ATPS EDUCAÇÃO CORPORATIVA

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Universidade Anhanguera – UNIDERP
Centro de Educação a Distância
ATPS – Projeto de Educação Corporativa
Disciplina: Educação Corporativa
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Tutor a distância: Andréa Lydia Ahlert
Adriana Andrade de Oliveira - RA: 5526105871 
Edna Teodoro Balk – RA: 5302949820
Emilio Augusto O. Marques – RA: 5560122813
Tatiana Araujo da Costa – RA: 1299172800
BELO HORIZONTE / MG
28 DE NOVEMBRO DE 2013
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ___________________________________________________________03
APRESENTAÇÃO DA EMPRESA JR HIGIENIZAÇÃO LTDA_____________________04
DIAGNÓSTICO ___________________________________________________________06
HISTÓRICO DA EMPRESA RAZÃO SOCIAL: JR HIGIENIZAÇÃO LTDA__________07
RECOMENDAÇÕES ESTRATÉGICAS PARA A EMPRESA JR HIGIENIZAÇÃO___________________________________________________________10
PROJETOS E OBJETIVOS __________________________________________________13
CONSIDERAÇÕES FINAIS _________________________________________________15
BIBLIOGRAFIA E WEBGRAFIA_____________________________________________16
INTRODUÇÃO
Na sua incessante busca pela perpetuidade do negócio e aumento de competitividade no mercado, muitas empresas têm buscado novas formas para o aprendizado e desenvolvimento dos seus trabalhadores e, muitas vezes, também de seus públicos interessados externos. 
Vivemos em um momento em que o mercado está cada vez mais competitivo e em busca de lucratividade. Nesse contexto as estratégias de gestão estão sendo revistas e a inovação para as organizações é o melhor meio para a sobrevivência. Para atingir essa vantagem competitiva e inovação constante, torna-se fundamental o investimento nas ações de desenvolvimento e valorização do capital intelectual. 
Neste sentido, as empresas mudam junto com o mundo e resolvem desenvolver seus próprios talentos investindo na educação corporativa como forma de atender as exigências da cadeia de valor. 
Surgem então as universidades corporativas como forma de personificar a filosofia da aprendizagem da organização, cuja meta é oferecer, a todos os funcionários, o conhecimento e as competências necessárias para que os objetivos estratégicos sejam alcançados.
APRESENTAÇÃO DA EMPRESA 
ETAPA 1
Razão social: JR Higienização Ltda
- Nome fantasia: Grupo JR
- Ramo de negócio e atividades relevantes: Oferecer soluções de terceirização de serviços para organizações de diversos segmentos. Cuidar do dia-a-dia de empresas, indústrias, shopping centers, hospitais, universidades e edifícios residenciais é como ser prefeito de uma pequena cidade. Deve-se pensar em tudo: contas a pagar, funcionários para receber, cuidados com a limpeza e manutenção das áreas comuns e segurança de todos que ali convivem.
- Endereço: Avenida Barão Homem de Melo, nº 4.444 – Bairro Estoril – Belo Horizonte – Minas Gerais.
O processo de evolução da Educação Corporativa no Brasil tem sido muito dinâmico, em geral, ainda são recentes, o que requer um mapeamento mais acurado de como está sendo tratado o assunto pelas organizações brasileiras.
O conceito é antigo, iniciado com a General Electric, sob a batuta de Jack Welch, no Crotonville Management Development Institute, em 1955. Porém, a cada ano, parece estar mais em voga como uma das práticas mais adequadas para assegurar o desenvolvimento das pessoas no ambiente de trabalho. Assim, a Educação Corporativa é um processo no qual os funcionários se envolvem em um constante aprendizado que visa melhorar o desempenho e aumentar sua produção nos negócios.
A Educação Corporativa é uma estratégia das organizações para preparar seus recursos humanos de forma que possam se constituir em uma vantagem competitiva. O desafio é mantê–los sistematicamente atualizados em suas competências primárias, como definiu a consultora americana Jeanne C. Meister em seu livro Educação Corporativa:
Aprendendo a aprender;
Comunicação/colaboração;
Raciocínio criativo/resolução de problemas;
Conhecimento tecnológico;
Conhecimento de negócios globais;
Liderança;
Autogerenciamento da carreira.
