Portfólio PTG 3º Semestre 2018

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3
Sistema de Ensino Presencial Conectado
Administração
BRUNA MENDONÇA D
A SILVA
dÉBORA DOS REIS MARQUES
rUAN BORGES
WESLEY PEREIRA DOS REIS
A ANÁLISE D
A
 
EMPRESA BONITTA
Lavras-MG
2018
BRUNA MENDONÇA D
A SILVA
dÉBORA DOS REIS MARQUES
rUAN BORGES
WESLEY PEREIRA DOS REIS
A ANÁLISE D
A
 
EMPRESA
 
BONITTA
T
rabalho 
Interdisciplinar
 apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média 
semestral
 na
s
 disciplina
s
 de
 Anélise de Custos, Comportamento Organizacional, Gestão de Projetos, Microeconomia, Sistemas de Informação Gerencial
 
do 
3
º Semestre
.
Professores
: 
Valdeci da Silva Araújo, Ana Celi Pavão Guerchmann, Natália Martinez Amb
rogi Woitas, Magno Rogério Gomes e Marco Ikuro Hisatomi.
Lavras-MG
2018
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	 3 
2 DESENVOLVIMENTO	4
2.1 GESTÃO DE PROJETOS	4
2.2 MICROECONOMIA	4
2.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 	5
2.4 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO GERENCIAL 	10
2.5 ANÁLISE DE CUSTOS 	12
3 CONCLUSÃO 	13
REFERÊNCIAS 	14
INTRODUÇÃO
Realizar uma análise e estudo da situação economica da empresa “Bonitta” com o intuito de remodelar os processos da empresa e garantir a sobrevivência da mesma em meio ao mercado. A empresa “Bonitta” é fabricante de calçados femininos e atua no setor calçadista já há 30 anos, faz parte do grupo de empresas que atua no Rio Grande do Sul. Com a decadência das vendas nos últimos tempos a empresa decidiu remodelar o negócio com o apoio de uma consultoria empresarial. O estudo do caso da empresa “Bonitta” irá promover práticas ligadas ao gerenciamento de projetos, análise microeconômica, custos, gestão de sistema de informação e comportamento organizacional, o que é essencial para a boa gestão de uma empresa.
DESENVOLVIMENTO
GESTÃO DE PROJETOS
	MATRIZ RACI
	PESSOAS
	
	PEDRO
	MARCOS
	MARI
	LUANA
	ELIZA
	ATIVIDADE
	A
	R
	I
	I
	I
	DEFINIR
	I
	A
	R
	C
	C
	PROJETAR
	I
	A
	R
	C
	C
	DESENVOLVER
	A
	I
	I
	R
	I
	TESTAR
	A
	I
	R
	I
	I
	
	
	
	
	
