Capital Humano

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Capital Humano – A mina da Organização 
As pessoas geram capital para a empresa através de sua competência, sua atitude e sua 
capacidade para inovar. As competências incluem as habilidade e a educação e a atitude se 
refere às condutas. 
Porém, é finalmente a capacidade de inovar, a que pode gerar mais valor para uma 
companhia. Tudo isto constitui o que chamamos de capital humano. 
Constitui o capital humano o conhecimento acumulado, a habilidade e experiências dos 
funcionários para realizar as tarefas do dia-a-dia, os valores, a cultura, a filosofia da 
empresa, e diversos ativos intangíveis, ou seja, as pessoas que são os ativos humanos da 
empresa. A principal estratégia da empresa será de atrair, reter, desenvolver e aproveitar o 
máximo o talento humano, que será cada vez mais, a principal vantagem competitiva. 
Como um bem humano, o Capital Intelectual nas empresas, apresenta-nos um paradoxo. Se 
o pessoal constitui uma vantagem competitiva principal, como o é, tem-se que investir nele 
desenvolvê-lo e ceder-lhe espaço para seus talentos. Quanto mais fizermos isso, contudo, 
mais enriqueceremos seus passaportes e aumentaremos sua mobilidade potencial. 
Para entender melhor o capital humano é preciso entender as habilidades que determinam 
qualquer tarefa, processo ou negócio, 
A gestão do capital humano passa pelo levantamento do potencial humano, pela 
identificação das potencialidades estratégicas a desenvolver e pela capacitação necessária. 
O capital humano, portanto, configura-se como um grande referencial de sucesso no meio 
empresarial, é o que vai determinar o futuro da companhia. Sem um gerenciamento 
adequado deste requisito, nenhuma empresa terá sucesso com suas metas e objetivos e, 
conseqüentemente, não alcançará os resultados esperados. Muito menos poderá pretender 
manter-se competitiva no mercado. 
 
O que é o capital intelectual? 
Capital intelectual é o património de conhecimento, criatividade e 
inteligência de uma organização no âmbito da prossecução dos seus 
objectivos. Como activo intangível, o capital intelectual tem a capacidade 
para gerar valor sustentável ao longo do tempo. 
O capital intelectual materializa-se no valor criado pelas pessoas no seu trabalho para 
uma organização. É um dos principais recursos das organizações mais competitivas. 
Um bom exemplo é o conhecimento que um bom gestor pode usar para liderar uma 
empresa. Compreende a capacidade mental do gestor para liderar as pessoas da 
organização no sentido certo, a sua capacidade para definir objectivos, motivar e avaliar 
os resultados. Esse conjunto de competências faz toda a diferença na performance da 
organização. 
A capacidade de criar marcas que os consumidores gostem, de gerar bons 
relacionamentos com os clientes, de inovar, de aplicar o conhecimento e de desenvolver 
novas tecnologias são outros exemplos de activos intangíveis ou de capital intelectual. 
 
O que é a cognição? Significado e definição 
O que é a cognição? O termo vem da raiz latina cognoscere, que significa “conhecer”. 
Quando falamos de cognição, geralmente fazemos referência a tudo o que está 
relacionado com o conhecimento. Em outras palavras, a acumulação de informações 
que adquirimos através da aprendizagem ou experiência. 
A definição mais aceita de cognição é a habilidade para processar informações 
através da percepção (estímulos que recebemos através dos diferentes sentidos), 
conhecimentos adquiridos através da experiência e nossas características subjetivas, que 
nos permitem integrar todas essas informações para avaliar e interpretar nosso mundo. 
Em outras palavras, a cognição é a habilidade que temos para assimilar e processar as 
informações que recebemos de diferentes meios (percepção, experiência, crenças…) para 
que sejam convertidas em conhecimento. A cognição inclui diferentes processos 
cognitivos, como a aprendizagem, atenção, memória, linguagem, raciocínio, tomada de 
decisões, etc., que fazem parte de nosso desenvolvimento intelectual e experiências. 
Diferentes disciplinas estudaram a cognição, como a neurologia, psicologia, antropologia e 
mesmo as ciências da informação. Porém, foi a psicologia cognitiva quem começou a 
analisar como o processamento de informações influencia o comportamento e 
que relação têm os diferentes processos mentais na aquisição do 
conhecimento. A psicologia cognitiva surgiu no fim da década de 1950 como oposição 
ao comportamentalismo predominante no momento. Autores como Piaget e Vigotsky 
revolucionaram o panorama científico com suas teorias sobre o desenvolvimento e a 
aprendizagem cognitiva, ainda relevante na atualidade. No início da década de 1960, o 
interesse na cognição e nas habilidades cognitivas cresceu exponencialmente, e a 
pesquisa que gerou nos permitiu saber mais sobre esses processos. 
Os avanços na área da neuroimagiologia nos permitiu proporcionar um conhecimento 
psicológico e neuroanatômico para esses estudos, que são importantes para compreender 
os processos mentais e como eles influenciam nosso comportamento e emoções. 
 
