ATIVIDADE Capítulo 11 do livro Administração: teoria e prática no contexto brasileiro

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UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA 
DISCIPLINA: INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO 
TURMA 2018.1 -2N1234 
ALUNA: 
Luciana Gonçalves Henrique da Cruz – Matrícula 20180059057 
 
 
Atividade do Capítulo 11 
 
1. Por que a ARH é importante para a organização? Quais são seus 
objetivos? 
É uma das mais importantes áreas funcionais da administração. A ARH 
atualmente pode ser considerada um de seus processos mais desafiadores, 
pela complexidade que a gestão das pessoas nas organizações impõe ao 
administrador. É uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas 
e práticas definidas com o objetivo de administrar os comportamentos internos 
e potencializar o capital humano. 
 
3. Em que consiste o processo de planejamento de RH? O que é a análise 
de cargos? 
O planejamento de RH consiste no processo gerencial de elaboração de um 
plano que projeta as eventuais modificações na estrutura de recursos humanos 
de uma organização. O planejamento deve assegurar que a organização tenha 
as pessoas certas, no lugar certo, no momento certo, desempenhando com 
eficiência e eficácia as tarefas que lhes forem destinadas. 
A análise de cargos visa responder à necessidade de se conhecer o conteúdo 
do trabalho e as características das pessoas que devem ser contratadas para 
determinados cargos. Consiste na identificação das exigências, atitudes e 
comportamentos necessários para o desempenho das tarefas com eficácia. 
 
4. O que é o processo de recrutamento? Distinga entre recrutamento 
interno e externo. 
Processo de recrutamento é o processo de localização e atração de 
candidatos qualificados para uma determinada função dentro de uma 
organização. Pode ser externo, quando a empresa realiza um recrutamento 
com pessoas que não fazem parte da mesma, ou interno, quando participam 
 
pessoas que já trabalham na empresa, nesse caso ocorre uma realocação de 
funcionários que podem ser promovidos ou transferidos de outras unidades. 
 
5. Descreva o processo de seleção de RH, destacando os principais 
instrumentos de seleção. 
 No processo de seleção avaliam-se as competências e qualificações dos 
candidatos e sua adequação às exigências do cargo. Na prática, a seleção é 
um exercício de previsão do desempenho, onde são avaliadas as habilidades 
dos candidatos, suas capacidades e competências para o cargo que será 
ocupado. Alguns instrumentos como formulário de emprego, testes, simulações 
de desempenho e entrevistas, são utilizados para a escolha dos melhores 
candidatos à uma determinada vaga. 
 
6. Quais são os objetivos dos programas de orientação ou socialização? 
Qual é a diferença entre estes e os programas de treinamento e 
desenvolvimento? 
 Os principais objetivos da socialização são: 
 reduzir a ansiedade inicial do funcionário fazendo-o se sentir bem-vindo 
à organização; 
 fazer o indivíduo compreender a empresa de modo abrangente (seu 
passado, seu presente, sua cultura, sua visão de futuro, suas políticas e 
seus procedimentos) 
 fazer com que o funcionário conheça as expectativas da empresa com 
relação a seu trabalho e seu comportamento; 
 desfazer expectativas irreais do funcionário com relação à organização e 
ao trabalho; 
 esclarecer dúvidas específicas, bem como as responsabilidades do 
funcionário; 
 especificar a forma como seu desempenho será avaliado; 
 familiarizar o indivíduo com os objetivos do trabalho, mostrando-lhe a 
importância deste para seu departamento e para a organização; 
 apresentar o novo membro aos supervisores, colegas e equipe de 
trabalho. 
Para isso ocorrem dois tipos de aprendizagem: o treinamento e o 
desenvolvimento. A diferença entre os dois programas é o tempo dedicado 
à cada um. A aprendizagem é em curto prazo enquanto que o 
desenvolvimento ocorre em longo prazo, pois determinados conhecimentos 
não são exigidos que o funcionário adquira com rapidez. 
7. Quais são as etapas e os métodos de treinamento à disposição das 
organizações? 
O processo envolve quatro etapas sequenciais: 
 A avaliação das necessidades de treinamento (avaliação do 
desempenho, requisitos do cargo, objetivos da organização) 
 A concepção de um programa que responda às necessidades 
identificadas (objetivos e conteúdo, destinatários, método, cronograma e 
orçamento) 
 A implementação desse programa e 
 A avaliação dos resultados obtidos (satisfação, aprendizado, 
desempenho) 
Existe uma diversidade enorme de métodos de treinamento à disposição das 
organizações, os dois mais comuns são: 
 O treinamento no trabalho: será realizado no próprio local onde o 
trabalhador desenvolverá sua atividade. Nesse caso são destacados 2 
métodos. O de rotação de cargos onde funcionário é transferido 
lateralmente para outros cargos, desempenhando diferentes funções e, 
com isso, aprendendo ampla variedade de habilidades. E o de coaching 
onde o funcionário é treinado no cargo por um trabalhador com mais 
experiência ou por seu supervisor e recebe os conhecimentos 
necessários para o desempenho de sua função. 
 O treinamento fora do trabalho: retira os indivíduos das tensões e das 
exigências permanentes do local de trabalho, permitindo que se 
concentrem por inteiro na experiência de aprendizagem. Os métodos 
mais comuns são palestras, simulações, discussões de grupo, 
dramatização e modelagem de comportamento. 
 
8. Quais são os propósitos da avaliação de desempenho? Quais são suas 
fontes e métodos? 
A avaliação de desempenho atende a um propósito administrativo e a 
um propósito de desenvolvimento pessoal e organizacional, fornece 
informações para tomar decisões relativas a recompensas, promoções e 
demissões, além da documentação que pode justificar essas decisões nos 
tribunais, também podem ser utilizadas para diagnosticar necessidades de 
treinamento e de planejamento de carreira. 
Fontes: há diversas fontes que podem fornecer informações relevantes 
para essa avaliação. Os administradores e supervisores são a fonte tradicional 
de informação para a avaliação, uma vez que estão na melhor posição para 
observar o desempenho de um funcionário. No entanto, cada vez mais, as 
organizações fazem uso de fontes complementares, coletando informações 
sobre o desempenho com colegas e subordinados. A avaliação entre pares é 
vantajosa na medida em que eles são melhores para identificar capacidades de 
liderança e de relacionamento. Por outro lado, a avaliação pelos subordinados 
oferece aos superiores um feedback ascendente sobre como os subordinados 
enxergam seu desempenho como gerentes e líderes. Clientes e fornecedores 
são outras fontes importantes na coleta de informações, contribuindo para a 
avaliação dos funcionários ao oferecer uma perspectiva externa de seu 
desempenho. Por último, é também normal que as organizações peçam aos 
trabalhadores para fazerem sua auto avaliação. Apesar da tendência para a 
sobrevalorização, a auto avaliação tem a vantagem de estimular a reflexão e 
aumentar o comprometimento do trabalhador com seu desempenho. 
Métodos: os mais comuns são 
 Os incidentes críticos: registro dos desempenhos críticos do funcionário 
em períodos determinados, 
 Escalas de classificação gráfica: consiste na classificação, com base em 
uma escala, de um conjunto de fatores considerados relevantes para o 
desempenho do cargo (por exemplo, frequência, iniciativa, honestidade). 
 Escalas de classificação ancoradas em comportamentos: procedimento 
que combina os métodos anteriormente descritos, classificando 
comportamentos relevantes para o desempenho da função.