Estrutura ATPS Administração de Cargos Salários e Benefícios

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Universidade Anhanguera – UNIDERP
Centro de Educação a Distância
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
DISCIPLINA: Administração de Cargos, Salários e Benefícios
NOME: Adriel de Oliveira Licar RA 6504279108
NOME: Edmilson Gomes dos Santos Junior RA 7388588075
NOME: Fillype Alexandre Silva Costa RA 6751352384
NOME: Kelly Tavares de Farias RA 6751352308
NOME: Osvaldo José Rocha Neto RA 6502278904
 
Tutor(a) Allana Figueiredo
TAGUATINGA/DF
2014
SUMÁRIO
Introdução ---------------------------------------------------------------------------------- 3
Desenvolvimento --------------------------------------------------------------------------- 4
Referencial Teórico ------------------------------------------------------------------- 4
Salário e motivação ----------------------------------------------------------- 4
Quadro comparativo das teorias motivacionais ----------------------- 6
Resumo e conceitos ----------------------------------------------------------- 7
Informações da Empresa ------------------------------------------------------------ 8
Programa de Cargos e Salários ----------------------------------------------------- 9
Organograma atual da empresa ------------------------------------------- 9
Descrições de cargos -------------------------------------------------------- 10
Benefícios existentes -------------------------------------------------------- 14
Proposta para melhoria e retenção de talentos -------------------------------- 14
Considerações Finais -------------------------------------------------------------------- 15
Referências Bibliográficas -------------------------------------------------------------- 16
INTRODUÇÃO
 Os processos relacionados ao Recursos Humanos ganham cada vez mais importância no contexto organizacional. As pessoas passam a ser vistas como delineadoras do alcance dos objetivos e metas, a chave do sucesso das organizações. A valorização dos sentimentos das pessoas e seus interesses não se medem apenas por recompensas financeiras, surgiu com a Teoria das Relações Humanas, desenvolvida a partir das experiências de Hawthorne, no final da década de 20, pertencendo à Abordagem Humanistica da Administração. No novo conceito, acredita-se que o bom desempenho de uma organização está intimamente ligado à administração de pessoal. As pessoas desempenham suas atividades com mais atenção e vontade quando a empresa oferece condições adequadas para desenvolvê-las. A valorização leva a motivação. Entendendo que a organização reconhece seus esforços e oferece recompensas adequadas para tal desempenho, os colaboradores direcionam suas atribuições da melhor forma, dentro de um ambiente favorável. Depois de bem estruturados os cargos da organização, o responsável pela área de recursos humanos da empresa terá embasamento na definição de um perfil de funcionário a ser recrutado ou admitido, de que forma ele precisará ser treinado, clareza na cadeia hierárquica da empresa, implantação de uma avaliação de desempenho justa e possibilidades de valorização e crescimento de profissional. Vivendo um contexto de plena expansão no mercado, com um aumento do número de funcionários e crescente necessidade da empresa em estruturar suas atividades de Recursos Humanos, a elaboração de um Plano de Cargos e Salários seria o primeiro passo para efetivamente implementar sua gestão de pessoal.
A política de Administração de Cargos e salários da empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. (CHIAVENATO, 2003)
DESENVOLVIMENTO
Salário e motivação
Considerando. as teorias motivacionais modernos e associando-as na teoria de Maslow e Herzerberg, observamos que indiretamente o salário contribui para o plano de fundo, podemos dizer que o salário está intimamente ligado à satisfação das necessidades humanas. As pessoas desejam dinheiro porque lhes permite não só a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança, mas também, dá plenas condições para satisfazer as sociais ou estima outras realizações. Quando isoladas separadamente, o salário não é fator de motivação, a troca de produção por salário não gera satisfação ao empregado, é apenas a recompensa justa pelo seu trabalho.
Diante disso, a empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como instrumento a mais na compatibilização dos objetivos da empresa e pessoas. Um bom pacote de benefícios diretos e indiretos é extremamente necessário, a estruturação do plano de cargo e salários contribuirá para o bem estar dos colaboradores bem como para o seu autodesenvolvimento, tornando a empresa em equilíbrio.
A realidade do cotidiano das empresas mostra-nos que um colaborador que esteja com o salário abaixo do mercado mais que venha sendo contemplado com aumentos periódicos e personalizado reage mais positivamente do que outro que, estava com o salário acima do mercado, não havendo melhorias salarias periódicas.
Uma boa remuneração garante a manutenção das necessidades higiênicas e de segurança, uma vez supridas essas necessidades a remuneração perde o seu foco, daí então, o salário deixa de ser um diferencial, mas em contrapartida, podemos concluir que uma vez que as necessidades básicas como o salário, não forem resolvidas, os programas de ações de Gestão de Pessoas poderão ser improdutivas.
Segundo José Moacir Jorge(2008), especialista em Direção de Recursos Humanos, “conciliar os interesses individuais com os da organização é uma ação estratégica e desenvolver atitudes empreendedoras por meio da remuneração pode contribuir com este objetivo”. José Moacir Jorge(2008), especialista em Direção de Recursos Humanos.
					