Processos cognitivos 
O que são os processos cognitivos? Entendemos por processos cognitivos os 
procedimentos que usamos para adicionar novos conhecimentos e tomar decisões 
baseadas nesses conhecimentos. As diferentes funções cognitivas desempenham um 
papel nesses processos: percepção, atenção, memória, raciocínio... Cada uma dessas 
funções cognitivas funcionam em conjunto para integrar os novos conhecimentos e criar 
uma interpretação do mundo que nos rodeia. 
 A PERCEPÇÃO COMO PROCESSO COGNITIVO: A percepção cognitiva nos 
permite organizar e entender o mundo através de estímulos que recebemos dos 
diferentes sentidos como a vista, a audição, o gosto, o cheiro e o tato. Enquanto a 
maioria das pessoas conhecem os sentidos mais comuns, outros menos conhecidos 
como a propriocepção (estímulo que percebe inconscientemente nossa posição no 
espaço e determina a orientação espacial) e a interocepção (a percepção dos órgãos 
no corpo. É o que nos permite saber quando temos fome ou sede). Quando o estímulo 
é recebido, nosso cérebro integra todas as informações, criando uma nova memória. 
 A ATENÇÃO COMO PROCESSO COGNITIVO: A atenção é o processo cognitivo 
que nos permite concentrar em um estímulo ou atividade para processá-los mais 
profundamente depois. A atenção é uma função cognitiva fundamental para o 
desenvolvimento de situações cotidianas, usada para a maioria das tarefas que 
realizamos no dia a dia. De fato, foi considerada um mecanismo que controla e regula o 
resto dos processos cognitivos: da percepção (precisamos da atenção para focar em 
um estímulo que nossos sentidos não alcançam) à aprendizagem e processos 
complexos de raciocínio. 
 A MEMÓRIA COMO PROCESSO COGNITIVO: A memória é a função cognitiva que 
nos permite codificar, armazenar e recuperar informações do passado. É um processo 
básico para a aprendizagem, pois é o que nos permite criar um sentido de identidade. 
Existem muitos tipos de memória, tais como a memória de curto prazo, a habilidade 
para reter informações do passado durante um curto período de tempo (lembrar de um 
número de telefone até anotar ele em um papel) e a memória a longo prazo, todas as 
memórias que mantemos durante um período longo de tempo. A memória a longo prazo 
pode ser dividida em grupos mais pequenos, a memória declarativa e a memória 
processual. A memória declarativa consiste no conhecimento adquirido através da 
linguagem e da educação (como os conhecimentos sobre a Segunda Guerra Mundial, 
finalizada em 1945), e também os conhecimentos aprendidos através das experiências 
pessoais (lembrar do que minha avó fazia para mim). A memória processualfaz alusão 
à aprendizagem através das rotinas (saber como dirigir ou andar de bicicleta). Outros 
tipos de memória são a memória auditiva, memória contextual, nomeação e 
o reconhecimento. 
 O PENSAMENTO COMO UM PROCESSO COGNITIVO: O pensamento é 
fundamental para todos os processos cognitivos. Nos permite integrar todas as 
informações recebidas e as relações estabelecidas entre os acontecimentos e 
conhecimentos. Para isso, ele usa o raciocínio, a síntese e a resolução de problemas 
(funções executivas). 
 A LINGUAGEM COMO PROCESSO COGNITIVO: A linguagem é a habilidade para 
expressar os pensamentos e sentimentos através da palavra falada. É uma ferramenta 
que usamos para comunicar, organizar e transmitir informações que temos sobre nós 
mesmos e o mundo. A linguagem e o pensamento se desenvolvem em conjunto e estão 
estreitamente relacionadas, além de se influenciarem mutuamente. 
 A APRENDIZAGEM COMO PROCESSO COGNITIVO: A aprendizagem é o 
processo cognitivo que usamos para incorporar novas informações a nosso 
conhecimento prévio. A aprendizagem inclui elementos tão diversos como os 
comportamentos ou hábitos, tais como escovar os dentes ou aprender a andar, e como 
realizar essas ações através da socialização. Piaget e outros autores já se 
manifestaram sobre a aprendizagem cognitiva como processo de informação, entrando 
em nosso sistema cognitivo e alterando ele. 
 
 
 
Motivação humana e sua consequência no 
trabalho 
ADMINISTRACAO 
O assunto motivação causa muita polêmica devido a maioria dos empresários ainda 
não entenderem seu verdadeiro significado. Muitas empresas (vou usar o terma 
empresa para ficar generalizado), entendem como motivação do funcionário aumento 
de salário e/ou melhores condições de trabalho. Para entender, precisamos saber o 
que significa motivo e motivação. 
 
Quando pesquisamos no dicionário a palavra motivo, encontramos um definição de 
“Que determina ou causa alguma coisa”, e é assim mesmo que percebemos o termo 
motivo, por exemplo, quando uma pessoa comete um crime absurdo, tanto a 
sociedade e principalmente os investigadores policiais procuram entender os motivos 
que levaram a pessoa a cometer tal atrocidade. 
 
A motivação seria a exposição dos motivos, mas a pesquisa motivacional é um campo 
de conhecimento que lida com a ordem que causa o comportamento, tentando explicar 
o que leva as pessoas agirem. 
 
Quando uma pessoa está motivada, ela muitas das vezes consegue contagiar o grupo 
ao seu redor e na empresa é assim também. Quando existe um funcionário motivado, 
ele pode passar essa energia para os companheiros e até melhorar o clima 
organizacional. Mas para isso precisamos entender que a motivação é algo interno, 
nós produzimos e sabemos o que nos motiva, por isso as empresas tem a dificuldade 
de motivar seus funcionários. 
 