Vários são os métodos possíveis dentro desse conceito, como laboratórios, aulas multimídia com CD–ROM, via satélite e e–learning. Todos têm como objetivo fazer com que o profissional esteja em imersão total com os valores e habilidades requeridas pela organização.
Dentre os métodos citados, o e–learning é um que começa a ganhar força em Educação Corporativa, ainda que aqui no Brasil se fale pouco sobre o tema. A resistência é em relação às dúvidas, muitas vezes infundadas, sobre a eficácia do aprendizado pela internet, usando apenas o computador. 
Suas ações interagem com as estratégias de negócio das empresas e seu resultado desvincula-se de avaliações de desempenho e da remuneração do funcionário. Porém, ainda há potencial de crescimento na área para as práticas de educação a distância e necessidade de aumentar a conscientização e participação dos líderes locais. Esses são apenas alguns dos resultados preliminares que aponta a Pesquisa Nacional sobre Práticas e Resultados da Educação Corporativa. O estudo, de 2009, foi coordenado pela professora Marisa Éboli, do Departamento de Administração da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA/USP). 
A Educação Corporativa tem se tornado um forte instrumento para a administração das organizações em dois sentidos amplos: ela reconhece o desenvolvimento da administração (e dos administradores) como um processo complexo e que precisa de cuidado e de uma customização acurada e também atua como reforço para o conceito de autodesenvolvimento dos trabalhadores (MINTZBERG, 2003, p. 229).
A finalidade básica de um Sistema de Educação Corporativa (SEC) é, no entender de Marisa Eboli, fomentar “o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios” (EBOLI, 2004, p. 48), de uma forma sistemática, estratégica e contínua. Percebe-se, assim, o poder e a importância deste conceito em um cenário de extrema competitividade, como o atual.
Os resultados servirão para aperfeiçoar o processo de educação, adequando as atividades a práticas que resultem em profissionais mais bem preparados e motivados para o desempenho de suas funções no trabalho.
2. DIAGNÓSTICO 
Etapa 2.
Passo 1.
Está se tornando cada vez mais difícil, se não impossível, gerir recursos humanos sem considerar a importância da Educação Corporativa. Não se trata simplesmente de uma forma de treinamento de funcionários ou de qualificação de mão de obra. A Educação Corporativa é muito mais do que isso, é uma prática coordenada de gestão de pessoas e de conhecimento orientada através de uma estratégia organizacional de longo prazo. Através da Educação Corporativa, é possível articular coerentemente as competências individuais e coletivas relacionando as práticas educacionais aos processos de inovação das empresas e à evolução do grau de competitividade de seus bens ou serviços. A Educação Corporativa é administrada por instituições conhecidas como “Universidades Corporativas” ou “Universidades Empresariais”. Estão são instituições de ensino de níveis técnico e superior com graduação e pós-graduação vinculadas a empresas privadas e públicas. As universidades corporativas oferecem cursos técnicos específicos para funcionários. Esses cursos são customizados de acordo com as políticas e estratégias da empresa, reduzindo custos de treinamento e formando mão de obra de forma mais rápida. A Universidade Corporativa não existe apenas para substituir os tradicionais departamentos de treinamento para gerar economia para a empresa. O processo de aprendizagem é programado de forma compatível com os interesses, objetivos e estratégias da empresa que promove a formação dos funcionários. A maioria dos cursos é oferecida através da internet (cursos online).No Brasil, as universidades corporativas mais conhecidas são a Unicli (Universidade do Cliente), a Unibb (Universidade do Banco do Brasil ) e as universidades da Petrobras e da Caixa Econômica Federal. Em termos internacionais, as da Shell Oil Corporation e da rede de Hotéis Accor são consideradas as principais referências. 