	
	LEGENDA RACI
	
	
	R- RESPONSÁVEL
	A- AUTORIDADE
	C- CONSULTADO
	I- INFORMADO
	
	
MICROECONIMIA
O equilíbrio de mercado ocorre quando a quantidade demanda é igual à quantidade ofertada, portanto, para determinar o preço de equilíbrio precisamos igualar as equações de oferta e demanda:
Oferta: 240 - P = 60 + P2P = 240-60P = 90.
O preço do equilíbrio para o produto é de 90 reais, os preços praticados acima desse valor irão implicar em um excesso de oferta, e nos preços praticados abaixo desse valor irão implicar em um excesso de demanda. Para encontrar a quantidade, basta aplicar o valor do preço em uma das equações, usando a fórmula da demanda, temos:
Demanda: Qd = 240 - PQd = 240 - 90 = 150.
A quantidade de equilíbrio é 150 mil unidades.A empresa possui a capacidade produtiva de 150 mil unidades e vende seu produto à 80 reais, portanto há mais demanda que oferta pelo produto, com isso a melhor alternativa para a empresa seria aumentar seu preço até o preço de equilíbrio
cOMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): ORIGEM E CONCEITO
O capital humano, outrora tido como substituível tal qual as máquinas, já é considerado como um dos mais importantes fatores de produção, ao menos em países desenvolvidos e em desenvolvimento. Por isso, “Qualidade de Vida” é hoje tema de grande preocupação no meio corporativo pois sabe-se que, se comprometida, afeta diretamente o desempenho dos colaboradores e, consequentemente, das próprias empresas. 
Conforme MINAYO et al.(2000, p.10), a noção de “Qualidade de Vida” é uma síntese cultural. Uma construção social marcada pela relatividade posto que é formada por impressões retidas de diversas áreas do conhecimento, valores e coletividades, em diferentes momentos históricos. Para ALMEIDA et al. (2012, p.15), a expressão foi assimilada pelo senso comum como uma forma de resumir um estado de alto padrão ou um estado de melhoria no padrão econômico, social ou emocional de um indivíduo ou grupo. 
Essa ideia é similar a posição da Organização Mundial da Saúde (OMS), que define qualidade de vida como “a percepção do indivíduo de sua inserção na vida no contexto da cultura e sistemas de valores nos quais ele vive em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações.” (OMS,1997, p.1). É um conceito amplo formado por seis instâncias: física, psicológica, nível de independência, relações sociais, meio ambiente e espiritualidade/religião/crenças pessoais. Tais elementos foram traduzidos no método WHOQOL-100, criado pela OMS para avaliar a percepção de qualidade de vida dos indivíduos (CINTRA e DALBEM, 2016, p.164).
Já Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é tema recorrente na literatura de disciplinas da área da Saúde desde os anos 1950, posteriormente se estendendo à Psicologia, à Sociologia e à Administração. E hoje faz parte das transformações pelas quais passam as relações de trabalho na sociedade moderna (LIMONGI-FRANÇA, 2009, p.24).
Para compreender e lidar com as questões que envolvem a QVT atualmente, que abrangem desde cuidados médicos pautados pelas legislações da saúde e do trabalho, até a integração da equipe por meio de atividades esportivas e de lazer, LIMONGI-FRANÇA (op.cit., p.24) propõe dividir as abordagens em três categorias: a socioeconômica, a organizacional e a da condição humana no trabalho. 
No tocante à QVT, é sabido que a globalização vem provocando transformações nas relações de trabalho, impactando a segurança, a saúde e a própria vida do trabalhador. Diante disso, a escola socioeconômica se baseia, segundo LIMONGI-FRANÇA (op.cit., p.25) na teoria de GIDDENS (1998) sobre a chamada “terceira via”, uma perspectiva política fundamentada no desenvolvimento da cidadania, na igualdade com liberdade, na preservação meio ambiente, e no desenvolvimento sustentável. 
Para o autor, a “terceira via” possibilitaria uma nova acepção dos problemas gerados pela globalização, pelo individualismo e pelo bipartidarismo, tais como alta carga horária de trabalho por conta da adoção de tecnologias que permitem o trabalho à distância, bem como a exclusão de pessoas da esfera produtiva por causa dessas mesmas tecnologias. Contudo, a chamada “terceira via” acaba tendo que enfrentar a resistência do conservadorismo neoliberal vigente (ibidem, p.25). 
Já a abordagem organizacional se caracteriza pela expansão dos processos de qualidade e produtividade para o de qualidade pessoal; pela política de gestão de pessoas; pelo marketing; pelo tempo livre e “risco” e “desafio” como fatores motivadores. WALTON (1973) foi o primeiro a fundamentar a qualidade de vida sob a perspectiva organizacional, definindo os critérios para aferir a qualidade de vida no trabalho, quais sejam: compensação justa e adequada, condição de trabalho, oportunidade para o desenvolvimento das capacidades, oportunidade para o crescimento na empresa e segurança, integração social, constitucionalismo, trabalho e espaço na vida do indivíduo, e relevância social do trabalho. (ibidem, p.27 e 34).