Conforme Chiavenato descreve, nas organizações o homem é proativo, é social, tem 
diferentes necessidades, o homem percebe e avalia, pensa e escolhe e tem limitada 
capacidade de resposta. O que ele quis dizer com isso foi, quando a pessoa é 
proativa, ela buscar satisfazer suas aspirações, tanto para o lado favorável a empresa, 
como desfavorável (incitar uma greve, por exemplo). Já no lado social, a pessoa 
costuma buscar através dos relacionamentos, informações sobre si mesma e do 
ambiente onde atuam (profissionalmente e no lado pessoal). 
 
Quando se fala das necessidades, elas são momentâneas, uma coisa que pode te 
motivar hoje, amanhã já pode não ter esse estímulo (muitas vezes paramos para 
pensar o porquê de algumas atitudes tomadas em determinado momento), mas 
naquele momento se teve motivação para agir de tal maneira. Quando o homem 
pensa e escolhe, avalia e percebe, isso significa que ele observa os fatos ao seu redor 
para melhor desenvolver seu comportamento naquele momento ou até mesmo com 
ações futuras e por fim, quando ele descreve que o homem tem uma limitada 
capacidade de resposta, ele quer dizer que nem sempre somos capazes de atingir os 
objetivos da maneira que desejamos. 
Existem duas teorias de motivação, a teoria de processo e a teoria de conteúdo. A Teoria de 
processo procura explicar como funciona a motivação, quais os fatores que levam os 
funcionários a executarem determinadas tarefas com satisfação. Ela se baseia nos seguintes 
argumentos: 
 
Ø Modelo de comportamento: A pessoa recebe um estímulo para alcançar seus objetivos. Ele 
descreve que todo comportamento é motivado, nem sempre significando entusiasmo, mas sim 
motivo que levou a causa. 
 
Ø Teoria da expectativa: A pessoa recebe um estímulo em busca de uma recompensa. Aqui 
descreve que o esforço vai resultar numa futura recompensa. Um exemplo, entrar numa boa 
faculdade, para isso ela precisar estudar muito para conquistar sua recompensar, a universidade 
desejada. 
 
Ø Behaviorismo: um dos conceitos mais discutidos, pois tem como objetivo o 
condicionamento operante. Aqui descreve que quando a pessoa executa determinada ação que 
atrai bons resultados, ela fica condicionada a sempre executar daquela maneira, pois sabe que o 
resultado é atingido, o famoso, em time que está ganhando não se mexe. 
 
Ø Teoria da equidade: ou teoria do equilíbrio, onde duas pessoas, se executarem a mesma 
tarefa de forma igual, as duas irão conquistar as mesmas recompensas. No trabalho serve como 
fator de motivação, pois se uma pessoa executando o serviço de maneira x e conquistou uma 
recompensa considerável, o companheiro de trabalho também vai tentar seguir o exemplo para 
conquistar a tal recompensa. 
 
Já a teoria de conteúdo procura explicar quais fatores motivam as pessoas, ou seja, o que leva as 
pessoas terem determinados comportamentos e ela têm como base as seguintes teorias: 
Ø Teoria clássica: tem como principais motivadores, o ganho material, a motivação do 
reconhecimento e a realização profissional e uma quarta hipótese que é a junção de todos esses 
motivos. 
 
Ø Teoria das necessidades: a mais importante das explicações, pois ele descreve como 
necessidades primárias: as básicas, comuns a todas as pessoas e as necessidades secundárias: 
adquiridas, influenciada pela sociedade, personalidade e diferenças individuais. 
 
Ø Frustração: é a necessidade insatisfeita, onde a pessoa por não conquistar o seu objetivo para 
a ter comportamentos de compensação (buscando outra alternativa de satisfação), agressão 
(física ou verbal, atingindo a si mesmo ou um próximo) ou resignação (se entregando ao 
desânimo). 
 
Ø Teoria dos dois fatores: que tem dois focos que motivam a ação – o próprio trabalho, como 
a maneira de realiza-lo e/ou estímulo de crescimento e o ambiente de trabalho, como chefe, 
salário e até segurança. 
 
Enfim, as organizações são constituídas por pessoas com motivações variadas e as mesmas 
veem nas empresas a maneira de alcançar seus objetivos momentâneos ou definitivos. O que 
percebe-se que a motivação está na pessoa e os fatores externos são somente estímulos e os 
internos, os motivos propriamente dito. 
 
CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA ANÁLISE ANCORADA NAS 
TEORIAS DA MOTIVAÇÃO HUMANA 
Alciares Mello dos Santos, Reginaldo Adriano de Souza, Rita de Cássia M. de O. Ventura 
 
