SEMINARIO JA NAS NORMAS ABNT

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TÍTULO DA RESENHA
RECIFE
 ABRIL 2015
TÍTULO DA RESENHA
Trabalho apresentado na disciplina Gestão de Pessoas, ministrado pelo professor Carlos Eduardo,
 do Instituto Pernambucano de Ensino Superior.
RECIFE
ABRIL 2015
Indíce
Indíce
 1- Introdução .................................................................................................4
2- Conceitos de Motivação ............................................................................5
3 - Motivação nas empresas .........................................................................6
4- A Importância da motivação ......................................................................7
5- Motivação e Comportamento ....................................................................8
6-Motivação e Desempenho .........................................................................9
 7- Tipos de motivação: Extrínseca x Intrínseca ...........................................10
7.1- Motivação Extrínseca ......................................................................10
7.2- Motivação Intrínseca .......................................................................10
 8- Levantamento de estilos motivacionais ...................................................11
 8.1-Os quatro organizadores do comportamento motivacional ...............11
 8.2- Características básicas do estilo do Comportamento Motivacional ..12
 9-Principais Teorias da Motivação ...............................................................12
	9.1-Teorias das Necessidades ...............................................................12
	9.2- Teorias das Necessidades de Maslow ............................................13
	9.2.1- A Hierarquia das Necessidades de Maslow .................................14
 10- Teorias dos dois Factores de Herzberg .................................................16
 11-Teoria das Necessidades de McClelland ................................................17
 11.1- As Necessidades motivadoras em detalhe ..........................................18
 Consideracões Finais ..............................................................................19
 Referências Bibilográficas........................................................................20
Introdução
A motivação humana é complexa e por isso tem se tornado  uma área de bastante preocupação nas empresas. Essas preocupações consiste na busca de uma relação mais satisfatória entre o colaborador e a empresa. Um dos grandes desafios das organizações na atualidade é criar um ambiente de trabalho motivador para os seus funcionários. Assim, se o contexto laboral não trouxer a satisfação desejada para os trabalhadores proporcional ao nível do
esforço, há uma tendência natural para a redução do esforço no local de trabalho e a movimentação dessa energia em ações que realmente despertem o interesse do indivíduo. A desmotivação dos empregados tem sido um dos fatores mais críticos e negligências na empresa. Entendemos que por mais que a empresa buscam  melhoria no mercado, não se atenderá as suas metas se houver dentro da organização  o conhecimento da insatisfação de seus funcionários. Motivar é incentivar as pessoas e equipes a trabalhar da melhor maneira possível através da construção de um ambiente saudável e que seja favorável ao desempenho de suas aptidões. Observamos  que a complexidade e importação da motivação nas empresas atuais requer a influência nos resultados da insatisfação do empregado. A desvalorização impossibilita o funcionário atender aos resultados esperado e satisfatório,  trazendo menos produtividade para a organização. Afinal,  um profissional valorizado e motivado produz mais para a empresa. este trabalho pretende analisar o conceito de motivação com base em estudos e teorias, que contribuíram de maneira decisiva para o entendimento do tema, bem como demonstrar o quão importante é para as empresas e para o desenvolvimento profissional dos funcionários e colaboradores possuírem ações baseadas em estratégias motivacionais.
Conceitos de Motivação
A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa deslocar-se, mover-se. Motivação é um estado interno resultante de uma necessidade que desperta certo comportamento, com o objetivo de suprir essa necessidade. Os usos que uma pessoa der às suas necessidades humanas dependem da sua motivação, seus desejos, carências, ambições, apetites, amores, ódios e medos. As diferentes motivações e cognições de uma pessoa explicam a diferença do desempenho de cada uma.
O termo "motivação" origina-se do campo da Psicologia, direcionado ao estudo do comportamento humano, principalmente no que se diz respeito à compreensão dos motivos ou fatores que levam aos diferentes tipos de comportamento.
Assim, a motivação pode ser concebida como uma energia que mobiliza e direciona um comportamento, sendo observada através do comportamento e analisada através dos fatores que lhe servem de estímulo.
