REVISÃO Fundamentos de gestão de pessoas

Prévia do material em texto

Fundamentos de gestão de pessoas
Questão 1 (2 pontos) - Dissertativa - Sobre as principais funções do RH
a área precisa agregar valor à organização, atender aos objetivos propostos da empresa e alavancar vantagem competitiva
Questão 2 (1 ponto) - Dissertativa - Recrutamento e Seleção
o processo seletivo não deve ser considerado como apenas mais um trabalho operacional do RH, mas deve estar alinhado ao planejamento estratégico do negócio
O processo seletivo inicia com a identificação de uma oportunidade de contratação na empresa, seja através de um novo cargo criado ou em função de uma substituição criada pelo desligamento (seja voluntário ou imposto) de um profissional. A partir da constatação dessa situação na empresa, passa-se a mapear o perfil necessário, as formas de recrutamento e as etapas seletivas do processo. A discussão que segue apresentará cada uma dessas etapas e os cuidados a serem observados no momento da condução delas.
Questão 3 (2 pontos) - Dissertativa - Treinamento e Desenvolvimento
O estudante deve descrever, por meio do diagnóstico das competências individuais e identificação dos gaps entre essas competências e aquelas requeridas pela organização, a empresa pode promover intervenções de treinamento e de desenvolvimento, tais como sessões de coaching, mentoring, job rotation ou qualquer outra ação que promova a aquisição das competências requeridas. 
Treinamento:
“Treinamento é qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, para aumentar a sua capacidade para exercer melhor essas funções ou atividades, ou para prepará-la para exercer de forma eficiente novas funções ou atividades” (Lacombe, 2006).
 
Treinamento - Deve ser realizado para fins de adequação do profissional ao seu cargo.
 
 
Desenvolvimento:
“É um processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos funcionários a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui, além do treinamento, a carreira e outras experiências” (Milkovich e Boudreau, 2000).
 
Desenvolvimento - Deve ser realizado para preparar os profissionais para novos cargos ou desafios profissionais.
Questão 4 (2 pontos) - Dissertativa - Ações de integração do RH
Integração social na organização: Igualdade de oportunidades/ Relacionamento/ Senso comunitário
 inteirá-lo sobre a cultura, valores, ao ambiente, evidenciando informações importantes para esse novo colaborador, bem como o próprio treinamento na função para o qual foi contratado.
Questão 5 (2 pontos) - Dissertativa - Benefícios, Cargos e salários
. equilíbrio interno – significa estabelecer justiça e remunerar as pessoas pela importância dos cargos que ocupam, pelas responsabilidades que assumem e pelos resultados que geram para a organização;
 b. equilíbrio externo – significa a realização de práticas salariais compatíveis com o mercado de trabalho para cargos similares
O modelo tradicional de cargos e salários, apesar de ainda muito utilizado pelas empresas, vem senso questionado na medida em que possui seu foco voltado apenas para ao cargo, deixando de contemplar as diferenças existentes entre as pessoas
Os modelos adotados de remuneração por competência têm como objetivo recompensar os colaboradores com maior performance, atrelando seu aumento salarial ao desenvolvimento das competências na função que desempenham. Na realidade, buscase migrar do paternalismo empresarial, retratado nos sistemas de remuneração tradicional por meio do aumento por mérito (que pode ter diferentes interpretações) ou então simplesmente pelo tempo de empresa que o colaborador possui, para um modelo que busque maior profissionalismo, medido através de padrões preestabelecidos
Questão 6 - (1 ponto) Gestão de carreira.
Gestão de Carreiras - Envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e imposições da organização.
 
O instrumentos de gestão de carreira utilizados para promover o desenvolvimento dos empregados de uma empresa devem oferecer suporte:
 
às decisões individuais sobre carreira, incluídos os instrumentos de autoavaliação e os processos estruturados de feedback.
ao gerenciamento de carreira pela empresa, incluídos os processos de avaliação de desempenho e de crescimento profissional.
à comunicação entre as pessoas e a empresa, incluída a preparação de gestores, para que se tornem conselheiros e orientadores dos empregados, direcionando suas carreiras, na organização.
 
King, Fowler e Zeithaml (2002) sugerem haver quatro aspectos que auxiliam na determinação do valor de uma competência como fonte de vantagem competitiva sustentável, sendo:
a. o caráter tácito, que procura refletir até que ponto uma competência está baseada em um conhecimento que resiste à codificação e à divulgação;
b. a robustez, que caracteriza a suscetibilidade de uma competência em mudar segundo as próprias mudanças do ambiente;
c. a fixação, que seria a possibilidade de uma competência ser transferida para outra organização; e
d. o consenso, refletindo o entendimento compartilhado ou as percepções comuns dentro de um grupo. Este último aspecto sendo de extrema relevância para a implantação de um plano de carreira por competências.
Questão3 (3 pontos – 1 ponto cada) Padrão de Resposta A – O estudante deve descrever, por meio do diagnóstico das competências individuais e identificação dos gaps entre essas competências e aquelas requeridas pela organização, a empresa pode promover intervenções de treinamento e de desenvolvimento, tais como sessões de coaching, mentoring, job rotation ou qualquer outra ação que promova a aquisição das competências requeridas. 
B – O estudante deve indicar que as contribuições dos modelos de gestão por competências para a gestão da carreira dos empregados são: a identificação dos perfis profissiográficos dos cargos, a avaliação dos gaps existentes entre as competências requeridas e as reais, a elaboração do planejamento de treinamento e desenvolvimento das competências requeridas e qualquer outra ação que possibilite essas contribuições. 
C – O estudante deve descrever impactos dos modelos de gestão por competências, identificando o alinhamento dos perfis dos cargos com as estratégias do negócio, o que permite recrutar e selecionar pessoas mais adequadas às competências requeridas.
As contribuições dos modelos de gestão por competências para a gestão da carreira dos empregados são: a identificação dos perfis profissiográficos dos cargos, a avaliação dos gaps existentes entre as competências requeridas e as reais, a elaboração do planejamento de treinamento e desenvolvimento das competências requeridas e qualquer outra ação que possibilite essas contribuições.
 
Uma das características necessárias a um profissional da área de Recursos Humanos é a capacidade de negociação. Para se implantar um programa de remuneração estratégica em uma organização tradicional é preciso seguir um sistema de princípios, buscando-se adequar o modelo ao tipo de gestão da organização.  Para se aplicar o princípio do valor de recompensa em uma empresa tradicional, é preciso negociar com os gestores o pagamento de salários fixos compatíveis com a estratégia de remuneração adotada pela empresa, além de se instituir bônus aos diretores e gerentes mediante seu bom desempenho, associando, assim, a motivação à remuneração.  Para aplicar o princípio do desenvolvimento, o profissional de Recursos Humanos deve negociar com a organização a manutenção de programas de educação e treinamento contínuos oferecidos aos seus colaboradores.