AULA 06 07 08 09 e 10

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AULA 06 – Treinamento e desenvolvimento.
Tipos de educação: Educação religiosa, educação física, educação moral, educação profissional.
Treinamento: Prepara para uma tarefa ou cargo.
 Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas.
 Institucionalizado ou não.
 Sistemáticos ou não.
 Objetivos imediatos e mais restritos.
Desenvolvimento profissional: Prepara para uma carreira.
 Objetivos mais longos.
Formação profissional: Prepara para uma profissão.
 Objetivos amplos e imediatos.
 Realizada nas escolas e empresas.
Métodos de treinamento: Expositivo, demonstração, estudo de caso, treinamento no trabalho, representação de papeis, E-learning, coaching, job rotation, jogo de negócios e conferência. 
Expositivo: Um instrutor passa informações a um grupo que interage fazendo perguntas. Sua vantagem é atingir um grande número de participantes. Não há, ou há muito pouca, atividade prática.
Demonstração: É o método utilizado pelo instrutor para mostrar ao treinando como fazer determinada operação, tarefa, ou como funciona determinado equipamento.
Estudo de caso: O objetivo é fazer o treinando alcançar a competência por meio de análise e discussão de situações concretas. Fazer que ele entenda que sempre existe mais de uma alternativa de solução.
Treinamento no trabalho: Método indicado para pequenos grupos, entre 6 e 8 treinandos. É baseado na discussão e decisão sobre problemas de formação ligados ao trabalho dos funcionários, onde o grupo indica um integrante para ser líder e coordenar a equipe.
Representação de papeis: É uma sessão de treinamento em que o facilitador, com um ou mais assistentes, monta o cenário onde participantes serão escolhidos para desempenhar papéis distintos, que serão semelhantes a possíveis situações confrontadas pelos participantes no trabalho de campo.
Instrução programada: É um método de treinamento individualizado, utilizado especialmente na aquisição de conhecimentos básicos e limitados.
E-learning: O treinando adquire instrução por meio de conteúdos disponíveis em ambientes virtuais de aprendizagem (via internet). Não há professor (ou tutor) presencial. Toda a comunicação ocorre por canais online.
Coaching: É um método individualizado de treinamento/desenvolvimento, onde o gestor imediato do treinando assume o papel de orientador, tutor, durante o período instrucional.
Job rotation: É um método de treinamento individualizado. O rodízio consiste numa sequência de estágios em atividades diferentes, é utilizado tanto no treinamento operacional como no administrativo.
Jogo de negócios: É uma técnica que utiliza um modelo simulado das situações de trabalho.
Conferência: Esta técnica é mais formal que a palestra. Esta técnica deve ser utilizada quando o número de treinandos for muito grande, quando é introduzido em novo método ou técnica de treinamento e quando se deseja vender a ideia de inovação nos métodos e técnicas de trabalho.
Objetivos de treinamento e desenvolvimento: Mudanças de conhecimento, Mudanças de atitude, mudanças de habilidade.
Etapas de treinamento: 
Levantamento das necessidades de treinamento
Planejamento de treinamento
Execução de treinamento
Avaliação dos resultados de treinamento
Classificação dos métodos de treinamento: Métodos do ensino em grupo, métodos individualizados, métodos do ensino coletivo.
	
Métodos do ensino em grupo
	Demonstração, estudo de caso, leitura, representação de papeis, encontro entre profissionais afins, brainstorming, estágio/trainee e jogo de negócios.
	Métodos individualizados
	E-learning, demonstração, treinamento no trabalho, instrução programada, coaching, mentoring, job rotation, leitura, estágio, vista técnica e benchmarking.
	