Para VIANNA (1999), motivação é a força que nos estimula a agir. No passado acreditava-se que essa força precisava ser injetada nas pessoas. Atualmente, sabe-se que em cada um de nós tem motivações próprias, geradas por fatores distintos.
Pode-se notar a motivação por diversos modos, onde sempre vale a pena observar se a equipe revela-se otimista, voluntária ou apta para as novas oportunidades. Um grupo no qual cada integrante se preocupa com os interesses dos demais costuma ser uma fonte de motivação; outro fator é a atitude das pessoas em relação ao trabalho.
Para KONDO (1991), podemos descobrir diversos caminhos para tratar da motivação humana se prestarmos atenção não apenas às diferenças de personalidade, que são evidentes nas pessoas, mas também aos traços humanos comuns que existem debaixo dessas diferenças, ou seja, a natureza humana.
É necessário primeiramente definir operacionalmente a motivação, pois desta maneira podemos medir seus presumidos indicadores. Se um aluno tira notas melhores do que seus colegas com a mesma inteligência que os demais, dizemos que esse aluno tem alta motivação, somente tendo como indicador a observação.
Alguns autores afirmam que as pessoas se comportam em consequência de certas motivações. O administrador torna-se eficaz à medida que é capaz de compreender as razões determinantes do comportamento.
três destas razões que são fundamentais: percepção, atitudes e mecanismos de defesa.
•Percepção: é a maneira de uma pessoa experimentar ou sentir o universo. É o processo mediante o qual o indivíduo interpreta as experiências à sua volta. Sensações e estímulos de todas as espécies em torno de nós, mas apenas absorvemos ou vemos elementos em qualquer situação.
•Atitudes: o conceito de atitude apresenta íntima relação com o de opiniões e valores; podem ser percebidas como forma de conjunto mental. Não é possível afirmar que as atitudes são necessariamente causa direta do comportamento, outros fatores também interferem.
•Mecanismos de defesa: é um processo de comportamento adicional, mantém o equilíbrio e a constância, relativamente ao autoconceito do indivíduo (repressão, agressão, interiorização, compreensão, fantasia, racionalização e outros).
A base para a motivação é o reconhecimento e o exercício dos fatores humanos relacionados com o conteúdo do trabalho, particularmente a criatividade e a sociabilidade. Entretanto, as prioridades para as quais a motivação deve se voltar irão mudar conforme as tendências da nossa sociedade, que passa por grandes transformações.
2-Motivação nas empresas
As empresas buscam profissionais motivados, pois esses têm uma força propulsora que os auxiliam a atingir suas metas (veja também Motivação). Mas muitas vezes as empresas precisam auxiliar a manteressa força de vontade. A maneira mais comum é auxiliar o profissional a se realizar ao executar as suas tarefas. Existem diversos modelos que nos auxiliam a entender essa questão de motivação na empresa.
O modelo da hierarquia das necessidades (Maslow) diz que as pessoas têm degraus de necessidades e para atingir um nível de realização superior, estas têm de completar o degrau atual. O primeiro degrau são as necessidades chamadas de fisiológicas, como comida, bebida, sexo, etc. Depois buscam segurança e no fim a auto-realização. O interessante nesse modelo é que se a empresa auxilia o profissional a se desenvolver, o mesmo tende a ser mais motivado. Mas a empresa deve ir além da simples tarefa, deve pensar em todas as necessidades do profissional. Por isso, muitas têm planos de saúde, plano dental, tíquetes de alimentação, de refeição, de combustível, entre outros. 
Outro modelo interessante é o proposto por Herzberg, na qual a motivação depende de dois tipos de fatores: higiênicos e motivacionais. Os fatores higiênicos são aqueles que a ausência desmotiva, mas o excesso não necessariamente motiva. Temos como exemplo iluminação adequada, limpeza no ambiente de trabalho, equipamentos em adequado estado de conservação, etc. Os motivacionais são aqueles que aumentam a motivação quando aparecem, como o reconhecimento por tarefas bem feitas, desafios, trabalho em equipe e outras características que podem motivar as pessoas. Um ponto importante é que não necessariamente um fator motivacional atua de mesma maneira para todas as pessoas. Um bom exemplo disso é o autor colocar o salário como fator higiênico, ou seja, afirmando que o salário não é um fator de motivação. Mas o bônus no final do ano pode ser, pois envolve reconhecimento. 