Conforme Eboli (2004), os objetivos e práticas em comum das grandes empresas abordadas em seu livro, como Carrefour, Amil, Natura, Microsiga, Embratel, Lojas Renner, BNDES, Siemens, Volkswagen e outras, que adotaram a Universidade Corporativa são: Equilíbrio entre aprendizado presencial e virtual, responsabilizando as pessoas pelo seu auto desenvolvimento; Enfoque na educação inclusiva visando o público interno e o externo e envolvendo toda a cadeia de agregação de valor (colaboradores, familiares, fornecedores, comunidade acadêmica, clientes, terceiros, fundações, entidades nacionais e internacionais); Estabelecer parcerias internas, estimulando os gestores a serem educadores e educandos; envolvendo a cúpula administrativa para criar compromisso com o projeto e os programas educacionais. E parcerias externas com instituições de ensino, bibliotecas, empresas especializadas, consultorias, fornecedores e a comunidade; Ser um foco de perpetuidade da visão, missão, valores e cultura organizacional;
Processo de ensino com foco na aplicação prática;
Contribuir para a imagem da empresa perante a sociedade;
Programas educacionais: simpósios, MBA’s, seminários, palestras, especializações, cursos de extensão, programas para portadores de deficiência, grupos de estudo, desenvolvimento de idiomas, cursos à distância, bolsas para graduação, pósgraduação, mestrado e doutorado, bibliotecas próprias ou através de parcerias, disponibilizando livros, revistas, vídeos e artigos; todos os programas desenvolvidos de acordo com as competências específicas de cada setor, atendendo as necessidades dos diferentes grupos (técnico, operacional e gerencial);
Espaço físico: há empresas que desenvolvem o projeto de UC em local específico, como a Universidade Corporativa Abramge, com instalações próprias; ou, por exemplo, a Universidade de Alimentos da Kraft Foods Brasil, que estabeleceu parceria com o Senai, e este cede salas de aula e laboratórios para a aplicação dos cursos. 
Passo 2.
Histórico da Empresa
- Razão social: JR Higienização Ltda
- Nome fantasia: Grupo JR
- Ramo de negócio e atividades relevantes: Oferecer soluções de terceirização de serviços para organizações de diversos segmentos. Cuidar do dia-a-dia de empresas, indústrias, shopping centers, hospitais, universidades e edifícios residenciais é como ser prefeito de uma pequena cidade. Deve-se pensar em tudo: contas a pagar, funcionários para receber, cuidados com a limpeza e manutenção das áreas comuns e segurança de todos que ali convivem.
- Endereço: Avenida Barão Homem de Melo, nº 4.444 – Bairro Estoril – Belo Horizonte – Minas Gerais.
- Gestor responsável que concedeu a entrevista: Stela Regina Oliveira Marques
Supervisora de RH- marquesstela@ig.com.br- (31) 9859-3213.
- Porte da empresa: Grande, com aproximadamente 3.800 colaboradores;
- Histórico da empresa: A JR. Higienização é a empresa que deu origem ao grupo, constando ainda as empresas Potencial Administradora, Gol Segurança, Smart Parking Administração de Estacionamentos e SSA Sistemas de Segurança. Criada no ano 1973 pelos irmãos Júlio Souto e Ronaldo Souto, nascendo a JR para atender serviços de conservação e limpeza. A empresa iniciou-se com capital de origem familiar, tendo sua composição acionária dividida em partes iguais entre os 02 proprietários.
VISÃO
Valores: Ética, respeito, educação e responsabilidade.
Missão: Prestar serviço de terceirização de qualidade, recrutando, treinando e desenvolvendo a mão-de-obra.
2.2 Questionário
Trata-se de um questionário diretivo que foi aplicado ao Gestor da empresa JR, cujo objetivo é a identificação do modelo de Gestão utilizado na organização, desde a forma de recrutamento e seleção até a avaliação de desempenho dos colaboradores.
Qual o modelo de gestão adotado na JR sobre recrutamento e seleção?