Métodos do ensino coletivo
	Exposição, demonstração, painel de brainstorming, exibição de filmes/vídeos, cursos, seminário, workshop, congresso, conferência. 
Efeito multiplicador: É a transferência dos conhecimentos recebidos pelos participantes dos treinamentos, para outros funcionários da empresa. É uma forma de compartilhar conhecimentos e de reduzir custos de treinamento.
Meios utilizados: Por meio da realização de Palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas.
Objetivos: Compartilhar conhecimentos e reduzir custos de treinamento.
Treinamento aplicado: Treinamento introdutório, treinamento operacional, treinamento administrativo, treinamento de chefias, treinamento X educação corporativa.
Questionário cap. 06
1.Treinamento, para Chiavenato (1999, p. 295), é qualquer procedimento que vise promover e aumentar o aprendizado entre os colaboradores de uma empresa, visando habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. Sobre treinamento, podemos dizer: 
O levantamento de necessidades de treinamento é um diagnóstico mais preciso e focado da lacuna a ser preenchida com o treinamento. O objetivo é analisar as causas e propor, com o treinamento, possíveis soluções para reais problemas levantados. Ao detectar situaçõesproblemas de forma mais precisa o levantamento de necessidades permite um aproveitamento melhor do treinamento, pois indica precisamente o ponto a ser treinado.
O subsistema de Treinamento e Desenvolvimento Humano em uma organização nada mais é do que um setor que, munido de um conjunto de técnicas de aprendizagem, visa capacitar o ser humano para seu trabalho na referida organização.
O efeito multiplicador é uma estratégia de disseminação do treinamento na empresa, no intento de transferir técnicas e experiências a toda mão de obra executora, fazendo com que cada elemento que recebeu o treinamento, atue em seu grupo como um agente de propagador do que foi ministrado no treinamento recebido. Desta forma há uma redução do custo do treinamento.
Ao final de todo treinamento é necessário verificar se o objetivo do treinamento foi alcançado. Sendo assim, é mister existir uma mensuração dos resultados do treinamento, para avaliar se o programa de treinamento atendeu às necessidades para as quais foi desenhado. Normalmente é realizado comparando-se a situação atual com a anterior ao treinamento, através de uma análise do custo X benefício.
2. Esse é um método de treinamento que permite desenvolver a competência por meio de análise e discussão de situações concretas, existindo mais de uma alternativa de solução. Estamos nos referindo a que método de treinamento? R: Estudo de caso
3. O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO de novos colaboradores nas organizações tem como finalidades:
R:A adaptação e ambientação inicial do novo empregado à empresa e seu ambiente social e físico.
4.  Quais as etapas do processo de treinamento?
R: Levantamento das necessidade; planejamento do programa; execução do programa; avaliação dos resultados.
5.O rodízio de funções, também conhecido como job rotation, é um metodo de treinamento cada vez mais utilizado pelas empresas, permitindo ao treinando:
R: Desenvolver uma visão sistêmica da empresa, por meio do estágio realizado em diversas áreas.
6. Um dos aspectos que deve ser avaliado para o bom resultado da realização do programa de treinamento, após todo o planejamento e preparação para sua execução, é:
R: a checagem da infraestrutura do local destinado à realização do treinamento.
7.  Quando se trata do processo de desenvolver pessoas, leva-se em consideração a educação profissional e o desenvolvimento de habilidades e de competências das pessoas para o desenvolvimento de funções. Logo, o ciclo de treinamento compreende as seguintes etapas:
R:Avaliação do treinamento, Programação do treinamento, Execução do treinamento, Levantamento das necessidades de treinamento.
8.Com o intuito de melhorar a mensuração dos retornos dos investimentos realizados em Treinamentoe Desenvolvimento (T&D), o Diretor de RH da Companhia ROBI COMB criticou o seu gerente alegando que a empresa não estava avaliando bem os seus programas na área. Após estudar melhor o assunto, o gerente constatou que a forma mais precisa de caracterizar os objetivos de uma avaliação é:
R: Identificar a reação dos treinandos ao programa, ao aprendizado, as mudanças de comportamento geradas e seu reflexo na implementação das metas organizacionais.
9. Nos dias atuais o treinamento é tido como peça chave no processo de desenvolvimento organizacional e, nesse sentido, torna-se necessário pensar que, em um mundo capitalista, o ser humano constitui-se em uma das maiores riquezas das organizações, mesmo diante de tantas inovações (CHIAVENATO, 2008). A programação de um treinamento deve levar em consideração: quem; como; em que; onde e quando treinar. No processo de treinamento, a decisão quanto à estratégia a ser adotada deve ser trabalhada na etapa de
R: Desenho de treinamento
10. O método de treinamento que enfatiza a interação entre os participantes é o treinamento em grupo. Como exemplo, pode ser citado/a o/a:
R: Dramatização e dinâmica de grupo
11. A Omega Industrial decidiu promover o treinamento de colaboradores por meio da movimentação por diferentes posições, com mesmo nível de complexidade, mas que exigem conhecimentos distintos. Qual método foi adotado por essa empresa?
R: Rotação horizontal
12. O e-learning é uma modalidade de ensino a distância, utilizada para definir aprendizagem por meio de mídia eletrônica. O e-learning hoje é muito utilizado como modalidade de treinamento à distância. São as duas principais desvantagens da aplicação deste método de treinamento:
R: Necessidade de muita disciplina por parte do usuário e facilidade de interrupção ou dispersão durante o treinamento.
13 O treinamento capacita a pessoa para um cargo ou função específica. Seus objetivos são de curto prazo e restritos a uma determinada tarefa. Portanto, o objetivo de um treinamento é capacitar o indivíduo para o perfeito exercício de suas funções no cargo. Nesse, sentido marque a opção que relaciona as etapas do treinamento (CHIAVENATO, 2008)
R: LNT, programação, execução e avaliação
14. Algumas questões devem ser bem identificadas para que possam ser realizados programas de treinamento em uma organização, a fim de que estes atinjam seus objetivos. Uma delas é a justificativa para a realização do programa. Assinale a questão a qual ela corresponde:
R: por que fazer?
Cap. 07 -  Relações trabalhistas e sindicais
Relações trabalhistas: São as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado.