Há diversos outros modelos que podem ser interessantes para se entender motivação nas empresas. De qualquer maneira, o ponto crucial é entender o que motiva cada pessoa e o que sua empresa está fazendo para que seus funcionários tenham a energia que ela precisa para vencer a concorrência. E se você é um funcionário, como ajudar a sua empresa a entender o que te motiva para que esta possa gerar um ambiente que faça sua energia aparecer. O interessante é que nesse assunto, tanto a empresa quanto o profissional ganham quando há uma maior motivação.
3 -A Importância da motivação
A grande importância para as organizações se constitui no capital humano que ela possui, pois o capital humano é a fonte de criação e de inovação. As pessoas são um ativo intangível das empresas. 
As máquinas trabalham, mas não inventam. O dinheiro é poder, mas não pensa. Na era da informação o conhecimento é o recurso organizacional mais importante das organizações, uma riqueza maior e mais importante que dinheiro. 
A valorização das pessoas dentro das organizações nasceu, dentre outras, da necessidade de se corrigir a tendência a desumanização do trabalho surgida com a aplicação de métodos rígidos e rigorosos, científicos e precisos, aos quais os trabalhadores deveriam se submeter, cuja eficiência era medida unicamente por meio da produção, e a motivação era exclusivamente financeira. 
As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. Não há organizações sem pessoas. Surge um grande conflito 
industrial: conciliar os interesses das organizações e os interesses individuais, pois as empresas inseridas numa civilização industrializada, que para sua sobrevivência. 
financeira: necessitam da eficiência das pessoas para alcançar lucros, usam métodos que convergem para a eficiência e não para a cooperação humana. Valorizando o ser humano dentro das organizações, houve um deslocamento da visão das pessoas vistas simplesmente como recursos – dotadas de habilidades.
capacidade: destreza e conhecimentos para a execução de tarefas – para alcançar objetivos organizacional, para uma visão de pessoas vistas como pessoas, dotadas de características próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes, motivações e objetivos individuais.
4- Motivação e Comportamento
 O ser humano é um ser de necessidade. Nesta direção o comportamento humano é pautado pela satisfação dessas necessidades durante as fases do seu desenvolvimento. As necessidades humanas não são naturais, precisam ser criadas, inventadas pelo homem.
O comportamento das pessoas dentro da organização é complexo, depende de fatores internos (decorrentes das suas características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepção do ambiente que envolve das características organizacionais, como sistemas de recompensas e punições, de fatores sociais, de políticas, de coesão de grupo existente, etc).
Com a Teoria das Relações Humanas passou-se a estudar a influência da motivação no comportamento das pessoas. Embora este seja apenas um dos fatores internos que influenciam o comportamento humano, a ele é dado tanta importância porque a motivação atua, em geral, sobre as necessidades dos indivíduos, a fim de supri-las para atingir os objetivos, tanto pessoais como organizacionais (CHIAVENATO, 1999).
Essas necessidades humanas, tidas como forças ativas e impulsionadoras do comportamento, apresentam uma enorme imensidão. Isso porque as pessoas são diferentes entre si, possuem necessidades diferentes e estas, consequentemente, produzem padrões de comportamento que variam de indivíduo para indivíduo.
5-Motivação e Desempenho
Sendo o comportamento humano fundamentalmente orientado por objetivos, conhecidos ou inconscientes, fica evidente a importância de se associar atitudes motivacionais a esses objetivos.
Esses fatores motivacionais vão influir diretamente no comportamento do indivíduo e, consequentemente, no seu desempenho dentro da organização. Essa ultima afirmação justifica a importância de uma breve dissertação sobre a relação entre motivação e o desempenho, assim como sobre os aspectos a estes relacionados.