Referencial Teórico
Aspectos teóricos de Abraham Maslow – Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow
As necessidades humanas podem ser divididas em cinco, dentro de uma escala na qual, a partir do momento em que temos uma necessidade satisfeita à necessidade seguinte passa a ser o fator motivador de nossas atitudes, até atingir satisfação de todas elas.
Aspectos teóricos de Frederik Herzeberg – Teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg.
Herzberg dividiu os fatores em higiênicos e motivadores, sendo que os higiênicos abrangem todos os benefícios oferecidos pela empresa, tais como: Ambiente de trabalho, relacionamento com os superiores, benefícios sociais e salário, esses são vistos como os fatores que podem gerar insatisfação.
Já os fatores motivadores, que estão relacionados com o cargo ocupados pelo funcionário, abrangem o trabalho adequadamente realizado de forma exigida com
responsabilidade, reconhecimento e progresso profissional, levam os funcionários de estado de não satisfação para o de satisfação.
Aspectos teóricos de David Mecclelland – Teoria da motivação pelo êxito e /ou pelo medo de Mecclelland.
Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos têm diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a inexistência de qualquer delas, em especial o da realização aprendendo inicialmente na infância. Esses motivos tem relação íntima à resolução de problemas, sendo assim, quando o indivíduo obtém sucesso, utilizando-se de determinado meio, tenderá repeti-lo para solução de outros problemas, o que caracterizará o estilo da pessoa.
 Segundo ZANELLI, J. C., BORGES-ANDRADE, J. E. & BASTOS, A. V. B., Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004
Quadro comparativo das teorias motivacionais
	Abraham Maslow
	Frederick Herzberg
	David MacClelland
	Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow
	Teoria dos Fatores
Higiênicos e
Motivacionaisde Herzberg
	Teoria da Motivação pelo êxito e/ou medo de MacClelland
	Auto
Autoestima
Necessidades Sociais
Segurança
Fisiológicas
	Motivacionais: 
O trabalho em si; 
Responsabilidade;
Realização;
Reconhecimento;
Status;
Progresso;
Crescimento;
	Higiênicos:
Relações Interpessoais;
Supervisão;
Colegas e Subordinados
Supervisão Técnica;
Políticas administrativas e empresariais;
Segurança do cargo;
Condições físicas do trabalho;
Salário;
Vida Pessoal;
	Necessidade de poder;
Busca de Satisfação Pessoal;
Satisfações de Metas Coletivas;
Resumo e conceitos
Participação acionária que esta vinculada a objetivos de lucratividade da empresa e utilizada para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores. É algumas vezes utilizada como alternativa à participação nos lucros. Já a remuneração por resultados e participação nos lucros
É vinculada metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização. Incluem formas de remuneração variável de curto prazo, como as comissões, a participação nos lucros e nos resultados, e de longo prazo, como bônus executivo. As diversas formas de remuneração variável podem ser classificadas em dois grandes grupos: a participação nos lucros com base nos resultados globais da empresa e a remuneração por resultados baseada em metas e objetivos negociados entre empresa e funcionários.
Uma das principais razões para a utilização da remuneração variável é vincular a recompensa ao esforço realizado para conseguir de terminado resultado. Por isso quanto mais claro for esse vínculo, melhor para o sistema, melhor para a empresa e melhor para os funcionários. A remuneração variável objetiva alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da empresa.
A remuneração por resultados costuma combinar um sistema de bônus com a prática da administração participativa, estabelecendo, também em comum acordo, uma fórmula para traduzir os resultados alcançados em prêmios para os indivíduos ou grupos. As vantagens desta forma de remuneração variável são: reduz resistência a mudanças, incentiva a busca de inovações de produtos, processos e gestão, leva a uma ênfase em melhoria da qualidade de redução de custos.
Já a participação nos lucros difere da remuneração por resultados em dois aspectos: não costuma utilizar fórmulas ligando indicadores e resultados a prêmios ou aumento dos salários e não está necessariamente ligada às práticas de administração participativa, sendo que o recebimento das bonificações é vinculado aos resultados globais da empresa estabelecendo uma fórmula que determina a divisão dos lucros após terem estes, atingido certo nível e por estes resultados sofrerem interferências externas fora do controle dos membros da organização enfraquece o papel de motivador do desempenho. As vantagens desta forma de remuneração variável são: reduz resistência a mudanças, aumento entre os funcionários a compreensão da natureza do negócio, reforça a importância da convergência dos esforços dentre outras.
JORGE, José Moacir. Remuneração Estratégica: como desenvolver atitudes empreendedoras por meio da remuneração. 1ª ed. São Paulo: LTR, 2007. RH; Disponível em: http://rh-td.blogspot.com
Informações da Empresa
EMPRESA
Nome da empresa: Genesis- Centro de Assistência em Reprodução Humana
CNPJ: 37.137.064/0001-49
Ramo: Saúde
Número de Funcionários: 37
Porte: Pequeno
Endereço: SHLS 716 CONJ. L Centro Clínico Sul, Torre I, Ala Leste, Salas 328/331
Brasília – DF
Responsável técnico: Dr. Adelino Amaral Silva CRM 4136- DF
Missão
A missão da Genesis- Centro de Assistência em Reprodução Humana é abraçar a causa dos casais que sonham ter filhos, oferecendo-lhes acompanhamento personalizado e confidencial, e tratamento baseados nos mais modernos conceitos da medicina reprodutiva.
Com o intuito de oferecer atendimento diferenciado também em ginecologia geral e terapêutica ginecológica minimamente invasiva, os membros da equipe GENESIS atuam na execução de vídeo-laparoscopias e vídeo-histeroscopias para abordagem conservadora e reconstrutiva dos órgãos pélvicos femininos, sempre com a preocupação e preservar a fertilidade.
Faz parte de a nossa missão incorporar continuamente novas tecnologias, aprimorando os conhecimentos da equipe e o aparato técnico, além de valorizar a abordagem multidisciplinar.
Visão
Realizar o sonho das pessoas através da geração de uma nova vida.
Valores
Competência, transparência, criatividade, objetividade, adequabilidade e disponibilidade.
Programa de Cargos e Salários
Organograma atual da empresa
Descrições de cargos
DADOS DOS COLABORADORES
Funcionária: Patrícia Fonseca Oliveira 
 Matricula: 002/2009
Função–Auxiliar Administrativo 
Tempo de serviço na empresa: 4 anos
	CARGO
	FUNÇÃO
	COMO É FEITO
	PARA QUE É FEITO
	