Sindicalismo: É a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal.
Pressupõe a sua organização, ideologia, ações e pretensões.
Origem do movimento social: Surgiu no século XVIII com o advento do capitalismo, do trabalho assalariado, dos primeiros inventos industriais.
Origem na Trade Union, da Inglaterra.
Sindicato: É uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses.
Sua função: Assistencial, Negocial e representação.
A função de negociação juntos aos empregadores, exercida pelos sindicatos, é uma das mais valorizadas.
Pluralidade Sindical: É a existência de vários sindicatos, em um município, representando uma determinada categoria.
E por que prevalece a unicidade sindical no Brasil? A unicidade propõe a união dos trabalhadores de uma mesma categoria, de uma determinada base territorial, em um único sindicato visando ao fortalecimento de suas lutas.
Na unicidade sindical, o sindicato representa toda a categoria, independentemente de filiação, ao passo que na pluralidade ele representa unicamente os seus associados, o que rompe a unidade orgânica e política dos trabalhadores, contribuindo para o enfraquecimento de suas lutas e a desagregação do movimento sindical.
Por outro lado, a pluralidade propõe a desagregação e a fragmentação da sua unidade, ao estimular a proliferação de entidades sindicais. Nesse sentido, há contradição entre o fato de se dar ao sindicato o direito de representar e defender o interesse profissional e a liberdade concedida aos membros de uma profissão de organizar sindicatos antagônicos, para cada um deles defender, individualmente, seu interesse profissional.
Greve: É a paralisação intencional de parte ou da totalidade dos trabalhadores, com a intenção de pressionar os empresários, a fim de que suas reivindicações sejam atendidas.
É um direito dos trabalhadores.
Lockout: É a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações. É utilizado para defesa de atos abusivos, reivindicações ilegais, que possam colocar em risco a continuidade dos negócios. Vedado pela legislação brasileira.
Estratégias de solução dos problemas trabalhistas: Negociação, Mediação, Arbitragem e judicial.
	Negociação
	É a mais usual.
	Mediação
	Há um mediador para conduzir o caso. As partes podem aceitar ou não as propostas.
	Arbitragem
	Um árbitro participa da negociação. Ambas as partes se obrigam a aceitar o Laudo Arbitral.
	Judicial
	Quando não há negociação amigável.
Cláusulas negociadas normalmente entre os sindicatos: Clausula econômica, clausula de aspectos formais e clausulas sociais. 
Clausulas econômicas:
• Reajuste salarial • Hora extra
• Aumento salarial • Aumento por produtividade
• Antecipações salariais • Anuênio etc.
• Piso salarial
Clausula de aspectos formais :Relacionadas às formalidades legais.
Cláusulas sociais: Relacionadas às condições de trabalho e à saúde e segurança dos trabalhadores.
Plano de contingência: 
• É um conjunto de ações pré-estabelecidas que deve ser colocado em prática na hipótese de uma greve ser deflagrada.
• Por meio dele, algumas pessoas são devidamente treinadas e preparadas para exercerem suas funções durante a greve.
• Evita que, numa situação anormal e de hostilidade como nas greves, as pessoas responsáveis pela sua administração fiquem perdidas e agindo sem um planejamento prévio.
• Prevê responsabilidades – quem vai negociar com o comando da greve, quem vai falar com a imprensa, quem vai responsabilizar-se pelo patrimônio da empresa etc
As cláusulas econômicas negociadas entre sindicatos estão relacionadas à: reajuste salarial, aumento salarial, antecipações salariais, piso salarial, hora extra, aumento por produtividade e anuênio. Percentual/comissionamento sobre vendas faz parte da política definida pela empresa dentro de suas ações de reconhecimento e incentivo.
Piquete: É um direito que o movimento grevista tem de persuadir aqueles trabalhadores que não tenham aderido à greve, a fim de evitar o ingresso deles no trabalho. Torna-se ilegal quando deixa de ser pacífico.
O sindicado tem como finalidade a defesa dos interesses individuais e coletivos, em questões judiciais ou administrativas. As principais funções do sindicato são: função de representação, função negocial e função assistencial, a saber:
Como função de representação significa que os sindicatos podem defender os direitos de seus representados judicialmente ou extrajudicialmente, podendo representá-los junto às autoridades públicas.
Na função negocial os sindicatos participam das negociações coletivas, firmando assim, acordo coletivos. O acordo coletivo envolve todas as pessoas que trabalham nas organizações, dependendo do tamanho da organização, esse número pode chegar a milhares de indivíduos. Em uma negociação coletiva, nem sempre os acordos são facilmente firmados, podendo surgir alguns impasses que dificultam a negociação.A função assistencial irá prestar serviços voltados para: assistência jurídica, assistência médica, assistência odontológica, assistência recreativa, dentre outros.
Questionário Cap. 07 -
O acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho é o(a):
R: convenção coletiva de trabalho
A respeito do sindicato podemos dizer:
Pluralidade sindical é a existência de vários sindicatos, em um município, representando uma determinada categoria.
É a associação dos trabalhadores, com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal.
As funções do sindicato são representação, assistencial e negocial.
Unicidade sindical é a que prevalece no Brasil.
Tem como papel garantir os direitos dos trabalhadores.
Como chamamos na esfera municipal, a estrutura sindical brasileira:
R: Sindicato
Como identificação de Plano de Contingência, podemos afirmar que:
R: Algumas pessoas são devidamente treinadas e preparadas para exercerem suas funções durante a greve.
Qual a diferença entre unicidade sindical e pluralidade sindical?
Na unicidade sindical, o sindicato representa toda a categoria, independentemente de filiação, e na pluralidade ele representa unicamente os seus associados, o que rompe a unidade orgânica e política dos trabalhadores.
A unicidade sindical propõe a união dos trabalhadores de uma mesma categoria, de uma determinada base territorial, em um único sindicato e a  pluralidade sindical propõe a desagregação e a fragmentação da sua unidade, ao estimular a proliferação de entidades sindicais.
A unicidade sindical se contrapõe à pluralidade sindical no Brasil pelo fato de se dar ao sindicato o direito de representar e defender o interesse profissional e ao mesmo tempo a liberdade concedida aos membros de uma profissão de organizar sindicatos antagônicos, para cada um deles defender, individualmente, seu interesse profissional.