Três itens estritamente relacionados:
- motivação – comportamento – desempenho
O desempenho é a manifestação do comportamento humano nas organizações, podendo assim também ser motivado pelo próprio indivíduo (motivos internos) ou pela situação ou ambiente em que ele se encontra (motivos externos) (MAXIMIANO, 1995).
Apesar de todas essas diferenças enormes, em pesquisas realizadas acerca do comportamento humano, foi constatado que o processo que dinamiza o comportamento humano é mais ou menos semelhante para todas as pessoas.
Baseando-se nos pressupostos de Chiavenato podem ser definidas três suposições para explicar o comportamento humano, das quais a análise não é válida, pois elas estão intimamente relacionadas com o processo de motivação:
 - o comportamento humano é causado, ou seja, existe uma causalidade de comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente sobre o comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos.
 - o comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo o comportamento humano. O comportamento não é causal, nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.
 - O comportamento humano é orientado para objetivos pessoais. Subjacente a todo comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade, uma tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.
6-Tipos de motivação: Extrínseca x Intrínseca
6.1- Motivação Extrínseca tem origem em fatores externos ao indivíduo, como qualquer recompensa monetária. O indivíduo faz a tarefa para ser recompensado ou para não ser castigado. A punição ou a recompensa é o “combustível” que faz mobilizar o sujeito. Óbvio que quando retirado, o sujeito vai deixar de se mobilizar, de estar motivado, visto que não tem nada a ganhar nem a perder se não executar a tarefa. Estudos indicam que este tipo de motivação, é muito inconstante, visto que depende defatores externos. O individuo não gosta da tarefa em si, mas gosta da recompensa que a tarefa ao ser executada lhe pode trazer, o que implica necessariamente pouca satisfação e prazer na execução da tarefa.
6.2- Motivação Intrínseca tem origem em fatores internos ao indivíduo, esta relaciona-se com a sua forma de ser, os seus interesses, os seus gostos. Neste tipo de motivação, não há necessidade de existir recompensas, visto que a tarefa em si própria, representa um interesse para o sujeito, algo que ele gosta ou está relacionado com a forma de ele ser. Este tipo de motivação é constante, visto que depende unicamente do sujeito e não de fatores externos. A tarefa deixa de representar uma obrigação, um meio para atingir um fim (recompensa), para representar um fim em si própria. Como é óbvio, a motivação intrínseca está relacionado com a felicidade e com a realização pessoal.
7- Levantamento de estilos motivacionais
A tipologia oferecida pelas ciências do comportamento permite caracterizar aquelas orientações principais com base nas quais se pode descrever uma boa variedade de comportamentos humanos. Embora as pessoas guardem algumas semelhanças entre si, é interessante antes ter presente que há aspectos sob os quais demonstrarão grandes diferenças uma das outras.
Isso equivale a dizer que, dentro de uma classificação, seja ela qual for, cada uma vai identificar-se com uma boa qualidade de características comportamentais, mas não necessariamente com todas elas.
Cada pessoa é ao mesmo tempo a combinação especial dos quatro estilos descritos. Aquilo que particulariza cada estilo pessoal é a ênfase com a qual cada estios aparece. Um composto original de estilos será o grande diferencial entre as pessoas, nesse composto o estilo principal é aquele mas frequente que pode ser observado como mas evidente no comportamento habitual.
O segundo é menos frequentemente observado, mas também é um traço bastante presente nas ações das pessoas. O terceiro já é bem menos evidente, mas não sendo tão facilmente perceptível. E o quarto que é também conhecido com força negligenciada representa o comportamento cujo uso a pessoa desejaria evitar, uma vez que realmente se sente insegura e pouco a vontade quando solicitada ao colocá-lo em prática.