Modelo de gestão é o conjunto de escolhas feitas pelos executivos da organização que indicam como agir para atingir os objetivos propostos. A respeito de recrutamento e seleção de pessoal vale ressaltar que no ramo de prestação de serviços que a JR atua, é muito grande o “turnover”, ou seja, a rotatividade de pessoal na relação entre admissões e demissões ou taxa de substituição. Portanto, a JR necessita ter um banco de dados atualizado para suprir a demanda. Os curriculuns são enviados via e-mail e passam a compor o banco de dados ou se forem entregues pessoalmente os mesmos são digitalizados. Outra forma de captação são os anúncios em jornais de grande circulação. Também é aceito indicações no qual é firmado convênios com instituições de classe para encaminhamento de candidatos. Tendo em mãos o perfil desejado do candidato, parte se para pesquisa no banco de dados num primeiro momento e paralelamente divulga a vaga a fim de conseguir interessados. Os candidatos cujo perfil esteja adequado à vaga são chamados para participar do processo seletivo. Durante o processo seletivo são analisados os documentos que comprovem a experiência exigida na função, disponibilidade de horário, distância entre o futuro local de trabalho e a residência. São feitos testes padrão apos seleção são encaminhados ao contratante para que ele defina entre os pré-selecionados qual será o escolhido para ocupar a vaga. 
Como funciona o processo de avaliação de desempenho dos colaboradores da JR?
2.1 – Colaboradores terceirizados.
Em média 90% dos colaboradores da JR estão terceirizados nas empresas dos nossos clientes. Compreendemos a avaliação de desempenho como sendo um importante instrumento de detecção do desempenho individual e da empresa. Para avaliar os terceirizados, a cada 03 meses são aplicados em cada setor o formulário AQS (Avaliação da Qualidade dos Serviços), onde é avaliado o serviço prestado pelo colaborador, a qualidade dos materiais empregados e o cumprimento dos prazos. Essas informações contidas no AQS servem para manter a qualidade apresentada ou sanar problemas que porventura existam, melhorando o desempenho e buscando a satisfação do cliente e isso propicia a manutenção dos postos de trabalho.
2.2 – Colaboradores internos.
Os colaboradores internos, em especial os que fazem parte da área administrativa da JR também passam pelo processo de avaliação de desempenho individual. Para se cobrar o estrito cumprimento de tarefas da parte de algum colaborador, torna-se indispensável estabelecer suas atribuições. Para tanto cada chefia se reúne com os seus funcionários e elabora e preenche o formulário PGDI (Plano de Gestão de Desempenho Individual), que vai nortear o cumprimento das tarefas estabelecidas. Durante a execução do Plano de Gestão, são feitas reuniões intermediárias para analisar e corrigir os rumos se necessário. O que é relevante frisar é que chamamos o processo de avaliação de desempenho de “avaliação 360 graus”, pois todos os passos do processo são acompanhados por todos, momento em que todos podem se expressar acerca da execução.
Qual o resultado prático da avaliação de desempenho na JR?
A princípio o objetivo de se programar o processo de avaliação de desempenho é medir a eficiência, aferir a performance, avaliar o desempenho dos colaboradores e a partir daí a instituição passa a ter subsídios para manter a rotina operacional cujo funcionamento esteja satisfatório ou chamar os colaboradores para um processo de reciclagem, visando reparar problemas detectados e ai melhorar a execução.
Vale ressaltar que o Grupo JR estuda um novo modelo de gestão no qual vários itens de interesse comum serão incluídos no processo de avaliação de desempenho, tais como assiduidade, pontualidade, uso de materiais de segurança do trabalho, isso somado ao atual modelo de avaliação jáexistente e em caso de êxito na avaliação geral os colaboradores passarão a ser contemplados com participação nos resultados da organização. Após o anúncio desse projeto, a coordenação vem observando o aumento no interesse por parte dos colaboradores e um maior empenho dos mesmos no bom desempenho das tarefas pactuadas.
Passo 3.