Na unicidade sindical o que prevalece é o fortalecimento das lutas sindicais, e na pluralidade sindical há o enfraquecimento das lutas e a desagregação do movimento sindical.
Em relação ao sindicalismo é correto afirmar:
R: É a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal.
Sobre o tema Relações trabalhistas e sindicais, podemos afirmar: 
R: O sindicato é uma associação de caráter , formada por trabalhadores ou empresários que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses.
O movimento dos sindicatos surgiu no século XVIII, com o advento do capitalismo, na Inglaterra.
O LOCKOUT é a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações.
Relações trabalhistas são as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado.
Quando afirmamos que: A existência de vários sindicatos, em um município, representando uma determinada categoria. Estamos falando da existência de uma:
R: Pluralidade sindical 
A estrutura sindical brasileira é formada por vários âmbitos. Podemos afirmar que no Âmbito Nacional ela é formada por:
R; Confederação 
Como chamamos na esfera municipal, a estrutura sindical brasileira:
R: Sindicato
Cap. 08 - Administração de Cargos e Salários.
A Administração de Cargos e Salários visa alcançar objetivos específicos:
Atrair candidatos aos empregos
Reter os funcionários
Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados
Incentivar o desempenho
Recompensar os funcionários que apresentam desempenho excepcionais
Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa.
Vencimento – Funcionário público
Soldo – Militares
Honorários – Profissionais liberais
Ordenado/salário – Trabalhadores em geral
Tipos de pagamento:
Remuneração: Tradicional ou moderna Tradicional – baseada em cargos Moderna – Em resultado
Modalidades de remuneração variável: A remuneração variável vincula a recompensa/premiação ao resultado alcançado. Os tipos mais comuns nas organizações são:
PPR - Programa de Participação nos Resultado
PL - Participação nos Lucros.
Participação Acionária.
Descubra a importância dos salários para os diferentes segmentos envolvidos:
PARA A EMPRESA: Os salários representam uma importante parcela dos custos da empresa, bem como a sua capacidade de atrair e fixar talentos.
PARA OS FUNCIONARIOS: Os salários representam a base do seu padrão de vida, do seu conforto, dos serviços e das reservas financeiras que ele proporciona para si e para toda a sua família. Representam ainda status (posição hierárquica: acesso a bens).
PARA SOCIEDADE: Representam uma parcela significativa do seu poder aquisitivo.
	Etapas de um plano de cargos e salários
	Política
 Salarial
	É posicionamento salarial da empresa frente ao mercado. É definhada a partir de três perguntas feitas a direção da empresa: 1) A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente a media de mercado? 2) Quantos porcentos a mais ou menos, 3) Em relação a que empresas?
	Analise 
de
 cargos
	É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos de uma empresa, assim como requisitos exigidos dos seus ocupantes (mentais, físicos, de condições de trabalho e de responsabilidades) para que possam realizar satisfatoriamente seus trabalhos.
	Descrição 
de
 cargos
	É a descrição dos objetivos e tarefas dos cargos de uma empresa, assim como a indicação dos requisitos exigidos de seus ocupantes. A descrição relata o que ele faz, como faz e o por que dele fazer.
	Avaliação 
de 
cargos.
	É o processo para hierarquizar os cargos. Por meio da avaliação, podemos determinar a importância de cada cargo em relação aos demais.
	Classificação
 de
 cargos
	Consiste em alocar (distribuir) os cargos em suas respectivas classes salarias, em função da pontuação que cada cargo obteve na etapa de avaliação.
	Pesquisa
 salarial
	Conhecer o valor dos salários praticados pelo mercado para os cargos da empresa.
Fornecer informações para a construção da Estrutura salarial.
Fornecer subsidio para que a empresa possa adequar seus salários ao mercado
	Estrutura 
salarial
	É uma tabela salarial montada a partir das informações colhidas nas informações salariais. Essa tabela servira como instrumento de trabalho para os profissionais da administração de salário. Por meio dela, é que serão estudados os aumentos a serem concedidos aos funcionários da empresa.
	Diretrizes 
salarial
	É um conjunto de normas que orientam o dia-a-dia da administração dos salários. Essas normas devem ficar catalogadas em um manual. Nesse conjuto de normas podemos encontrar A politica salaria da empresa, regras sobre aumento consensual, promoções entre outra.... 
	Administração 
de
 salários
	Consiste em: 
Definir salário de admissão.
Propor ou cancelar aumento salarial
Pesquisar salários
Montar e atualizar a estrutura salarial
Descrever cargos e revisar as descrições anteriores
Avaliar e reavaliar cargos
Estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento dos funcionários com os objetivos da empresa. 
Questionário cap. 08 Administração de Cargos e Salários
1. A Administração de cargos e salários, quando bem conduzida, pode fortalecer/alavancar a imagem de uma empresa. Sabemos que a administração de cargos e salários possui uma série de objetivos, conforme vimos em nossas aulas. Cite alguns deles.
R: Atrair candidatos aos empregos, incentivar desempenhos, Reter os funcionários, Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados e Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa
2. A Direçãode um banco comercial de porte médio, visando obter vantagem competitiva, decidiu implementar um novo sistema de remuneração, baseado em resultados. O modelo vincula a remuneração ao alcance de metas pré-negociadas de tal forma que as metas individuais são alinhadas às grupais que, por sua vez, são desdobradas das metas empresariais. Esta forma de remuneração constitui um poderoso aliado do desempenho organizacional porque:
R: Possibilita maior comprometimento com os objetivos organizacionais.
3. A função ou o conjunto de funções (conjunto de tarefas ou de atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional formal de uma organização, isto é, no organograma, denomina-se:
R: Cargo
	4. Sobre as etapas de elaboração de um plano de cargos e salários, a etapa que corresponde ao "o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos de uma empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus ocupantes (mentais, físicos, de condições de trabalho e de responsabilidades) para que possam realizar satisfatoriamente seus trabalhos" é:
R: Analise de cargos.
5. Quais são os tipos mais comuns de remuneração variável?
R: Participação de resultados e participação acionaria. 
		
