correspondendo assim a consideração básica dos recursos 
humanos que ainda são escassos no sector nesta parcela do território, propunha que houvesse os 
seguintes níveis de prestação de cuidados: 
Nível Básico – corresponderia a uma organização social a família, onde de uma maneira geral o 
grande enfoque da actividade seria a Educação Para a Saúde, virada para a mudança de hábitos 
pessoais, familiares e da comunidade, que estrategicamente contaríamos com a prestação de 
serviços em termos de recursos humanos os agentes comunitários e a criação de estratégias para 
a actuação de médicos de famílias. 
Nível Primário - corresponderia aos serviços de saúde cuja actuação caberiam a nível do sector 
e da comuna, neste aspecto apreciaríamos uma organização social escalonada a nível de postos 
e centros de saúde que corresponderia com a assistência de qualidade a partir deste nível 
organizacional. 
Nível Secundário – seria o nível de média e maior complexidade a nível da Província e 
começaria respectivamente pelo Organização social o Município e se estenderia para a 
Província, incluindo aqui as unidades de maior dimensão estrutural, requerendo um 
investimento nesta área para que muitas especialidades pudessem funcionar evitando que o 
cidadão percorra grandes distâncias a procura de serviços de especialidades; na verdade não só 
um investimento em termos de infraestruturas mas sim em termos de recursos humanos 
principalmente. 
Uma proposta estrutural a nível da Província seria a representada na tabela abaixo. 
 
 
 
 
 
 
 
57 
Níveis assistenciais, organização, tipo de cuidados, estrutura e estratégia no nível 
provincial no Kwanza-Norte 
Tabela nº 2-PROPOSTA DOS NIVEIS DE ASSISTÊNCIA NO CUANZA.NORTE 
NIVÉIS DE 
PRESTAÇÃO 
CUIDADOS 
ORGANIZAÇÃO 
SOCIAL OU 
ADMINISTRATIVA 
TIPOLOGIA DOS CUIDADOS ESTRUTURA/ESTRATÉGIA DE DESENVOLVIMENTO 
SANITÁRIO 
BASICO FAMILIA EDUCAÇÃO PARA SAÚDE 
(HÁBITOS FAMILIARES) 
AGENTES COMUNITÁRIOS 
 E 
MÉDICO DE FAMÍLIA 
 
PRIMÁRIO 
SECTOR CUIDADOS PRIMARIOS DE 
SAÚDE, OU 
 
ASSISTÊNCIA PRE-MÉDICA OU 
MÉDICA BÁSICA 
POSTO DE SAÚDE DO SECTOR 
 
 
CENTRO DE SAÚDE COMUNAL 
 
 
COMUNA 
 
 
 
SECUNDÁRIO 
 
MUNICÍPIO 
 
CUIDADOS OU ASSISTÊNCIA 
MÉDICA BÁSICA, COM 
VALÊNCIAS QUALIFICADAS 
CENTRO DE SAÚDE DE REFERÊNCIA 
 
HOSPITAL MUNICIPAL 
 
 
PROVÍNCIA 
CUIDADOS OU ASSISTÊNCIA 
MÉDICA QUALIFICADA, E/OU 
ESPECIALIZADA 
HOSPITAL PROVINCIAL (GERAL) 
HOSPITAL PROV. MATERNO INFANTIL 
HOSPITAL PROV. SANATÓRIO 
Fonte: adaptado do conselho consultivo do MINSA, Apresentação do MINDEF (2013) 
 
3.5.2. Descentralização Administrativa 
Para Miguel de Oliveira (2010 pág. 126) 
“O processo de reforma administrativa em Angola caracterizou-se 
inicialmente pelo sistema de organização administrativa durante 
uma fase singular da administração pública marcada pelo fato de 
não haver distinção clara entre setor público administrativo, setor 
público empresarial e setor privado.” 
Para o autor citando Paulo (2004), 
“Este período, cujo início é determinado pela independência do 
país, em 1975, foi marcado por um sistema concentrado e 
 centralizado de planificação, distribuição e gestão dos recursos 
públicos, isto é, de toda a administração do estado.” 
De acordo ainda com esta realidade, em 1990 o estado angolano deu início a um período de 
reforma administrativa com a aprovação da lei n.º17/90, Lei sobre os Princípios a Observar 
pela Administração Pública. 
A referida lei teve como objetivo adequar a administração pública à evolução da sociedade, o 
que exigiria uma reforma gradativa e seletiva, cujo escopo era a melhoria do serviço prestado 
ao cidadão. 
Para Lobo (1990), a descentralização é um dos instrumentos de ação governamental que deve 
buscar dois objetivos: democratizar o estado e ampliar a justiça social. Todavia, não poderá 
 
 
 
58 
 fazê-lo sozinha, já que se impõem outras reformas no aparelho do estado (fiscal, 
administrativa, econômica, financeira). 
 
No sector da saúde as reformas para se atingir a descentralização administrativa percorreram 
três etapas principais, as que Miguel de Oliveira (2010, pág. 135), considera de “fase inicial, 
fase intermédia e a fase actual.” 
Até 1999, esta a que o autor chamou de fase inicial, as direcções Provinciais de Saúde tinham 
dependência directa do Ministério da Saúde, tanto nos aspectos administrativos, metodológicos 
e tecnicamente; nesta fase as actuais direcções eram denominadas de Delegações Provinciais da 
saúde e os resultados eram positivos e o ministério tinha o controlo das informações do sector, 
mas tinha o inconveniente de muitos programas concebidos localmente não serem realizados 
em função da dependência total e da indisponibilidade de recursos no momento. 
Para colmatar os inconvenientes que se identificaram, em 1999 até 2000 existiram outras 
reformas para uma adequação eficiente e que dois momentos neste período fizeram eco da 
administração em procura de descentralização no sector da saúde. 
Miguel de Oliveira (2010, pág. 135) 
“A segunda fase pode ser subdividida em dois momentos A e B. No 
momento A (1999-2000), as delegações provinciais transformam-se em 
direções provinciais dependentes duplamente do MINSA, mas 
fundamentalmente dos governos de província. As delegações 
municipais passaram para secções de saúde dependentes também 
duplamente, agora das respectivas direções provinciais e em alguma 
medida das administrações municipais. O papel das delegações 
municipais e das secções municipais era bastante reduzido devido à 
falta de capacidadeinstitucional, da reduzida quantidade e da baixa 
qualificação dos técnicos. 
No momento B, não houve nenhuma alteração de dependência no nível 
provincial, enquanto no nível municipal a secção de saúde foi 
aglutinada na secção de serviços sociais, perdendo a saúde a este nível, 
a reprodução no organograma e na funcionalidade da estrutura 
ministerial. 
A terceira fase (desde 2007), com incidência apenas no nível municipal, 
caracteriza-se pelo surgimento da repartição municipal da saúde, com 
dupla dependência, das direções provinciais da saúde, mas 
fundamentalmente das administrações municipais. Abre-se aqui o 
caminho para a implantação dos serviços municipais de saúde.” 
 Que também está mudando de denominação para direcções municipais de saúde. 
Mesmo assim ainda são vários os problemas que podem se destacar no âmbito da 
descentralização no sector da saúde pelo que deve-se potenciar as acções de planificação, 
controlo financeiro e de informação do Sistema de Saúde, com a departamentalização desses 
domínios. 
Fortalecer a planificação provincial, incluindo os gabinetes para controlo da informação, 
finanças e planificação, que se harmonizem com os diferentes níveis do sistema; 
Instituir secções de gestão e informação nas direcções municipais de saúde; 
Desenvolver o Sistema de Gestão de Informação de Saúde (serviços de estatísticas) e 
adequação dos fluxogramas de informação, utilizando como base as plataformas tecnológicas 
existentes. 
 
 
 
 
 
