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Educação Corporativa no Brasil   Da Prática à Teoria

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existentes naquele 
país, tornando-se o principal veículo de educação de estudantes pós-secundário. 
No Brasil essa tendência está crescendo a cada dia, na medida em que as empresas começam 
também a perceber a necessidade de repensar seus tradicionais Centros de T&D, de modo que 
possam contribuir com eficácia e sucesso para a estratégia empresarial, agregando valor ao 
resultado do negócio. 
 
Principais Conceitos e Objetivos da Educação Corporativa 
A UC é um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão de pessoas por 
competências. Uma forma de se avaliar o real fôlego de um projeto de UC é observar se a 
empresa também está trabalhando com o conceito de competências em outros subsistemas da 
gestão de RH, e não apenas em T&D. Se o conceito de competência é incorporado e 
assimilado como um princípio organizacional, a empresa tende a contratar por competência, a 
remunerar por competência, a avaliar por competência etc... Torna-se, mais do que um 
conceito: um valor e uma prática empresarial! Dessa forma, a UC evidencia-se como uma 
mudança significativa em relação ao ultrapassado Centro de T&D. 
As organizações que aplicam os princípios inerentes à UC estão criando um sistema de 
aprendizagem contínua. O propósito é que toda a empresa aprenda e trabalhe com novos 
processos e novas soluções e compreenda a importância da aprendizagem permanente 
vinculada a metas empresariais. 
A missão de uma UC consiste em formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, 
promovendo a gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e 
aplicação), através de um processo de aprendizagem ativa e continua. 
O objetivo principal deste Sistema é o desenvolvimento e instalação das competências 
empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio. 
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De acordo com Meister (1999) as experiências de implantação de projetos de UC tendem a se 
organizar em torno de alguns princípios. São eles: 
! Desenho de programas que incorporem a identificação das competências críticas; 
! Migração do modelo “sala-de-aula“ para múltiplas formas de aprendizagem — 
aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar; 
! Delineamento de programas que reflitam o compromisso da empresa com a cidadania 
empresarial; 
! Estímulo para gerentes e líderes se envolverem com o processo de educação; 
! Criação de sistemas eficazes de avaliação dos investimentos e resultados obtidos. 
 
O conceito de UC corresponde à implementação dos seguintes pressupostos: 
! Objetivo Principal: Desenvolver as competências críticas do negócio em vez de 
habilidades individuais; 
! Foco do Aprendizado: Privilegiar o aprendizado organizacional fortalecendo a cultura 
corporativa e o conhecimento coletivo, e não apenas o conhecimento individual; 
! Escopo: Concentrar-se nas necessidades dos negócios, tornando o escopo estratégico, e 
não focado exclusivamente nas necessidades individuais; 
! Ênfase dos Programas: Conceber e desenhar ações e programas educacionais a partir 
das estratégias de negócios, ou seja, da identificação das competências críticas 
empresariais; 
! Públicos-alvo: Adotar o conceito de educação inclusiva, desenvolvendo competências 
críticas no público interno e externo (familiares, clientes, fornecedores, distribuidores, 
parceiros comerciais e comunidade), e não somente nos funcionários; 
! Local: Contemplar a possibilidade de ser um projeto virtual e não necessariamente um 
local físico; 
! Resultado: Aumentar a competitividade empresarial e não apenas o aumento de 
habilidades individuais. 
 
Importante salientar que as empresas pioneiras na adoção de Universidades Corporativas 
demonstram uma capacidade invejável de “enxergar primeiro o futuro” e assim dirigir seus 
esforços para conceber, desenvolver e implantar Sistemas de Desenvolvimento de Talentos 
Humanos pautados pelos mais modernos princípios de Sistemas Educacionais Competitivos. 
 