6. Cite abaixo as expressões que dizem respeito a definição de Administração de Cargos e Salários. 
R: Recompensas. Comportamento dos funcionários e objetivo das organizações;
7. O sistema de remuneração dos empregados pode variar de uma remuneração baseada nos cargos ou de uma remuneração baseada nos resultados. Pode-se dizer que:
R: A remuneração baseada em cargos é um sistema tradicional que prioriza as funções desempenhadas pelos funcionários, ou seja, é uma remuneração funcional.
A remuneração baseada em resultados é um sistema moderno que tende a transformar a remuneração em custo variável.
8. Um dos principais conceitos de Empowerment é:
R: A delegação de poderes é ter trabalhadores mais motivados e envolvidos nas decisões da empresa. 
Ao sentirem que possuem mais responsabilidades, procuram soluções e tornam-se mais criativos porque sentem estão contribuindo para o rumo da empresa, e que pertencem de fato à organização.
Cap. 09 - Aula 9: Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional
Segurança do trabalho: É o estudo e execução de medidas que visam à remoção das condições inseguras, dos atos e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar ou reduzir o número e/ou a gravidade dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais.
Acidente de trabalho: É o acidente que decorre do exercício do trabalho, a serviço do empregador, ou no trajeto de ida e volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte, a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Doença profissional (ocupacional): A doença OCUPACIONAL equipara-se ao acidente de trabalho para fins legais sendo típica e atípica. Divide-se em duas classificações: DOENÇA DO TRABALHO e DOENÇA PROFISSIONAL, sendo que a doença do trabalho é adquirida em função das condições de trabalho em que ele é realizado (barulho, força, temperatura, entre outros) e a doença profissional é adquirida em função da natureza específica e peculiar de determinada atividade (trabalhos de mineração, carvoaria, entre outros), e ambas constam de relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo Ministério da Previdência Social.
Riscos ambientais: Riscos químicos e riscos físicos. 
Riscos Físicos: RUÍDO – TEMPERATURA – VIBRAÇÃO – RADIAÇÃO – PRESSÃO
Riscos Químicos: ELEMENTOS GASOSOS, LÍQUIDOS OU SÓLIDOS QUE, SE ABSORVIDOS PELAS VIAS RESPIRATÓRIAS, CUTÂNEAS OU DIGESTIVAS, PROVOCAM REAÇÕES TÓXICAS.
Riscos Ergonômicos: A Ergonomia estuda a interação homem-ambiente de trabalho. Procura adaptar o trabalho às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando-lhes conforto, segurança e desempenho eficiente, e evitando o desgaste prematuro de suas potencialidades profissionais.
A Ergonomia estuda os seguintes aspectos das condições de trabalho:
• Levantamento, transporte e descarga de materiais; 
• mobiliário; equipamentos; 
• condições ambientais do posto de trabalho; 
• organização do trabalho.
Riscos biológicos: Os agentes causadores desses riscos são os micro-organismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) presentes nos ambientes de trabalho.
RISCOS DE ACIDENTES:
Os acidentes têm como agentes causadores:
• Arranjo Físico Deficiente;
• Máquinas e Equipamentos sem Proteção;
• Ferramentas Inadequadas ou Defeituosas;
• Iluminação Inadequada;
• Armazenamento Inadequado;
• outras situações que possam gerar acidentes.
Causas Básicas do Acidente de Trabalho: Ato inseguro e Condição insegura
Ato inseguro: É o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, que coloca em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou as de terceiros. O próprio funcionário é quem causa o acidente de trabalho.
Exemplos:
• Correria; 
• Não uso de EPIs; 
• Preconceito; 
• Gosto pelo risco; 
• Desrespeito às normas de segurança; 
• Imprudência; 
• Negligência; 
• Imperícia; 
• Distração; 
• Pressa;
• Indisciplina etc.
Condição insegura: São irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de trabalho que causam acidentes. A empresa é que causa o acidente de trabalho. 
Exemplos:
• Ferramentas defeituosas; 
• Pisos escorregadios; 
• Exalação de gases tóxicos; 
• Falta de EPIs; 
• Instalações inadequadas (construção improvisada, ventilação e iluminação inadequada, falta de limpeza, sanitários deficientes); 
• Horário excessivo de trabalho; 
• Máquinas mal protegidas e mal mantidas.
ALGUMAS ESTRATÉGIAS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE DOENÇAS OCUPACIONAIS:
CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTE
SESMT - SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM MEDICINA DO TRABALHO
SIPAT - SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO 
PPRA -  PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS
PCMSO - PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E DE SAÚDE OCUPACIONAL 
Mapa de risco -
EPI´S - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
EPC´S -  EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA
A Administração de Recursos Humanos compõe-se de seis processos, que se relacionam e influenciam-se e nos quais estão envolvidos os especialistas de RH e os gerentes ( linha),são eles:
1- Processo de agregar pessoas.
São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2- Processo de aplicar pessoas.
São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
3- Processo de recompensar pessoas
.São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
4- Processo de desenvolver pessoas.
São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.
5- Processos de manter pessoas.
São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias paraas atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6- Processo de monitorar pessoas.
São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Todos esses processos são desenhados de acordo comexigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si.
NRs – NORMAS REGULAMENTADORAS: São normas que regulamentam as condições de trabalho, Tocante à segurança e medicina no trabalho.
	