59 
3.5.3. Descentralização de Recursos Humanos 
Desde as reformas de descentralização administrativas, o sistema de gestão de recursos 
humanos tem conhecido momentos difíceis de contornar na Província do Kwanza-Norte e tem 
sido um tendão de Aquiles para a sua resolução completa, muitas vezes porque está 
intimamente ligado aos assuntos e sistemas políticos e por outra uma formação especifica na 
gestão desta área tem sido necessária e a pouca experiência que se tem em nada tem ajudado, 
espoletando assim muitas vezes em greves nas instituições, originadas por frustrações e 
desmotivação do pessoal que se considera vítima de gestão distorcida. 
Penso que a descentralização no sector da saúde que já tem 15 anos de aplicação (1999-2014), 
ainda não conheceu o seu verdadeiro rumo nesta província e a realidade não se pode esconder 
para as outras províncias porquanto as Leis que regem esta matéria são uniformes; senão 
vejamos: 
O processo de recrutamento e Selecção de funcionários para uma determinada organização, isto 
é, para candidatos na administração pública deve obedecer os princípios gerais estabelecidos 
pelo decreto Presidencial nº 102/11 de 23 de Maio. 
No ponto 1 do Artigo 4º este decreto define o recrutamento como sendo “o conjunto de 
operações que têm por objectivo satisfazer as necessidades do pessoal apresentada pelo 
respectivo organismo, pondo a sua disposição candidatos qualificados necessários a 
realização das suas atribuições.” 
Adicionada a esta afirmação o mesmo decreto presidencial no ponto 2 do mesmo artigo, define 
Selecção do pessoal como sendo “o conjunto de operações enquadradas no processo de 
recrutamento, traduzidas em métodos e técnicas adequadas que visam apurar e avaliar as 
capacidades dos candidatos para o exercício de determinada função.” 
Sequencialmente, e de acordo com o ponto 1 do artigo 5º do mesmo decreto presidencial, “a 
abertura do concurso é feita por meio do despacho do titular do órgão a que o concurso diz 
respeito.” 
Na verdade tudo isto é feito em cumprimento as bases de descentralização administrativa, mas 
a realidade de que se enceta é outra, os despachos de abertura de concursos públicos continuam 
a ser feitos não pelos titulares dos órgãos a que pertencem os concursos mas sim pelos 
Governadores Provinciais não dando nenhuma autonomia aos directores dos respectivos 
órgãos. 
Cumprir com o decreto Presidencial nº 102/11 de 23 de Maio, ajudaria a politica de gestão de 
recursos humanos localmente e os órgãos através dos seus titulares elaborariam estratégias para 
um controlo eficaz aproveitando o potencial que têm ainda que escasso. 
Um outro aspecto tem a ver com o promover a alocação dos recursos humanos em toda a 
extensão da rede estrutural do Sistema de Saúde, desenvolvendo o Programa Nacional de 
Formação de Quadros, que inclua: 
Incentivo à formação de quadros básicos, Parteiras Tradicionais e Agentes comunitários; 
Restabelecer a formação de Técnicos Médios de Saúde (técnicos de enfermagem), em 
diferentes domínios biomédicos (Laboratório, Radiologia, Estatística etc.) em Escolas de 
Formação de Técnicos de Saúde. 
Desenvolver o sistema de formação contínua dos especialistas e quadros técnicos do Serviço 
Nacional de Saúde, através da Escola Nacional de Saúde Pública; 
Criar um Programa de Apoio Técnico Metodológico para os Técnicos das Unidades Sanitárias; 
Rever a política salarial para Médicos, Enfermeiros e Técnicos de Saúde criando incentivos 
para a sua mobilidade e/ou fixação; 
Desenvolver anualmente o processo de avaliação do desempenho dos profissionais; 
Estabelecer o Sistema de Mobilidade de Quadros; 
Voltarmos no legado do malogrado Dr Veloso Sapuile (ex-ministro da saúde de Angola), 
quando em 2006 dizia “Cuidar de quem cuida.” 
 
 
60 
Capítulo 4. Caminho metodológico 
4.1 – Estratégia metodológica 
O presente trabalho assentou-se na perspectiva de uma pesquisa avaliativa (Manuela 
Magalhães, Andrew Hill, 2008) por triangulação de métodos e abrangeu o período 
compreendido entre 2009 a 2014, “considerando o início da implementação do processo de 
desconcentração e descentralização adicionado a Municipalização dos serviços de saúde em 
Angola no ano de 2000 com a aprovação do decreto-lei 29/00 de 20 de Abril (ANGOLA, 
2000), que orienta a transição das delegações provinciais em direções provinciais, 
incrementada com o decreto 2/02 de Maio de 2002 (ANGOLA, 2002b), a partir do qual a 
dotação orçamental para direções provinciais foi integrada no orçamento dos governos das 
províncias, julgando que com estes processos aplicados teríamos de melhorar a péssima 
prestação que vínhamos levando a cabo desde a independência.” (Miguel de Oliveira. 2006). 
A opção pelo referido período justificou-se também por alguma facilidade de obtenção de 
dados tendo em conta os investimentos que a Província regista desde a implantação da Paz 
efectiva no País, assim como os sucessivos concursos públicos registados. 
Foram também incluídos documentos relevantes de 2002 e 2014, fundamentalmente do 
MINSA, relacionados diretamente com a série temporal do estudo, Conselhos consultivos, 
regulamentos e Diários da república que sustentaram este trabalho. 
O campo escolhido para a pesquisa se deveu ao fato de ser a Província de origem do 
pesquisador e o espaço onde vive e trabalha, sendo área de seu interesse como profissional da 
saúde a mais de 25 anos de serviço, a vontade de contribuir na discussão em curso em torno da 
protecção do homem como talento e o fato de lá ter trabalhado o que propiciou maior facilidade 
nos contactos estabelecidos para o desenvolvimento do trabalho e colheita de dados. 
A degradação de talentos na Província do Kwanza-Norte, incluída no sector da saúde ocorre 
num momento e período em que o Governo de Angola encontra-se preocupado com a situação 
de melhoramento da saúde das populações estabelecendo diplomas legais aprovados e 
documentos orientadores do processo de municipalização dos serviços de saúde em todo País e 
que tem a participação dos órgãos centrais, direções provínciais e municipais. Assim, a análise 
desta degradação de talentos exigiu a consideração somente em dois (2) níveis dos três (3) da 
administração pública angolana, provincial e municipal. 
Nesta base, foram objecto de atenção nos dois (2) níveis, os componentes de maior realce e 
atenção governamental “as infraestruturas, os recursos humanos e a motivaçãodo pessoa” que 
penso serem os mais directamente ligados com a degradação de talentos que o tema enceta. 
As infraestruturas, de minha opinião é um dos problemas que o sector ainda tem como um 
“tendão de Aquiles” tendo em conta a ergonomia para a contribuição de resultados 
considerados positivos; Kwanza-Norte ainda se debate com este problema e coloca-se aqui um 
desafio, cito (Miguel de Oliveira 2006, pág. 107) “aos projetos do governo, capacidade do 
governo e governabilidade, consideradas categorias teóricas interdependentes e fundamentais 
para análise do processo da descentralização” e Municipalização na minha opinião; os 
projetos do governo localmente referem-se aos conteúdos prepositivos do plano; a capacidade 
de governo que diz respeito ao capital teórico, instrumental e experiência acumulada; e a 
governabilidade está relacionada à liberdade de ação que dispõem os actores sociais em 
situação frente às variáveis as quais controlam ou não controlam no processo de governo. 
(Miguel de Oliveira 2006, pág. 107). 
Considerando que um dos objetivos fundamentais do estudo é identificar as mudanças em 
termos de degradação, tendo em conta a perda de técnicos, isto é, registadas no Sector da Saúde 
na Província ao longo dos tempos e tendo em conta que avaliação deve ser entendida como 
“um processo que tenta determinar o mais sistemática e objetivamente possível a relevância, 
 
 
61 
efetividade e o impacto das atividades, tendo em vista seus objetivos” segundo Miguel de 
Oliveira, citando (DONABEDIAN, 1984), é nesta base que recorreu-se também como 
ferramenta do estudo à analise de aspectos da tríade analítica de Donabedian (1980), citado por 
Miguel de oliveira, constituída por “estrutura-processo-resultado” para contribuir no 
apuramento das alterações no modelo da atenção sanitária, na provisão e resolutividade do 
Sector da Saúde na Província, tendo em conta que esta abordagem não está voltada 
fundamentalmente para avaliação da qualidade da assistência médica mas sim do homem e suas 
motivações. 
Em suma, a estrutura diz respeito a informações sobre atributos dos recursos físicos ou 
materiais (estabelecimentos de saúde e os detalhes do seu interior: tipo de estrutura e alguns 
materiais), recursos humanos (número, qualificação, vínculo) e financeiros (agrupados de 
acordo a que se destinam e fundamentalmente tipos de salários), nos quais ou pelos quais a 
assistência é provida, cujo resultado diz respeito ao efeito dos cuidados no estado de saúde dos 
pacientes, resultante da interação desses com o serviço (DONABEDIAN, 1980), visto que estes 
aspectos estão directamente ligados entre o homem e os resultados produzidos. 
 
4.3 – Critérios e População de estudo 
Como estratégia para aplicação da maioria das técnicas de pesquisa utilizadas no estudo, e 
conseguir uma melhor avaliação, foram feitas visitas aos 10 municipios que constituem a 
província do Kwanza-Norte, com a permanência de 3 dias em cada município. Sendo Cazengo 
a sede capital da província também foi visitada, perfazendo, desta maneira, a cobertura total da 
província, visitando assim 133 unidades sanitárias (rede completa funcional e não funcional). 
Apesar da cessibilidades ser ainda um problema em muitas estradas secundárias na Província, 
mesmo assim não foi preciso definir critério de seleção dos municípios porquanto a localização 
geográfica combinada com todos municípios com melhores e piores indicadores de cobertura 
sanitária, bem como com melhores e piores dotações de RH, foi muito bem facilitada pela 
estação seca, período que se fez o levantamento e recolha de dados. 
Considerando que o conhecimento científico se produz pela busca entre teoria e realidade 
empírica (MINAYO, 2006b) e que concepções filosóficas e epistemológicas diferentes 
sustentam paradigmas metodológicos diferentes (GRESSLER, 2003), para a persecução dos 
objetivos do estudo, recorreu-se a combinação das seguintes técnicas de pesquisa: 
1. Observação Direta 
2. Entrevistas semi-estruturados com gestores, provinciais, municipais, hospitalares e 
profissionais de base. 
3. Análise de fontes secundárias (análise documental) 
 
1. A observação directa - Pretendeu-se com esta técnica obter informações relevantes para o 
estudo e captar detalhes, situações ou fenômenos diretamente ligados à rede sanitária, 
constatando directamente o tipo de infraestrutura existente e até que ponto vão contribuir como 
 repelente ou atracção em termos de qualidade e que tipo de recursos humanos existentes 
(quantidade e qualidade), apesar das suas limitações de vária ordem impostas (MARCONI; 
LAKATOS, 1986). 
A observação direta foi apoiada pelo diário de campo (CRUZ NETO, 1994) para registro de 
aspectos relevantes das entrevistas, dos serviços visitados, das percepções dos profissionais, 
agendamentos e anotações operacionais. 
 