7.1-Os quatro organizadores do comportamento motivacional
1.Participação � Atitude: Cooperação � Busca: Desenvolvimento
2. Ação � Atitude: Rapidez � Busca: Resultados 
3. Manutenção � Atitude: Segurança � Busca: Continuidade
4. Conciliação � Atitude: Habilidade � Busca: Entendimento
7.2- Características básicas do estilo do Comportamento Motivacional
	
 PARTICIPAÇÃO	 AÇÃO
	Idealista Rápido
	Formador de talentos	 Irriquieto
	Prestativo Lidera o comando
	Responsável Convicções firmes
	Cooperador Gosto por competição
	 
 MANUTENÇÃO CONCILIAÇÃO
	Meticuloso	 Entusiasta
	Ponderado Diplomático
	Metódico Harmonizador de interesses
	Analítico
	 Socialmente habilidoso
	Sensato
	 Negociador
8-Principais Teorias da Motivação
A motivação tem cativado ao longo dos tempos a atenção de vários estudiosos que tentam entender os comportamentos e as atitudes dos empregados nas organizações, para que seja possível prever e controlar os seus desempenhos. Assim, surgiram ao longo dos anos, um certo número de idéias, dando origem a diferentes teorias e perspectivas de encarar motivação no trabalho. Na base da maioria das teorias sobre a motivação está a interação entre a situação, as necessidades e as forças impulsionadoras dos indivíduos. Essas teorias podem ser separadas em dois grupos dependendo se focam a satisfação das necessidades dos indivíduos ou o processo cognitivo envolvido quando a criação de prioridades com suas necessidades motivacionais.
8.1- Teoria das Necessidades
Enquanto as pessoas estiverem orientadas para a procura de recompensas, estarão prontas para seguir o caminho mais curto de forma a chegar o mais o mais rapidamente possível até elas. Quando interiormente motivadas, as pessoas são mais verdadeiras e são capazes de e relacionar com os demais de maneira mais profunda.
Há dois grandes grupos de teorias sobre a motivação. O primeiro grupo está mais preocupado a inventariar as necessidades individuais que devem ser iguais a todas as pessoas. Esta tendência fica bem visível nas teorias de Maslow e Alderfer. O segundo grupo está mais direcionado para a pesquisa psicodinâmica do processo motivacional. No primeiro grupo, o objetivo é pesquisar o que as pessoas procuram por meio do seu comportamento motivacional. No segundo, o objetivo a ser atingido é descobrir como se dá o comportamento na direção desses objetivos.
A união destas duas abordagens oferece elementos que explicam um grande numero de comportamentos, não devendo ser consideradas exclusivas, elas não se anulam, mas o seu conjunto dá um conceito mais abrangente do comportamento motivacional. O grupo das teorias das necessidades dos seres humanos como explicação do processo de motivação dos indivíduos destaca as necessidades internas das pessoas e o comportamento resultante do esforço por elas realizado para reduzir ou saciar necessidades. As teorias das necessidades com maior importância são: Teoria das Necessidades de Maslow, a Teoria das Necessidades de Frederick Herzberg, a Teoria de Aldefer e a Teoria nas Necessidades de McClelland.
8.2-Teorias das Necessidades de Maslow
A Teoria das necessidades de Maslow surge em 1943 com uma representação das necessidades humanas em forma de pirâmide, afirmando que os indivíduos criam prioridades nas suas necessidades de acordo com uma hierarquia interna distinta. De acordo com Maslow(1943) os indivíduos são motivados de forma a satisfazerem determinadas necessidades. Contudo, só levam em considerações as necessidades superiores, quando as necessidades inferiores estiverem satisfeitas.
A teoria de Maslow assenta três pressupostos:
Princípio da Dominância- que corresponde ao fato do comportamento humano ser influenciado pelas necessidades não satisfeitas;
Princípio da Hierarquia-que corresponde ao fato das necessidades poderem ser reunidas de acordo com uma hierarquia.
Princípio da Emergência-em que o nível das necessidades surge como fonte de motivação e por consequência irá condicionar o comportamento do indivíduo, somente quando as necessidades do nível ou níveis inferiores estiverem satisfeitos.
8.2.1-A Hierarquia das Necessidades de Maslow:
A hierarquia das necessidades de Abraham Maslow, provavelmente recebeu mais atenção dos administradores do que qualquer outra teoria da motivação, já que classifica as necessidades humanas de modo lógico e conveniente, com implicações importantes para os administradores.