RESUMO 
 
A política de interiorização do ensino tem provocado uma grande 
oferta de empregos públicos no interior do Brasil, desenhando 
organizações miscigenadas, o que pode comprometer o clima e a 
motivação organizacionais. Este trabalho tem por objetivo a 
análise do clima organizacional de uma dessas unidades, à luz de 
duas teorias motivacionais oriundas da década de 1950: a Teoria 
das Necessidades de Maslow e a Teoria dos Dois Fatoresde 
Herzberg. O trabalho, de caráter predominantemente quantitativo, 
faz uma abordagem descritiva do clima percebido na escola. De 
acordo com a pesquisa e analisando a teoria de Maslow, há 
necessidades de nível superior e inferior não satisfeitas. No nível 
superior, embora haja um sentimento de orgulho e realização por 
trabalhar no campus, percebe-se que o reconhecimento e a 
atenção esperados não são atendidos. No nível inferior, apesar dos 
salários, benefícios e fatores de segurança parecerem satisfatórios, 
as necessidades sociais e fisiológicas são comprometidas pelos 
deslocamentos realizados pelos colaboradores. Além disso, não 
há identificação dos servidores com o município. Analisando a 
teoria de Herzberg, os problemas de relacionamento com a chefia 
imediata comprometem os fatores higiênicos, ao passo que os 
fatores motivacionais são identificados no prazer pelo conteúdo 
do trabalho, além do orgulho que os servidores sentem em relação 
à empresa e à profissão. A pesquisa aponta resultados importantes 
que podem colaborar para um melhor desempenho da 
organização, mas não permite um diagnóstico estático sobre o 
clima da empresa, já que esse é mutável e totalmente dependente 
das condições psicológicas do indivíduo. 
 
Provisão De Recursos Humanos 
Em plena era do conhecimento, toma-se como base da excelência empresarial o 
capital humano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das 
pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento 
tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização. Os subsistemas de provisão 
de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos 
humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna. 
Os subsistemas da Administração de Recursos Humanos (ARH) são cinco etapas de 
controle e administração interdependentes. 
A provisão de recursos humanos A provisão envolve o planejamento de RH, o 
recrutamento e a seleção de pessoas relacionam-se com o ambiente organizacional 
devido ao convívio com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de 
recursos humanos (indivíduos aptos para o trabalho). Tais mercados são regulados 
pela lei da oferta e da procura. 
O planejamento de recursos humanos, o recrutamento e a selecção de pessoal são 
subsistemas da ARH. 
Planejamento de Recursos Humanos 
Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os 
talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado 
tempo ou período. 
Modelos de planejamento: O planejamento tem basicamente quatro modelos a 
serem utilizados, que são: a) procurar a mão-de-obra equivalente ao produto a ser 
trabalhado; b) requisitar mão-de-obra de acordo com os cargos ou funções 
necessárias; c) substituição de postos; d) vegetativo sem plano de expansão; ou 
ainda, e) modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores. 
Rotatividade e absenteísmo de pessoal 
Rotatividade: Chiavenato (1999) define e relaciona mercados de trabalho e 
mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma 
despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão-
de-obra. A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional, 
relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade é 
preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de recursos humanos ou 
turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional. 
1. O índice de rotatividade de pessoal percentual é calculado a partir do volume de 
(A) entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio (EM). 
[(A+D):2×100]:EM 
2. Para efeito de planejamento de RH, é possível também verificar as perdas de 
pessoal e suas causas, calculando-se os desligamentos 
((D) x 100): (EM). 
3. Para se verificar as perdas de pessoal por desligamentos por iniciativas dos 
empregados (Dx100) : (∑ empregados :∑ meses do período) 
4. Avaliação da rotatividade de pessoal por departamento ou seção: 
{[(A+D):2 + (R+T)]x100}:EM 
R: recebimento de pessoal por transferência de outros subsistemas (departamentos 
ou seções); T: transferências de pessoal para outros subsistemas (departamentos 
ou seções) 
A causa da rotatividade de pessoal pode ser diagnosticada pelos fenômenos 
internos e externos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato 
dos desligamentos, espontâneas ou programadas registradas de modo confidencial, 
ou por dados coletados pela própria empresa – avaliados pela política de recursos 
humanos. 
O custo da rotatividade de pessoal agrupa custos primários (todas as despesas com 
desligamentos e substituições), secundários (custos intangíveis: perda na 
produção, clima ambiental) e terciários (perdas de negócios e investimentos 
extras). Seus três mais graves efeitos negativos estão no (a) desenvolvimento da 
população laborativa de participar dos benefícios do desenvolvimento econômico, 
dificultando a evolução e o crescimento do mercado internacional, além de sérias 
restrições de participação de pequenas e médias empresas no cenário econômico 
nacional; (b) perda de oportunidade de expansão das pequenas e médias 
empresas, influência no índice de preços e alta da inflação; (c) comprometimento 
do mecanismo da poupança nacional através do FGTS. Há ainda efeitos sociais 
como queda salarial e baixo poder aquisitivo, maior carga tributaria, paternalismo 
estatal. A médio e longo prazos, o prejuízo se reflete na organização, no mercado e 
na economia nacional – na sociedade e no indivíduo. 
Absenteísmo: O absenteísmo, absentismo ou ausentismo também é um fator que 
faz parte do planejamento do RH. Suas causas nem sempre são atribuídas ao 
empregado, (doenças, faltas, problemas com locomoção, razões familiares, 
desmotivação, políticas inadequadas na empresa, supervisão precária da chefia ou 
gerência, acidente de trabalho). O absenteísmo repercute na produtividade. As 
causas do absenteísmo precisam ser diagnosticadas para controle político da 
organização. O índice de absentismo puro deve abordar todo o tipo de ausência, 
inclusive as justificadas. Enquanto o índice de absenteísmo de afastados envolve 
férias, licenças e afastamentos por doenças, maternidade ou acidente de trabalho. 
Redução da rotatividade e absenteísmo: a rotatividade e o absenteísmo são fatores 
imprevisíveis negativos tanto para organização quanto para o empregado. 
Recrutamento de Pessoal 
Fases de recrutamento 
Conceito de Recrutamento 
Entende-se por recrutamento todos os esforços da empresa em trazer para si novos 
colaboradores. O recrutamento é uma ação externa da empresa para influenciar o 
mercado de recursos humanos e dele obter os candidatos de que necessita para 
suprir as suas lacunas. O recrutamento envolve um processo que varia conforme a 
empresa. O início do processo depende de decisão de linha, ou seja, de decisão do 
gerente. O órgão de recrutamento funciona como staff ou assessoria de prestação 
de serviços especializ 
 
Subsistema de Aplicação de Recursos 
Humanos 
Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos 
Os processos de aplicação de pessoas envolvem os primeiros passos na 
integração dos novos membros na organização, o desenho do cargo a ser 
desempenhado e a avaliação do desempenho do cargo. 
 
