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Plano de Aula: DIREITO DO TRABALHO I
DIREITO DO TRABALHO I - CCJ0024
Título
DIREITO DO TRABALHO I
Número de Aulas por Semana
Número de Semana de Aula
9 
Tema
Sobressalário: parcelas integrantes do salário
Objetivos
O aluno deve saber identificar e compreender os demais elementos integrantes do salário e sua natureza jurídica, de modo que seja capaz de identificar no caso concreto aquelas que irão repercutir no cálculo das demais verbas trabalhistas. 
Estrutura do Conteúdo
 *Gratificações. Sua habitualidade e forma de integração ao salário.
* Prémios.
* Comissões e percentuais.
* Abonos.
* Diárias de viagem. Possibilidade ou não de integração ao salário.
* Adicionais. Forma de cálculo e pagamento de horas extraordinárias, da realização do trabalho noturno, do insalubre e do perigoso.
* A vedação ao pagamento do salário complessivo.
* Participação nos lucros.
Aplicação Prática Teórica
CASO CONCRETO:
FCC 2011 ADAPTADA - Magali, Kátia e Cíntia são empregadas da empresa "Dourada". Todas as empregadas realizam viagens de trabalho. Magali recebe diária de viagem que excede em 52% o valor de seu salário. Kátia recebe diária de viagem que excede em 33% o valor de seu salário e Cíntia recebe diária de viagem que excede em 61% o valor de seu salário. Com base nos dados apresentados esclareça com base na legislação em vigor e no entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho, quais as empregadas que terão as diárias de viagem incorporadas em seu salário? 
Magali e Cintia. Segundo a Súmula Nº 101” DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO. (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 292 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens.
QUESTÃO OBJETIVA:
(CESPE 2011) Assinale a opção correta com referência a salário e remuneração:
a) Os eletricitários fazem jus ao adicional de periculosidade, na base de 30%, em razão do risco de sua atividade, devendo o respectivo adicional incidir sobre o salário-base.
b) Salário é a importância fixa estipulada no contrato de trabalho e, como tal, pode ser alterado a qualquer tempo pelo empregador.
c) As gratificações não ajustadas possuem natureza salarial.
d) As horas extras prestadas com habitualidade integram o salário para todos os fins legais. Caso o empregado tenha prestado labor extraordinário por mais de um ano e o empregador queira suprimir do salário a remuneração correspondente, terá de indenizar o obreiro no valor correspondente a um mês das horas suprimidas para cada um ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
(A Súmula 76 do TST assim estabelecia:
"O valor das horas suplementares prestadas habitualmente por mais de 2 anos, ou durante todo o contrato de trabalho, se suprimidas, integra-se no salário para todos os efeitos legais."
Já a Súmula 291 do TST, alterada pela Resolução Administrativa nº 174/2011 de 27.05.2011, assim estabelece:
 
"A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
 
O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.")
e) Aquele que exerce função de caixa recebe gratificação de risco, diferentemente do bancário, que recebe quebra de caixa. Embora diferentes, tanto uma quanto a outra possuem natureza salarial.
Plano de Aula: DIREITO DO TRABALHO I
DIREITO DO TRABALHO I - CCJ0024
Título
DIREITO DO TRABALHO I
Número de Aulas por Semana
Número de Semana de Aula
10 
Tema
Proteção do salário. Equiparação salarial. Reenquadramento.
Objetivos
Ao final da aula o aluno deverá se capaz de:
 
- Identificar situações relativas ao pagamento do salário.
- Reconhecer preceitos de proteção ao salário.
- Compreender o significado e a extensão da irredutibilidade salarial.
- Perquirir sobre a possibilidade de aplicação de institutos tais como a equiparação salarial.
- Desenvolver raciocínio jurídico tendente à interdisciplinaridade.
Estrutura do Conteúdo
- Normas de proteção salarial e características do salário.
 
Características do salário
 
A)   Caráter alimentar;
B)   Caráter forfetário; obrigação absoluta do empregador
C)   Indisponibilidade; não pode ser objeto de renúncia.
D)   Irredutibilidade;
E)   Periodicidade; trato sucessivo.
 