CIPA – Comissão interna de prevenção de acidente
	É uma comissão formada por representantes dos funcionários (eleitos por eles) e da empresa (indicados por ela) que tem por objetivos:
• Observar e relatar as condições de risco;
• Recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos;
• Investigar as causas dos acidentes; 
• Discutir os acidentes;
• Inspecionar as instalações da empresa; 
• Orientar funcionários quanto à prevenção de acidentes;
• Divulgar normas de prevenção de acidentes. 
Mandato: Os membros da CIPA têm um ano de mandato, sendo permitida uma reeleição. 
Estabilidade: Os representantes dos funcionários têm estabilidade de emprego até um ano após o término do mandato.
	
ESMT – Serviço especializado em engenharia e em medicina do trabalho.
	Objetivos: Aplicar conhecimentos de Engenharia de Segurança e de Medicina do Trabalho, a fim de eliminar ou reduzir os riscos do ambiente de trabalho. 
Equipe: Médico de Trabalho; Enfermeiro de Trabalho; Auxiliar de Enfermagem do Trabalho;
Engenheiro de Segurança do Trabalho;Técnico de Segurança do Trabalho.
	
SIPAT – Equipamento de segurança
	Objetivos: Promover, divulgar as questões relativas à segurança do trabalho, a fim de conscientizar os trabalhadores.  
Exemplos de Programação: Palestras; 
 Exibição de filmes; Exibição e demonstração dos EPIs; Debates sobre os acidentes ocorridos.
	