Maslow via a motivação humana como uma hierarquia de cinco necessidades, que iam de das necessidades mais básicas a mais elevadas de auto-realização.
De acordo com Maslow, os indivíduos serão motivados a satisfazer a necessidade que para eles estiver preponderante, ou mais forte, num determinado momento. A preponderância de uma necessidade depende da situação do indivíduo no momento e de suas experiências recentes. Partindo das necessidades físicas, que são as mais básicas, cada necessidade deve ser ao menos parcialmente satisfeita antes do indivíduo desejar satisfazer uma necessidade no próximo nível acima.
Uma conclusão óbvia da teoria de Maslow é que os empregados precisam de um salário suficiente para alimentar, abrigar e proteger asi mesmos e às suas famílias de um modo satisfatório, bem como de um ambiente de trabalho seguro, antes dos administradores tentar oferecer incentivos destinados a dar-lhes estima, sentimentos de participação ou oportunidades de crescimento. As necessidades de segurança incluem estabilidade no trabalho, estar livre de coação ou de tratamento arbitrário, e regulamentos claramente definidos.
Na organização moderna tanto as necessidades fisiológicas como as de estabilidade são em geral (mas nem sempre) atendidas satisfatoriamente. O aspecto seguinte na hierarquia é a necessidade de participar e de ser amado. Isso é sentido com mais força dentro da família, mas também afeta o ambiente de trabalho. A não ser que se vejam como parte integrante da organização, os empregados irão sentir-se frustrados por uma necessidade de participação não atendida e provavelmente não responderão às oportunidades e incentivos de ordem mais elevadas.
Segundo a Teoria de Maslow, as necessidades humanas podem ser agrupadas em cinco níveis:
1-Necessidades fisiológicas
Estas são as necessidades mais básicas, mais físicas (água, comida, ar, sexo, etc.). Quando não temos estas necessidades satisfeitas ficamos mal, com desconforto, irritação, medo, doentes. Estes sentimentos e emoções nos conduzem à ação na tentativa de diminuí-las ou aliviá-las rapidamente para estabelecer o nosso equilíbrio interno. Uma vez satisfeitas estas necessidades nós abandonamos estas preocupações e passamos a nos preocupar com outras coisas.
2-Necessidades de segurança
No mundo conturbado em que vivemos procuramos fugir dos perigos, buscamos por abrigo, segurança, proteção, estabilidade e continuidade. A busca da religião, de uma crença deve ser colocada neste nível da hierarquia.
3-Necessidades sociais
O ser humano precisa amar e pertencer. O ser humano tem a necessidade de ser amado, querido por outros, de ser aceito por outros. Nós queremos nos sentir necessários a outras pessoas ou grupos de pessoas. Esse agrupamento de pessoas pode ser a antiga tribo, ou a tribo (grupo) atual, no seu local de trabalho, na sua igreja, na sua família, no seu clube ou na sua torcida. Todos estes agrupamentos fazem com que tenhamos a sensação de pertencer a um grupo, ou a uma “tribo”. Política, religião e torcida são as tribos modernas.
4-Necessidades de“status” ou de estima
O ser humano busca ser competente, alcançar objetivos, obter aprovação e ganhar reconhecimento. Há dois tipos de estima: a auto-estima e a hetero-estima. A auto-estima é derivada da proficiência e competência em ser a pessoa que se é, é gostar de si, é acreditar em si e dar valor a si próprio. Já a hetero-estima é o reconhecimento e a atenção que se recebe das outras pessoas.
5-Necessidade de auto-realização
O ser humano busca a sua realização como pessoa, a demonstração prática da realização permitida e alavancada pelo seu potencial único. O ser humano pode buscar conhecimento, experiências estéticas e metafísicas, ou mesmo a busca de Deus. 
Abaixo apresentamos a representação gráfica da Hierarquia das necessidades de Maslow:
9- Teorias dos Dois Factores de Herzberg
Esta teoria foi apresentada pelo psicólogo Frederick Herzberg (1923-2000) nos anos cinquenta. Distingue-se da teoria da Maslow na medida em que Herzberg identifica somente duas classes de factores que no seu entender são as mais importantes pra analisar o comportamento das pessoas no seu local de trabalho, chamando de factores higienicos e fatcores motivacionais.