Normas de proteção
A)   Periodicidade máxima. Art. 459;
B)   Impenhorabilidade do salário.
C)   A quem deve ser pago o salário.
D)   Aplicação de multas.
E)   Crédito privilegiado em caso de falência.
F)    Descontos salariais previstos legalmente.
 
- Equiparação salarial
 
 
A)   Requisitos para verificação da equiparação salarial:
 Identidade de funções; mesmo trabalho e prática dos mesmos atos.
 Identidade de empregador; os trabalhadores comparados devem laborar, necessariamente, para o mesmo empregador.
Identidade de localidade; trabalho realidade em uma mesma circunscrição geográfica. Fundamento diz respeito às características socioeconômicas da região.
Simultaneidade; exercício de função em caráter simultâneo.
 
B)   Fatores que impedem a equiparação salarial:
 
Diferença de perfeição técnica.
Diferença de produtividade.
Diferença no tempo de serviço.
Existência de quadro de carreira na empresa.
Paradigma sendo readaptado a nova função e que obteve aumento salarial através de sentença judicial (mudança set/2012).
Aplicação Prática Teórica
CASO CONCRETO:
1- O empregado João prestou serviços para a empresa Alfa na unidade fabril do município de São Paulo por cinco anos, ingressando como ajudante geral. Após seis meses de sua admissão, passou a exercer as funções de operador de empilhadeira, embora continuasse registrado como auxiliar de produção. Mário ingressou na empresa Alfa um ano antes de João, trabalhando na unidade fabril do município de Osasco, que pertence à mesma região metropolitana de São Paulo. João sempre recebeu salário superior aquele percebido por Mário. Inconformado com esta situação, Mário ingressou com ação trabalhista objetivando equiparação salarial e nomeou com paradigma João. Em sua defesa, a empresa suscitou que João obteve aumento salarial através de decisão judicial em decorrência de vantagem pessoal e comprova através de documentos as alegações. Conforme previsão legal e entendimento sumulado do TST, no caso em análise, encontram-se presentes os requisitos para a equiparação salarial entre Mário e João, devendo haver a condenação da empresa Alfa por diferenças salariais?
Não.
Um trabalhador que exerce uma determinada função, mas na verdade tem atribuições de um cargo superior, pode pedir equiparação salarial. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT). 
Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).
Porém, segundo o “TST Enunciado nº 6 - RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969 - Incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
(...)VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma,exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)”
MÚLTIPLA ESCOLHA:
(FGV 2012 OAB) Carlos  Manoel  Pereira  Nunes  foi  chamado  pelo  seu  chefe  Renato  de  Almeida  para substituí-lo durante as suas férias. Satisfeito, Carlos aceitou o convite e, para sua surpresa, recebeu, ao final do mês de substituição, o  salário  no  valor  equivalente  ao  do  seu  chefe,  no  importe  de  R$  20.000,00.  Pouco tempo depois, Renato teve que se ausentar do país por  dois meses,  a  fim  de  representar  a  empresa  numa  feira  de  negócios. Nessa oportunidade, convidou Carlos mais uma vez para substituí-lo, o que foi prontamente aceito. Findo os dois  meses, Carlos retornou à sua função habitual, mas o seu chefe  Renato  não mais  retornou. No  dia  seguinte,  o  presidente  da  empresa  chamou  Carlos  ao  seu  escritório  e o  convidou  para  assumir  definitivamente  a  função  de  chefe,  uma  vez  que  Renato havia pedido demissão. Carlos  imediatamente aceitou  a  oferta  e  já  naquele  instante  iniciou  sua  nova  atividade.  Entretanto, ao final do mês, Carlos se viu surpreendido com o  salário  de  R$  10.000,00, metade  do  que  era  pago  ao  chefe  anterior. Inconformado, foi ao presidente reclamar, mas não foi atendido. Sentindo-se lesado no seu direito, Carlos decidiu  ajuizar  ação  trabalhista, postulando equiparação  salarial com o chefe anterior, a fim de que passasse a receber salário igual  ao que Renato percebia. Com  base  na  situação  acima  descrita,  é  correto  afirmar  que  Carlos
a) faz jus à equiparação salarial com Renato, uma vez que passou a exercer as mesmas tarefas e na mesma função  de chefia que o seu antecessor.
b) faz  jus  à  equiparação  salarial,  uma  vez  que,  quando substituiu Renato nas suas férias e durante sua viagem a trabalho, recebeu salário igual ao se, devendo a mesma  regra  ser  observada  na  hipótese  de  substituição  definitiva.
c) não faz jus à equiparação  salarial  com Renato, uma  vez  que  a  substituição  definitiva  não  gera  direito  a  salário igual  ao  do  antecessor,  além  de  ser  impossível  a  equiparação  salarial  que não se relacione a situação pretérita.
Súmula 159 do TST Empregado Substituto - Caráter Não Eventual - Vacância do Cargo. I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
d) não faz jus à equiparação, uma vez que substituiu Renato  apenas  eventualmente,  não  se  caracterizando  a  substituição definitiva geradora do direito ao igual salário  para igual tarefa.
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Tema
Alteração contratual. Transferência.
Objetivos
O aluno deve ser capaz de compreender o princípio da inalterabilidade contratual in pejus e saber em que hipóteses a alteração do contrato será válida. Deve ser capaz de analisar a licitude ou ilicitude da transferência bem como os meios de que dispõe o empregado para se insurgir contra as alterações ilícitas. 
Estrutura do Conteúdo
- Alteração unilateral e bilateral
 