Tendo LIPOWSKI (1986) como precursor, a escola que estuda a condição humana no trabalho adota a tese de que todo indivíduo é biopsicossocial: tem potencialidades físicas e sociais utilizadas para agir no meio ao mesmo tempo em que este também as afeta. Pautado numa visão holística do ser humano, esse conceito teria sido fundante para a visão adotada pela OMS de que a saúde é, além da ausência da enfermidade, o bem-estar biológico, social e psicológico. A discussão desse conceito também ajudou a ampliar ainda mais os estudos sobre qualidade de vida nas organizações. (idem, p.29).
CRITÉRIOS PARA IMPLANTAÇÃO DE PROGRAMAS DE QVT NA EMPRESA BONITTA
Dentre os critérios de WALTON (1973), a “Oportunidadede crescimento e segurança” e “Trabalho e espaço total de vida” foram escolhidos como os mais adequados para orientar os programas de Qualidade de Vida no Trabalho na empresa Bonitta. Ambos os critérios foram escolhidos como soluções possíveis com base na análise da situação econômica da empresa e na pesquisa de clima realizada com os funcionários em relação à empresa e à sua função na mesma. Partem da ideia de valorização e humanização do trabalho e convergem para a solução de dois dos problemas encontrados na empresa: descontentamento dos colaboradores e a queda nas vendas de seus produtos. 
Como explica ALVES (2006, p.67), medidas que envolvam o estudo de cargos requerem um aperfeiçoamento da administração dos recursos humanos. Contudo, têm o potencial de aumentar a satisfação dos trabalhadores e consequentemente, a produtividade. O mesmo ocorre com medidas que envolvam o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores. Se bem planejadas, podem gerar um aperfeiçoamento das atividades com o investimento no capital intelectual da empresa que, por sua, vez pode ter sua produtividade aumentada.
Além disso, conforme MASLACH e LEITER (1999, apud ALVES, 2006, p.64), desgastes físicos e emocionais geralmente ocorrem porque hoje em dia os indivíduos ficam mais horas no ambiente laboral do que em casa com a família ou equivalente, gerando prejuízos de várias naturezas para todas as partes envolvidas. 
Ao investir e oferecer ao trabalhador a segurança de emprego e a possibilidade de desenvolver uma carreira, a empresa Bonitta poderá reverter uma situação de descontentamento, para um cenário de motivação e perspectiva. Além disso, ao valorizar a necessidade de horas de lazer e o tempo para família, bem como a estabilidade de horários e de local de trabalho, a empresa contribuirá para a criatividade produtiva dos colaboradores. 
PROGRAMAS DE QVT PARA A EMPRESA BONITTA: PERSPECTIVA PREVENTIVA 
Dentre as abordagens de MEDEIROS e FERREIRA (2011) a respeito da perspectiva assistencialista e da perspectiva preventiva da Qualidade de Vida no Trabalho, ambas atenuadoras dos problemas que geram o mal-estar provocado pelas condições, organização e relações sócio-profissionais de trabalho, a segunda parece ser a mais adequada a ser utilizada para solucionar o problema de falta de motivação e segurança dos colaboradores da empresa Bonitta.
De acordo com CINTRA E DALBEM, (2016, p.176-177), a perspectiva preventiva conta com soluções mais abrangentes e complexas, que implicam em mudanças consistentes na estrutura organizacional. Algo bastante adequado à situação da empresa Bonitta, que precisa renovar tanto o design de seus produtos, quanto sua cultura organizacional, posto que se trata de uma empresa antiga. Estas soluções visam atenuar ou remover os causadores do mal-estar causado pelas condições de trabalho, como o desequlíbrio entre a vida pessoal e profissional, a falta de segurança no emprego, etc. 
AÇÕES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A SEREM IMPLANTADOS NA EMPRESA BONITTA
Os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) trazem para o ambiente organizacional práticas que ajudam nos processos de trabalho e no desenvolvimento de suas equipes. Uma das soluções propostas para atenuar o sentimento de insegurança e desmotivação dos funcionários, é a criação de programas de treinamento e desenvolvimento, com cursos e workshops para capacitação dos funcionários. Outra solução encontrada foi o oferecimento de benefícios como descontos e pontos em serviços diversos para o trabalhador e sua família.
Para ALVES (2006, p.69), os programas de treinamento são uma forma de aumentar o capital intelectual da empresa ao mesmo tempo que agrega conhecimentos para ao desenvolvimento pessoal do trabalhador e a promoção da Qualidade de Vida no Trabalho. Além de representar um comprometimento da empresa Bonitta para com o futuro de seus profissionais na empresa, que poderão aprimorar suas técnicas e aprender sobre novos assuntos, a implantação desse programa pode representar um aumento do engajamento, da criatividade e da produtividade das equipes.