Educação Corporativa: A Revolução Silenciosa na Gestão Empresarial Brasileira 
Estamos vivendo um processo de importantes e intensas mudanças no campo educacional, e 
evidencia-se a necessidade urgente de se integrarem os esforços na esfera pública e na 
privada. No Brasil presenciamos um movimento, talvez sem precedente na nossa história, no 
sentido de qualificar e educar os trabalhadores para elevar os patamares de desempenho das 
empresas. 
No Brasil, a adoção desse conceito começou na década de 90, com o advento de um mercado 
cada vez mais globalizado, pressionando assim as organizações a investirem na qualificação 
de seus colaboradores e comprometerem-se com seu desenvolvimento contínuo, como um 
elemento-chave na criação de diferencial competitivo. 
Hoje temos aproximadamente 100 organizações brasileiras ou multinacionais, tanto na esfera 
pública quanto privada, que já implementaram sistemas educacionais pautados pelos 
princípios e práticas de UC. As principais experiências são: Abril, Accor, Albert Einstein, 
Alcatel, Alcoa, Algar, Ambev, Amil, Banco do Brasil, Banco Itaú, BankBoston, BIC, 
BNDES, Braskem, Bristol & Myers & Squib, Carrefour, CAIXA, Citigroup, CVRD – 
Companhia Vale do Rio Doce, Correios, Datasul, Elektro, Eletronorte , Elevar, Elma Chips, 
Embasa, Embraer, Embratel, Facchini, Fiat, Ford, Globo, GM, GVT, Habib’s, IBM, Illy Café, 
 
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Inepar, Leader Magazine, Martins Distribuidora, McDonald’s, Metrô – SP, Microsiga, 
Motorola, Natura, Nestlé, Oracle, Orbitall, Origin, Petrobrás, Previdência, Real ABN Amro 
Bank, Redebahia, Renner, Sabesp, Sadia, Secovi, Serasa, Siemens, Softway, Souza Cruz, 
Syngenta, Tam, Telemar, Tigre, Transportadora Americana , Ultragaz, Unibanco, Unimed, 
Unisys, Vallé, Visa, Volkswagen, Xerox, dentre outras. 
As organizações que aplicam os princípios inerentes à UC estão criando um sistema de 
aprendizagem contínua em que toda a empresa aprende e trabalha com novos processos e 
novas soluções e compreende a importância da aprendizagem contínua vinculada a metas 
empresariais. 
Nesse sentido, adotar um sistema de Educação Estratégica, nos moldes de uma Universidade 
Corporativa (UC), é condição essencial para que as empresas desenvolvam com eficácia seus 
talentos humanos. O impacto positivo nos resultados do negócio decorrente da adoção desses 
Sistemas Educacionais Estratégicos e Competitivos sem dúvida é o principal fator que tem 
incentivado um interesse crescente pelo tema, no mundo corporativo e na academia. 
 
4. Quadro Referencial Teórico: Uma Proposta em Construção 
Muito se tem falado sobre os Princípios e Práticas de Sucesso de um Sistema de Educação 
Corporativa, e confesso que até então, eu não tinha atentado para o fato de que seria 
importante distinguir o que eram “princípios” e o que eram realmente “práticas”. Achei esta 
reflexão relevante para se avançar na compreensão e conceituação do assunto. É o resultado 
preliminar desta reflexão, que apresento a seguir. O primeiro ponto refere-se à diferenciação 
conceitual entre princípios e práticas. 
Princípios são as bases filosóficas e os fundamentos que norteiam uma ação, ou seja, são os 
elementos qualitativos conceituais predominantes na constituição de um Sistema de Educação 
Corporativa bem-sucedido. São os princípios que darão origem à elaboração de um plano 
estratégico consistente e de qualidade. Para que a estratégia vire uma realidade é necessário 
que sejam feitas escolhas organizacionais integradas sob o ponto de vista da cultura, estrutura, 
tecnologia, processos e modelo de gestão empresarial (em especial Modelo de Gestão de 
Pessoas por Competências), que favoreçam escolhas pessoais que transformem estes 
princípios em ações, práticas, hábitos e exercícios corporativos, que gerem um 
comportamento cotidiano nos colaboradores, coerente com a estratégia definida. 
Ou seja, as práticas são as escolhas organizacionais que propiciam transformar as