Princípio da Imodificabilidade (ou inalterabilidade contratual lesiva)
 
Disciplina do art. 468 da CLT - Alteração bilateral e quando não resultar em prejuízo para o empregado. 
 
Vedação do empregador de utilizar seu poder de direção para criar situações desfavoráveis ao obreiro.
 
- Ius Variandi- empresarial
 
Modificações contratuais. 
Destituição de cargo de confiança. 
Transferência provisória - art. 469 da CLT. 
Hipóteses de modificação em contratos que contenham cláusula autorizado a modificação. 
Hipótese de modificação no caso de transferência do gerente.
 
- Ius resistentiae (resistência obreira)
 
Transferência de empregados.
 
- Modalidades de transferência:
 
1)         Não acarretar mudança de residência.
 
2)         Exercício de função de confiança.
 
3)         Em decorrência de cláusula no contrato de trabalho.
 
4)         Extinção do estabelecimento.
 
5)         Provisória. Aplicação de adicional.
Aplicação Prática Teórica
CASO CONCRETO: 
1- (TRT 21R 2012) João Felix exerceu, durante 05 (cinco) anos, uma função comissionada no Banco Brasileiro S/A. Afastou-se do cargo efetivo e da função comissionada para exercer o cargo de presidente do sindicato dos bancários. Durante o período de 08 (oito) anos, em que esteve afastado do emprego, por causa do exercício de dois mandatos sindicais, recebeu remuneração paga pelo Banco, na qual estava incluída a gratificação de função comissionada, por força de previsão em acordo coletivo de trabalho. Ao término do segundo mandato sindical, João Felix retornou ao serviço no Banco, que o reverteu para o cargo de carreira, com perda da função comissionada. João Felix requereu judicialmente a incorporação da gratificação de função comissionada suprimida. De acordo com a jurisprudência pacificada do TST, há fundamento jurídico para a pretensão de João Felix?
Sim, porque o empregado recebeu a gratificação de função por 13 (anos) anos e há direito à incorporação de gratificação de função percebida por 10 (dez) anos, ou mais, e suprimida sem justo motivo pelo empregador.
Súmula 372 do TST: "GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES.
I- Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
II -Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação."
MÚLTIPLA ESCOLHA:
1- FGV/OAB - Relativamente à alteração do contrato de trabalho, é correto afirmar que
a) é considerada alteração unilateral vedada em lei a determinação ao empregador para que o empregado com mais de dez anos na função reverta ao cargo efetivo.
b) o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de confiança, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, independentemente de real necessidade do serviço.
c) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato tenha como condição, implícita ou explícita, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, no caso de real necessidade do serviço.
d)o adicional de 25% é devido nas transferências provisórias e definitivas.
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Tema
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Objetivos
Ao final da aula o aluno deverá se capaz de:
 