2. Entrevistas semi-estruturadas com diversos informantes do sector da saúde 
Com efeito, foram realizadas 84 entrevistas com o roteiro elaborado para o devido efeito, 
caracterizado como entrevistas abertas. As entrevistas foram transcritas com a finalidade de 
 
 
62 
obter informações que pudessem cobrir os aspectos levantados na etapa quantitativa. Como é 
óbvio, importa aqui destacar que estas entrevistas foram feitas depois da observação direta. 
Assim como informantes-chave foram selecionados funcionários do sector da saúde tendo em 
conta que o assunto principal é focado em termos deste sector, foram responsáveis de hospitais 
Provincial e municipais assim como funcionários da educação que tinham abandonado os 
serviços de saúde, responsáveis de recursos humanos da saúde e finalmente alguns funcionários 
administrativos funcionando da Direcção Provincial da Saúde do Kwanza-Norte. 
Sendo o município entendido como a porta do sistema de saúde, onde se materializa o resultado 
da degradação, expresso na mudança ou na manutenção das dimensões do modelo assistencial 
vigente tendo em conta os recursos humanos existentes, os gestores das unidades hospitalares a 
nível municipal foram inseridos nas entrevistas. 
Os gestores de nível municipal acima referidos foram selecionados pelo facto de serem os 
responsáveis sanitários dos municípios contemplados no estudo e a sua vontade de contribuir 
na discussão da temática. 
Para seleção dos profissionais entrevistados, exclusivamente médicos e enfermeiros, foi 
utilizado o critério de representatividade, no caso, aqueles que tinham maior domínio de 
informação (de acordo com informações obtidas previamente) e disponibilidade. A opção pelo 
grupo de profissionais constituídos por médicos e enfermeiros deve-se ao fato destes serem 
elementos chaves no relacionamento entre os antigos colegas e os serviços de saúde. 
Foram entrevistados um total de 84 funcionários do sector na provincia como indica a tabela 
abaixo: 
 Tab. Nº 03 – total de entrevistados no estudo 
Denominação constante Incidência (%) 
Funcionários da DPS 12 14% 
Chefes de RH no sector da saúde 3 3.5% 
Responsaveis da direcção do HP 7 8.3% 
Técnicos de saúde do HP 18 21.4% 
Técnicos de saúde dos HM 15 17.8% 
Téc. saúde trabalhando na educação 29 35% 
Total 84 100% 
 Representação de números de entrevistados 
 
Quantitativo dos Entrevistados 
 
 
 
 
 
 
 
De uma maneira geral, o roteiro de entrevista (constante no anexo abaixo) incluiu questões 
sobre o tipo de enquadramento em que os funcionários foram admitidos na procura de 
emprego, a satisfação dos funcionários acerca de relacionamento com colegas e superiores 
hierárquicos, as causas objectivas que estiveram na base de abandono ou transferência para 
outra província, motivos que estiveram na base de não impedir a saída de funcionários, as 
consequências actuais no serviço tendo em conta a saída de uns para outros sectores sociais da 
vida económica do País, assim como se recolheutambém opinião sobre que fazer para manter 
os funcionários no actual clima organizacional. 
 
 
Funcionários da DPS – 12 
Chefes de RH – 3 
Responsáveis da direcção do HP – 7 
Técnicos de saúde do HP – 18 
Técnicos de saúde dos HM – 15 
Téc. saúde trabalhando na educação - 29 
 
 
63 
Assegurando-se em TOBAR; YALOUR, 2001, todas as entrevistas foram realizadas 
individualmente a fim de evitar respostas induzidas, assim como a influência dos denominados 
formadores de opinião. 
 
4.4 – Colheita e tratamento de dados 
Análise e confrontação de fontes secundárias 
Nesta óptica foi usada toda documentção possível que se baseou desde os relatórios da 
Direcção provincial da saúde do kuanza-Norte, das repartições municipais, dos hospitais 
provinciais (Dr António Agostinho neto e o Materno Infantil), e hospitais municipais que 
permitiu levantar dados sobre as infra-estruturas de saúde, recursos humanos, sendo estes 
últimos o foco deste trabalho. 
Sendo que muitos têm feito alusão à pouca confiabilidade dos dados sobre o nosso País, foi 
necessário uma deslocação aos municípios e unidades sanitárias usando o modelo que 
doravante se encontra em anexo, destacando-se os dados referentes à infra-estruturas, recursos 
humanos e equipamentos. 
Para ajudar na temática principalmente no que tange aos recursos humanos, foi compulsada a 
legislação configurativa do Sistema Nacional de Saúde, consubstanciada em alguns Diários da 
República divulgados na imprensa nacional. Assim como foram consultados documentos 
orientadores do Ministério da saúde sobre a reforma em curso em Angola (relatórios dos 
concelhos consultivos do MINSA), Ministério da Administração do Território (MAT) sobre 
emprego e desemprego na administração pública de Angola. 
 
Análise do Material 
Para a análise dos documentos foi feita uma leitura em profundidade e a respectiva 
categorização (infraestrutura, RH e rede sanitária), visando conhecer o contexto e as mudanças 
registadas ao longo do período em que se fez o estudo em causa. 
Quanto aos entrevistados sobre as diversas questões foi agrupado segundo o grupo e tipo de 
trabalho que exerce numa determinada área e tendo em conta as opiniões que muitas das vezes 
não são convergentes mas sim divergentes entre si. 
Para que a validade da pesquisa seja mais consistente, o estudo inseriu-se no âmbito de um 
trabalho por triangulação de métodos que segundo Mayo (2006) conjugou: a) presença do 
avaliador; b) abordagens quantitativas e qualitativas; c) a análise do contexto, e um pouco do 
passado sobre as modalidades do emprego dando enfase na fig. Nº 02 deste trabalho. 
Foram triangulados dados quantitativos e qualitativos. Na abordagem qualitativa foram 
construidos diversos instrumentos para a triangulação: múltiplas técnicas de colheta de dados 
com múltiplos informantes, enfermeiros dos hospitais municipais e provinciais, chefes de 
repartições municipiais, responsáveis provinciais de recursos humanos (DPS e Hospitais 
Provinciais), combinada com a realidade levantada através da observação directa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
64 
Capítulo 5. Resultados e discussões 
5.1 - Apresentação de resultados 
Não foi tão fácil encontrar bibliografia para este trabalho que doravante se encontra na sua fase 
culminante; para identificar os vários problemas que se encontram acometidos no sector da 
saúde na Província do Kwanza-Norte no tocante ao aproveitamento ou não dos cérebros que 
doravante fazem os talentos contribuindo assim nas mudanças registadas na sua degradação, o 
estudo se apoiou como referido na estratégia metodológica, na análise de algumas categorias e 
elementos selecionados a partir das dimensões do sistema analítico. 
Considerando que as figuras, gráficos, tabelas e mapas permitem visualizar a informação mais 
claramente, sobretudo quando se pretende fazer comparações, mostrar padrões ou tendências ao 
longo do tempo, vários indicadores analisados foram apresentados, simultaneamente em tabelas 
e gráficos ou apenas em gráficos. 
Segundo Miguel de Oliveira (2006), citando fontes do (UNCDF, PNUD; 2006) diz que “desde 
a independência em 1975, Angola construiu um governo altamente centralizado que inibe a 
gestão participativa. Grande parte dos serviços públicos básicos é prestada a partir de uma 
perspectiva central, afastada das necessidades da população mais pobre.” 
No entanto, apesar desta forma de governação em que apoiou, o sistema de enquadramento 
auxiliado pela pouca procura e muita oferta, era mais fácil obter um emprego do que no actual 
sistema onde temos uma pirâmide invertida em termos de procura e oferta (pouca oferta e 
muita procura). 
 
 
Rede sanitária funcional e não funcional. gráf. 09 
 
 
Fonte própria, levantamento / 2014 
 
A rede sanitária nesta parcela do País é assegurada por 133 unidades sanitárias estatais como se 
vê no gráfico acima; destas, 22 unidades sanitárias não funcionam, muitas vezes por falta de 
técnicos para fazê-lo e as vezes por mau estado das unidades; 
 Mas também a par das unidades estatais estão 6 unidades sanitárias pertencentes a rede 
privada, isto é, as igrejas (Católica e Metodista), que em Angola constituem parceiros 
incontornáveis do estado, apesar da gratuidade que se faz sentir em todas unidades estatais e 
nas unidades privadas o cidadão assume as despesas advindas da consulta e do tratamento, para 
 
9 8
10
23 23
6
11
8
5
87
0 0
3 3 3 2 2 2
0
0
5
10
15
20
25 REDE SANITÁRIA
Un. Func.
U. não func.
 
 além de que seja um pagam
o nível económico muito ba
Gráfico nº 10 rede funcional
 
Fonte própria, levantamento / 2014
 
Foi necessário um trabalho
clara e abrangente quanto 
Norte. 
Os 83% das unidades func
unidades e que entre elas e
maternidade municipal, 14
gráfico. 
Acima de tudo, a rede sanit
outra maneira vão influenci
Assiste-se uma série de co
mande técnicos capazes, es
demanda da população. 
A nível da província ain
correspondendo estas a 11%
Destas unidades apresentad
saúde (o actual centro de 
município de Cazengo) e 10
(kanguenhe, dange ia menh
(km 11 e catari II), no m
municipio da Banga; 1 un
Ambaca. 
 