Socialização organizacional 
Após serem recrutados e selecionados, as pessoas ingressam nas 
organizações. Somente algum têm condições de ingressar nas organizações. 
O aculturamento social às práticas e filosofias predominantes na organizações 
e, simultaneamente, desprendimento de antigos hábitos e prejuízos arraigados 
e indesejados que devem ser banidos do comportamento do recém-iniciado. 
A socializaçãoorganizacional procura estabelecer junto ao novo participante as 
bases e premissas através das quais a organização pretende funcionar e como 
o novo participante poderá colaborar neste aspecto. 
Entretanto o novo participante estará buscando influenciar a organização e 
seus gerente para criar uma situação de trabalho que lhe proporcione 
satisfação e o alcance de seus objetivos pessoais. Trata-se de um processo de 
duas mãos, em que cada uma das… 
 
Subsistema de Manutenção de Recursos 
Humanos 
Publicado em 08/09/2003 
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SUBSISTEMA DE MANUTEÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Do ponto de vista de recursos humanos, a organização viável é aquela que não 
apenas capta e aplica seus recursos humanos adequadamente, mas também 
os mantêm na organização. A manutenção dos recursos humanos exige uma 
série de cuidados especiais,entre os quais sobressaem os planos de 
compensação monetária, de benefícios sociais e de higiene e segurança do 
trabalho. 
 