- Identificar situações de realização da sustação de efeitos do contrato.
- Reconhecer a diferença entre os efeitos de uma sustação parcial e de uma sustação total.
- Compreender a manutenção de efeitos do contrato.
- Perquirir as diferenças entre os institutos interrupção e prescrição dos efeitos do contrato.
- Desenvolver raciocínio jurídico tendente à interdisciplinaridade.
Estrutura do Conteúdo
- Sustação temporária dos efeitos do contrato de trabalho.
 
Interrupção: Sustação parcial. Suspensão temporária e parcial dos efeitos do pacto laboral.
 
Suspensão: Sustação total. Suspensão temporária e total dos efeitos do pacto laboral.
 
- Interrupção
 
Efeitos
 
1º - Indisponibilidade do empregado para prestação de serviço para a empresa.
 
2º - Resilição unilateral do empregador é vedada.
 
- Suspensão
 
1º - Não há prestação de serviço.
2º - Não há pagamento de salário.
3º - Não há contagem de tempo de serviço.
4º - Vigoram cláusulas mínimasdo pacto..
5º - Vedação da resilição unilateral do empregador salvo se estiver presente motivo justificado.
 
- Introdução às espécies de suspensão:
 
Suspensão por motivo alheio à vontade do empregado. 
Suspensão por motivo lícito atribuível ao empregado. 
Suspensão por motivo ilícito atribuível ao empregado.
 
1º - Suspensão por motivo alheio à vontade do empregado.
 
Hipóteses:
 
A)        Afastamento previdenciário.
B)        Aposentadoria provisória.
C)        Encargo público obrigatório (excetuados aqueles de curta duração).
D)        Para a prestação de serviço militar.
 
Atenuação aos efeitos da suspensão.
 
A)   Serviço militar e acidente de trabalho. Pertinência no depósito do FGTS durante o período de afastamento.
B)   Licença previdenciária (por enfermidade ou acidente de trabalho). Até o máximo de 6 meses integrará o período aquisitivo de férias do empregado (art. 131, III da CLT)
 
- 2ª - Suspensão por motivo lícito atribuível ao empregado. Hipóteses:
 
A)        A participação em greve.
B)        Encargo público não obrigatório.
C)        Eleição para cargo de direção sindical.
D)        Eleição para cargo de diretor de S/A.
E)        Licença não remunerada requerida pelo empregado ao empregador e com a concordância deste.
F)        Afastamento para qualificação profissional do empregado mediante acordo ou convenção.
 
- 3ª - Suspensão por motivo ilícito atribuível ao empregado. Existência de conduta irregular do obreiro.
 
A)        Suspensão disciplinar;
B)        Suspensão para apuração de falta grave de dirigente sindical (inquérito).
 
- Situações controvertidas
 
1ª - Serviço Militar. Situações distintas:
 
A)        Interrupção de serviços: Apresentação anual do reservista.
B)        Serviço Militar inicial.
C)        Empregado convocado para serviço militar somente para períodos de manobras ou exercícios de guerra.
 
2ª - Acidente de trabalho ou doença profissional
 
3ª - Auxílio maternidade
Aplicação Prática Teórica
CASO CONCRETO:
 