 
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
2
amento ainda é simbólico, mas ressentido pelo
 baixo da população. 
onal 
14 
ho de separação das unidades para que se tenh
to as unidades que compõem a rede sanitária
ncionais no universo de 133 unidades sanitária
s estão 2 hospitais provinciais (HP e HMI), 7 
14 centros de saúde e 87 postos de saúde, c
nitária funcional ainda apresenta algumas debil
ciar no funcionamento geral da actividade sani
condições inadequadas nas unidades sanitária
estaríamos de uma ou de outra maneira a ser in
ainda depara-se com 12 unidades sanitárias
1% num universo de 111 unidades funcionais. 
tadas em termos de números e separação por 
e tratamento da tuberculose e o centro de tra
 10 postos de saúde, que por ordem decrescente
nha, hombo e massangano), no município de C
 município de Cazengo; 2 unidades (bessen
unidade (kindungue), no Bolongongo e 1 un
7
1
14
87
 
65 
lo cliente tendo em conta 
 
nha uma apreciação mais 
ria funcional no Cuanza-
rias, correspondem a 111 
 hospitais municipais, 1 
, como consta acima no 
bilidades que duma ou de 
nitária na Província. 
rias e que mesmo que se 
 incapazes de responder a 
ias em estado precário, 
 
or tipologia, 2 centros de 
tratamento da cólera, no 
te cita-se: 4 unidades 
e Cambambe; 2 unidades 
enguele e cariamba), no 
unidade (kanguimbi), no 
 
H. provinciais
H. Municipais
M. municipal
C. de Saúde
Post. Saúde
 
Gráf. Nº11 rede sanitaria 
 
 
 
Fonte própria, levantamento / 2014
 
Penso que o actual estado
compreendendo de uma m
entende-se que o locald
primeiramente o próprio p
trabalhe sem reserva e res
disposição principalmente 
equipamento que quando nã
Por exemplo no município
funcional que nada tem a 
advindos do processo de de
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ia com unidades em estado precário e precár
14 
do das unidades sanitárias tem muito a ver c
 maneira mais profunda as aspirações da 
 da prestação em serviços de rotina ou ur
 paciente sinta-se cómodo acima de tudo e f
essentimento em relação as condições que lh
te quando se trata de infraestruturas, sem
 não se adequa a realidade provoca frustrações.
io de Bolongongo encontra-se uma unidade sa
 a ver com o actual contexto se, se ter em 
descentralização administrativa e financeira! Im
Fig. 06 - posto de saúde do Kindungue 
 
Foto: PS de Kindungue, bolongongo/ julho de 2014 
 
66 
ário funcional 
 com o tema em estudo, 
a prestação de cuidados 
urgências, faz com que 
e faz com que o técnico 
 lhe são colocadas a sua 
m falar em termos de 
s. 
 sanitária em mau estado 
 conta os investimentos 
 Imagem abaixo. 
U.SANIT.
US.Prec
USPFun.
 
 
67 
Estado precário de algumas unidades sanitárias na província. 
Ainda muitas unidades sanitárias na província apresentam um estado muito rudimentar para a 
realidade actual, tendo em conta os investimentos que vão sendo feitos pelo governo. A figura 
acima é apenas uma unidade sanitária entre 12 que na Província apresentam as mesmas 
condições e que directamente vão contribuir para a degradação de talentos. 
Além das unidades sanitárias privadas pertencentes as igrejas, existem outras unidades privadas 
na província em número de 30 entre postos de enfermagem e centros médicos. 
Caracterizar a rede sanitária da Província pressupõe que haja níveis de atendimento que 
comportam na província tendo em conta os serviços de saúde oferecidos pelo estado e suas 
condições de actuação. 
 
 fig. Nº 07 - Níveis de atenção funcionais no K.Norte. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Fonte: adap. de Miguel de Oliveira (2010) 
 
De uma maneira geral, as estruturas do serviço nacional de saúde na província, 
consubstanciam-se em unidades do primeiro e segundo níveis de atenção sanitária conforme 
mostra o triângulo acima da figura nº3 deste trabalho, correspondentes aos níveis de 
atendimento que abaixo descrevo de acordo a figura a seguir: 
Níveis de atendimento aos pacientes, fig. Nº 08 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Adaptada dos níveis de atendimento nacional ANGOLA (2008a) 
Nível primário – composto por hospitais municipais, centros de 
saúde e postos de saúde. (urbanos e Rurais)
 
Agentes comunitários – neste grupo, estão os agentes sanitários, 
 
Nível secundário – Hospitais Provinciais (geral e 
HMI) 
Níveis de 
atendimento 
Atenção 
especializada 
Centros de Saúde de Referência 
/Hospitais Municipais 
Secundária: Hospitais 
Polivalentes 
Postos de Saúde dos tipos I 
e II. 
Hospitais Gerais 
Atenção primária 
Centros de Saúde 
 
 
68 
Destaca-se que em todos os níveis de atendimento existem vários problemas relacionados com 
a gestão hospitalar de uma maneira geral, desde a gestão de recursos materiais, humanos e 
financeiros; na verdade ainda nos debatemos com o problema relacionado com a transparência 
na gestão da coisa pública, associado ao tipo de liderança que paira no país como que se 
estivessem a ler no mesmo livro e a estagiarem no mesmo sitio…tudo prende-se acima de tudo 
com o tipo de estrutura hierárquica a seguir pelo que esqueceu-se da gestão participativa e 
todos excluem os membros da alta direcção da instituição na planificação estando concentrado 
para apenas o directivo. 
Penso que tem de haver uma educação em termo de gestão sanitária, primeiro para os dirigentes 
de alta posição administrativa e depois dos próprios funcionários para que se mude de atitude 
perante a gestão das organizações de saúde. 
Para este trabalho na verdade não se pode falar de degradação de talentos sem olhar pelos 
elementos estabelecidos para organização e reformulação das acções tendo em conta o que o 
próprio homem (como talento), aconchega-se para a satisfação das suas próprias necessidades. 
Falar deste tema é olhar o homem com os olhos de ver, e é olha-lo em direcção a humanização 
dos serviços tendo em conta os resultados esperados pela e para a população tendo em conta 
acima de tudo a motivação e satisfação individual do próprio funcionário. 
Assim para este trabalho foram entrevistados um total de 84 funcionários dos quais 29 são 
antigos funcionários que ao longo do tempo foram abandonando o sector da saúde para outros 
da vida socioeconómica da província como nos mostram os resultados abaixo indicando o total 
de funcionários que abandonaram o sector ao longo dos anos (tabela nº 04 ) e os resultados dos 
entrevistados: 
Tabela nº 04 ABANDONOS / 
SAÚDE 
ANOS TÉC. 
2009 18 
2010 11 
2011 23 
2012 17 
TOTAL 69 
SERVIÇO DE DESTINO 
Bancos comerc. 4 
Educação 44 
U.S. privadas 21 
TOTAL 69 
êxodo global do sector da saúde para outros. Fonte dptº administ. Da DPS/KN 
 
Fruto de um grau de degradação administrativa no sector da saúde que se evidenciou de 2009 à 
2012, notou-se neste período um enorme êxodo de funcionários para outros sectores cujas 
condições de serviços eram compatíveis com as pretensões dos indivíduos em termos de 
salários, melhores motivações sociais, respeito pelos funcionários enfim, melhor qualidade de 
vida. 
Do global acima referenciado 29 funcionários foram entrevistados e cujos resultados das 
entrevistas são espelhados na Tabela nº05 abaixo 
 
 
 
 
 
 
69 
Tabela nº 05 - Técnicos de enfermagem que abandonaram a saúde (entrevistados) 
GÉNERO 
 Masc. 21 
 Femin. 8 
 SERVIÇO 
ANTERIOR 
 HP 14 
 HMI 5 
 HM 10 
 SERVIÇO ACTUAL 
 Bancarios 4 
 educação 18 
 saúde priv. 7 
 ANOS DE ABANDONO DOS ENTREVISTADOS 
2009 8 
 2010 7 
 2011 9 
 2012 5 
 fonte de dados entrevistas realizadas 
 
Todos os entrevistados desta secção segundo o que nos responderam foram admitidos ao 
emprego através modalidade de concurso público e na categoria de técnico de enfermagem de 
terceira classe. 
Se analisarmos em termos de género os homens são os que mais ressentimento comportam 
dadas as responsabilidades familiares e justamente são eles que mais se preocupam com os 
resultados sociais que estão na base da procura de um serviço que lhe possa valer a resolução 
dos variados assuntos de equilíbrio social; assim mostra-nos a tabela acima de que os homens 
constituem o grupo que mais desaproveitado tenha sido pelo emprego anterior. 
Também uma análise que chamou-me atenção é que entre os entrevistados não encontrei um 
administrativo sequer, pelo que todos foram técnico de enfermagem (nível médio) e 
funcionários de unidades sanitárias de destaque (Hospital Provincial, hospital materno Infantil e 
hospitais municipais). 
Quanto ao sector de destino não se duvida que o sector bancário seja o que melhores condições 
sociais oferece, mas não foi o predilecto pelos funcionários, de um lado porque este sector tem 
pouca oferta por outro porque as modalidades de admissão são um pouco mais complexa pela 
complexidade e sensibilidade do próprio trabalho. 
Já o sector da educação, foi o que mais funcionários recebeu tanto dos nossos entrevistados, 
quanto da globalidade dos que acabaram de abandonar o sectorda saúde, tudo porque, é o que 
melhor oferta e condições de trabalho e sociais de uma maneira geral providenciou. 
 