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
	Acompanhar os procedimentos das atividades
Auxiliar nos serviços administrativos
Suporte Atualização nos processos internos.
Colaborar na redação e digitação de documentos em geral
Digitar documentos
	Utilizando os materiais e equipamentos necessários à execução do trabalho do setor;
Utilizar as aplicações de informática na elaboração de documentos e no registro de informações;
Aplicar as técnicas de registro e expedição de correspondências;
Identificar os diferentes tipos de documentos e o circuito de documentação;
Utilizar as técnicas de arquivo de correspondências oficiais. correspondências oficiais; 
	Para colaborar com as rotinas administrativas, para otimizar os resultados da organização.
Funcionária – Flavia Cristina Silva
Função – Analista Recursos Humano
Matricula:005/2008 
Tempo de serviço na empresa: 5anos
	CARGO
	FUNÇÃO
	COMO É FEITO
	PARA QUE É FEITO
	
ANALISTA DE RH
	Contratação, demissão, uniformes, vale transporte, folha de pagamento
Controle e informações do registro de ponto dos funcionários
Auxiliar na folha de pagamento
Capacitação: Treinamento introdutório para conhecer a estrutura organizacional
Agendar entrevistas/dinâmicas de processos seletivos
	Com recrutamento e Seleção processos internos e externos; 
Capacitação de funcionários; 
 Avaliação de Desempenho; 
Planejamento estratégico de RH em função das metas institucionais;
Implementação e monitoramento das políticas de Recursos Humanos; 
 Atividades motivacionais; 
 Fazer benchmarking junto às unidades de RH de outras empresas; 
 Administração de pessoal: contratos, salários e benefícios; 
 Levantamento de dados e confecção de relatórios diversos;  Busca de melhorias nos benefícios e condições de trabalho, que possibilitem um ambiente adequado e agradável a todos os funcionários.
	Com as novas tecnologias, a qualidade dos produtos e de serviços está cada vez mais pareada, fazendo com que o diferencial seja o fator humano. Aí entra o RH, para fazer a diferença no ambiente de trabalho.
Funcionário: Fernanda Sousa de Lima 
 Função – Atendimento ao Cliente 
 Matricula: 005/2010 
 Tempo de serviço na empresa: 3 anos
	CAGO
	FUNÇÃO
	COMO É FEITO
	PARA QUE É FEITO
	