1- Onofre Ribeiro foi contratado pela Indústria de Madeiras Florestal Ltda. e tem direito a plano de saúde AMIU. Após exames médicos ficou comprovado a existência de hérnia de disco e em razão de tal fato, Onofre Ribeiro foi submetido a uma cirurgia. O empregado sofreu complicações após o procedimento cirúrgico realizado e em razão deste fato esta afastado do trabalho há aproximadamente dois meses. Após o décimo quinto dia, Onofre foi encaminhado para recebimento de auxílio doença e em razão de tal fato teve seu contrato de trabalho suspenso. Pergunta-se: com base no entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho é devido a Onofre Ribeiro a manutenção do plano de saúde durante a percepção do auxílio doença? 
MÚLTIPLA ESCOLHA :
1- FCC/2011 - Marta, Maria e Gabriela são irmãs, residem na cidade de Cuiabá - MT e trabalham na empresa X. Tendo em vista que a avó das empregadas reside na cidade de Campinas - SP, viajaram de avião para a cidade paulista o filho de Marta, o esposo de Maria e o irmão delas Diogo. Ocorreu um acidente aéreo com o mencionado avião, não havendo sobreviventes. Neste caso,
a) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
b) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
c) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
d) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até cinco dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
e) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos, hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
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Tema
Duração do Trabalho
Objetivos
Ao final da aula o aluno deverá se capaz de:
 
- Identificar o significado de jornada de trabalho.
- Reconhecer a limitação da jornada de trabalho como imperativo de segurança do trabalho.
- Vislumbrar possíveis alterações na jornada de trabalho com o intuito de majorar postos de trabalho, atendendo assim a finalidade social.
- Aplicar a CLT no que pertine ao tratamento das horas extraordinárias.
- Desenvolver raciocínio jurídico tendente à interdisciplinaridade.
Estrutura do Conteúdo
- Limitação do tempo de trabalho
            
* Contexto de surgimento: Constitucionalismo social. Limitação da jornada de trabalho
* Fundamentos: Jornada de trabalho e profilaxia. 1 - A saúde no trabalho. 2  A necessidade de indenização por acidente de trabalho no caso de dolo ou culpa do empregador (art. 7º, XXVIII).
* Redução da jornada e aumento dos postos de emprego.
 
- Jornada de trabalho e horário de trabalho
 
·    Composição da jornada de trabalho
·    Critérios para composição de jornada: 
 
1)   Tempo à disposição: tempo que o empregado se considera à disposição para o trabalho no centro de trabalho, ocorrendo ou não a prestação de serviço. Essa é a regra padrão de cômputo da jornada (art. 4º da CLT).
2)   Tempo efetivamente laborado: considera a prestação de serviço efetiva.
- Tempo residual: Art. 58 da CLT. Variações no registro de ponto de 5 minutos não são computadas como jornada de trabalho extraordinária.
 
- Jornadas especiais: bancário, telefonista, cabineiro de elevador, turnos ininterruptos de revezamento, aprendiz
 
- Horas extras e variações de horário
 
            * Significado.
 
            * Incidência e aplicação do inciso XVI do artigo 7º da Constituição.
 
            * Limitação de horas extraordinárias.
 
            * Impossibilidade de prorrogação de jornada no caso de menor - art. 413 da CLT.
 
            * Impossibilidade de prorrogação para cabineiro - art. 1º da lei 3270/57.
 
            * Prorrogação de jornada em trabalho insalubre só pode ser promovida por negociação coletiva.
 
            * Adicional de horas extras para o advogado é de 100% - art. 20 da lei 8906/94. 
Aplicação Prática Teórica
CASO CONCRETO:
1- João Cuiabano é empregado de uma empresa que presta serviços de informática e tecnologia para uma rede de supermercados que funciona 24 horas, todos os dias. Por essa razão, a empresa onde João Trabalha faz uma escala de plantões. A escala de trabalho de João Cuiabano é de 12X36. O empregado foi questionar junto ao empregador sobre o recebimento dos feriados trabalhados, em dobro, bem como o adicional de 50% (cinquenta por cento) sobre as horas excedentes a oitava diária. O empregador esclareceu que nada era devido, tendo em vista que João Cuiabano trabalhava em regime de 12X36. Analisando o caso concreto e com base no entendimento Sumulado pelo TST sobre a matéria, informe se o empregado tem direito ou não a sua pretensão?
 