Se em Angola conseguir um emprego no sector público tem sido com muito sacrifício, não se 
vê da melhor maneira e serve este aspecto motivo de análise profunda que alguns funcionários 
preferiram o sector sanitário privado. 
Batendo pelos aspectos que poderiam estar na base desta desagregação, todos os nossos 
entrevistados foram unânimes em responderem que em termos de relações com os colegas de 
turnos, das unidades sanitárias em geral e até com os administrativos foram excelentes, mas 
classificam de péssimas as relações com os chefes desde os subalternos até aos superiores de 
alta direcção. 
 
 
Entrevista com os func
funcionando no hospital p
Como referido atrás, foram
activo no hospital Provinc
ilustrativa abaixo: 
Tab. Nº 06 – local de trabalho e nív
 
 - enfermeiros entrevistados por
 
Sendo o município de Ca
abandonos para outros sect
já referi acima, de resposta
em termos de género. 
Quanto as áreas de funci
entrevistas entre as diversa
objectivo de diversificação 
 
Gráf. N
 
Adicionado ao gráfico acim
conta o seu nível de form
possam ter uma melhor con
 
 
 
 
Sendo os entrevistados um 
anos na função pública, as
pública: a entrada directa q
culminar da guerra que dur
públicos de ingresso que ag
Daí que as respostas à entre
UCI
medicina
cirurgia
BU
B. operat.
Ortoped.
 
Téc.
H.Provincial 
H. Mun. Cazengo 
TOTAL 
ncionários da saúde (técnicos e auxilia
l provincial e municipal de Cazengo. 
m realizadas 84 entrevistas e destas 33 foram 
incial e no hospital municipal de Cazengo 
nível dos entrevistados Tab. Nº 07 – incidência do
 
 
 
 
 
or unidade sanitária. - enfermeiros entrevistados por gé
Cazengo (onde se encontra a sede provincia
ctores, para tal a entrevista realizada teve em c
stas induzidas e trabalhou-se de aproximar o n
ncionamento, espelhou-se também de como 
sas áreas de trabalho dentro das unidades san
o das opiniões; assim apresenta-se no gráfico a
Nº 12 - enfermeiros entrevistados por área de funcionamen
cima também demostrou-se a categoria dos e
rmação técnico-profissional na área de saúde
onsistência. 
Tab. Nº 08 – entrevistados por categorias 
 
m conjunto de elementos, que muitos deles já f
 assim apresentaram-se as duas modalidades 
a que vigorou após a independência nacional 
urou mais de trinta anos em Angola e a entrad
agora vigora na função pública em todo país. 
trevista realizada foram como consta na tabela a
0 2 4 6 8 10
5
10
5
5
4
4
enf. Por áreas
UCI
medi
cirurg
BU
B. op
Ortop
Téc. Aux. 
15 6 
10 2 
25 8 
género incidên.
Masc 
Fem 
total 
Téc. De enfer. 3ª classe 25 
Aux. De enfer. 3ª classe 8 
 
70 
liares) de enfermagem 
m actuais funcionários no 
o como mostra a tabela 
do género entrevistado 
 género 
cial), também o alvo de 
 conta e o cuidado como 
 número de entrevistados 
o foram distribuídas as 
anitárias referidas, com o 
abaixo: 
 
ento 
s entrevistados tendo em 
de para que as respostas 
á funcionam a mais de 30 
es de ingresso na função 
al e que terminou após o 
rada através de concursos 
la abaixo. 
edicina
irurgia
. operat.
rtoped.
ên. % 
19 58% 
14 42% 
33 100% 
 
 
71 
tab: nº 09 - nº de funcionários 
entrevistados 
como entraram no emprego 
 Concurso 
público 18 
Entrada direita 15 
 
- modalidades de emprego dos entrevistados 
 
Um dos aspectos que serviu para a avaliação de acordo o tema em tratamento, virou-se também 
a análise comportamental dos dirigentes para se saber até que ponto os directivos estão sendo 
um factor catalisador da degradação de talentos no sector da saúde. 
Sabe-se que a atitude e as relações interpessoais jogam uma influência preponderante em 
termos de organização empresarial, criando um ambiente sadio para a promoção das pessoas, 
essas que sem as tais a organização seria um meio estático. 
O dinamismo que se encontra hoje nas instituições e organizações quer sejam privadas ou 
públicas, deve-se a grande falange de recursos humanos capazes de responder aos difíceis 
desafios que se colocam na competitividade de produção. 
A entrevista mostrou que dos 33 técnicos e auxiliares de enfermagem cuja referencia fizemo-la 
acima, somente 11 deles disseram que estavam satisfeitos com a atitude dos seus directivos e 
22 deles disseram que não estavam satisfeitos. 
Ainda assim, para emparelhar esta entrevista fez-se uma ligação perante a atitude dos directivos 
e a reação pacífica dos técnicos demostrada na tabela abaixo, mostrando que 23 técnicos num 
universo de 33 disseram que já um dia pensaram em abandonar o sector da saúde por motivos 
variados; pois comportamento aprendido ou não, 25 técnicos entrevistados no mesmo universo 
responderam que conheceram colegas que estavam nas mesmas condições que eles e 
abandonaram em procura de outros serviços no estado e no privado. 
 
Tab: nº 10 - nº de funcionários entrevistados 
satisfação dos funcionários nos hospitais 
 
 
SIM NÃO 
Satisfeitos 11 22 
Já pensaram em abandonar 23 10 
conhecem colegas que abandonaram 25 8 
 
Fonte de dados: pesquisa no Hospital Provincial e DPSKN/2014 
 
Da mesma maneira a foram os directivos classificados por aqueles que juntos trabalham e dos 
33 funcionários técnicos, somente 3 responderam que os seus directivos eram bons, um numero 
muito ínfimo se considerarmos o numero de entrevistados neste universo; assim também 21 
funcionraios disseram que os seus dirigentes eram maus por más relações interpessoais na 
organização, finalmente 9 funcionarios responderam que os seus directivos tinham um 
comportamento razoável, conforme a tabela abaixo nos mostra. 
 
Tab: nº 11 - nº de funcionários entrevistados / comportamento dos directivos 
BOM 3 
MAU 21 
RAZOÁVEL 9 
Fonte de dados: pesquisa no Hospital Provincial e DPSKN/2014 
 
 
 
 
72 
Apesar de tudo mas os nossos técnicos também emitiram o seu ponto de vista, que mesmo em 
ocasiões diferentes, muitos coincidiram nas suas respostas onde, 19 técnicos alegaram que 
devia existir um clima de respeito entre o chefe e o técnico e este retribuir da mesma maneira 
para que se crie circunstâncias harmoniosas no desenvolvimento das actividades 
organizacionais. 
Finalmente, 21 funcionários sugerem que a motivação é uma arma secreta no desenvolvimento 
de diferentes multinacionais que o mundo já conheceu e um travão para se evitar fugas 
desnecessárias dos funcionários. 
15 Funcionários acham que as organizações deviam investir na formação do novo homem, para 
assegurar as condições vindouras na Província quiçá no país. 
Mesmo assim 10 funcionários acharam que para que alguém se sinta cómodo na organização, 
um reconhecimento se tornaria uma saída para fora deste desagregado comportamento que está 
tornando à muito o sector da saúde cada vez mais vazio. 
Um dos aspectos que acima já fiz referencia – e não me esqueceria desta parte – foi confirmada 
pela entrevista onde 23 funcionários disseram que seria tão salutar que a politica (do poder 
político), se separasse da técnica, pois, aquela está sobrepondo esta, sem hipóteses de se 
desagregar. Abaixo apreciasse o quadro resumidor das opiniões: 
 
Tab: nº 12 - nº de funcionários administrativos e técnicos entrevistados 
respeitassem os funcionários 19 
motivassem os funcionários 21 
investissem na formação dos func. 15 
houvesse reconh. De mérito 10 
que separassem polit. E téc. 23 
 Fonte de dados: pesquisa no Hospital Provincial 
 
Também foram entrevistados funcionáriosadministrativos do sector da saúde na provincia e na 
sua maioria ocupando um determinado cargo de direcção e que acabaram emitindo as suas 
 opiniões em torno do que questionário que lhes foi entregue; pois trabalhou-se a nível dos 
entrevistados para evitar respostas induzidas, assim criou-se todo mecanismo e metodologia de 
entrevistas separadas evitando a comunicação entre os entrevistados. 
Foram entrevistados 22 funcionários administrativos com diferentes funções assim distribuídos: 
 
Tab: nº 13 - nº de funcionários administrativos entrevistados 
Responsáveis da direcção do HP 7 
Responsáveis da DPSKN 3 
Técn. Diversos na DPSKN 12 
Total 22 
Fonte de dados: pesquisa no Hospital Provincial e DPSKN 
 
Na direcção do hospital provincial os 7 responsáveis entrevistados sobre a saída dos técnicos 
tendo em conta as maiores causas que estiveram na base unanimemente responderam que a 
falta de motivação do pessoal naquela altura, os baixos salários que também fizeram-se sentir e 
em muitas unidades ainda fazem-se senteir por falta de uniformização das politicas salariais, a 
falta dos subsídios aos técnicos e não só, dos têm direito por lei (subsídios de isolamento, 
subsidio de actavio e subsidio de risco), a falta de dialogo entre subordinados e chefes, 
estiveram na base de que não se permanecesse no sector da saúde; adicionado a isso estão as 
condições de trabalho inadequadas, que também foram consideradas como um factor que 
esteve na base por 6 responsáveis daquela unidade hospitalar; um outro aspecto e não menos 
importante reportado pelos 7 responsáveis de uma maneira unânime foi, a falta de respeito dos 
 
 
73 
 chefes para com os subordinados; na verdade são raras vezes em que o contrário possa 
acontecer; estas situações foram pactuadas pelos 3 responsáveis dos recursos humanos da DPS, 
corroboradas por 8 técnicos da DPS dos 12 entrevistados nesta. 
 