PPRA - Programa de previsões de riscos ambientais
	Objetivos: Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, por meio da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais. 
Obrigatoriedade: O PPRA é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco.
Ele deve ser renovado anualmente.
	
PCMSO - Programa de controle médico e saúde ocupacional
	Objetivos: Promover e preservar a saúde dos trabalhadores.
Obrigatoriedade: O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco. 
• Renovado anualmente.   
Exames Obrigatórios:
• Admissional; • De retorno ao trabalho;
• Demissional; • Periódico;
• De mudança de função. 
	
Mapa de risco
	Objetivos:
• Reunir informações necessárias para diagnosticar a situação de segurança e saúde no trabalho.
• Permitir a troca e a divulgação de informações, entre os trabalhadores, sobre os riscos a que estão sujeitos no ambiente de trabalho.
• Estimular a participação dos trabalhadores nas atividades de prevenção.
Responsabilidade pela elaboração do Mapa de Riscos:  CIPA
Obrigatoriedade: O Mapa de Riscos deve ser afixado em cada setor de trabalho. Deve ser visível e de fácil acesso.
	EPI’S – Equipamento de segurança
	
É todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a saúde e a integridade física dos trabalhadores.
	
EPC’S – Equipamento de proteção coletiva
	
É todo dispositivo de segurança que tem por objetivo proteger coletivamente os trabalhadores de um determinado setor ou empresa.
Observação: A empresa deve oferecer prioritariamente os EPCs – Equipamentos de Proteção Coletiva.
Questionário cap. 09 - 
A saúde e segurança do trabalho é um subsistema responsável por promover a vida do trabalhador, e tem como objetivo principal promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador na empresa, e visitantes que surgem diariamente na organização. Existe uma comissão responsável por verificar as condições presentes que causam insegurança e que possam causar acidentes; é responsável também por fiscalizar e informar a unidade responsável pelo Sistema.
R: CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), e a norma é a NR 05.
Podemos destacar como objetivos da CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes:
R: Investigar as causas dos acidentes, inspecionar as instalações da Empresa, Realizar a SIPAT anual, Divulgar as normas de prevenção de acidentes.
Quando uma empresa estabelece critérios e realiza ações de criação e promoção do desenvolvimento das condições físicas ambientais de higiene e segurança para seus funcionários ela está promovendo a política de:
R: Processo de manutenção de RH.
Que riscos estarão sendo contidos ou eliminados quando se estabelece mobiliário e equipamentos de trabalho adequados às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, buscando assegurar conforto, segurança e desempenho eficiente?
R: Riscos ergonômicos
Imagine a seguinte situação: Um homem está desenvolvendo sua atividade de trabalho na rua, em cima de uma escada junto a postes de energia elétrica podendo levar choques fatais. Ele deve receber adicional de:
R: Periculosidade
Araujo e Garcia (2009) através de pesquisas relatam que a segurança no trabalho se preocupa em garantir que os colaboradores trabalhem em um ambiente sem riscos à sua saúde. Portanto a segurança no trabalho apresenta como formação e complementação de seus objetivos três condições, as quais explicam de forma direta e transparente alguns critérios básicos de sua aplicabilidade. Quais são essas três condições?
R: Identificação das causas, correção e manutenção da estrutura e prevenção, redução e eliminação de acidentes;
- Identificação das principais causas: estar atento às ocorrências de acidentes de trabalho é uma característica importante do gestor de pessoas;
- Correção e manutenção das estruturas físicas: prosseguir na correção das causas e providenciar para que sejam realizadas as manutenções necessárias;
- Prevenção, redução e eliminação de acidentes: a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) tem a atribuição de promover a prevenção dos acidentes e este tende a reduzir ou eliminar acidentes em muitas situações.
Como é composto um SESMT?
• Médico de Trabalho; 
• Enfermeiro de Trabalho;
• Auxiliar de Enfermagem do Trabalho;
• Engenheiro de Segurança do Trabalho;
• Técnico de Segurança do Trabalho.
	