QUESTÕES OBJETIVAS
 
1- TRT 2011 - Analise as seguintes proposições:
I. Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4° consolidado, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que gaste para tanto dez minutos ou mais. 
II. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis, casos em que a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal, desde que respeitado o limite máximo de duas horas prorrogadas por dia, por período não superior a 60 (sessenta) dias. 
Ill. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, terá direito às férias na mesma proporção dos demais empregados, ainda que com mais de 7 (sete) faltas injustificadas. 
IV. Todoo empregado, independentemente de contratado em regime de tempo parcial ou não, pode converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, desde que o requeira até quinze dias antes do término do período aquisitivo.
Responda:
a) Todas as assertivas estão corretas.
b) Todas as assertivas estão erradas..
c) Somente as assertivas I e lI estão corretas. 
d) Somente as assertivas Ill e IV estão corretas.
e) Somente as assertivas Il e IV estão corretas. 
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Tema
Compensação da jornada de trabalho.Empregados excluídos do capítulo da duração. Tempo parcial. Horas in itinere. Sobreaviso.
Objetivos
Ao final da aula o aluno deverá se capaz de:
 
- Identificar as formas de realização da composição da jornada de trabalho.
- Reconhecer os requisitos necessários à realização da compensação.
- Vislumbrar possíveis situações em que os empregados estão excluídos do regime de compensação de jornada.
- Perquirir sobre a possibilidade de existência do trabalho a tempo parcial.
- Aplicar a CLT no que pertine ao tratamento dos temas.
- Desenvolver raciocínio jurídico tendente à interdisciplinaridade.
Estrutura do Conteúdo
- Compensação de horário
 
            * Jornada de trabalho máxima (semanal ou diária).
            * Formas de criação do sistema de compensação da jornada de trabalho.
            * Sistema clássico e o prazo mensal considerado como máximo para compensação da jornada excedente à normal.
            * Banco de Horas e a lei n. 9.601/98. Limite de prazo para realização da compensação. Necessidade de instrumento coletivo que possibilite a referida compensação.
            * Regimes de compensação 12 x 36 entre outros.
 
- Empregados excluídos do controle de jornada
 
            * Análise do artigo 62 da CLT.
            * Sujeitos excluídos do controle de jornada de trabalho e requisitos e admissibilidade da referida hipótese.
            * Trabalho externo e autonomia. Significado.
 
- Trabalho em regime de tempo parcial 
            * Significado.
            * Limitação em 25 horas semanais.
            * Impossibilidade de se deferir horas extraordinárias na hipótese de trabalho a tempo parcial.
 
 
- Horas in itinere; 
 
- Sobreaviso.
 
Aplicação Prática Teórica
CASO CONCRETO:
1- Paulo José foi admitido para trabalhar na Empresa XYZ Ltda. na função de atendente no período de 01/03/2010 até 04/04/2012. Seu horário de trabalho era das 8:00h às 17:00h de segunda à sexta-feira e das 8:00h às 12:00h nos sábados. De segunda-feira até sexta-feira, Paulo José usufruía de intervalo para refeição e descanso de apenas 20 (vinte) minutos diariamente. Após o término do contrato de trabalho, Paulo José, ingressou com ação trabalhista, objetivando o pagamento do intervalo intrajornada em sua integralidade. Pergunta-se: com base no entendimento sumulado pelo TST, Paulo José terá êxito em sua pretensão?
 
QUESTÕES OBJETIVAS
 
1- FCC 2012 - Os empregados da empresa “ACA”, após transporem a portaria da empresa, deslocam-se, ainda, alguns metros para chegarem ao local de trabalho, em razão do enorme terreno em que a referida empresa está localizada. Este tempo de deslocamento do empregado entre a portaria da empresa e o local de trabalho
a) será sempre considerado tempo à disposição do empregador, uma vez que se o empregado atravessou a portaria da empresa pressupõe-se que se encontra disponível..
b) não é considerado tempo à disposição do empregador, uma vez que a jornada de trabalho somente se inicia com a chegada efetiva do empregado no local de trabalho.
c) é considerado tempo à disposição do empregador, desde que supere o limite de 5 minutos diários.
d) é considerado tempo à disposição do empregador, desde que supere o limite de 10 minutos diários.
e) só será considerado tempo à disposição do em- pregador, se houver previsão em Convenção Coletiva de Trabalho, em razão das peculiaridades existentes em cada categoria. 
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15 
Tema
Trabalho Noturno, intervalos e trabalho em repouso semanal remunerado
Objetivos
Ao final da aula o aluno deverá se capaz de:
 