Factores higiênicos- são os que impedem que uma pessoa esteja insatisfeita 
Com o seu trabalho, mas que não contribuem diretamente para a satisfacao, sendo estes, o salario, o status, a segurança, as condições de trabalho, as politicas da empresa, a supervisão e as relações interpessoais.
Factores motivacionais- são os que contribuem diretamente para a satisfação no trabalho e englobam a realização pessoal, o reconhecimento, o desenvolvimento, o crescimento das responsabilidades e o trabalho a realizar.
De acordo com a teoria de Herzberg os únicos factores capazes de motivar os indivíduos, contribuindo para elevados níveis de satisfação, são os factores motivacionais sendo que os factores higiênicos conseguem, somente, reduzir ou anular a insatisfacao.
O estudo de Herzberg aumentou a aplicabilidade de hierarquia das necessidades de Maslow a motivação no trabalho, traduzindo-se também nos desenvolvimentos práticos da organização do trabalho:
Grupos de trabalho em vez de linhas de montagem, os grupos acordam entre si a sequencia de trabalho.
Enriquecimento do trabalho, de forma a evitar tarefas rotineiras.
Outras formas de organização do trabalho, de modo a gerar oportunidades de reconhecimento, respeito e progresso na empresa.
10-Teoria das Necessidades de McClelland
Em 1961, no seu livro "The Achieving Society", David McCleeland apresentou uma teoria sobre as necessidades humanas para explicar a motivação. Nesta teoria, McClelland identificou três necessidades motivacionais: necessidade de realização, necessidade de afiliação e necessidade de poder.
Esta teoria é um modelo motivacional que procura explicar como é que as 3 necessidades (realização, poder e afiliação) interferem nas acções das pessoas a nível organizacional e de gestão.
De acordo com este autor, todas as pessoas têm as 3 necessidades motivadoras acima indicadas, independentemente do género, cultura, ou idade. Para além disto, McClelland destaca que estas necessidades são aprendidas, ou seja, são adquiridas através da experiência, ao longo da vida de cada pessoa. Para cada pessoa, uma das necessidades motivadoras será sempre mais dominante do que as outras duas e depende muito da cultura e experiências de vida.
Na teoria das Necessidades de McClelland, as pessoas não são colocadas em categorias. Elas têm sim vários graus de cada uma dessas necessidades:
Ninguém está apenas num grupo destas necessidades
O saldo das necessidades mostra um perfil
As necessidades não explicam as competências em qualquer área.
10.1 As Necessidades motivadoras em detalhe
necessidade de realização: reflecte a vontade de atingir objectivos que apresentam algum desafio; de fazer alguma coisa melhor do que anteriormente
necessidade de afiliação: tal como o nome indica, traduz o desejo de estabelecer relações pessoais próximas
necessidade de poder: Vontade de controlar, influenciar e ser responsável pelas outras pessoas.
Consideracões Finais
Analisamos o quanto as necessidades pessoais influenciam na motivação das pessoas dentro e fora das empresas, dessa forma o individuo está automotivado na organização de seus trabalhos de onde vem a realização de suas necessidades.
Conclui-se que as organizações mercadológicas precisam investir no capital humano, pois é a partir do desempenho dos trabalhadores que a empresa terá bons resultados e o trabalhador motivado rende muito, não só para a empresa como para sua vida pessoal e emocional.
“A mudança não virá se esperarmos
 por outra pessoa ou outros tempos. 
Nós somos aqueles por quem estávamos esperando. 
Nós somos a mudança que procuramos”.
 (Barack Obama)
Referências Bibilográficas
Recinela, Roberto. O que é motivação,2005
http://www.rrecinela.com.r/artigo
https://www.portal-gestao.com/item/7391-teoria-das-necessidades-de-mcclelland.html
pt.slideshare.net/InstrutorEymard/motivao-empresarial