Recompensas e punições 
Para poderem funcionar dentro de certos padrões de operação, as 
organizações dispõem de um sistema de recompensas (isto é, de incentivos 
para estimular certos tipos de comportamento) e de punições (isto é, de 
castigos ou penalidades – reais ou potenciais - para coibir certos tipos de 
comportamento) para balizar o comportamento das pessoas. 
O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios,que a 
organização coloca à disposição de seus membros, e os mecanismos e 
procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Por outro lado, o 
sistema de punições inclui uma série de medidas disciplinares que visam a 
orientar o comportamento das pessoas que se desvie dor]s rumos esperados, 
bem como prevenir sua repetição (advertências verbais ou escritas), ou ainda, 
em caos extremos, castigar sua reincidência(suspensões do trabalho) ou 
afastar o autor do convívio dos demais(desligamentos da… 
Desenvolvimento Humano 
IMPORTÂNCIA DO DESENVOLVIMENTO HUMANO 
 Desenvolvimento Humano é o processo que tem como finalidade assessorar a 
implementação da política organizacional, focando nos talentos humanos. O 
Desenvolvimento Humano é o conjunto de práticas e políticas que visam à potencialização 
das habilidades e competências pessoais, bem como a valorização das pessoas como seres 
que se desenvolvem em uma perspectiva de crescimento individual e coletivo. 
Nos dias de hoje, as instituições ampliam cada vez mais sua visão e atuação estratégica em 
relação aos processos de parceria; e dentro dessa perspectiva, os profissionais vinculados às 
organizações, são cada vez mais valorizados e percebidos como fundamentais para o 
sucesso das instituições; por isso, tem-se adotado a implantação do setor de 
Desenvolvimento Humano como estratégia organizacional. 
Importante ressaltar que a adoção da estratégia acima referida não invalida o que se conhece 
como gestãode pessoas; pois esse é um processo inerente às instituições e está para além do 
setor de Recursos Humanosou do Desenvolvimento Humano; e relaciona-se ao fazer 
a gestão de processos, dando um enfoque diferenciado às pessoas que são parte do 
contexto; nesse sentido, os líderes de equipes devem ser gestores de pessoas, portanto 
perceber a importância do fator humano nas organizações. 
Na perspectiva de compreender que as pessoas produzem, vendem, tomam decisões, 
atendem, comunicam, supervisionam, dirigem negócios, estabelecem metas, executam e 
avaliam metas e ações, portanto precisam ser tratadas como parte relevante do contexto 
organizacional e precisam estar inteiradas e compartilhar dos objetivos institucionais, a fim 
de 
que possam contribuir com o sucesso das mesmas. 
A gestão de pessoas é um processo que precisa ser planejado, organizado e monitorado e 
deve estar de acordo com os objetivos desejados das instituições. Conhecer e socializar a 
missão, a visão, os objetivos organizacionais e realizar análise das oportunidades e ameaças, 
das forças e das fraquezas, faz-se imprescindível para alcance dos êxitos pretendidos. Em 
suma, o desenvolvimento humano é um processo que visa ampliar as possibilidades 
oferecidas às pessoas. 
Diante disso, urge nos tempos atuais uma gestão que coloque o ser humano e seu 
desenvolvimento como início, meio e fim dos objetivos e práticas organizacionais. Desta 
maneira, as organizações poderão propiciar uma cultura de valorização, satisfação, 
comprometimento e aprendizagem de todos os colaboradores, em busca de um serviço mais 
qualificado e voltado integralmente para o bem-estar social. 
Sendo assim, faz-se necessária uma gestão orientada para as pessoas, chamada aqui 
como gestãohumanizada, que predomine na sua essência o desenvolvimento humano e, 
portanto, mais democrática e participativa, capaz de encontrar o equilíbrio entre as 
necessidades dos indivíduos e da organização como um todo. Isto ocorre, pela consciência 
de que são as pessoas que formulam e implementam as estratégias organizacionais 
necessárias à obtenção dos resultados desejados e que sua atuação constitui um elemento 
essencial no sucesso das organizações. 
São as pessoas, portanto, a fonte criadora e o elemento crítico no processo de construção e 
crescimento organizacional. Para tanto, esta gestão terá como propósito substituir o 
tradicional gestor burocrático para dar lugar ao gestor-líder e assim poder criar condições 
para o desenvolvimento do potencial humano e profissional das pessoas no ambiente de 
trabalho das organizações públicas. 
Diante dessas perspectivas, pode-se afirmar que a implantação da gestão humanizada trará 
mudanças significativas no gerenciamento relativo às competências do gestor e ao 
desenvolvimento humano e profissional dos funcionários. Isto se dá, porque 
a gestão humanizada afetará sensivelmente o somatório das percepções, opiniões, atitudes e 
comportamentos individuais, além de propiciar relações interpessoais e profissionais mais 
éticas, harmoniosas, construtivas e pró-ativas; promovendo, assim, um novo olhar na inter-
relação entre as pessoas e a organização. 
Nesse sentido, além das ações de desenvolvimento – a partir da substituição do tradicional 
gerente burocrático para o gestor-líder – a decisão compartilhada, o trabalho em equipe, a 
liberdade de expressão e de criatividade, a delegação de responsabilidades, a menor 
formalidade no ambiente de trabalho, a aprendizagem e o aprimoramento contínuo serão os 
objetivos preconizados pela gestão humanizada com o intuito de atender algumas das 
necessidades humanas, bem como os objetivos organizacionais. 
Subsistemas De Monitoramento 
De Recursos Humanos 
ALYSON SENA DE ANDRADE 
SUBSISTEMAS DE MONITORAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
Esse artigo acadêmico foi pesquisado e escrito por Alyson Sena De Andrade, aluno do 
curso de Graduação Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos na instituição Fametro 
sob a orientação da Prof.ª MARCOS NASCIMENTO. 
FORTALEZA 
2015.2 
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO 04 
2 SUBSISTEMAS DE MONITORAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 05 
2.1 PROCESSO DE MONITORAMENTO DE PESSOAS 05 
2.1.1 O monitoramento esta ligado ao controle que segui uma serie de etapas 05 
2.1.2 Faz parte do controle administrativo 05 
2.1.3 Pode ser aplicado monitoramento também nos nível hierárquicos 06 
2.1.4 O controle tem algumas áreas especificas 06 
2.1.5 Processo de controle 06 
2.2 BANCO DE DADOS 07 
2.2.1 Forma de banco de dados 07 
2.2.2 Banco de dados 08 
2.3 SISTEMA DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS 10 