	
Cap. 10 - Administração de Benefícios
Benefícios: São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente, pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários.
Riscos: É um acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende exclusivamente da vontade das pessoas.
Riscos Sociais: É a incapacidade de o trabalhador prover a sua própria subsistência ou de sua família. Exemplos: não obtenção de emprego; perda dos meios de subsistência da família do trabalhador pela sua morte; contingências sociais e excessos de encargos financeiros. A proteção contra tais riscos é obtida por meio do seguro privado ou social.
Seguridade Social: São os meios usados pelo Estado visando ao bem-estar dos cidadãos. A Previdência Social é um instrumento da Seguridade Social.
Classificação dos benefícios: Quanto a natureza e quanto ao benefício.
Quanto a natureza:
Monetários: São os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes.
Exemplo: Férias; 13º Salário; Gratificações; Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença.
Não-monetários: São os benefícios não-financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários.
Exemplo: Assistência médico-hospitalar; Assistência odontológica; Serviço social e aconselhamento; Transporte de casa para a empresa e vice-versa; Horário móvel ou flexível; Refeitório; Clube ou grêmio etc.
Quanto ao benefício:
Assistenciais: Visam prover o funcionário e sua família de certa segurança, nos casos imprevistos ou de emergência.
Exemplo: Seguro de Vida; AssistênciaMédico-Hospitalar; Remuneração por tempo não trabalhado; Auxilio Funeral; Creche para os filhos de funcionários.
Recreativos: Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família do funcionário.
Exemplo: Excursões; Colônia de Férias; Convênio com videolocadoras; Bibliotecas etc. Música Ambiente; Atividades esportivas.
Supletivos (de apoio): Visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida.
Exemplo: Transporte; Restaurante; Estacionamento; Posto Bancário; Venda de Produtos da Empresa.
Horário Móvel de Trabalho.
Quais são as formas de concessão dos benefícios?
Os custeios são: Por mera liberalidade e por força da lei
Por mera liberalidade: Seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica.
Por força da lei: 13 salário, vale transporte.
Questionário Cap.10
1.Sabemos que as políticas de benefícios trazem vantagens para as empresas e os funcionários. Cite um exemplo:
R: Segurança, satisfação e complemento salarial são vantagens para os funcionários.
Ao dizer que a Empresa pratica a flexibilização daquilo que ela oferece aos funcionários, entende-se que é a personalização, a customização dos benefícios. Assinale a alternativa que apresenta a melhor definição para esta prática, de forma concreta.
R: A empresa permite que cada funcionário estabeleça o seu próprio pacote de benefícios dentre aqueles por ela oferecidos.
Segundo Marras, Jean Pierre (2000), benefício o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. A partir da teoria do renomado autor, do que se tratam os benefícios monetários?
R: Os benefícios monetários são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes e, como exemplos, são as férias, 13º salário, gratificações e complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença.
Quando a empresa adota a prática de "Benefícios" para os empregados, o que a empresa pretende com essa ação? 
R:Valorizar e fazer o funcionário se sentir "dono" do negócio
Contribuir para o bem-estar dos seus funcionários
Retenção dos funcionários da empresa.
Melhoria da qualidade de vida do funcionário
Marque a opção correta: São Benefícios Supletivos ou de Apoio
R: Transporte; Restaurante; Estacionamento; Posto Bancário; Venda de Produtos da Empresa.
O que podemos dizer sobre quem financia a concessão dos benefícios e quais as formas de concessão dos benefícios?
R: Os benefícios podem ser financiados pela empresa e complementados pelo empregado e concedidos de forma livre pela empresa.
		Existem diversas cláusulas que comumente são negociadas entre empregados e empregadores por intermédio de uma negociação coletiva entre os respectivos sindicatos. Assinale abaixo uma cláusula social (diferente da cláusula econômica):
	
	
R: Melhorias de condição de trabalho