Estes responsáveis responderam também (todos concordaram), quando interrogados sobre a 
falta de capacidade para impedir com que os técnicos saíssem ou melhor abandonassem os 
serviços à procura de novos, - todos os cidadãos são livres de escolher a sua posição, usando do 
princípio da contrariedade, dando legitima escolha do individuo família ou comunidade para 
escolher sua própria orientação de convivência. 
 
 
5.2 - Estratégia de retenção de profissionais no sector da saúde na Provincia do Cuanza-
Norte: 
Com a descentralização e desconcentração do estado e do poder local respectivamente, hoje em 
Angola de uma maneira geral as estratégias de manutenção dos recursos humanos, materiais e 
financeiros estão no comando dos Governos Provinciais e das Administrações Municipais, 
excluindo aqui as comunas que ainda têm um pendor dependente do muncipio em termos de 
gestão de uma maneira geral. 
O sector da saúde que nas províncias têm suas dependências administrativas dos Governos 
provinciais e metodológicas do respectivo ministério, é responsável pela gestão das politicas e 
dos recursos da saúde a nível provincial e baixando ordens as repartições municipais somente 
em termos metodológicos, já que administrativamente estas dependem das administrações 
municipais. 
Assim, 18 funcionários administrativos dos 22 entrevistados responderam que as estratégias de 
retenção que até ao momento o governo provincial aplica para a retenção de funcionários no 
sector da saúde, considera-se ainda insuficiente ou melhor não existe; pois os entrevistados 
responderam ainda que não existe no nível provincial uma motivação funcional por falta de 
recursos materiais – que permitam a realização das actividades para buscas activas ou 
passivas, reduzindo assim as visitas de campos em termos de saúde pública; isso tudo faz 
refletir um momento de absentismo pelo que passa a Direcção Provincial. 
Falta de recursos financeiros – refletido numa gestão participativa, não existe um elemento 
comum ou ponto de convergência que possa acudir uma situação já conhecida em termos de 
motivação do pessoal; 13 funcionários da DPS, incluindo os de alta responsabilidade num total 
de 15 funcionários efectivos da direcção entrevistados, responderam que não sabiam do 
parcelar da DPS (entenda-se programação financeira anual), este documento não comporta 
somente a planificação salarial mas sim também as despesas entendidas como bens e serviços. 
Falta de recursos humanos – 20 administrativos entrevistados no universo de 22, 
responderam que no nível provincial não há falta de RH, mas esta falta é muito mais aclamada 
ao nível da assistência nas unidades sanitárias de todos os níveis; esta situação pode ser 
colmatada, na falta de concursos públicos – por contratos a tempo determinado, já a lei permite 
fazê-lo dependendo das disponibilidades financeiras a nível dos municípios. 
Falta de empatia – entendido como um sentimento psicológico não na partilha dos problemas 
do próximo, mas entendendo que os mesmos problemas se passassem do lado oposto, seriam 
sentidos da mesma maneira; assim 17 administrativos dos 22 responderam que a nível dos 
responsáveis, tanto das unidades sanitárias quanto das direcções não se faz sentir, razão pela 
qual, ainda nos debatemos com muitos problemas relacionados com os pedidos de 
transferências. 
Respeito pelos funcionários – numa administração moderna, participativa e democrática, não 
existe um chefe; existe sim um líder que passa em frente de todos, vai a luta com o grupo, 
perde com o grupo e ganha com o grupo; está aqui o momento que se deve conjugar sempre o 
 
 
74 
 verbo que dá azo a ordem na terceira pessoa do plural, - vamos, fazemos, lutemos, trabalhemos 
e etc. 
O líder responde pelo grupo, faz-se obedecer participa e é dotado de responsabilidade, abjudica 
trabalho, controla, motiva o grupo, ouve, responde e respeita todos até a ínfima opinião 
considera-a; se o líder não se junta ao grupo, não respeitará ninguém e considerará os outros 
como escravos. 
Formação – em termos de formação apoios são necessários mesmo a nível local assim como a 
nível provincial; o envio de técnicos para uma determinada especialidade, deve ser seguido de 
investimentos; para além do salário do funcionário, outros apoios são indispensáveis para 
assegurar o sentimento de regresso por um lado e ter um aproveitamento positivo por outro. 15 
Entrevistados responderam que os técnicos que se enviam nas especialidades como nas 
províncias de luanda e malanje, carecem de apoios das respectivas direcções dos hospitais 
assim como da própria direcção provincial da saúde. 
 Condições de trabalho – refletido desde as más infraestruturas, más condições de trabalho 
(material), sem motivação dos trabalhadores. 
Os entrevistados administrativos (22), alegam que prestando uma atenção nestes aspectos, 
teríamos as ferramentas necessárias para assegurar e reter os funcionários que continuamente 
de uma maneira passiva ou activa continuam abandonar o sector da saúde. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
75 
5.3. Conclusões gerais 
A principal questão que orientou o presente estudo foi identificar quais são as causas, que se 
pautaram na degradação de talentos e a identificação de barreiras na retenção dos técnicos no 
sector da saúde na Província do Cuanza-Norte 
Dessa forma, para viabilizar o estudo de campo, utilizei a pesquisa qualitativa e quantitativa 
(CRESWELL, 2003; FLICK, 2004; GODOY 1995; VIEIRA 2004; RODRIGUES, 2007; e 
VERGARA, 2008). Aplicando a entrevista como técnica para coletar as informações. 
O contexto foi na cultura organizacional da Direcção Provincial da saúde adicionada a cultura 
de gestão de algumas unidades sanitárias de referência na Província, não obstante que muitas 
unidades foram visitadas para a obtenção de mais dados comparativos. A análise e tratamento 
dosdados foram apresentados de maneira descritiva e explicativa, onde tentei narrar 
individualmente e comparativamente as respostas obtidas por cada grupo entrevistado. 
Valendo-se da literatura consultada encontrei que a degradação de talentos, sendo um tema 
ligado com os aspectos comportamentais, proporciona ao homem um sentido e identidade de 
pertencer a um determinado grupo que muitas vezes não encontra um respaldo positivo tendo 
em conta as necessidades que levam o homem a agir como tal na procura de acertos 
relacionados com a convivência do dia a dia, concordando com Meishu-Sama (3 de setembro 
de 1949) “o homem depende do seu pensamento.” 
Assim também, de acordo com Feres Júnior (2010), observei que não podia generalizar a 
existência da degradação de talentos no sector da saúde com todo País, entendendo que existem 
províncias que têm uma maneira diferente de tratar os seus recursos humanos no sector da 
saúde e diversas maneiras de atender em termos de recursos de uma maneira geral no sector da 
saúde também em diferentes províncias. 
Mesmo com algumas similaridades, cada Província tem diferenças na sua própria cultura 
organizacional em termos de saúde tendo em conta a própria pessoa, já que não existe uma 
homogeneidade organizacional. 
Olhando o tema e contextualizando a nível dos serviços da saúde na Província, apos ter feito 
todas as análises relacionadas ao assunto, gostaria tecer a conclusão em três aspectos principais: 
a) Infraestruturas 
Em saúde um aspecto importante e que joga um papel determinante na condução de uma 
organização é a posição aceitável ou não das condições inerentes a infraestrutura sanitária para 
atendimento das pessoas como cliente. 
Após um levantamento da rede sanitária realizado neste estudo a nível do sector na provincia 
conseguiu-se ainda encontrar que existem 134 unidades sanitárias entre hospitais, 
maternidades, centros de saúde e postos de saúde, das quais 24 não funcionam dando lugar a 
110 unidades funcionais; estas 12 unidades ainda funcionam em estado precário, sem as 
mínimas condições para oferecer serviços de saúde, tanto na má qualidade das infraestruturas 
assim como em termos de materiais degradados e obsoletos que ainda se usa nestas unidades. 
Estas condições que se vivem nas unidades estudadas vão direita ou indireitamente contribuir 
para uma produtividade degradante uma vez que o técnico não consiga actuar da melhor 
maneira fruto de condições degradantes, com respeito a teoria da ergonomia, e valorização do 
funcionário, estas condições aparecem como stressores. 
b) Recursos humanos 
Trata-se concretamente do elemento fundamental na degradação conforme foca-se neste 
trabalho; é o homem o próprio talento que se pode ou não aproveitar e ser seguido atendendo 
várias teorias que fazem da pessoa o elemento essencial na resolução de vários problemas que o 
afectam. 
Falar de recursos humanos, é na verdade falar das pessoas com um determinado compromisso 
com uma determinada organização seja ela qual for. 
 