RECOMENDAÇÕES ESTRATÉGICAS PARA A EMPRESA JR HIGIENIZAÇÃO
O segmento de prestação de serviços tem como ponto vulnerável o “turnover”, ou seja, alta rotatividade de pessoal. Esses acontecimentos são altamente nocivos ás organizações, pois implicam em constantes rescisões trabalhistas e descontinuidade do serviço, pois se treina e qualifica um colaborador e como em pouco tempo esse funcionário poderá deixar o posto de trabalho, a empresa em breve terá novos custos de treinamento do novo colaborador. Conforme as informações obtidas durante a entrevista com a supervisão e com alguns colaboradores que estavam presentes, concluímos que os principais motivos que levam a rotatividade excessiva de funcionários são:
- Sobrecarga de trabalho nos setores. Um exemplo claro disso é que o contratante solicita um determinado número de funcionários para realizar as tarefas, mas visando obter economia pede um número abaixo do necessário e conta com a conivência de diversas empresas de prestação de serviço que aceitam tal procedimento para não perder o contrato vigente, o que pesa para os funcionários que se desgastam demasiadamente e não permanecem por muito tempo no setor;
- Constantes “calotes” e “quebras” de empresas do segmento de prestação de serviços deixam milhares de trabalhadores sem garantias e direitos trabalhistas assegurados, demandando em longas e cansativas ações judiciais que se arrastam por anos e sem a garantia de que atingirão o objetivo que é ressarcir o trabalhador. Tudo isso faz com que os trabalhadores não queiram permanecer por muito tempo numa mesma empresa, para não correrem o risco de ter grandes perdas;
- Nesse ramo a média salarial geralmente é o salário da categoria, vale transporte que é obrigatório e algumas empresas chegam a fornecer cesta básica. Como o nível de escolaridade e demais exigências é pequeno, os trabalhadores sentem que podem sair do atual trabalho que a qualquer momento conseguirão outra colocação semelhante no mercado de trabalho.
Diante do exposto e analisando a situação do mercado e a realidade da JR Higienização Ltda, citamos a seguir algumas medidas que poderão reter a mão de obra e tornar a empresa mais competitiva e atraente no mercado e com diferenciais:
A empresa deveria adotar um programa de transparência contratual, dando ciência mensalmente aos colaboradores de que está providenciando todos os depósitos em nome do empregado, mostrando principalmente que o FGTS e INSS estão quites, o que trará tranquilidade e a certeza que está inserido numa empresa com credibilidade e que não lhes dará prejuízos futuros.
 Poderia implantar o auxílio creche, pois é uma atividade em que o poder público tem inúmeras falhas e não consegue suprir toda a necessidade da população, o que leva muitas mães a terem que abandonar o trabalho e também seria interessante dar preferência para as mães e pais que tenham filhos menores de 12 ou 14 anos que possam agendar as férias regulamentares de acordo com o calendário escolar, considerando que muitas creches públicas interrompem suas atividades no período de férias, deixando as crianças sem um local apropriado já que seus pais estão trabalhando.
 A empresa também poderia criar eventos e palestras que abordem hábitos saudáveis de vida e planejamento familiar. Paralelamente a isso, estabelecer convênio farmácia para desconto posterior no contra cheque, pois isso traz tranquilidade aos trabalhadores no atendimento de algum evento emergencial a que todos estão sujeitos, aproveitando as palestras para a conscientização dos funcionários para o uso de equipamentos de segurança que deve ser o primeiro passo, pois muitos colaboradores não aceitam usar os mesmos além de prejudicar a empresa, também tem sérios danos á saúde, que podem ser evitados.
Além disso, poderia dimensionar o número de empregados necessários para execução das tarefas de acordo com as normas estabelecidas pelo Ministério do Trabalho, sob pena de perder clientes que não se importam com o bem estar do trabalhador e isso deve ser enfatizado tanto nas concorrências quanto para o próprio trabalhador para que esse saiba que seu bem estar é condição de trabalho digno e satisfatório e estão na pauta da empresa.
E também analisar juntamente com a diretoria a possibilidade de incentivo de plano de carreira para os funcionários que estiverem mais qualificados e ou o incentivo a uma melhor qualificação dos funcionários com um programa de bolsas de estudos ou até mesmo cursos profissionalizantes de mão de obra que podem ser aproveitadas pela própria empresa e avaliar a possibilidade de um programa de participações nos lucros ou um incentivo para os funcionários que no período de trinta dias não falte ou chegue atrasados.