Já a implantação de um programa de benefícios representaria um incentivo aos trabalhadores e suas famílias para praticarem atividades esportivas, artísticas e de entretenimento, e usufruírem de descontos em viagens e produtos e serviços culturais. Esse medida vai de encontro com a necessidade de motivação dos funcionários e de renovação do design da marca, que poderá contar com colaboradores mais motivados e com mais repertório. Bem como atua como reforço do sentimento de pertença dentro da organização. 
DISCUSSÃO SOBRE A PARTICIPAÇÃO DOS COLABORADORES NO PLANEJAMENTO E VANTAGENS DA IMPLANTAÇÃO DE PROGRAMAS DE QVT
Conforme CHIAVENATO (2014, apud CINTRA & DALBEM, 2016, p.11), as organizações são, em linhas gerais, um conjunto de pessoas cujos esforços são combinados para atingir um objetivo comum e chegarem a resultados que não conseguiriam conquistar individualmente com o mesmo esforço. Isso significa que é importante para os trabalhadores o sentimento de pertença, de forma que estes também possam fazer parte das tomadas de decisões. Ao tomar conhecimento da cultura de uma organização, o trabalhador aprende a se relacionar melhor com os colegas, bem como a conduzir as negociações em tomadas de decisões e resoluções de conflitos, gerando um ambiente corporativo saudável.
Um dos erros mais frequentes em pesquisas feitas em organizações no tocante à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), é que, por vezes, os programas de qualidade de vida no trabalho são implantados sem planejamento ou sem o real envolvimento dos funcionários. Isso pode não solucionar os problemas identificados na pesquisa de clima e pode até gerar resultados negativos apesar da boa intenção e dos investimentos feitos na implantação das ações. (ALVES, 2011, apud CINTRA e DALBEM, 2016, p.176).
Faz parte do planejamento estratégico implementar ações de forma conjunta com as equipes. Sendo essas ações um investimento em recursos humanos, isso se faz ainda mais necessário. Para tanto, se faz necessário a feitura de diagnósticos para implantação de melhorias diversas, inovações tecnológicas, gerenciais e estruturais visando criar condições plenas de trabalho e relacionamento interpessoal. 
Dentre as vantagens adquiridas com o investimento estratégico feito em Programas de Qualidade de Vida no Trabalho estão o aumento da disposição e da motivação dos funcionários; a melhora no relacionamento interpessoal entre as equipes; a redução de acidentes de trabalho e gastos médicos; o aumento da produtividade e a criação de um ambiente de trabalho saudável e seguro para todos.
SISTEMAS DE INFORMAÇÃO GERENCIAL
Na contemporaneidade os Sistemas de Informações Empresariais são essenciais na gestão da informação de uma organização, tanto para tomadas de decisões e planejamento de ações internas e externas de diversas naturezas. Como explica REZENDE (2013, p.36), tal qual uma empresa, um “sistema” pode ser entendido como um conjunto de partes que que interagem entre si para alcançar um resultado predefinido. Nesse sentido, a empresa e suas relações internas e externas formam, em si, o maior de todos os sistemas de informação existentes.
Buscando aprimorar seus processos, a empresa Bonitta, que intenta se modernizar para uma maior eficiência e competitividade no mercado, deverá adotar um Sistema de Informação para o controle e a organização de dados que gerarão relatórios de desempenho, que por sua vez servirão de apoio à gerência. Nesse sentido, um Sistema de Apoio à Decisão (SAD) se faz necessário, ao auxiliar na solução de problemas atípicos, como um investimento atrasado, por exemplo. Contudo, a informatização dos processos devem abranger não apenas os setores estratégicos, mas também os operacionais, numa ferramenta de integração de processos como o Enterprise Resource Planning (ERP).
De acordo com ROSINI e PALMISANO (2012), existem três tipos de sistemas de informação: operacional,tático e estratégico. Os tipos que interessam no caso da empresa Bonitta é Sistema de Apoio à Decisão, que atua no nível tático. E também o sistema Enterprise Resource Planning (ERP), que integra todos os setores da empresa em um único software (SILVA; MENEZES, [s.d.] apud MARTINS, 2014, p.22).
O chamado Sistema de Apoio à Decisão tem a função de auxiliar os usuários na troca informações e coleta de dados, dando suporte a tomada de decisão gerencial ao oferecer um panorama de todos os processos ativos da empresa. Já o Sistema Enterprise Resource Planning pode ser traduzido como “Planejamento de Recursos Empresariais”. Trata-se de um software cuja arquitetura tem a função de padronizar e unificar os dados e processos da organização de forma que todos tenham acesso a tais informações. (MARTINS, 2014, p.24).
No caso de Bonitta, o uso de tais sistemas auxiliaria a nova fase de estruturação interna da empresa. O SAD poderia ajudar na monitoração e