 
76 
Sendo o homem o recurso mais complexo da organização para tal necessita de técnicas própria 
e específicas para o organizar. 
Os resultados indicam que no sector da saúde pouco ou nada se importam com a preocupação 
da pessoa que cuida outras pessoas e também poucas são as acções viradas para a motivação 
dos funcionários tendo em conta que muitos dos subsídios inerentes a esta acção não são 
processados; outro motivo evidente foi o êxodo em que o sector conheceu com o abandono de 
69 funcionários maioritariamente técnicos de saúde procurando melhores condições, 
conquistando respeito e preocupação do serviço para com o trabalhador. 
c) Motivação 
É uma acção em que está consignada do ponto de vista psicológico ou sociológico para o 
homem e suas condições não somente de trabalho mas também na satisfação das necessidades 
básicas humanas, como resultado da acção humana. 
 
 
Análise pormenorizada dos objectivos do trabalho 
Após um estudo pormenorizado e uma investigação no sector da saúde sobre a degradação de 
talentos e em consonância com os objectivos propostos deste trabalho, considero que foram 
atingidos tendo em conta a disponibilidade da informação que permitiu a sua conclusão. 
 
- Foi caracterizado o trabalho desde os tempos bíblicos até aos nossos dias tendo em conta as 
dinâmicas no campo do trabalho as mutações desde a sua definição a luz de vários autores no 
passado e no presente; serve aqui para chamar atenção a sociedade em geral que apenas 
consideram o trabalho na vertente emprego estatal ou privado e apenas lucrativo. Mostrou-se 
que toda actividade humana seja qual for e em que dimensão, lucrativa ou não considera-se 
trabalho e até mesmo facto de estar ocupado por intermédio de actividades que envolvem o 
esforço psicológico. 
 
- foram também neste trabalho focalizados os tipos de emprego existente em Angola e que esta 
Província não foge a regra, apontando os caminhos percorridos pela administração do estado 
para conciliar o homem e a sua actividade e as modalidades seguidas no passado e no actual 
contexo para a obtenção de emprego em Angola. Apontaram-se as duas vertentes que oferecem 
emprego – o público e o emprego no sector privado, mostrando que existem também 
instrumentos diferentes para a sua condução, enquanto no publico é com base no concurso 
publico e a luz de decretos 102/96 e 33/91 no sector privado usa-se a lei geral do trabalho. 
 
- a degradação de talentos no sector tem sofrido oxilações consideráveis e acompanham as 
condições sociais dos funcionários de um determinado sector. De todos os tempos, o período de 
2009 à 2013 foi o que mais degradação mostrou no sector da saúde por se considerarem os 
abandonos registados pelo departamento de recursos humanos da DPS. 
 
- as consequências consentidas pelo sector da saúde continuam até neste preciso momento a 
fazerem-se sentir e a dar um impacto muito negativo nas unidades sanitárias e a população paga 
um preço social muito alto percorrendo dezenas senão mesmo centenas de kilometros em 
procura de serviços de qualidade. Não se compreende isso em Angola e na minha provincia se 
 
 
 
77 
 o sector da saúde é totalmente dirigido por médicos desde as áreas administrativas até as 
técnicas estando apenas os formados noutras áreas do saber a caminharem como autênticos 
dependentes e seguidores. Mostrou-se que as consequências para alem de atingirem a 
população estão também pautadas na sobrecarga de horário de trabalho a nível das unidades 
sanitárias tanto do nível primário secundário e terciário. 
 
- Foram neste trabalho também descritos os maiores focos de que constitui a degradação de 
talentos desde o abandono (fuga de funcionários para outros sectores sociais), as condições de 
serviços inadequadas e a actitude negativa dos directivos que vão directa ou indirectamente 
reflectir na degradação das pessoas, por falta de motivação. 
A resistência a mudanças e as péssimas condições que se impõem aos funcionários tem 
funcionado como barreiras a retenção de talentos. 
- Em última instância fez-se uma proposta de gestão na secção 3.5 deste trabalho. 
 
 
Limitações e Estratégias de Superação 
 
1-Houve um tempo escasso para a elaboração do trabalho tendo em conta a data marcada para o 
fim (7 de janeiro de 2015), sua magnitude, dificuldade esta que não se foi capaz de ser 
superada, pelo pesquisador que apesar de ser um funcionário sénior do sector da saúde a nível 
da província e fazer parte da Direcção estratégica, mas houveram outros constrangimentos que 
fizeram com que não terminasse a tempo. 
 
2- A intenção primária era desistir e mudar do tema por deficiências das fontes bibliográficas, 
deficiência de dados do sistema de saúde na província por um trabalho estatístico que na minha 
opinião parece-me ainda muito débil, o que leva a baixa confiabilidade dos referidosdados, 
entretanto, superadas com a realização de um trabalho de campo constatado pessoalmente nos 
municípios e unidades sanitárias pelo pesquisador. Ainda assim, os dados foram analisados e 
considerados com a devida ponderação. 
 
3- Todos os números (dados) encontrados foram considerados e processados com a devida 
cautela, pois podem esconder uma realidade da situação sanitária na Província, pelo que foi 
melhor medir com números absolutos e também justificando assim a presença de algumas 
fotografias. 
Para assegurar o levantamento de dados e a utilização de dados demográficos, o projeto deste 
trabalho foi apresentado ao Governo Provincial do Kuanza-Norte, particularmente o 
Governador Provincial que autorizou a realização do estudo. 
 
 Propostas para estudos futuros 
Considero que os estudos na área de gestão sanitária em Angola ainda são muito latentes, pelo 
facto de que muito pouco ou nada se conhece acerca desta área, sua aplicabilidade no sector da 
saúde de uma maneira geral. 
 
 
 
 
 
 
78 
Assiste-se hoje uma gestão que na minha opinião considero distorcida tendo em conta a 
especificidade deste sector e a complexidade que envolve em termos de gestão desde os 
recursos humanos, materiais e financeiros, faltando estratégias nos níveis institucionais, 
intermédio e até mesmo operacionais. 
Fala-se hoje na maximização de resultados, mas que não contem qualidade exigida, porque 
apenas são resultados maximizados para assegurar o estado do poder político dos dirigentes, 
sem entrar em pormenores de qualidade sectorial e técnica. 
Assim é de considerar ainda um campo de muita investigação principalmente na Província em 
que vivo e trabalho. 
São ainda temas propostos para investigação, actitude dos directivos nas unidades sanitárias, 
lideres ou chefes; Absentismo nas unidades sanitárias suas causas e consequências; 
 
Finalizando 
Como se viu esta triologia faz-nos perceber o quanto o homem esfalece seu potencial de 
conhecimentos ou mesmo se perde no meio de um emaranhado de condições inadequadas 
tendo em conta o “eu,” não para o transformar (por ser dependente em termos de condições de 
trabalho), mas sim concorrendo para o conformismo. 
É uma condição impostora por ter uma sequencia de dependência através de terceiros cujas 
condições de trabalho, atraves da municipalização os recursos foram alocados a nível do 
município às administrações municipais, sem estes entenderem as necessidades do sector, vão 
reprovando todas as propostas dadas pelos chefes de repartições municipais. 
Já em anexo coloquei algumas imagens para reflexão em termos de degradação de talentos no 
scetor da saúde. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
79 
5.2 Recomendações 
Já se compreendeu que o processo de degradação de talentos que é o objecto primordial deste 
trabalho, coloca frente a frente (na minha maneira de pensar), os três elementos principais pelo 
que tudo o que se deve fazer em torno da inversão das questões inerentes a soluções passam 
necessariamente pelo melhoramento das infraestrutura, o homem como recurso fazedor de 
outros recursos e que é acompanhado de motivação para melhor produzir. Assim, recomenda-se 
o seguinte: 
1. No domínio dos projetos das infraestrutura, que se preste mais atenção e cumprir com os 
pressupostos pautados pelo regulamento sanitário publicado na Lei 5/87 de 23 de 
Fevereiro, que recomenda que “se ouvisse os serviços de saúde nas edificações 
urbanas;” neste caso falo concretamente das unidades sanitárias que foram contruidas a 
luz dos orçamentos dos cuidados primários de saúde, implementados com as 
municipalizações. Recomenda-se ainda que haja um programa integrado a nível das 
administrações municipais que farão com que sempre que se construa uma unidade 
sanitária não seja subaproveitada como acontece em muitos municípios da provincia do 
Cuanza-norte, é o caso do posto de saúde da pamba da curva no município de lucaka, 
posto de saúde de capungo no município de Cambambe. Que se faça reabilitações nas 
unidades que continuam péssimas e em mau estado físico como no posto de saúde de 
catari II no município de Cazengo, posto de saúde do Bessenguele no município da 
Banga e outros, como se vê no anexo 4. 
2. Recomenda-se que haja uma política localmente de aproveitamento dos recursos 
humanos e que as unidades sanitárias tenham mais atenção em cuidar de quem cuida. 
Recomenda-se ainda que as maiores unidades ou mesmo a nível do município que se 
faça um levantamento local e criarem os quadros de pessoal por município com vista a 
se conhecer quantos lugares criados por lei e quantos estão ocupados, para dar lugar a 
enquadramentos através de concursos públicos. Que haja projectos de retenção de 
quadros evitando a fuga de técnicos para outros sectores ou mesmo para outras 
províncias no mesmo sector; Promovendo a implementação de instrumentos legais 
sobre os subsídios ou suplementos remuneratórios a nível local; a todo caso desenvolver 
pesquisas para identificar mecanismos de incentivos e de motivação dos RHS a nível 
local, adicionalmente tendo em conta a dotação de meios e recursos para a investigação 
em saúde nas unidades de terceiro nível; 
3. Um dos aspectos que deve ter em conta é o desenvolvimento de uma verdadeira ciência 
da administração em saúde, de modo que pudesse ser determinado o melhor método 
para realizar cada tarefa, porque há sempre uma melhor maneira de realizar uma 
determinada tarefa. 
Também em função da produtividade verso capacidades dos funcionários deve-se 
prestar muita atenção na selecção científica dos trabalhadores, devendo escolher-se 
pessoas adequadas ao desempenho da função e treiná-las nessa função. 
Um outro aspecto não menos importante é o relacionado com a educação e o 
desenvolvimento científico do trabalhador, pôr a pessoa certa no lugar certo, não 
resolveria o problema, seriam necessários incentivos sobre tudo de carácter financeiro. 
por final a cooperação entre os trabalhadores e os gestores cabendo aos primeiro receber 
e executar as ordens e aos segundos planear mandar executar e controlar a execução. 
 