2.3.1 Planejamento de um sistema de informações de RH 12 
3 Referencia 14 
1. INTRODUÇÃO 
O processo de monitoramento de pessoas tem o papel muito importante dentro das 
organizações, e através do monitoramentoque a empresa pode ficar de olho em todas as 
ações, atividades realisadas e ficar atualizado com as informações sobre atividades funções 
e ate mesmo dados pessoais coletados dos próprios colaboradores. 
O monitoramento de pessoas tem um ciclo que e muito importante a ser seguido. E com 
esse ciclo é capas detectar problemas antes mesmo que cheguem á acontecer, assim como 
ele é muito importante para os dados internos e externos que é muito importante que exista 
certo sigiloso dos dados encontrados no banco de dados da organização. 
O armazenamento de muitos dados que são de extrema importância para a organização, 
mais o monitoramento não se trata somente da parte de analisar pessoas, como também 
envolve monitoramento de informações. Informações essas que fazem parte do sistema de 
informação que é adquirida através de outro sistema de coleta e armazenamento de dados 
que conhecido mundialmente como banco de dados. 
2. SUBSISTEMAS DEMONITORAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
2.1 Processos de monitorar pessoas 
Monitorar significa seguir acompanhar, orientar, observar e manter o comportamento das 
pessoas dentro de determinados limites de variação, organização ou limites estabelecidos. 
O monitoramento dentro das organizações é muito importante, pois é por esse 
monitoramento que a organização conseguiu seguir suas metas e objetivos, podendo 
cumprir sua missão e alcança sua visão estabelecida. 
O papel do monitoramento é informa as pessoas sobre os seus desempenhos em suas 
atividades e seus esforços ajudando a contribuir com a empresa ele funciona como um 
detector de desvios , mantendo os funcionários dentro dos padrões da organização desejado. 
2.1.1 O monitoramento esta ligado ao controle que segui uma serie de etapas 
1. Estabelecimento de padrões desejados 
2. Monitoramento de desempenho 
3. Comparação de desempenho, com o desempenho padrão. 
4. Ação de correção 
2.1.2 Faz parte do controle administrativo 
2.1.3 Pode ser aplicado monitoramento também nos nível hierárquicos 
1. Nível institucional (estratégico) 
2. Nível intermediário (tático) 
3. Nível operacional (operacional) 
2.1.4 O controle tem algumas áreas especificas 
1. Controle de função administrativa, planejando, organização, direção, e controle. 
2. Controle com meio de regulação para manter o funcionamento dentro dos padrões 
desejado. 
3. Controle como função restritiva e limitada de um sistema 
2.1.5 Processo de controle 
1. Estabelecimento de padrões desejados 
2. Monitoração de desempenho 
3. Comparação do desempenho com os padrões desejados 
4. Ação coletiva 
O monitoramento do desempenho e a etapa do controle que acompanha e mede o 
desempenho, vai visualizar de perto, observar, ver o andamento, para controlar é necessário 
conhecer muito bem e obter muitas informações, quanto mais conhecer e saber informações 
mais terar domínio do controle. 
O processo de monitoração de pessoas pode ser avaliado conforme o plano sendo dividido 
em 2 parte direita e esquerda,sendo o lado esquerdo é a teoria X de Medrogor,o controle 
externo e rígido,já a teoria Y sendo alto controle e flexibilidade ,liberdade e autonomia. 
O comportamento das pessoas é realmente o que importa no monitoramento de pessoas, os 
responsáveis pelo monitoramento visualizam o desempenho e a atividade realizada na 
organização independeu do seu grau hierárquico, também é muito importante algum 
acontecimento como, o seguimento de regras, faltas, atraso todas fazendo parte do processo 
de monitoramento, todas as informações serão recolhidas e armazenas pelo RH um sistema 
conhecido como (SIG) sistema de informática gerencial. 
Os dados são codificados e armazenado em um local no sistema chamado de banco de 
dados, que é responsável por armazena uma porção de dados de uma forma que ele facilite 
o rastreamento e a localização rápida tudo sobre as informações guardadas no sistema, esse 
programa reduza memória e evita um problema muito comum que é a duplicação de dados. 
Esse software também é responsável por atualizar, recupera gerar relatório e crie o arquivo. 
2.2 BANCO DE DADOS 
2.2.1 Forma de banco de dados 
1. Dados pessoais sobre a empresa, constituindo as informações de cada pessoa. 
2. Dado sobre cada funcionário e informática sobre os cargos, sendo o cadastro de cargo. 
3. Dados sobre cada funcionário, o setor, área ocupada, cadastrado de seções. 
4. Dados sobre salário e incentivar salário, cadastro de remuneração da empresa. 
5. Cadastro de beneficio e serviço sociais, cadastro de beneficio da organização. 
6. Cadastro de dados de candidato, custo, atividade de treinamento, cadastro de treinamento. 
A maioria das empresas faz a atualidade dos seus bancos de dados, para atualizar 
informações sobre cursos externo evento social, desempenho, e atividade realizada. 
2.2.2 Banco de dados 
Cadastro de pessoas 
Cadastro de seções 
Cadastro de cargo 
Cadastro de remuneração 
Cadastro medica 
A aplicação dos dados no sistema tem alguma coisa há ser colocar no sistema, essa maneira 
vai depender da empresa e do volume de dados e muitos outros pouco. 
1. Manual: é o banco de dados escritos à mão usando ficha, telões, cartões com outro sem o 
uso da das maquina de escrever. 
2. Semiautomático: quando apresento característica dos processos misturados, 
primeiramente feito manualmente, e logo a pois o uso de maquinas e microcomputadores . 
3. Automática: há maquinas são programadas juntamente para fazer esses cadastros, o 
processo de criação de ação automática esse cadastro eles são feitos em computado e 
microcomputadores. 
O processo de dados e feitos da seguinte maneira entra dos dados que são armazenados, e 
saem como informações messe ciclo é feito esse ciclo foi feito com um intuito de gerar 
informações, informação essa que servem para o processo de sistema de informação de 
recursos humanos. 
O banco de dados também pode ser achado com o nome de base de dados, e existem a 
muitos anos com as mesmas estruturas,são controlados pelo sistema gerenciadores de banco 
de dados conhecido como SGBD que foi criado na década do anos 70,antes do banco de 
dados havia somente sistemas de arquivos do sistema operacional de armazenagem de 
informação. 
O SGBD foi criado na década de 70, mas só foi começar a ser usado no mercado na década 
de 80, e fez um sucesso tão grande que hoje em dia só si utiliza ele no mundo todo, 
