CLIMA ORGANIZACIONAL

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CLIMA ORGANIZACIONAL
É o reflexo da cultura da organização. Reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo. É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”. “O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”. 
Cultura Organizacional: Sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações. “ A cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material”. Aktouf (1994). “ O homem cria cultura e também é criado pela mesma, ou seja, é uma relação de mão dupla”. Pettigrew (1979)
Manifestação da Cultura Organizacional: Arquitetura, layout; Modelos de comportamentos visíveis e invisíveis; Maneira como as pessoas se vestem; o corte dos cabelos; Nível dos valores; em geral, valores manifestos; Código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa; Declaração da missão, visão e dos valores da empresa; Através de seus slogans; Nível dos pressupostos inconscientes: determinados comportamentos que ao se mostrarem adequados na solução de problemas vão se transformando em pressupostos inconscientes.
Fatores que influenciam a Cultura Organizacional: Seus fundadores, Seu ramo de atividade, Dirigentes atuais, A área geográfica na qual a empresa atua 
Mudanças e o clima organizacional: Intenso uso de Automatização; Aumento da produtividade; Redução de custos; Aumento da eficiência; A redução do quadro de pessoal (dowsizing).
Porque se deve avaliar o clima organizacional? Porque é uma das principais obrigações da empresa, de seus principais compromissos. Faz parte de sua missão. Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios. Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cada setor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos. Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação. Desempenho: Competência X Motivação. Porque o intenso uso da automação, aumento da concorrência, assim como as novas estratégias de RH (terceirização, dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas. Porque as recentes ondas de privatizações, fusões, aquisições e outras formas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima organizacional.
A quem compete avaliar o clima organizacional? Há duas formas de avaliação do clima e dois níveis de responsabilidade na sua avaliação: 1. Avaliação Setorial Ouvir individualmente os membros de sua equipe é de responsabilidade de cada gestor. 2. Avaliação Corporativa ou Institucional Avaliar o clima da organização é responsabilidade do RH , compete a ele ouvir coletivamente os funcionários. Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até mesmo de uma consultoria externa.
Clima Organizacional E seu impacto sobre a qualidade dos serviços: Para o funcionário prestar um bom serviço, é preciso que saiba, que possa e que queira fazê-lo. Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou atitudes. Logo uma questão de treinamento. Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos necessários. Querer fazer é uma questão voluntária que depende da satisfação das pessoas quando realizam seu trabalho. Logo está associado ao clima organizacional.
ATENÇÃO: Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes externos (SAC), mas se esquecem de fazer o mesmo com relação aos seus clientes internos. Esquecem que a satisfação dos clientes externos, passa antes pela satisfação dos clientes internos. As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos, mas não são tão cuidadosas com relação aos seus serviços, tanto os prestados internamente como aos oferecidos ao consumidor final. Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as essas variáveis internas, as empresas conhecem a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem? 
Tipos de clima organizacional O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim.
BOM: Predomina atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação, comprometimento...baixo turnover....
PREJUDICADO OU RUIM: Tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruim nas comunicações.... 
Como se manifesta Indicadores do clima organizacional: Turnouver; Pichações nos banheiros; Absenteísmo; Programas de sugestões malsucedidos; Avaliação de desempenho; Greves; Conflitos interpessoais e interdepartamentais; Desperdícios de materiais; Queixas no serviço médico. 
Estratégia de Avaliação Indicador do Clima Organizacional
Estratégia de Avaliação: Meio utilizado pela empresa para conhecer, detalhadamente, o seu clima. (pesquisa de clima). Exemplos: Contato direto dos gestores com seus subordinados; Entrevista de desligamento; Programa de Sugestões; Reuniões de equipes ; Linha direta com o presidente ou diretor de RH; Café da manhã com presidente/diretores/gerentes; Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos).
Indicador do Clima Organizacional: Apenas um indício um sinal, um alerta sobre o clima. (turnouver). 
Técnicas de Pesquisa de Clima Organizacional
1º Questionário: Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes; • Custo relativamente baixo; • Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato; • Permite o uso de questões abertas ou fechadas; • Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80 • Permite a inclusão de perguntas cruzadas; • Questionário pode ser enviado aos respondentes; • Pode ser aplicado para todos os funcionários; • Permite o sigilo; • Permite a aplicação eletrônica das perguntas; • Não exige espaço físico (local). 