 
 
 
 
SECÇÃO VI – BIBLIOGRAFIA UTILIZADA 
 
 
1. E. Spector, PAUL; Psicologia nsa organizações, 2ª edição. Editora saraiva 2008 
2. Nelson, BOB; Economy, PETER; abiblia da gestão, - os melhores e mais actuais 
recursos de gestão. Gestão plus editora 2007. 
3. MINSA, Angola, legislação do ministério da saúde – XXIº Conselho consultivo 
ordinário do ministério da saúde; moxico outubro de 2011. 
4. THOMAS J. figueira; BRENNAN, T. Corey; RACHEL, Hall Sternberg; as lições de 
gestão dos clássicos, - lições inspiradoras sobre gestão de Alexandre, o grande, julio 
cesar e outros grandes lideres da grecia e da roma antigas.1ª edição, casadasletras 2008. 
5. PRIETO, Laura; control y gestión de costes. FUNIBER. 
6. DIMINICH, Juan Manuel; Planificación Sanitária. FUNIBER 
7. ANDREATTA, Varena; CHIAVARI, Maria Pace; REGO, Helena. O Rio de Janeiro e 
sua orla: história, projetos e identidade carioca. SMU/Prefeitura da Cidade do Rio 
de Janeiro. Nº 20091201. Dezembro 2009. Disponível em: 
<http://portalgeo.rio.rj.gov.br/estudoscariocas/download/2418_O%20Rio%20de%20Jan
eiro %20e%20sua%20orla.pdf> Acesso em: 18 de fevereiro de 2010. 
8. BERLO, David K. O Processo da Comunicação: Introdução à Teoria e Prática. 2ª 
Ed. Rio de Janeiro: Fundo de Cultura, 1968. 
9. BRAGA R., Suzana; GONZALEZ D., Roberto. Diversidade Cultural no ambiente dos 
negócios internacionais. In: FALCÃO V., Marcelo M.; BARBOSA de O. Lúcia M. 
Administração Contemporânea. Perspectivas Estratégicas. São Paulo: Atlas, 1999. 
10. CHANLAT, Jean-François. O Indivíduo na Organização. Dimensões Esquecidas. 3ª 
Ed. São Paulo: Atlas, p. 83-124, 1996. 
11. FEYEREISEN, Pierre e DE LANNOY, Jacques D. (2001).Linguagem do corpo, 
gestualidade e comunicação. In: CHANLAT, Jean-François (Coord.). O Indivíduo na 
Organização. Dimensões Esquecidas. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, p.18-37. 2001. V. II. 
12. FLICK, Uwe. Introdução à Pesquisa Qualitativa. Porto Alegre: Bookman, 2004. 
13. GOLDENBERG, Miriam. A arte de pesquisar: Como fazer pesquisa qualitativa em 
Ciências Sociais. 5ª Ed. Rio de Janeiro – São Paulo: Record, 2001. 
14. GODOY, Arilda S. Introdução à pesquisa qualitativa e suas possibilidades. Revista de 
Administração de Empresas –RAE-. São Paulo, V. 35, n. 2, p. 57-63. Mar/Abr. 1995. 
15. GUEDES, Ana Lucia. Negócios Internacionais. São Paulo: Thomson Learning, 2007. 
16. INKELES, Alex; LEVINSON, Daniel J. National Character: the study of Modal 
Personality and Sociocultural Systems. In: INKELES, Alex. National Character: a 
psycho-social perspective. New Brunswick. Transaction Publishers, 1997. Apud. DA 
COSTA, Américo R. F. O global e o contextual no aprendizado gerencial de 
multinacionais: uma perspectiva brasileira. Dissertação (mestrado). Fundação 
Getulio Vargas: Rio de Janeiro, 2008. 
17. JOLY, Allain. Alteridade: Ser Executivo no Exterior. In: CHANLAT, Jean-François. O 
Indivíduo na Organização. Dimensões Esquecidas. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, p. 83-124 
1996. 
18. MOREIRA, Benedicto F. Uma política de desburocratização como projeto 
hegemônico permanente da Nação. Associação de Comércio Exterior do Brasil - EB-, 
2008. Disponível em: <http://www.aeb.org.br/Politica_desburocratizacao.pdf> 
Simplificar a burocracia no comércio 
http://www.aeb.org.br/Simplificar_e_racionalizar_a__burocracia.pdf> Acesso em:10 de 
fevereiro 2010. 
19. Carmen L. Rodrigues Velasco e Silvia Pueyo Villa (FUNIBER), metodologia de 
investigação cientifica. 
 
 
20. Teixeira, SEBASTIÃO. Gestao das organizações 1998; Macgraw-Hill de Portugal. 
21. Chavinato, IDALBERTO. Administração de recursos humanos; fundamentos básicos 
, 7ª edição 2009, Manole Ltda. 
22. Frederico,MANUELA (coord), Principios de Administração Para enfermeiro; sinais 
vitais 1998. 
23. Magalhães Hill, MANUELA e Hill, ANDREW. Investigação por questionário; 
edições silabo 2008. 
24. Texto Editores. Dicionário integral da língua portuguesa, 2009. 
25. Prata, ANA. Dicionário Juridico, 5ª edição 2014, Portugal. 
26. Da Silva, LUISA. Intervenção psico-Social, universidade aberta 2001. 
27. Neto,FÉLIX. Psicologia intercultural. Universidade aberta 2002. 
28. Concha, RICARDO. Resolução e transformação de conflitos no âmbito sanitário 
(FUNIBER). 
29. Gouveia Pereira, ORLINDO. Psicologia de hoje; porto editora 1972. 
30. Horsth de Seta, MARISMARY; Lúcia Edais Pepe, VERA; O’Dwyer de Oliveira, 
GISELE; (coordenadoras). Gestão e Vigilância Sanitária: modos actuais do pensar e 
fazer. Editora Fiocruz, 1ª reimpressão 2008. 
31. Daniel Dias, NÉLIA. Legislação da saúde; em vigor em Angola. Texto editora, 1ª 
edição 2013. 
32. Da rocha Machado, ARTUR; Nuno Portugal, MIGUEL; Selecção e Recrutamento de 
pessoas. – a regeneração das organizações. Escolar editora, 2013. 
33. Cabral, ÁLVARO; Nick, EVA; dicionário técnico de psicologia, 13ª edição, editora 
cultrix 2007. 
34. Silva Busto, HELIA; Oliveira Madge, LUIS; Maria Corella, JOSÉ; Gestión de los 
Servicios de Salud, FUNIBER. 
35. Michael E. PORTER; Competição. – Clássico da gestão moderna, referência 
internacional em gestão e administração; editora Elsevier 2009. 
36. Kurcgant, PAULINA (coord.), Administração em enfermagem; e.p.u. editora 
pedagógica e universitária, 1991. 
37. Chiavenato, IDALBERTO; gestão de pessoas – o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações, 4ª edição; Manole 2014. 
38. Odette, LUCIA; Administración y dirección de empresas; FUNIBER. 
39. José Fernandes, ANTÓNIO; introdução à ciência politica – teorias, métodos e 
temáticas; 3ª edição. Porto editora 2010. 
40. A Reforma Sanitaria no Brasil e a Constituição do SUS. 17 de Março de 2010. 
41. Andrade, L.O. M, de, et al. A descentralização no marco da Reforma Sanitária no 
Brasil, 2000 
42. CORTÉS, M. (1992). Gestion de Servicios de enfermería. In J. L. Temes; V. Pastor & J. 
L. Dias. Manual de gestion hospitalaria. (pp 77 – 95). Madrid: Interamericana. 
43. Decreto executivo nº 53/01 de 7 de Setembro – Regras básicas para o quadro de pessoal 
44. Decreto Executivo nº 66/03 de 25 de Novembro – Formação especializada 
45. Decreto Presidencial 254/10 de 17 de Novembro, Carreira de Enfermagem. 
46. Decreto Presidencial nº 179/10 de 18 de Agosto – Estatuto da Ordem dos Enfermeiros 
de Angola 
47. Decreto Presidencial nº 262/10 de 24 de Novembro - Política Nacional de Saúde 
48. Decreto Presidencial nº54/03 de 5 de Agosto- Regulamento das Unidades Sanitárias 
49. GILLIES, D. A. (1994). Gestión de enfermería. Uma aproximación a los sistemas. (2ª 
ed.). Barcelona: MASSON – SALVAT Enfermería. 
 
 
50. KURCGANT, P. (1991). Administração em Enfermagem. São Paulo: Editora 
Pedagógica e Universitária Ltda. 
51. MACAIA, D (2005) – Sistema de classificação de doentes em enfermagem: contributos 
na gestão dos Enfermeiros nos Hospitais da rede do sistema nacional de saúde. O caso 
HUC. Dissertação para o