chegando a existe vario tipos de bancos de dados que são: Modelo Plano, Modelo em Rede, 
Modelo Hierárquico, Bases de dados relacionais. 
Modelo plano: se baseia em planilhas sendo utilizados elementos de dados, número inteira, 
e reais. 
Modelo em rede: e utilizado varias tabelas simultaneamente usando apontadores, que são 
indicando outras tabelas que ficam interligadas. 
Modelo hierárquico: e parecido com o, modelo de rede mais com uma espécie de gráfico 
como escalas de graus hierárquicos como arvores ou ate mesmo tabelas por hierarquias. 
Modelo de Bases de dados relacionais: constituídos por 3 componentes ,coleta de estrutura 
de dados,coleta dos operadores,álgebra(cálculos relacionais),e as coleta de restrições da 
integridade 
O banco de dados tem que ser muito sigiloso pois alem de informações 
pessoas,nome,CPF,entre outro documentos também se armazena informações como email e 
ate mesmo dados muito importantes da receita federal,por isso os dados ficam codificados e 
tem uma segurança para ninguém mudar a estrutura do banco de dados. 
Ele também é o mais utilizado pela sua complexidade ate mesmo em recuperação de dados 
perdido se for a causa de algum erro ou queda de energia ,ele tem um mecanismo chamado 
de lag de dados que permite a volta de dados que havia no sistema aberto antesdo erro que 
ocasionou a perda do arquivo introduzido no sistema antes do erro. 
Os dados são transformados em informações que é utilizado no sistema de informações 
gerenciais (SIG). 
2.3 SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS 
Sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre 
recursos humanos. 
Administrativo – reduzir custos e tempo de processamentos; e suporte para decisão – ajudar 
gerentes e empregados a tomar as melhores decisões, e analisar a importância dos sistemas 
de informação para as empresas. 
O monitoramento da informação é uma habilidade essencial dos processos organizacional 
que transmite conhecimentos para melhoria de toda organização, levando em conta 
à tecnologia, o ambiente, a cultura, que possibilita geração de processos no valor agregado, 
melhorando suas competências e competitividade. 
 Geralmente o sistema de informações para RH cobre os seguintes aspectos: 
1) Planejamento Estratégico de RH; 
2) Formulação de objetivos e programas de RH; 
3) Registros e controles de RH; 
4) Relatórios operacionais. 
As empresas se utilizam da tecnologia e dos sistemas de informações para tomadas de 
decisões e acompanhamento de planos nas suas organizações. 
No mundo globalizado de hoje a informação é um recurso muito útil que gera um papel 
fundamental para organização. Com uma enorme demanda de informações, utilizam-se os 
sistemas de informações (SI) que alcançavam os processos desejados pelas organizações 
gerindo os dados que por sua vez transformado em informações agregando IX Convibra 
Administração – Congresso virtual Brasileiro de Administração – adm.convibra.com.br O 
sistema de informação contém informações sobre as pessoas, locais e coisas significativas 
para a organização. (LAUDON E LAUDON, 2004). 
Percebe-se que as organizações usam diversos meios de controle para garantir que as 
pessoas e situações, mantenham-se nos seus padrões desejados, referindo-se a esses padrões 
principais de controle nos quais são: Hierarquia de autoridade, Regras e procedimentos, 
Estabelecimento de objetivos, Sistema de informação vertical, Relações laterais e 
Organizações matriciais. Cada um desses padrões é fundamental para organização. 
Observa-se também que além de padrões também há critérios de controle que de ser eficaz 
analisa-se que são seis critérios importantes para que proporcione resultados sobre 
o comportamento das pessoas e não sirvam estorvo e limitações á liberdade de trabalhar. 
Eles são: Processo deve controlar as atividades apropriadas, O processo deve ser oportuno, 
O processo de controle deve possuir uma relação favorável de custo/beneficio, O controle 
de ser exato, O controle deve ser aceito, O controle de ser pedagógico. 
Percebe-se que as informações podem provir do ambiente externo ( de fora da organização, 
como o mercado de trabalho, concorrentes, fornecedores, agencias regulamentadoras e 
outras organizações) ou ambiente interno ( dentro da organização, como organograma de 
cargos e respectivo salários na organização, pessoas que trabalham nela, homens/horas 
trabalhadas, volume de produção e de vendas, produtividades alcançadas). 
Os antigos sistemas tradicionais de informação constituíam verdadeiros sistemas fechados, 
que abrangiam apenas os fluxos mais importantes da informação formal. 
O sistema de informações tem seu planejamento que utiliza como fontes de dados e 
elementos fornecidos por: 
• Banco de dados de recursos humanos. 
• Recrutamento e seleção de pessoal. 
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal. 
• Avaliação do desempenho. 
• Administração de salários. 
• Registros e controles de pessoal, a respeito de faltas, atrasos, disciplinas etc. 
• Estatísticas. 
• Higiene pessoal. 
• Respectivas de chefias etc. 
2.3.1 Planejamento de um sistema de informações de RH 
Entrada processamento Saídas 
Percebe-se que o sistema de informação de RH tem múltipla aplicações tradicionais que 
estão a jornada de trabalho e a disciplina. 
Na gestão do conhecimento – informação e conhecimento. Falar em sistema de informação 
sem tocar no respiratório do conhecimento corporativo que forma o capital intelectual da 
organização é discutir pequena parte do assunto. Ambas estão relacionadas a duas 
categorias profissionais diferentes: uma considera a gestão do conhecimento como 
administração da informação, a outra, como gestão de pessoas. 
Há também incluso sistema de informações operacionais estes sistemas são desenvolvidos 
com base no conhecimento especifico no negócio que é o método de trabalho, com uma 
metodologia adequada para selecionar informações estratégicas e atividades críticas da 
empresa usando ferramentas que permitem uma visão analítica dos dados e processos 
gerando uma visão agregada e gráfica dos indicadores de desempenho afirma (BATISTA, 
2000) 
Sistemas de informações estratégicos são chamados de sistemas de informação executiva ou 
sistemas de suporte á decisão estratégica de uma organização. Tem a função de processar 
dados das operações e transações gerenciais, transformando-as em informações estratégicas, 
(REZENDE e ABREU, 2003). 
O processo de monitoramento das informações requer ser uma atividade diária desenvolvida 
pelos membros das organizações.