Tendo como estratégia o estímulo para reduzir o número de faltas e atrasos no quadro de colaboradores que evitará que os demais fiquem sobrecarregados e com isso o quadro de colaboradores permanecerá o mais completo possível a empresa poderia adotar um sistema de pesquisa de satisfação interna dos colaboradores e fazer reuniões periódicas com os colaboradores para prestar contas das medidas tomadas e deixa-los a par do andamento das que ainda não foram colocadas em prática ou a inviabilidade das mesmas para que se sintam ouvidos e que suas sugestões não foram totalmente descartadas e aproveitar também para deixá-los a par da situação econômica da empresa, isso os deixaram mais seguros com relação a seus empregos e a estabilidade da empresa no mercado.
Pois o reconhecimento no trabalho é um fator de grande importância, pois se o funcionário é valorizado ficar mais motivado, produzindo um desempenho muito mais satisfatório para a empresa.
A relação do empregador com o empregado deve ser a mais saudável possível, sempre na base do respeito.
Dessa forma não significa que o empregador deve agir de forma autoritária, e sim com boa fé objetiva, de forma ética e solidária, respeitando seus empregados como pessoas dotadas de dignidade. (ROMERO, Jackson Tiago).
CONSIDERAÇÕES: Com o Plano de Ação elaborado para a JR acreditamos que se for colocado em prática com todas as ações sugeridas a serem inseridas na cultura da empresa, tende a ocorrer uma acentuada redução em relação a alta rotatividade de mão de obra que atualmente se verifica na organização.
Para buscar informações e embasamento para montar as estratégias que foram sugeridas a empresa JR Higienização, além de conversar e observar a supervisão e os colaboradores presentes nós fizemos consultas ao seguinte livro: BIFANO, Elidie P.. Marketing de Incentivo – Uma Visão Legal. 1 ed. São Paulo: Manole, (2007).
3. PROJETO
Projeto é necessário para implantar ou renovar a Educação Corporativa da organização, principalmente para dar uma alavancada de qualidade ou inovar, a abordagem por projetos é a mais indicada.
Utilizaremos o projeto corporativo, por envolver questões intangíveis, difíceis de medir e por afetar todo o quadro de pessoal, inclusive mais elevado nível hierárquicos da organização.
3.1 Quais workshops de capacitação, cursos, treinamentos entre outros projetos de Educação Corporativa são os mais adequados para a empresa em estudo? 
O projeto mais adequado para a empresa JR Higienização Ltda, será a gestão do conhecimento que visa atender a todos da organização.
Segundo Nonaka e Tackeuchi (1997) A criação do conhecimento e os seus tipos estão diretamente ligados a inovação, que busca uma nova teoria da criação do conhecimento organizacional para explicar que o conhecimento parte com uma visão “espitemológica” (teoria do conhecimento), tendo como elemento básico a distinção entre conhecimento tácito e explícito. O segredo paracriação do conhecimento está na mobilização e conversão do conhecimento tácito.
Surge a visão “ontológica” focando a preocupação nos níveis de identidade criadoras do conhecimento. “A criação do conhecimento organizacional deve ser entendida como um processo que amplia organizacionalmente o conhecimento criado pelos indivíduos, cristalizando-o como parte da rede de conhecimentos da organização”.
3.1 Objetivos do Projeto
Quebra de paradigmas;
Avaliação de competências;
Criação de base de conhecimentos e sistema de informação gerencial;
Atividades em equipe para compartilhar conhecimentos;
Reformulação da organização;
Metas, prazos e resultados;
Ampliar a competências do pessoal;
Benefícios.
3.2 Justificativa do Projeto
Visando atingir os objetivos pré-definidos, usando as competências de cada colaborador, trabalhando as metodologias que visa reduzir ou até mesmo acabar com problemas, otimizar recursos, alocação de responsabilidades, compreendendo as necessidades de cada colaborador.