- Identificar as formas de realização do trabalho noturno.
- Reconhecer a existências de intervalos na jornada de trabalho e suas peculiaridades.
- Vislumbrar possíveis efeitos de não respeito aos intervalos bem como do não oferecimento do repouso semanal remunerado.
- Aplicar a CLT no que pertine ao tratamento dos temas.
- Desenvolver raciocínio jurídico tendente à interdisciplinaridade.
Estrutura do Conteúdo
- Trabalho noturno
 
            * Significado.
            * Profilaxia em relação à saúde do trabalhador.
            * Trabalho noturno do trabalhador urbano.
 
                        - Limite horário.
                        - Adicional aplicável.
                        - Hora ficta: Significado.
 
            * Trabalho noturno do trabalhador rural
 
                        - Trabalhador da lavoura e trabalhador da pecuária.
                        - Adicional aplicável.
                        - Limite horário.
                        - Inexistência de hora ficta.   
 
- Intervalos compulsórios
 
            * Intervalo intrajornada
 
                        - Significado.
                        - Hipóteses aplicáveis. Intervalo para refeição e intervalo para amamentação.
                        - Hipóteses de trabalhos especiais: Intervalo para atividade de mecanografia, frigorífico e na hipótese de minas.
                        - Intervalos sendo computado ou não como jornada de trabalho.   
 
            * Intervalo interjornada
 
                        - Significado.
                        - Intervalo mínimo de 11 (onze) horas.
                        - Majoração do intervalo na hipótese de compensação de jornada.
 
- Repouso semanal remunerado
 
                        * Fundamentos, natureza jurídica
                        * Duração e remuneração do repouso
                        * Trabalho em domingos e feriados
Aplicação Prática Teórica
 
CASO CONCRETO:
1- Fábio, empregado da empresa Transportar Ltda., firmou, com seu empregador, acordo escrito de compensação em que ficou estabelecido o horário das 08:00h às 17:48h de segunda à sexta-feira, sempre com intervalo de 1(uma) hora para refeição e descanso, perfazendo quarenta e quatro horas semanais. Ocorre, todavia, que Fábio regularmente ultrapassa seu horário de trabalho e em média labora até às 20:00h. O empregado foi questionar com seu empregador sobre o pagamento de horas extras e este lhe informou que nada era devido, tendo em vista o acordo de compensação firmado entre as partes. Pergunta-se: com base no entendimento Sumulado pelo TST este acordo de compensação é válido?
QUESTÕES OBJETIVAS
 
1- Maria, Joana e Diana são empregadas da empresa ÁGUA, atuando as três na função de auxiliar administrativo. Todas as empregadas foram contratadas para trabalhar em jornada de trabalho de 6 (seis) horas diárias. Ocorre, todavia, que Maria e Joana ultrapassam regularmente a jornada de trabalho pactuada e em média trabalham 7 horas por dia. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho e com o entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho, será obrigatório um intervalo intrajornada de :
a) 15 (quinze) minutos diários para todas as empregadas.
b) 1 (uma) hora diária para Maria somente.
c) 15 (quinze) minutos diários para Maria e Diana e 1(uma) hora para Joana.
d) 1 (uma) hora diária para Maria e Joana e 15 (quinze) minutos para Diana.
Plano de Aula: DIREITO DO TRABALHO I
DIREITO DO TRABALHO I - CCJ0024
Título
DIREITO DO TRABALHO I
Número de Aulas por Semana
Número de Semana de Aula
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Tema
Aularevisional
Objetivos
Ao final da aula o aluno deverá se capaz de:
 
- Identificar a justificativa do surgimento da proteção à relação de trabalho.
- Reconhecer a existência do contrato de trabalho, de seus requisitos de validade e de formação.
- Vislumbrar possíveis modificações que possam ser ocasionadas no contrato de trabalho.
- Perquirir sobre situações especiais de trabalho.
- Aplicar a CLT no que pertine ao tratamento dos temas.
- Desenvolver raciocínio jurídico tendente à interdisciplinaridade.
Estrutura do Conteúdo
- Justificativa para a proteção da relação de trabalho.
 