2º Entrevista: Quebra o anonimato da pesquisa; Método mais demorado do que o questionário; Mais dispendioso que o questionário; Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzi-las; Obtém respostas verbais; 
3º Painel de Debates: Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto; Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão; A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo; Quebra o anonimato dos participantes; Exige um espaço físico adequado. 
Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa
Trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a distribuição dos trabalhos...
Salário: Essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado.
Benefícios: Avalia quanto ao atendimento das necessidades dos funcionários e a qualidade da prestação desses serviços.
Integração entre os departamentos da empresa: Avalia o grau de relacionamento. 
Comunicação: Satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela empresa; 
Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: Avalia a satisfação dos funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão, capacidade técnica, humana e administrativa, grau de feedback dado por eles. 
Estabilidade de emprego: Grau de segurança que os funcionários sentem. 
Treinamento/Desenvolvimento: Avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar... 
Possibilidades de Progresso Profissional: Satisfação quantoas promoções e possibilidades de crescimento. 
Relacionamento Interpessoal: Qualidade das relações entre funcionários.
Processo decisório: Avalia a opinião do quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada em suas decisões.
Condição física de trabalho: Qualidade das instalações. 
Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos. 
Participação: Grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa. 
Pagamento de salário: Avalia a incidência de erros na folha de pagamento. 
Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de prevenção. 
Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da empresa.
Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de orientação dos funcionários para a consecução de seus resultados. 
Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética Cumpre com sua responsabilidade social. 
Disciplina: Grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça nas aplicações das punições. 
Imagem da empresa: Opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado.
Qualidade e satisfação do cliente: Compromisso da empresa em relação a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes.
Reconhecimento: Quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para com os funcionários.
Vitalidade organizacional: Avalia o ritmo das mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos
Direção e estratégias: Qualidade da direção, quanto a qualidade das estratégias 
Valorização dos funcionários: O quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades.
Envolvimento/Comprometimento: Avalia quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória.
Trabalho em Equipe: O quanto a empresa avalia o trabalho em equipe. 
Modernidade: A relação da empresa quanto a inovação. 
Planejamento Organizacional: Avalia o planejamento e organização dos gestores 
Fatores Motivacionais: Procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho são percebidos pelos funcionários como o de maior contribuição para a motivação deles.
Fatores Desmotivacionais: Quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a desmotivação deles.
Etapas para aplicação de uma pesquisa de clima organizacional
Planejamento
Obtenção da aprovação e do apoio da diretoria; 
Planejamento da pesquisa - Definição do objetivo, quem vai conduzir, técnica a ser usada, periodicidade, tabulação, divulgação, público-alvo preparação das chefias, etc.. 
Definição das variáveis a serem pesquisadas; 
Montagem e validação dos cadernos de pesquisas; Escolha das perguntas para cada variável, escolha da opção de resposta, parametrização. 
Preparação
Montagem dos cadernos de pesquisas: Escolha das perguntas para cada variável, escolha da opção de resposta. 
Exemplos: O ambiente de trabalho no seu setor é bom? Sempre () Quase sempre () Raramente ( ) Não tenho opinião ()
Parametrização: Consiste em definir parâmetros (critérios) para facilitar a tabulação (cálculos) das diferentes opções de respostas.
Etapas de uma pesquisa de clima organizacional 
Execução 
Divulgação da realização da pesquisa; 
Aplicação e coleta da pesquisa; Respondida no próprio local de trabalho,urnas, questionário pelo correio, eletronicamente,etc.. 
Tabulação da pesquisa; Por pergunta, conjunto de variável, por diretoria, por região, por turno, etc... 
Emissão de relatórios;Gráficos, comentários, etc... 
Divulgação dos resultados da pesquisa; 
Definição do plano de ação .
Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima: 
Instruções de preenchimento; objetivo da pesquisa; Explicação sobre a codificação das seções; Participação espontânea; Exemplo do preenchimento de uma questão; Instruções sobre o preenchimento da folha de resposta. 
1. Identificação da unidade respondente 2. Lotação 3. Nível hierárquico 4. Tempo de empresa 5. Sexo 6. Faixa etária 7. Turno de trabalho