Reconhecendo os esforços dos colaboradores, deixando às claras a importância de cada um dentro da organização independente do cargo ocupado.
3.3 Descrição das Soluções de Educação Corporativa Propostas 
As soluções propostas para a empresa em questão seriam programas de desenvolvimentos de lideranças, ciclo de palestras, cursos a distancia para e para os dirigentes, mudanças nas operações de rotinas, promoverem mudança cultural.
3.4 Avaliação de Resultados 
Desenvolver a adaptação na organização;
Identificar e agregar talentos nas ações educacionais;
Definir a visão e missão;
Introduzir a rotina de distribuir ideias, melhores práticas e lições aprendidas;
Criar evento de reconhecimento e comemoração;
Implantação das ondas sucessivas como forma de manter em evidencia quando o cumprimento do projeto dentro do prazo;
Avaliação de desempenho e produção.
O sucesso ou fracasso de qualquer organização depende da colaboração e entusiasmo de seus profissionais, dessa forma, é necessário assegurar suas expectativas e necessidades pelos gestores. 
A principal característica da gestão baseada em competências é que ela permite além de orientar as ações da organização, também é sinalizado para o colaborador onde ele pode focar em seu autodesenvolvimento e, na medida em que ele vá atingindo níveis maiores de competência dentro da organização vai alcançando o crescimento nos níveis salariais, prêmios e benefícios.
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Visualizamos que Educação Corporativa é um processo necessário na vida das empresas e imprescindível para que essas consigam qualificar e universalizar o conhecimento dentro da instituição, de modo que todo o conjunto dos colaboradores da empresa tenha ciência de novos métodos implantados ou a serem implantados e que tomem consciência de que o processo do aprendizado deve se contínuo, visto que estamos inseridos num mundo globalizado onde existe constante atualização dos meios e metas, tornando necessária a continuidade nos processos e ações que levem à atualização da instituição e principalmente de seus colaboradores, que são peça chave na condução e realização da prática do conteúdo obtido. O principal foco nesse caso será manter sempre a instituição atualizada e competitiva para enfrentar o mercado.
No caso específico da empresa JR Higienização Ltda e para demais empresas do ramo de terceirização de mão de obra, os gestores consideravam impraticável a Educação Corporativa, considerando que nesse segmento de mercado existe um grande “turnover”, que é uma grande movimentação de pessoal, ou seja, os colaboradores não permanecem por muito tempo em uma instituição. Geralmente trata-se de mão de obra menos qualificada e barata, geralmente com baixa escolaridade exigida. Porém na JR Higienização essa história vem sendo mudada e esse paradigma quebrado. A empresa é a maior do segmento no estado de Minas Gerais e tem uma política de valorizar seus colaboradores e oferecer-lhes benefícios e condições de trabalho diferentes da encontrada geralmente nas empresas do mesmo ramo, o que faz com que as pessoas permaneçam na organização por maior tempo. Desse modo, existe a possibilidade de se implantar um grande treinamento inicial de preparação para adequação ao modo operacional da empresa e também estar sempre aplicando treinamentos e capacitação nos colaboradores.
BIBLIOGRAFIA
EBOLI, M. Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades. São Paulo: RevistaGente, 2004.
MINTZBERG, H. Managers, not MBA´s. San Francisco: Berrett-Koehler, 2003.
WEBGRAFIA
http://www.latec.uff.br/cneg/documentos/anais_cneg4/T7_0013_0043.pdf -acessado em 22 out 2013 as 16:00 horas.
Pesquisa revela situação educação corporativa no Brasil, fevereiro/2010. Disponível em:
http://www.idis.org.br/biblioteca/pesquisas/pesquisa_educacao_corporativa_preliminar.pdf/view > acesso em 16 out 2013 as 19:00 horas
http://www.idis.org.br/biblioteca/pesquisas/pesquisa_educacao_corporativa_preliminar.pdf/view; acesso em 16 out de 2013
http://www.webinsider.com.br/2004/06/15/o-e-learning-e-o-desafio-da-educacao-corporativa/ acesso em 20 de out de 2013.
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