acompanhamento da performance da marca com base nas metas definidas no planejamento estratégico. A gerência acompanharia a implantação da estratégia e proporia adaptações para garantir seu sucesso. Ambos os processos seriam ligados ao sistema de avaliação de desempenho que forneceria o feedback, dando apoio ao Planejamento com observações sobre possíveis oportunidades, e informando ao Gerente de Projetos o que é necessário melhorar. A principal função do SAD é, em suma, diminuir a subjetividade dentro do processo de tomada de decisão (AUDY et al., 1999, apud MARODIN, 2006, p.5).
No caso da implantação de um sistema integrado como o ERP, a empresa Bonitta teria uma ferramenta prática para a integração dos setores da empresa e para uma visão abrangente dos processos produtivos e dados estratgicos por parte de todos esses setores. A integração e a consequente confiabilidade dos dados, atualizados em tempo real, resultaria na agilidade dos processos, em um melhor cumprimento de prazos, possivelmente na em redução de custos e também auxiliaria na tomada de decisões por parte da chefia (ODA, 2015).
Isso auxiliaria a empresa em sua reestruturação interna, promovendo a integração dos trabalhadores, e na visão estratégica do negócio, tendo um panorama da atuação das equipes e da concorrência, podendo então se posicionar de maneira mais marcante e moderna no mercado.
ANÁLISE DE CUSTOS
A margem de contribuição total é obtida ao subtrairmos os custos variáveis do faturamento, e indica o quanto cada produto agrega ao lucro da entidade.
Então:
Faturamento = 6.000 x R$ 80,00 = R$ 480.000 
Custos Variáveis Totais = 215.000 + 46.000 = 261.000 Margem de Contribuição Total = R$ 219.000.
A margem de contribuição unitária é obtida através da fórmula:
MCu = Preço de Venda - Custos Variáveis unitários.
Os custos variáveis unitários são:
Matéria Prima: 215.000 / 6.000 = 35,83
Energia Elétrica: 46.000 / 6.000 = 7,67
Custos variáveis unitários totais = 35,83 + 7,67 = 43,50
Dessa forma:
Margem de Contribuição Unitária = 80 - 43,5 = R$ 36,50
Margem de Contribuição Total = 36,50 x 6.000 = R$ 219.000
CONCLUSÃO
A pesquisa permitiu concluir que a matriz RACI apresenta a equipe escolhida pelo(a) gerente de projetos responsável, dividida entre R (Responsável), A (Autoridade), C (Consultado), e I (Informado) para cada atividade dentro do processo de definição do projeto.
Além disso, verificou-se que ao valorizar a necessidade de horas de lazer e o tempo para família, bem como a estabilidade de horários e de local de trabalho, a empresa contribuirá para a criatividade produtiva dos colaboradores. Ou seja, instaurar um plano de QTV é vantajoso para a empresa.
Também foi visto que na contemporaneidade os Sistemas de Informações Empresariais são essenciais na gestão da informação de uma organização, tanto para tomadas de decisões e planejamento de ações internas e externas de diversas naturezas. Como explica REZENDE (2013, p.36), tal qual uma empresa, um
“sistema” pode ser entendido como um conjunto de partes que interagem entre si para alcançar um resultado predefinido. Nesse sentido, a empresa e suas relações internas e externas formam, em si, o maior de todos os sistemas de informação existentes.
Por fim, foi possível verificar como se calcula a margem de contribuição total e unitária de um novo produto tomando por base uma situação apresentada na empresa Bonita. Todos os elementos trabalhados nesta pesquisa são essenciais para a formação de um bom administrador, por isso essa proposta enriqueceu muito o conhecimento de todos nós envolvidos.
REFERÊNCIAS
PAES, Evandro Silva. Gestão de Projetos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A. 2016, p.163. 
PROJECT BUILDER. Matriz de responsabilidades: Tudo que você precisa saber. Portal Project Builder Disponível em: <https://www.projectbuilder.com.br/blog/matriz-de-responsabilidades-tudo-que-voce-precisa-saber/>. Acessado em 25 de Setembro de 2018.
PINDYCK, R.S.; RUBINFELD, D.L. Microeconomia. São Paulo: Makron Books, 6ª edição, 2010. Capitulo. Concorrência Perfeita. 
RETAMIRO, W. Microeconomia. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.
CINTRA & DALBEM. Comportamento Organizacional. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. 
GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
GORDON, Steven; GORDON, Judith. Sistemas de informação: uma abordagem gerencial. Rio de Janeiro: LTC, 2013. 
REZENDE, Denis Alcides; ABREU, Aline França de. Tecnologia da informação aplicada a sistemas de informação empresariais: o papel estratégico da informação e dos sistemas de informação nas empresas, 9 ed., São Paulo: Atlas, 2013.
MARTINS, Eliseu. Contabilidade de Custos. Edição 10ª. Editora Atlas, 2010 
PROENÇA, F. R.; MOREIRA, E. G.; DOMINGUES, J. J.; KNUTH, V. Gestão de custos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014.