            * Antecedentes históricos e justificativa para a realização da proteção ao trabalho.
            * O Direito do trabalho como fruto de uma realizada social.
 
- Principiologia do Direito do trabalho.
 
- Relação de empregado versus relação de trabalho.
 
            * Peculiaridades.
 
- A formação do contrato de trabalho.
 
            * Sujeitos da relação de trabalho.
 
            * Requisitos de formação do contrato
 
                        - Onerosidade;
                        - Subordinação;
                        - Pessoalidade.
                        - Habitualidade.
 
            * Requisitos de validade do contrato de trabalho
 
                        - Capacidade.
                        - Objeto lícito.
                        - Forma prescrita no não defesa em lei.
 
- A remuneração e o salário no contrato de trabalho.
 
            * A onerosidade como seu elemento identificador.
            * Diferenças entre remuneração e salário.
            * A composição da parcela salarial.
            * Reflexos da parcela salarial.
                                   
- Alterações na estrutura do contrato.
 
            * Possibilidade e vedação.
            * Sustação de efeitos
 
                        - Interrupção contratual
                        - Suspensão contratual
 
                                   * Suspensão por motivo lícito atribuído ao empregado.
                                   * Suspensão por motivo ilícito atribuído ao empregado.
                                   * Suspensão por motivo alheio à vontade do empregado.              
- Jornada de trabalho.
 
            * Regimes de compensação.
            * Horas extraordinárias.
            * Banco de horas e a negociação coletiva.
            * Trabalho noturno.
            * Intervalos e suas espécies.
            * Trabalho realizado ao longo de repouso semanal remunerado.               
 
Aplicação Prática Teórica
CASO CONCRETO:
1- Julio Cesar foi admitido para trabalhar como garçom no Restaurante Paraíso da Comida Ltda. e foi pactuado que receberia somente gorjetas. Em média, Julio Cesar, recebia o valor de R$ 1.500,00 (hum mil e quinhentos reais). Ocorre, todavia, que o Julio Cesar soube por um colega que o salário de sua categoria profissional é R$ 700,00 (setecentos) reais e que tem direito a receber mensalmente o pagamento salarial, além das gorjetas recebidas. O empregado foi conversar com seu empregador que afirmou que nada lhe era devido, posto que recebia um valor superior ao mínimo previsto em sua categoria profissional. Analise o caso concreto e fundamente com base na Lei se Julio Cesar tem direito ou não a sua pretensão?
MÚLTIPLA ESCOLHA :
(FGV/OAB) Marcos foi contratado para o cargo de escriturário de um banco privado. Iniciada sua atividade, Marcos percebeu que o gerente lhe estava repassando tarefas alheias à sua função. A rigor, conforme constava do quadro de carreira da empresa devidamente registrado no Ministério do Trabalho e Emprego, as atribuições que lhe estavam sendo exigidas deveriam ser destinadas ao cargo de tesoureiro, cujo nível e cuja remuneração eram bem superiores. Esta situação perdurou por dois anos, ao fim dos quais Marcos decidiu ajuizar uma ação trabalhista em face do seu empregador. Nela, postulou uma obrigação de fazer – o seu reenquadramento para a função de tesoureiro – e o pagamento das diferenças salariais do período. Diante desta situação jurídica, é correto afirrmar que:
 a) o pedido está inepto, uma vez que este é um caso típico de equiparação salarial e não houve indicação de paradigma. 
b) o pedido deve ser julgado improcedente, uma vez que a determinação das atividades, para as quais o empregado está obrigado, encontra-se dentro do jus variandi do empregador.
 c) o pedido deve ser julgado procedente, se for demonstrado, pelo empregado, que as suas atividades correspondiam, de fato, àquelas previstas abstratamente na norma interna da empresa para o cargo de tesoureiro. 
d) o pedido deve ser julgado procedente em parte, uma vez que só a partir da decisão judicial que determine o reenquadramento é que o empregado fará jus ao aumento salarial. 
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