RECEPCIONISTA
	Atendimento ao público
Atendimento telefônico
Esclarecimento de dúvidas dos clientes
Marcação de consultas
Relacionamento Interpessoal através do contato com clientes internos e externos.
	Auxílio / suporte no processo de atendimento esclarecendo dúvidas dos clientes
Auxiliar / Cooperar / no atendimento telefônico prestando informações sobre os serviços
da empresa
Relacionamento Interpessoal através do contato com clientes internos e externos.
	O primeiro contato dos clientes com uma organização dá-se através da recepção, portanto, as recepcionistas são como a porta de entrada de uma empresa, tendo o papel de fidelizar os clientes.
Funcionário – Pedro Assunção
Função – Administrador 
Matricula: 009/2006Tempo de serviço na empresa: 7 anos
	CARGO
	FUNÇÃO
	COMO É FEITO
	PARA QUE É FEITO
	
ADMINISTRADOR
	O administrador hospitalar está envolvido nas funções orçamentais da facilidade
Responsável pelo desenvolvimento de tratamentos, procedimentos e por dar a final vá em frente para executar determinadas tarefas.
Negocia contratos com as companhias de seguros e está encarregado de controle de qualidade
	Planeja e coordena a área de Recursos Humanos,
Implantar rotinas de trabalho, esquematizando funções,
Estabelecendo a política de contratações, visando sempre que o atendimento ao paciente seja de elevado padrão técnico e humano.
Coordena a parte administrativa e contábil, em conjunto com outros profissionais,
Planejar e executar um orçamento que prevê todas as receitas e despesas dos diversos departamentos.
	A presença do administrador tem relevância fundamental para o planejamento, organização das ações conforme os recursos existentes, direção para cumprir a missão, desempenhar funções rumo à visão e controlar para que as ações estejam de acordo com o planejado, podendo ser corrigidas adequando às necessidades do ambiente interno e externo que estão em constante processo de mudança.
Benefícios existentes
Os benefícios obtidos na Genesis - Centro de Assistência em Reprodução Humana são: Auxílio transporte, Auxílio Alimentação ou refeição ficando á critério dos colaboradores decidir qual deles utilizar, Plano de Saúde e Plano Odontológico. 
 Proposta para melhoria e retenção de talentos
As melhorias para retenção de talentos em minha opinião é a satisfação dos colaboradores, a empresa deve repensar o salário destes e tentar criar mais benefícios sendo alguns: Plano de carreira, participação parcial nos lucros, folga no dia do aniversário, descontos com clínicas conveniadas; Entre outros.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conclui-se que, atualmente as empresas reconhecem a importância da aprendizagem organizativa, que inclui aprendizagem a nível individual, de grupo e de organização. A empresa não só deve gerir seu conhecimento eficientemente, mas também, quantificá-lo mediante ferramentas que meçam o capital intelectual organizativo. Esse processo é de interesse tanto do ponto de vista interno, em que se possibilita a melhoria da eficiência organizativa, como externo, os “stakeholder”- grupos interessados na empresa- obtêm uma valoração mais completa da empresa .
De acordo com as sugestões propostas, concretiza-as a necessidade de um nivelamento relacionado à avaliação de desempenho e a elaboração de um plano de carreira. Uma política salarial amplia os horizontes da empresa, proporciona uma visão detalhada dos processos de RH desenvolvidos dentro da organização. Após ter realizado levantamento na área de recursos humanos da empresa, conforme o resultado observado nota-se que é necessário que seus gestores em acordo com o departamento de recursos humanos abandonem a política de salário atual baseada no tempo de serviço e implantem uma política de salário baseada nos cargos, responsabilidade, especialização e treinamento dos seus colaboradores para que eles sejam melhor administrados e tenham confiança em suas tarefas executadas, e ainda por cima, se sintam motivados de forma a contribuir diretamente com os resultados da empresa. Porém deve-se observar as qualidades próprias de cada indivíduo para que não desempenhem funções que não se identificam. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Remuneração Estratégica. Data de Postagem: 15/12/12. Autor: Gilson Marinho de Oliveira. http://www.ebah.com.br/content/ABAAAe5zcAF/remuneracao-estrategica/
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 15. ed./ São Paulo: LTR, 2011. PLT 358. 
ZANELLI, J. C., BORGES-ANDRADE, J. E. & BASTOS, A. V. B., Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
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